最新股權激勵專業(yè)培訓

1、2何志聰何志聰 特約講師特約講師上海榮正投資咨詢有限公司上海榮正投資咨詢有限公司 合伙人合伙人 常務副總經理常務副總經理從業(yè)經歷從業(yè)經歷10年，一直致力于人力資源管理、股權激勵、金融創(chuàng)新等年，一直致力于人力資源管理、股權激勵、金融創(chuàng)新等方面的研究，擁有豐富的項目咨詢和運作經驗。方面的研究，擁有豐富的項目咨詢和運作經驗。 多次參與證監(jiān)會和國資委有關薪酬分配、股權激勵、企業(yè)改制等多次參與證監(jiān)會和國資委有關薪酬分配、股權激勵、企業(yè)改制等政策的草擬和修訂工作。政策的草擬和修訂工作。 新財富新財富、董事會董事會、第一財經第一財經、每日經濟新聞每日經濟新聞等等多家財經媒體的常年顧問。多家財經媒體的常年顧問

2、。 上海交大、同濟大學、清華大學等高?？偛冒喙蓹嗉钫n程特約上海交大、同濟大學、清華大學等高?？偛冒喙蓹嗉钫n程特約講師。講師。34上海榮正投資咨詢有限公司，由鄭培敏先生創(chuàng)立于1998年7月，是一家以國際規(guī)范的投資銀行之理念與結構組建的股份化、知識型、并向合伙人制發(fā)展的智力密集型企業(yè)。十二年來， “榮正”秉承“專一、專注、專業(yè)”的理念，立足資本市場，為客戶提供創(chuàng)意豐富的專業(yè)化咨詢服務，致力于發(fā)展成為投資銀行精品店。榮正以“實現(xiàn)企業(yè)和企業(yè)家價值”為宗旨服務于廣大大中型企業(yè)、上市公司等中高端客戶，成為業(yè)界極具特色的“專賣店”、“精品店”型顧問機構。而非56唯一同時、全程（1999 2010）參與各

3、部委（包括但不限制于國資委、證監(jiān)會等）高管薪酬與長期激勵相關重大法規(guī)制定的專業(yè)中介機構，透徹的政策理解和前瞻性的形勢判斷。復合知識體系（橫跨人力資源與投資銀行兩大領域與交叉學科）的顧問團隊12年超過百余家上市公司及大中型企業(yè)的服務經驗強大及獨特的知識庫、案例庫、數(shù)據(jù)庫支持：v 連續(xù)十一年（20002010）獨家、持續(xù)、權威發(fā)布中國上市公司高管薪酬與持股綜合研究報告（又名：中國企業(yè)家價值報告）作為本土知名顧問機構，熟悉中國獨特的國有資產監(jiān)管體系，熟悉中國特色的資本市場與上市公司特征，熟悉中國企業(yè)的治理結構與文化719991999年年1010月、月、1111月月：兩次應邀陪同證監(jiān)會首席顧問梁定邦先

4、生在上海調研上海特色期股制度試點；20002000年年1 1月月：應邀陪同原證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部主任李曉雪（后陸續(xù)出任機構部主任、主席助理，現(xiàn)任紀委書記（副主席級）出席清華同方、清華紫光期權試點方案論證會議；20002000年年1111月月：應邀出席國務院十五部委“中國企業(yè)家激勵約束機制課題組”上海調研座談，并發(fā)言獲得以課題組組長、國務院發(fā)展研究中心副主任、黨組書記陳清泰為首課題組成員的一致好評，被吸收進課題組，成為上海地區(qū)唯一入選的民營獨立咨詢機構；20012001年間年間，向課題組提供大量數(shù)據(jù)和研究成果，多次參加包括課題組總顧問吳敬鏈主持的論證會議。8 2001 2001年年，先后參加證監(jiān)

5、會上市公司監(jiān)管部主導的上市公司期權激勵管理辦法和財政部企業(yè)司主導的國有控股上市公司期權激勵管理辦法的起草、論證起草、論證；其間還參加了全國政協(xié)、科技部等相關課題的調研、座談；因2001年“中石化”大慶油田員工置換事件，國務院領導對涉及收入分配的法規(guī)出臺予以暫緩，宣布第一輪期權熱潮結束。 此后作為股權激勵極端形式的MBO風起云涌，榮正同樣受邀參加財政部、國資委的相關政策研究。 自自20052005年年6 6月起月起，唯一全程同時參與中國證監(jiān)會與國務院國資委唯一全程同時參與中國證監(jiān)會與國務院國資委兩部委政策制定的中介機構兩部委政策制定的中介機構，參與制定“行業(yè)標準”，權威性得到認可，所提出的法規(guī)反

6、饋意見大部分被原封不動地采納。910華為：華為：“準準”全員持股全員持股聯(lián)想：聯(lián)想：35%35%員工持股員工持股平安保險平安保險萬科（兩推）、金地、華僑城（央企力度最大案例）萬科（兩推）、金地、華僑城（央企力度最大案例）海爾（兩推）、海信（多層次、多工具持股）、海爾（兩推）、海信（多層次、多工具持股）、TCLTCL阿里巴巴、新浪阿里巴巴、新浪國美：陳曉國美：陳曉“散財散財”拉攏（內部）人心拉攏（內部）人心蘇寧：三推股權激勵，更在蘇寧：三推股權激勵，更在“國美國美”內耗時推股權激勵計劃，占內耗時推股權激勵計劃，占據(jù)心理優(yōu)勢據(jù)心理優(yōu)勢上海大眾出租上海大眾出租11先說激勵先說激勵激勵是什么？激勵是制

7、度： 沒有最優(yōu)，只有合適 持續(xù)性激勵 拉力與推力上市而激勵？激勵后上市？ 高管：精神共同體中層：榮譽共同體基層：利益共同體12后說股權后說股權股權剩余價值的分享固定回報模式，還是分成？不掙錢的股權？百分之一百控股？百分之一百控股？福利，還是激勵？福利性激勵性控制權轉移衍生話題：投資股，還是激勵股？老有所養(yǎng)13再說股權激勵再說股權激勵我們希望它做什么？p委托代理？p目的：留駐、吸引、激勵？職業(yè)經理人價值衡量行為模式的改變互相監(jiān)督、利益相關14常規(guī)陷阱常規(guī)陷阱 激勵的模式：錯誤的激勵的模式：錯誤的“誘餌誘餌” 內部公平性：好事做成壞事內部公平性：好事做成壞事 約束機制：制度催生小人約束機制：制度催

8、生小人 考核機制：中國人的惰性觀考核機制：中國人的惰性觀 激勵不足：吊小魚，還是吊天下？激勵不足：吊小魚，還是吊天下？15中國股權激勵的發(fā)展史中國股權激勵的發(fā)展史p身股，近代p干股，改革開放后p虛擬股權，華為式激勵p實股，2009年16企業(yè)轉型：當企業(yè)要企業(yè)轉型：當企業(yè)要“大而強大而強”v人力資本越發(fā)重要v信息監(jiān)督成本17激勵轉軌：當職業(yè)經理人被激勵轉軌：當職業(yè)經理人被“寵壞寵壞”v上市公司高管收入水漲船高v高管及骨干的大量持股帶來對職業(yè)經理人價值的重估18“想說愛你不容易想說愛你不容易” 人才獲取 財務信息 決策機制 你是否做好了準備？19先要有先要有“物質觀物質觀”月度：維護企業(yè)正常運轉保

9、證企業(yè)日常目標的完成季度或年度：提高員工工作積極性保證年度計劃順利實施3-5年：支持企業(yè)長遠發(fā)展保持人員相對穩(wěn)定長期激勵長期激勵中期激勵中期激勵短期激勵短期激勵20短期中長期浮動固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基本工資法定福利 業(yè)績獎金 股權/分紅 崗位津貼 公司福利 激勵 榮譽與晉升培訓與發(fā)展物質激勵非物質激勵再有再有“非物質非物質”21重要的重要的“時間窗口時間窗口” 天時、地利、人和：尋找最佳時間窗口 被動“激勵”：亡羊補牢，為時未晚 主動“激勵”：錦上添花，再接再厲22激勵層次:母公司層次向子公司模式延伸工具：實股類激勵轉向現(xiàn)金類激勵時間：短期性約束向長期性約束變化長期激勵的最新實踐長期激勵的最新實踐2

10、3江中集團江中集團江中藥業(yè)江西紙業(yè)江中高邦 江中醫(yī)貿 激勵層次上分類激勵層次上分類v以公司整體業(yè)績?yōu)閷虼_定激勵方式以公司整體業(yè)績?yōu)閷虼_定激勵方式中國OTC行業(yè)領先企業(yè)，集團擁有包括兩家上市公司在內的十余家子公司和科研中心。此次股權激勵選取公司整體業(yè)績?yōu)閷蛲瓿晒竟芾韺庸蓹嗉钣媱?。集團層面進行激勵激勵24v 以個體子公司業(yè)績?yōu)閷虼_定激勵方式以個體子公司業(yè)績?yōu)閷虼_定激勵方式 子公司層面進行激勵陜鼓集團陜鼓集團陜鼓動力西安儀表25v實股實股v現(xiàn)金現(xiàn)金獎勵基金獎勵基金 案例：2006年、2007年、2008年度，萬科已分別計提激勵基金億元、億元和億元。萬科業(yè)績達到股權激勵計劃所制定的標準，

11、王石及郁亮將分別獲得上述購買總數(shù)中的10及7的股份。激勵對象能否獲得相關股票取決于企業(yè)的經營業(yè)績以及股價表現(xiàn)。26v遠期兌現(xiàn)遠期兌現(xiàn) 案例案例：中集集團為國有企業(yè)，公司股權激勵選擇的工具為規(guī)范期權。此次激勵計劃有效期長達10年，并規(guī)定2年的等待期。通過授予總股本2.25%即6000萬分的期權來進行對公司執(zhí)行董事、高管以及其他核心技術（業(yè)務）人員共181人的股權激勵。 v當期兌現(xiàn)（年度獎勵）當期兌現(xiàn)（年度獎勵） 案例案例：華遠地產股權激勵方式選擇按凈資產回報率提取現(xiàn)金獎勵的激勵方式，完成后按比例提取，業(yè)務達不到股權激勵考核標準同樣不能行權v任期激勵任期激勵 案例：案例：江西省屬企業(yè)任期獎勵272

12、8長期激勵在實踐中采取的形式多種多樣長期激勵在實踐中采取的形式多種多樣根據(jù)其原理及主要特點，可歸納為以下兩大類根據(jù)其原理及主要特點，可歸納為以下兩大類基本上所有的長期激勵工具均由此衍生變化而來基本上所有的長期激勵工具均由此衍生變化而來虛擬類：虛擬股票、干股、股票虛擬類：虛擬股票、干股、股票增值權增值權2實股類：股權、股票期權實股類：股權、股票期權129當期當期股股權權低低高高高高期權期權 鎖定價格鎖定額度a分紅權分紅權增值權增值權 分紅權和增值權 增值權b獎勵基金獎勵基金每年兌現(xiàn)c實股實股存量轉讓增資擴股d現(xiàn)現(xiàn)金金遠期遠期30成長期成長期成熟期成熟期衰退期衰退期導入期導入期收縮創(chuàng)業(yè) 發(fā)展頂峰

13、實股居多遠期當期現(xiàn)金實股實股居多當期遠期現(xiàn)金居多31人才的成熟度是關鍵。入職一年成為一個檻。32？33考慮實股的公司，需考慮員工的支付能力?？紤]實股的公司，需考慮員工的支付能力。考慮現(xiàn)金的公司，需考慮現(xiàn)有薪酬的匹配度?？紤]現(xiàn)金的公司，需考慮現(xiàn)有薪酬的匹配度。34 公司當年初與當年末形成的凈資產增值或該年度凈利潤公司當年初與當年末形成的凈資產增值或該年度凈利潤額按超率（額）累進原則提出其中一部分作為獎勵基金，以額按超率（額）累進原則提出其中一部分作為獎勵基金，以現(xiàn)金形式獎勵給激勵對象現(xiàn)金形式獎勵給激勵對象。35p 延期支付延期支付: :將計劃所涉及員工的提成或獎金的一定比例在將計劃所涉及員工的提

14、成或獎金的一定比例在今后的若干年中分期支付，并在此期間內按約定獲得一定今后的若干年中分期支付，并在此期間內按約定獲得一定報酬的薪酬設計方法。報酬的薪酬設計方法。p周期計量：可以年度、任期（三年）、中期戰(zhàn)略規(guī)劃（五周期計量：可以年度、任期（三年）、中期戰(zhàn)略規(guī)劃（五年）作為獎勵基金的計劃時間。年）作為獎勵基金的計劃時間。 案例：三一重工案例：三一重工36激勵對象激勵對象計提模式計提模式公司獎勵基金的獎勵對象包括：公司高級管理人員（包括總會計師、總工程師、總經濟師）共計20余人。獎勵基金的提取以當年凈利潤凈增加額為基數(shù)。具體規(guī)定如下： （1）年度凈利潤增長滿足考核目標的，以當年凈利潤較上年凈利潤增加

15、額的10%提取獎勵基金；（2）計提的獎勵基金最多不得超過800萬元。37激勵基金以年度獎勵基金和長效獎勵基金兩種方式進行分配激勵基金以年度獎勵基金和長效獎勵基金兩種方式進行分配: : 年度獎勵基金比例占當年獎勵基金的20%； 長效獎勵基金比例占當年獎勵基金的80%； 年度獎勵基金按每年度發(fā)放； 長效獎勵基金每年年底以預存的方式記入激勵對象的名下，滿足公司規(guī)定的條件時，發(fā)放給激勵對象。 長效獎勵基金的兌現(xiàn)長效獎勵基金的兌現(xiàn): :1.在職的激勵對象，如預存的長效獎勵基金超過了個人最近一年年薪的3倍，則超出部分，經員工提出申請，公司評估后可一次性發(fā)放給員工。 2.激勵對象離職后，3年內沒有在與公司存

16、在業(yè)務競爭關系的機構工作，且沒有出現(xiàn)其他損害公司利益或聲譽的行為，可向公司提出領取長效獎勵基金申請，公司核實后一次性予以兌現(xiàn)。 3.在職期間，有損害公司利益行為或因違法受嚴重處分的行為時，其長效獎勵公司不予兌現(xiàn)，收回公司所有。 38弱弱 約約 束束強強 激激 勵勵p目標值：歷史值或行業(yè)值p計提模式p兌現(xiàn)方式39 虛股篇虛股篇方式方式案例案例40股利收入股利收入收益來源于公司的分紅，虛擬股票持有者每股獲得的分紅與實股持有者相同。溢價收入溢價收入收益來源于虛擬股票的溢價收入，計算依據(jù)可為每股市價、每股凈資產值或其他的變化量等。根據(jù)收益的來源，虛擬股票可細分為股利收入型虛擬股票和溢價收入型虛擬股票。

17、虛擬股票是指公司在期初授予激勵對象名義上享有股票虛擬股票是指公司在期初授予激勵對象名義上享有股票，而實際上沒有表決權和剩余分配權，不能轉讓，僅享，而實際上沒有表決權和剩余分配權，不能轉讓，僅享有持有這些股票所產生的一部分收益。有持有這些股票所產生的一部分收益。 是否出資。個人出資個人出資41在現(xiàn)實中，干股可能滋生一些問題，法律界定模糊，得不到有效保護。干股又稱紅股、技術股、貢獻股，是企業(yè)獎給高級管理人員和技術骨干等有突出貢獻的員工的一種股份。私人干股和人力資源型干股，后者包括信息干股、管理干股、技術干股和員工干股。是一種激勵機制，一種薪酬方式，即干股獲得者只有分紅權，沒有所有權。以虛擬股份的形

18、式存在。解決了委托代理關系的兩權分立的矛盾，將人力資源的收益與公司的經營成果直接聯(lián)系，調動積極性，激發(fā)創(chuàng)造性。42公司法二十五條規(guī)定： 股東應當足額繳納公司章程中規(guī)定的各自所認繳的出資額； 股東以貨幣出資的，應當將貨幣出資足額存入準備設立的有限責任公司在銀行開設的臨時帳戶； 以實物、工業(yè)產權、非專利技術或者土地使用權出資的，應當依法辦理其財產權的轉移手續(xù)； 股東不按照前款規(guī)定繳納所認繳的出資，應當向已足額繳納出資的股東承擔違約責任。 我國不存在所謂的“干股”； 實踐中大量干股游走于法律邊緣；干股股東的法律地位模糊，其權益難以得到有效保護，公司內部不穩(wěn)定因素增多。應用：應用：“三無產品三無產品”

19、相關規(guī)定及現(xiàn)狀相關規(guī)定及現(xiàn)狀43具有分紅權，不具有增值權具有分紅權，不具有增值權具有分紅權的虛擬股票具有分紅權的虛擬股票股東分紅與激勵分紅：重要的會計處理股東分紅與激勵分紅：重要的會計處理 分紅權是公司向符合條件的激勵對象占總股本一定比例的虛擬股份，未來激勵對象有權利根據(jù)公司的分紅條件享受此部分股權的分紅收益，其本質是員工參與公司年度剩余利潤的分享，偏向于短期激勵。年度效益好則計劃效果好，年度效益差則其作用就體現(xiàn)不出來。44比例還是份數(shù)？比例還是份數(shù)？有效期？有效期？45 單一激勵分紅：單一激勵分紅： 按持股比例的強制激勵分紅按持股比例的強制激勵分紅經典模式：分紅權延期支付經典模式：分紅權延期

20、支付適合企業(yè)：一定利潤規(guī)模，收入穩(wěn)定適合企業(yè)：一定利潤規(guī)模，收入穩(wěn)定適合對象：職業(yè)經歷不長的技術型員工、服務型員工適合對象：職業(yè)經歷不長的技術型員工、服務型員工46失敗案例失敗案例應用技巧一：應用技巧一：p 可分配利潤；p 口頭承諾；p 發(fā)放方式。應用技巧二：應用技巧二：p 明確凈利潤與凈現(xiàn)金流量的孰低值p 明確股東回報的最低要求值。47 公司向符合條件的激勵對象授予占總股本一定比例的虛擬股份，激勵對象有權利享有該等股權的分紅收益和增值收益，但無表決權。 其本質是員工像股東一樣享有稅后利潤及利潤滾存，激勵效果偏長期化。 其中：該等虛擬股份分為“出資型”和“贈予型”，出資型即激勵對象向控股股東或

21、公司依據(jù)每股凈資產模擬購買公司虛擬股份，該方式應用較多；贈予型應用較少。48虛擬股權：虛擬股權：現(xiàn)金的兌現(xiàn)現(xiàn)金的兌現(xiàn)增值功能增值功能風險共擔風險共擔應用要點：應用要點：分紅功能分紅功能分紅限制分紅限制投資回報期投資回報期股東會股東會適用企業(yè)：適用企業(yè)：組織信任度組織信任度利潤規(guī)模利潤規(guī)?，F(xiàn)金流現(xiàn)金流49股東分紅與激勵分紅如公司激勵條款規(guī)定：“若公司向大股東分紅，則激勵對象按所持有虛擬股份獲得現(xiàn)金分紅?！?0增值收益的激勵原理增值收益的激勵原理 利潤的滾存利潤的滾存 與激勵對象是否出資有關與激勵對象是否出資有關 增值收益的兌現(xiàn)：明確回購主體增值收益的兌現(xiàn)：明確回購主體51華為式虛擬股票，全員持股

22、華為式虛擬股票，全員持股與與“民間集資民間集資”的區(qū)別？的區(qū)別？應用：轉成實股應用：轉成實股52股票增值權股票增值權（SARs）釋義釋義：公司給予計劃參與人的一種權利，持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式，在授予持有人SARS時，以授予時凈資產為虛擬的行權價格，在規(guī)定時段內根據(jù)其持有的SARS份額，所對應的凈資產的增加額度，作為由公司支付的行權收入。確定參與人以確定參與人以及其崗位系數(shù)及其崗位系數(shù)授予授予SAR參與人行權參與人行權到期兌現(xiàn)（變現(xiàn)）到期兌現(xiàn)（變現(xiàn)）無獎勵資格無獎勵資格高于授予日高于授予日凈資產值凈資產值分配分配低于授予日低于授予日凈資產值凈資產值獎勵發(fā)放獎勵發(fā)

23、放獎勵資金的獎勵資金的提取提取53授予日結算日行權價格兌付價格公司現(xiàn)金支付差額注1公司無成本注2 注注1：受益人（即參與本計劃的員工）在高于行權價格的情況下：受益人（即參與本計劃的員工）在高于行權價格的情況下兌付持有的激勵額度，獲取兌付價與行權價差帶來的收益，公司支付兌付持有的激勵額度，獲取兌付價與行權價差帶來的收益，公司支付員工獲得的收益；員工獲得的收益； 注注2：在兌付價低于行權價格的情況下，由于受益人無法獲取價：在兌付價低于行權價格的情況下，由于受益人無法獲取價差帶來的收益，故放棄行權，公司亦無需支付由此帶來的成本。差帶來的收益，故放棄行權，公司亦無需支付由此帶來的成本。按“行權價”授予

24、經營管理層一個權力，經營管理層在規(guī)定時間內(“行權期”)可以行使此權力，行使權力時前述指標的對應值為“兌付價”，當兌付價高于行權價時，則管理層選擇行權，管理層獲得由公司現(xiàn)金支付的行權價和兌付價之差價；反之，如行權價低于兌付價，則管理層不選擇行權，不獲得現(xiàn)金收入，公司也沒有現(xiàn)金流出。54T T年年行權限制期行權限制期首次授權日首次授權日激勵計劃獲準實施日激勵計劃獲準實施日T+1T+1年年T+2T+2年年T+3T+3年年T+4T+4年年T+5T+5年年T+6T+6年年T+7T+7年年行權有效期行權有效期可行權可行權1/31/3可行權可行權1/31/3可行權可行權1/31/3：已生效股票期權行權期間

25、已生效股票期權行權期間55強強 約約 束束中中 激激 勵勵替代實股激勵替代實股激勵較好的方式較好的方式分紅權與增值分紅權與增值權的組合應用權的組合應用56武漢一高校三個大學老師下海經商，創(chuàng)辦了一生物制藥公司。從2009年開始，每一會計年度結束，公司部長級以上員工均可享受公司凈利潤10的額外獎金，除非特殊情況，分配較為平均。原股東希望通過該制度提升核心員工工作績效，但是效果適得其反，每到年底，經常有員工到總經理辦公室，爭取多要年終獎或者抱怨分配不公，士氣反而較為低落。請問，該激勵計劃實施的癥結所在，改進建議？57 昆山一家汽車配件企業(yè)，實施昆山一家汽車配件企業(yè)，實施“369”計劃，其中計劃，其中

26、6指指，在公司服務時間滿，在公司服務時間滿6年的員工可以投資企業(yè)，獲得投年的員工可以投資企業(yè)，獲得投資回報，具體如下：資回報，具體如下：對應占公司總股本對應占公司總股本1的投資額度為的投資額度為5萬元，根據(jù)員工所在層級不萬元，根據(jù)員工所在層級不同，分別給予不同投資額度：（同，分別給予不同投資額度：（1）公司保證）公司保證10的最低年利息的最低年利息回報外；（回報外；（2）根據(jù)公司當年業(yè)績，激勵對象可以獲得對應分紅）根據(jù)公司當年業(yè)績，激勵對象可以獲得對應分紅；（；（3）并在激勵計劃結束后歸還本金。）并在激勵計劃結束后歸還本金。公司于公司于2010年試點股權激勵（當年凈利潤約為年試點股權激勵（當年

27、凈利潤約為500萬元），激勵萬元），激勵效果很好，效果很好，2011年初，擬繼續(xù)實施激勵計劃，員工繳納資金踴躍年初，擬繼續(xù)實施激勵計劃，員工繳納資金踴躍。 請給予建議，公司請給予建議，公司2011年是否繼續(xù)實施股權激勵，如年是否繼續(xù)實施股權激勵，如果繼續(xù)實施，是否有改進建議。果繼續(xù)實施，是否有改進建議。58 實股類實股類 方式方式 案例案例59激勵計劃中的實股一般是有限責任公司（包括股份有限公司）的實際股激勵計劃中的實股一般是有限責任公司（包括股份有限公司）的實際股權，該等股權代表著其持有者（即股東）對公司的所有權，這種所有權權，該等股權代表著其持有者（即股東）對公司的所有權，這種所有權是一種

28、綜合權利，如參加股東會、投票表決、參與公司的重大決策、收是一種綜合權利，如參加股東會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等，但對該等股權的處置權存在轉讓時間與轉讓對象取股息或分享紅利等，但對該等股權的處置權存在轉讓時間與轉讓對象的限制。的限制。股份公司具有股本（即注冊資本）、股份或股票的概念，最小單位以股股份公司具有股本（即注冊資本）、股份或股票的概念，最小單位以股計；有限責任公司只有注冊資本的概念，最小單位以元計，為了方便理計；有限責任公司只有注冊資本的概念，最小單位以元計，為了方便理解，我們將有限責任公司的注冊資本等同于股份公司的股本，每一元注解，我們將有限責任公司的注冊資本

29、等同于股份公司的股本，每一元注冊資本計做一股。冊資本計做一股。60公司法公司法股東權限（查閱會計報表、重大決議半數(shù)、修改章程2/3表決權）股東退出（向股東之外的人轉讓股份，半數(shù)）股東約束（不等比例分紅權、不等比例表決權）出資證明、股東名冊、公司章程出資證明、股東名冊、公司章程61自然人甲A公司100%自然人甲自然人乙A公司90%10%62自然人甲A公司100%自然人甲自然人乙A公司+90%10%63 原股東股權稀釋原股東股權稀釋 企業(yè)發(fā)展對現(xiàn)金的需要企業(yè)發(fā)展對現(xiàn)金的需要646570%35萬30%15萬1999年1月11日注冊資本：50萬2004年1月25雙方1:1增資注冊資本：500萬70%3

30、50萬30%150萬66 2005年7月11日，探路者有限公司注冊資本增加至1,000萬元，股東人數(shù)由2人增至8人。56%560萬24%240萬20%200萬67 2008年1月13日，公司股東會同意力鼎投資以貨幣方式向探路者有限公司增資萬元，其中：萬元增加注冊資本；余額萬元計入資本公積金。 以力鼎投資與公司簽訂的增資擴股協(xié)議預測2008年公司盈利萬元為基準，按照10倍市盈率對探路者有限公司估值為20,667萬元，力鼎投資出資3,100萬元，占探路者有限公司整體估值的15%，即萬元增加注冊資本。 47.6%560萬20.4%240萬17%200萬15%176.47萬68攤薄后市盈率：PE價格/

31、凈利潤，靜態(tài)市盈率，動態(tài)市盈率萬元0.15103100萬元69力鼎投資投資參股探路者，想要獲得的15%的股權，目前公司股本為1000萬股，則而著萬股需要力鼎投入多少資金進行收購：以力鼎投資與公司簽訂的增資擴股協(xié)議預測2008年公司盈利萬元為基準，按照10倍市盈率來計算：攤薄后每股凈收益為：按照協(xié)議約定的10倍市盈率來計算最終需要的收購資金：即力鼎需要投入3100萬元才能取得探路者15%的股權。47.176%151000 xxx股元/757. 147.17610007 .2066310047.176757. 11070 股權激勵持股主體可以包括以下幾種形式：自然人、委股權激勵持股主體可以包括以下

32、幾種形式：自然人、委托信托公司、設立殼公司（包括有限責任公司、股份有限公托信托公司、設立殼公司（包括有限責任公司、股份有限公司和有限合伙公司）。司和有限合伙公司）。71 以個人名義運用購股資金直接獲獎或購入股權以個人名義運用購股資金直接獲獎或購入股權優(yōu)點：個人收益直接；缺點：人數(shù)限制；不易集中管理。 自然人信托持股自然人信托持股優(yōu)點：解決人數(shù)問題；缺點：道德風險；未來上市披露風險；受托人選擇有難點。72 指激勵對象委托信托機構持有股權，并在達成計劃設定的條件后將股指激勵對象委托信托機構持有股權，并在達成計劃設定的條件后將股權作相應處理。權作相應處理。優(yōu)點：引入第三方便于統(tǒng)一管理；缺點：1、上市

33、時有障礙（上市后可行） 2、公司需要支付信托機構一定托管費用或收益分成；還需要符合法規(guī)規(guī)定，比如單個信托計劃的自然人人數(shù)不得超過50人，個人投資金額不少于100萬或能提供必要的財產或收入證明。73 指激勵對象共同成立新公司，通過該公司間接持有公司股權。新設公指激勵對象共同成立新公司，通過該公司間接持有公司股權。新設公司沒有實際業(yè)務，以司沒有實際業(yè)務，以“空轉空轉”形式運營，會產生一定維護成本，但不會太形式運營，會產生一定維護成本，但不會太大。大。 持股殼公司大股東A公司20%80%大股東管理層60%40%？74 1 1、新設有限責任公司、新設有限責任公司優(yōu)點：便于統(tǒng)一管理；缺點：有限責任公司受

34、50人上限制約；雙重征稅：公司投資收益需要交納企業(yè)所得稅，個人獲得公司派發(fā)的分紅收益需要交納個人所得稅。 2 2、新設股份有限公司、新設股份有限公司優(yōu)點：便于統(tǒng)一管理；人數(shù)上限較有限責任公司寬松；缺點：受發(fā)起人200人上限制約，若向特定對象發(fā)行證券累計超過200人則為公開發(fā)行，在相關管理辦法出臺前證監(jiān)會暫不受理非上市公開發(fā)行股票的申請；雙重征稅；注冊資本最低額較高。 3 3、新設有限合伙公司、新設有限合伙公司優(yōu)點：便于統(tǒng)一管理；無需交納企業(yè)所得稅，企業(yè)所得由合伙人分別交納所得稅。缺點：至少需要推舉一名普通合伙人，承擔無限連帶責任；有限合伙公司受50人上限制約。 75 期權篇期權篇 方式方式76

35、 指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股權的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。77 某機頂盒公司長期激勵采取實股和期股相結合的方式，即公司注冊時，與大股東共同出資完成公司注冊，計劃參與人通過自籌部分資金和借貸資金取得一部分實股。 同時獲得一部分期股，實股分紅被強制分期以鎖定價格購買該股份。781 1、定人、定人 持股人員主要為機頂盒公司總經理及其它核心骨干。2 2、定量、定量 注冊時計劃參與人持股的總量為公司總股本的10%，通過5年對期股的強制購買，計劃參與人持股總量將達到公司總股本的20%（未考慮

36、增資擴股情況），其中總經理持股量為激勵對象持股總數(shù)的30%。3 3、定價、定價 機頂盒公司的注冊資本為3000萬，大股東給予計劃參與人九折的現(xiàn)金折扣，計劃參與人在注冊時按注冊資本總共出資270萬，總共取得10（其中計劃參與人自籌4%，向大股東借貸6%）的股權，同時獲得占總股本10%的期股，通過5年的行權期鎖定以初始凈資產值（平價）分步購買，直至獲取股權。4 4、定時、定時 計劃參與人一次性共出資108萬，大股東提供162萬的借貸，貸款年利率為7%，此部分借款需要計劃參與人以所持的全部股權作為質押。計劃參與人必須在5年鎖定期內以利潤分紅和70的薪酬（包括工資和獎金）向大股東還本付息和行權購買另外

37、10%的股份，上述資金不足部分由計劃參與人自籌資金給予填實。795 5、資金來源、資金來源 資金來源主要分為三個部分，第一部分為計劃參與人的自籌或自有資金；第二部分為計劃參與人向大股東借貸，并以所持股份作為質押；第三部分為計劃參與人在5年內的分紅和70的薪酬（包括工資和獎金），該部分資金用于向大股東還本付息和行權購買另外10%的股份，上述資金不足部分由計劃參與人自籌資金給予填實。6 6、股份來源、股份來源 公司注冊成立時，計劃參與人以自有資金和借貸資金認購公司10%的股份，參與公司的設立。在行權期內，使用自己的分紅和70的薪酬（包括工資和獎金）填實期股所需資金，即大股東以鎖定價格轉讓股份。80

38、大股東管理層機頂盒公司90%10%大股東管理層機頂盒公司80%20%第1年第2年第4年第3年第5年10%股份需要計劃參與人以自有資金和借貸資金認購。10%股份為激勵股份，計劃參與人需自籌4%，向大股東借貸6%。在5年行權期內，使用自己的分紅和70的薪酬（包括工資和獎金）填實期股所向大股東借貸的資金。81約約 束束激激 勵勵8283榮正經驗之四定二來源。榮正經驗之四定二來源。定人：確定有資格參與定人：確定有資格參與該長期激勵計劃的崗位該長期激勵計劃的崗位人員。人員。定量：需要重點解決總定量：需要重點解決總量確定和個量分配兩個量確定和個量分配兩個問題。問題。定價：確定計劃參與人定價：確定計劃參與人

39、獲取實股的價格或獲授獲取實股的價格或獲授期權的行權價格。期權的行權價格。定時：長期激勵授予期定時：長期激勵授予期限以及行權期限等問題限以及行權期限等問題 關鍵關鍵6要素要素股份來源股份來源定量定量定人定人定時定時資金來源資金來源定價定價84股權激勵并不能簡單地搞“一刀切”，需結合公司實際以確定參與計劃的員工范圍，根據(jù)人員由少至多可分為三類。小范圍小范圍中范圍中范圍大范圍大范圍公司高管公司高管公司高管核心公司高管核心全員全員85影響因素影響因素員工意愿公司規(guī)模已實施企業(yè)的參考股東意愿行業(yè)性質（資金、技術、勞動密集型）86股權激勵的對象理論上為公司高級管理人員以及對公司股權激勵的對象理論上為公司高

40、級管理人員以及對公司整整體體業(yè)績和業(yè)績和持續(xù)持續(xù)發(fā)展有發(fā)展有直接直接影響的影響的核心核心技術、業(yè)務和管理骨干。技術、業(yè)務和管理骨干。技術、銷售、管理技術、銷售、管理87“定人定人”要點要點指導原則激勵對象特征u一致性原則：一致性原則：對激勵對象采用統(tǒng)一的衡量標準。u重要性原則：重要性原則：激勵對象的選擇主要基于重要性原則，需充分考慮激勵對象價值，確定符合條件的激勵對象。職級特征：職級特征：經營班子、核心骨干等司齡特征：司齡特征：公司服務年限及本職工作年限歷史因素：歷史因素：激勵對象為公司貢獻的歷史業(yè)績其他特征：其他特征：學歷因素、可替代性因素等88根據(jù)根據(jù)“二八原則二八原則”百分之二十的人創(chuàng)造

41、了百分之八十的利潤，作為稀缺資源的股權優(yōu)先用于激勵百分之百分之二十的人創(chuàng)造了百分之八十的利潤，作為稀缺資源的股權優(yōu)先用于激勵百分之二十的核心人員，包括決策層和核心骨干員工。二十的核心人員，包括決策層和核心骨干員工?？偛?、副總裁總裁、副總裁董事會成員董事會成員技術總監(jiān)、總裁助理技術總監(jiān)、總裁助理助理助理部門經理、副經理部門經理、副經理項目公司總經理項目公司總經理項目經理項目經理項目副經理項目副經理高級經理高級經理文員文員級別級別崗位設置崗位設置1313121210102 211119 98 86 67 75 53 34 41 1人數(shù)人數(shù)7 74 4？利潤貢獻利潤貢獻+選定被激勵崗位對應人員選定被

42、激勵崗位對應人員v本次計劃對崗不對人本次計劃對崗不對人v崗位層級對應級別崗位層級對應級別613613選定選定為激勵崗位為激勵崗位v崗位對應人員崗位對應人員3030人左右人左右v其他人員可以通過基本工其他人員可以通過基本工資、獎金等方式進行激勵資、獎金等方式進行激勵舉例舉例89定量定量個量個量總量總量即每位激勵對象可獲得的激勵額度，根據(jù)“二八定理”，核心對象重點激勵，真正做到激勵的的公平性，避免大鍋飯或搭便車現(xiàn)象。即個量的加總與可能的預留部分之和，也表示著股東愿意員工參與分享公司收益的力度?？偭坎皇莻€量的簡單加總，個量不是總量的簡單分配，總量不是個量的簡單加總，個量不是總量的簡單分配，量的確定是

43、個雙向過程，關系股權激勵效果與成敗。量的確定是個雙向過程，關系股權激勵效果與成敗。90總薪酬基礎薪酬浮動薪酬股權激勵收入工資為主工資為主獎金為主獎金為主股權激勵為主股權激勵為主榮正矩陣（圖示）榮正矩陣（圖示）20%20%30%30%40%40%60%60%20%20%30%30%20%20%20%20%60%60%40%40%40%40%20%20%高層中層1中層2基層短期激勵中期激勵長期激勵激勵的原則不僅考慮公司發(fā)展和行業(yè)特點，還需要考慮激勵激勵的原則不僅考慮公司發(fā)展和行業(yè)特點，還需要考慮激勵對象的中長期薪酬對象的中長期薪酬比例。比例。91 重要問題辨析：重要問題辨析：1 1、總量確定與大股

44、東控制力的關系；、總量確定與大股東控制力的關系；2 2、總量確定與公司引入戰(zhàn)略投資人、上市的關系。、總量確定與公司引入戰(zhàn)略投資人、上市的關系。對于將上市公司：對于將上市公司： 遠期目標遠期目標上市后實際控制人的控股比例。上市后實際控制人的控股比例。92部門分類部門分類部門部門系數(shù)系數(shù)A1核心業(yè)務部門（行業(yè)銷售事業(yè)部、區(qū)域銷售部、售前支持部、研發(fā)中心）1.5A2核心職能部門（技術服務部、產品部、市場推廣部、業(yè)務發(fā)展部、項目管理部）1.2A3輔助職能部門（公共關系部、人力資本部、行政法務部、客服部、商務物流部、財務部、證券事務部、內審部）1職級分類職級分類職級職級系數(shù)系數(shù)B1副總裁10B2總經理7

45、B3副總經理4B4高級經理、工程師、總監(jiān)2B5經理1.5B6主管1931 1、激勵數(shù)量總額原則上不超過經營單位股本總額的、激勵數(shù)量總額原則上不超過經營單位股本總額的30%30%，經營單位，經營單位規(guī)模越大、發(fā)展階段越高，持股比例越小，反之則持股比例越大；規(guī)模越大、發(fā)展階段越高，持股比例越小，反之則持股比例越大；2 2、預留、預留5%5%給未來新進或新晉升員工，但包括預留權益在內的總量仍給未來新進或新晉升員工，但包括預留權益在內的總量仍應控制在股本總額的應控制在股本總額的30%30%以內；以內；3 3、經營班子團隊激勵數(shù)量不少于激勵總額的、經營班子團隊激勵數(shù)量不少于激勵總額的50%50%，第一責

46、任人不少，第一責任人不少于激勵總額的于激勵總額的12.5%12.5%；94價格價格實股實股期權（期權（SAR)SAR)虛擬股票虛擬股票轉讓價格轉讓價格行權價格行權價格虛擬價格虛擬價格95價格的制訂決定最終的激勵效果是否能夠實現(xiàn)以及激勵力度問題：價格的制訂決定最終的激勵效果是否能夠實現(xiàn)以及激勵力度問題：價格參考價格參考v 公司賬面凈資公司賬面凈資產產價格確定價格確定v最低值為零最低值為零v最高值為市價最高值為市價v 公司評估凈資公司評估凈資產產v 原股東轉讓或原股東轉讓或增資價格（增值增資價格（增值價格理論上的范價格理論上的范圍是圍是1 1元至評估值元至評估值）v 公司市場投資公司市場投資者受讓

47、或增資價者受讓或增資價格格在激勵與約束之間尋找平衡點96每股凈資產？注冊資本價格？私募入股價格？每股凈資產？注冊資本價格？私募入股價格？內部人與外部人的區(qū)別內部人與外部人的區(qū)別便于建立約束機制便于建立約束機制司法訴訟司法訴訟973 35 5年分期行權年分期行權v 授予日：公司董授予日：公司董事會決定授予管理事會決定授予管理層股權。層股權。v 在在3 35 5年的時間年的時間內行權完畢。內行權完畢。v 獲得股權的人員獲得股權的人員必須在公司繼續(xù)服必須在公司繼續(xù)服務一定年限以上，務一定年限以上，通過相關協(xié)議進行通過相關協(xié)議進行約束。約束。逐步釋放3 35 5年年計劃開始第一年第二年第三年第四年第五

48、年。采用股票期權、期股的方式可以大大緩解管理層資金壓力，可以通過每年分紅的一定比例優(yōu)先用于實股的購買，直至行權或出資完畢。示示 例例98股票期權：股票期權：行權限制期原則上不得少于1年，行權有效期不得低于3年 ，有效期內勻速行權。股權：股權：禁售期不少于1年，禁售期滿原則上采取勻速解鎖，解鎖期不低于3年。說明：股權激勵計劃的實施周期在說明：股權激勵計劃的實施周期在3-53-5年以上，真正體現(xiàn)長期激勵。年以上，真正體現(xiàn)長期激勵。股票期權計劃包含授予、（分期）行權、轉讓三個主要環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉讓前持有期權的階段；限制性股票包含授予、（分期）轉讓兩個環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉讓

49、前持有股票的階段。對于非上市公司，原則上股權不流向市場。99T T年年行權限制期行權限制期首次授權日首次授權日激勵計劃獲準實施日激勵計劃獲準實施日T+1T+1年年T+2T+2年年T+3T+3年年T+4T+4年年T+5T+5年年T+6T+6年年T+7T+7年年行權有效期行權有效期T T年年行權限制期行權限制期第二次授權第二次授權日日T+1T+1年年T+2T+2年年T+3T+3年年T+4T+4年年T+5T+5年年T+6T+6年年T+7T+7年年行權有效期行權有效期可行權可行權1/31/3可行權可行權1/31/3可行權可行權1/31/3可行權可行權1/31/3可行權可行權1/31/3可行權可行權1/

50、31/3：已生效股票期權行權期間已生效股票期權行權期間100鎖定時間到底多長？鎖定時間到底多長？考慮上市的可能性考慮上市的可能性原有激勵人員的持續(xù)激勵原有激勵人員的持續(xù)激勵未來引入人才或新增激勵人員的份額預留未來引入人才或新增激勵人員的份額預留101描述描述/ /優(yōu)缺點優(yōu)缺點v 由大股東向管理層提供實股來由大股東向管理層提供實股來源，且以存量轉讓的方式進行。源，且以存量轉讓的方式進行。v 存量轉讓完成激勵時效性高，存量轉讓完成激勵時效性高，但需要讓管理層承擔較大的資金但需要讓管理層承擔較大的資金壓力。壓力。適用范圍適用范圍v 財務獨立核算的法人實體，財務獨立核算的法人實體，且目前行業(yè)處于成熟期

51、或成長且目前行業(yè)處于成熟期或成長期末端。期末端。增量入股增量入股v 增量激勵的股票來源于標的公增量激勵的股票來源于標的公司凈資產增值所帶來的股本擴張司凈資產增值所帶來的股本擴張部分；一般采取鎖定價格或部分部分；一般采取鎖定價格或部分零價格的轉讓方式。零價格的轉讓方式。v 管理層資金壓力較低，但激勵管理層資金壓力較低，但激勵時效性不夠強。時效性不夠強。v 適合于成長性較高的初創(chuàng)類適合于成長性較高的初創(chuàng)類公司。公司。存量轉讓存量轉讓注：虛股方式下，不涉及股份來源。102自籌資金自籌資金提供融資提供融資v 是否提供融資是否提供融資？v 提供融資是否收取利息，利提供融資是否收取利息，利 息率百分比為多

52、少？息率百分比為多少？v 還款期限？還款期限？v 還款方式？還款方式？描述描述要點要點個人自有資金。個人自有資金。個人自籌資金。個人自籌資金。v 由個人直接承擔由個人直接承擔 。在社會上尋找融資渠道。在社會上尋找融資渠道。注：虛股方式下，一般不涉及資金來源。103b b 若出現(xiàn)以下情況，則計劃參與人將以當期凈資產與購股成本孰低獲得現(xiàn)金結算若出現(xiàn)以下情況，則計劃參與人將以當期凈資產與購股成本孰低獲得現(xiàn)金結算，并承擔有關損失的賠償責任；，并承擔有關損失的賠償責任； 在勞動合同有效期內主動辭職在勞動合同有效期內主動辭職 被公司辭退、除名被公司辭退、除名 違反法律，被判定任何刑事責任的違反法律，被判定

53、任何刑事責任的 有損公司利益的行為，并造成損失有損公司利益的行為，并造成損失的的 其他公司決策層認定的情況其他公司決策層認定的情況設立內部股權管理機構，制定股權管理辦法，發(fā)生股權變動時按股權管理辦法進行操作，可實設立內部股權管理機構，制定股權管理辦法，發(fā)生股權變動時按股權管理辦法進行操作，可實現(xiàn)持股人員的股權轉讓和退出，框架性原則如下，詳細內容由股權管理辦法約定?，F(xiàn)持股人員的股權轉讓和退出，框架性原則如下，詳細內容由股權管理辦法約定。a a 若出現(xiàn)以下情況，則計劃參與人或其合法繼承人可以按當期凈資產與購股成本若出現(xiàn)以下情況，則計劃參與人或其合法繼承人可以按當期凈資產與購股成本孰高獲得現(xiàn)金結算孰

54、高獲得現(xiàn)金結算: :退休退休 喪失勞動能力喪失勞動能力 死亡死亡 其他公司決策層認定的情況其他公司決策層認定的情況退退出出104計劃參與人進入持股計劃鎖定期滿后可以按規(guī)定申請轉讓，轉讓須在計劃參與人進入持股計劃鎖定期滿后可以按規(guī)定申請轉讓，轉讓須在公司內部進行，價格參照公司公布的最近一次經審計的凈資產上浮一公司內部進行，價格參照公司公布的最近一次經審計的凈資產上浮一定比例（結合購股成本），最終由轉讓雙方協(xié)商確定，若無交易對手定比例（結合購股成本），最終由轉讓雙方協(xié)商確定，若無交易對手則原持有人繼續(xù)持有。則原持有人繼續(xù)持有。鎖定期內有特殊情況，可向內部股權管理機構提出特別申請，經批準鎖定期內有特

55、殊情況，可向內部股權管理機構提出特別申請，經批準后實施轉讓，轉讓價格以出資原價按同期銀行存款利率上浮確定。后實施轉讓，轉讓價格以出資原價按同期銀行存款利率上浮確定。任何轉讓股權的行為均應遵照管理辦法經內部股權管理機構批準，由任何轉讓股權的行為均應遵照管理辦法經內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續(xù)，凡違反規(guī)定私下轉讓的，轉讓無效。公司牽頭辦理轉讓手續(xù)，凡違反規(guī)定私下轉讓的，轉讓無效。轉轉讓讓105一、股權轉讓所得一、股權轉讓所得自然人：轉讓上市公司股權，暫免征收個人所得稅；轉讓非上市公司股權，按“財產轉讓所得”科目，以20%的稅率征收。法人：在完成股權變更手續(xù)時，確認收入的實現(xiàn)。轉讓股權

56、收入扣除為取得該股權所發(fā)生的成本后，為財產轉讓所得，征收25%的企業(yè)所得稅。二、股息、紅利所得二、股息、紅利所得自然人：從上市公司取得“股息、紅利”收入，減按10%的稅率征收；從非上市公司取得“股息、紅利”收入，按20%的稅率征收。法人：居民企業(yè)直接投資于其他居民企業(yè)取得的投資收益（股息、紅利等權益性收益）暫免征收企業(yè)所得稅。不包括連續(xù)持有居民企業(yè)公開發(fā)行并上市流通的股票不足12個月取得的投資收益。106董事會高管層中層以及職員直接通過業(yè)績合同管控直接通過KPI業(yè)績考核管理在需要時了解細節(jié)好處通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明公司內每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權、利

57、的界定高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下人員的庇護管控原則每個領導層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況每個領導層均有權跨級了解下屬部門的業(yè)績指標107 以“股權類薪酬”為手段對企業(yè)經營層的業(yè)績考核，考核僅僅涉及公司及股東認可的財務指標，包括凈利潤、凈資產收益率、每股收益等 。 內部考核，指以“一般性薪酬”為手段對經營層及其它骨干的業(yè)績考核，考核指標將不僅涉及財務指標，還考慮非財務指標評價。整體考核整體考核個體考核個體考核 評價的一個重要功能就是導向作用，如果在公司業(yè)績評價過程中完全看財

58、務指標，就免不了產生短期行為和弄虛作假。這里，必須區(qū)分開“內部（個體）考核”和“外部（整體）考核”的概念范疇 。天下沒有免費的午餐！天下沒有免費的午餐！108財務指標財務指標vROEROEv凈利潤凈利潤v增長率增長率凈利潤凈利潤主營業(yè)務收入主營業(yè)務收入vEOE/ROA/EVAEOE/ROA/EVAv現(xiàn)金流量現(xiàn)金流量v非財務指標非財務指標v經營性：經營性：市場占有率市場占有率行業(yè)排名行業(yè)排名v科技性：科技性：新產品投入新產品投入/ /研發(fā)研發(fā)v管理性：管理性：人才流失率人才流失率事故事故環(huán)保環(huán)保v109公司高級管理人員錄取通知書公司高級管理人員錄取通知書五、五、年度計劃目標責任制合同年度計劃目標

59、責任制合同的簽訂和執(zhí)行的簽訂和執(zhí)行您到崗任職后，家具事業(yè)部將依據(jù)您擬定的五年規(guī)劃和2008年年度計劃，與您簽訂相關的目標責任制合同，合同內容包括但不限于以下內容：制定和執(zhí)行家具事業(yè)部20082012年五年規(guī)劃及2008年年度計劃及執(zhí)行方案；。七、您加入集團后，按照股權激勵管理辦法的相關規(guī)定，您將享有加入公司長期激勵計劃的權利，具體將在與您簽訂的股權激勵協(xié)議書中載明。再次熱忱歡迎您加盟集團，并期待您早日到崗任職，共鑄輝煌。110111三大構件：計劃或草案、法律協(xié)議書、股份登記三大構件：計劃或草案、法律協(xié)議書、股份登記三大原則：三大原則：計劃制訂重在個性計劃推進重在宣講計劃效果重在跟蹤四大要素：四

60、大要素：發(fā)展階段、團隊成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬匹配發(fā)展階段、團隊成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬匹配112113人大常委：人大常委： 2006年1月1日，修訂后的中華人民共和國公司法于2006年1月1日起正式實施； 2006年1月1日，修訂后的中華人民共和國證券法于2006年1月1日起正式實施。證監(jiān)會：證監(jiān)會： 2001年6月29日，證監(jiān)會計字（2001）15號公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答（第號）中高層管理人員激勵基金的提??； 2005年12月31號，證監(jiān)會上市公司股權激勵管理辦法 （試行）出臺； 2008年59月，證監(jiān)會股權激勵有關事項備忘錄（下稱備忘錄）1號、2號、3號。 2010201