第六章--旅游企業(yè)員工薪酬與福利管理

1、 第六章第六章 旅游企業(yè)員工薪酬與福利管理旅游企業(yè)員工薪酬與福利管理 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（P106P106） 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述（P109P109） 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理理論研究薪酬管理理論研究（P111P111）（略）（略） 第四節(jié)第四節(jié) 薪酬水平與薪酬調(diào)查薪酬水平與薪酬調(diào)查（P115P115） 第五節(jié)第五節(jié) 旅游企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計旅游企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計（P116P116） 第六節(jié)第六節(jié) 旅游企業(yè)的薪酬制度旅游企業(yè)的薪酬制度（P121P121） 第七節(jié)第七節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬福利體系設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬福利體系設(shè)計（略）（略） 第八節(jié)第八節(jié) 薪酬

2、與福利調(diào)控薪酬與福利調(diào)控（P137P137） 一、薪酬控制一、薪酬控制（P137P137） 二、影響薪酬成本控制的因素（二、影響薪酬成本控制的因素（P142P142） （一）外部環(huán)境：（一）外部環(huán)境：外部人力資源競爭情況外部人力資源競爭情況 （二）員工變動情況（二）員工變動情況：員工人數(shù)增加或流動加劇會降低企：員工人數(shù)增加或流動加劇會降低企業(yè)的平均薪酬水平；反之，則會提高平均薪酬水平業(yè)的平均薪酬水平；反之，則會提高平均薪酬水平 （三）生活成本變動情況（三）生活成本變動情況 （四）企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況（四）企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況 1.1.上年度的加薪幅度上年度的加薪幅度 2.2.企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能

3、力 3.3.企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策 （一）薪酬預算（一）薪酬預算（P137P137）是指企業(yè)管理者在薪酬管是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。是指首先對公司的總體業(yè)績指是指首先對公司的總體業(yè)績指標作出預測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，標作出預測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按一定比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者最后再按一定比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工身上。負責進一步分配到具體的員工身上。是指先由管理者預測出單個員工在下一年是

4、指先由管理者預測出單個員工在下一年度的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企度的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預算。（業(yè)的薪酬預算。（P138） （二）薪酬控制計算（二）薪酬控制計算（P139P139） (1)(1)根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額= =薪酬費用總額薪酬費用總額/ /銷售額銷售額= =（薪酬費用總（薪酬費用總額額/ /員工人數(shù)）員工人數(shù)） / /（銷售總額（銷售總額/ / 員工人數(shù)）員工人數(shù)） (2)(2)根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比例根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比例是指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)

5、品和服務所獲得的收是指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務所獲得的收益恰好能夠彌補其總成本而沒有額外的盈利。益恰好能夠彌補其總成本而沒有額外的盈利。是指銷售商品和服務帶來的收益不僅能夠是指銷售商品和服務帶來的收益不僅能夠彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當?shù)墓上?。彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當?shù)墓上ⅰＪ侵冈诖_保股息之外，企業(yè)還能得到足以是指在確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應付未來可能發(fā)生風險或危機的應付未來可能發(fā)生風險或危機的一定盈余一定盈余。計算公式為計算公式為： 盈虧平衡點固定成本盈虧平衡點固定成本（1-變動成本比率變動成本比率） 邊際盈利點（固定成本股息分配）邊際盈利點（固定成本股息

6、分配）（1-變動成本比率）變動成本比率） 安全盈利點（固定成本股息分配企業(yè)安全盈利點（固定成本股息分配企業(yè)盈利保留）盈利保留）（1-變動成本比率）變動成本比率） 薪酬支付的最高比例（最高薪酬成本比例）薪酬支付的最高比例（最高薪酬成本比例）= 薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比例）薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比例）= 薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比例）薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比例）= 假設(shè)：企業(yè)產(chǎn)品銷售單價為假設(shè)：企業(yè)產(chǎn)品銷售單價為p，銷售量為，銷售量為x，企業(yè)產(chǎn)，企業(yè)產(chǎn)品銷售收入為品銷售收入為y； 企業(yè)的固定成本為企業(yè)的固定成本為a，單位變動成，單位變動成本為本為b，企業(yè)總成本

7、為，企業(yè)總成本為c。 則有（則有（1）y=px （2）c=a+bx 。 于是達到盈虧平衡時于是達到盈虧平衡時,則有則有 px= a+bx，則，則x= a / (p-b) px= a p / (p-b) =a / (1-b/p)= a / (1-bx/px) 于是可以得出如下公式于是可以得出如下公式 按產(chǎn)品銷售額計算：按產(chǎn)品銷售額計算： 盈盈虧平衡點虧平衡點=固定成本固定成本/(1變動成本率變動成本率) 一、薪酬制度的定義一、薪酬制度的定義（P121P121） 二、薪酬制度的目標二、薪酬制度的目標（P121P121） 三、旅游企業(yè)薪酬制度的建立三、旅游企業(yè)薪酬制度的建立（P122P122） 四、

8、不同競爭環(huán)境中旅游企業(yè)的薪酬策略四、不同競爭環(huán)境中旅游企業(yè)的薪酬策略(P128)(P128)（略）（略） 五、旅游企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢（五、旅游企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢（P128P128）（略）（略） 六、影響薪酬制度的因素（六、影響薪酬制度的因素（P129P129）（略）（略） （一）薪金水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計（一）薪金水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計（P122P122） （二）獎勵制度的設(shè)計（二）獎勵制度的設(shè)計（P124P124） （三）福利制度設(shè)計（三）福利制度設(shè)計（P126P126） 1.1.福利的福利的內(nèi)容內(nèi)容 2.2.影響旅游企業(yè)員工福利的因素影響旅游企業(yè)員工福利的因素 （1）企業(yè)競爭策略）企業(yè)競爭策略 （

9、2）企業(yè)文化）企業(yè)文化 （3）員工需要）員工需要 （4）法規(guī)：保險、法定假日、帶薪假期）法規(guī)：保險、法定假日、帶薪假期 3.3.制定福利制度注意事項制定福利制度注意事項 （1）企業(yè)條件）企業(yè)條件 （2）溝通）溝通 （3）選擇性）選擇性 （1 1）集體福利：）集體福利：餐廳、高級職員公寓、倒班宿餐廳、高級職員公寓、倒班宿舍、醫(yī)務室、浴室、理發(fā)室、停車場、工作服、舍、醫(yī)務室、浴室、理發(fā)室、停車場、工作服、員工洗衣、員工刊物員工洗衣、員工刊物 （2 2）福利費用和補助：）福利費用和補助：工傷撫恤金、獨生子工傷撫恤金、獨生子女費、通勤補助、員工專車、度假旅游補貼、生女費、通勤補助、員工專車、度假旅游補

10、貼、生日賀金日賀金 （3 3）休假：）休假：婚喪假、事假、年休假、產(chǎn)假、哺婚喪假、事假、年休假、產(chǎn)假、哺乳假乳假 （4 4）保險：）保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、待業(yè)保險養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、待業(yè)保險 1.1.獎勵制度設(shè)計原則（獎勵制度設(shè)計原則（P125P125） （1 1）體現(xiàn)人力資源政策：）體現(xiàn)人力資源政策：吸引外來人才還是培養(yǎng)、挖掘吸引外來人才還是培養(yǎng)、挖掘內(nèi)部人才（工作進步獎）內(nèi)部人才（工作進步獎） （2 2）反映企業(yè)目標：）反映企業(yè)目標：改進服務質(zhì)量（服務質(zhì)量獎）、節(jié)改進服務質(zhì)量（服務質(zhì)量獎）、節(jié)能（節(jié)能獎）還是完成數(shù)量（銷售提成、利潤提成）能（節(jié)能獎）還是完成數(shù)量（銷售提成、利潤提成）

11、（3 3）突出重點：）突出重點：獎項不宜過多（成本考慮、效果考慮）獎項不宜過多（成本考慮、效果考慮） （4 4）明確獎勵對象：）明確獎勵對象：能力強、貢獻大、績效卓著能力強、貢獻大、績效卓著 （5 5）及時獎勵）及時獎勵 2.2.獎勵種類（獎勵種類（P125P125）：）：綜合獎、綜合獎、單項獎單項獎 3.3.獎勵在旅游企業(yè)中的應用（獎勵在旅游企業(yè)中的應用（P125P125） （1）飯店銷售獎：營銷部、餐飲部、前廳部等）飯店銷售獎：營銷部、餐飲部、前廳部等 （2）旅行社員工持股計劃）旅行社員工持股計劃1 1、經(jīng)營效益獎、經(jīng)營效益獎2 2、管理績效獎、管理績效獎3 3、服務質(zhì)量獎、服務質(zhì)量獎4

12、4、特殊貢獻獎、特殊貢獻獎5 5、年終雙薪獎、年終雙薪獎6 6、其他單項獎、其他單項獎（1）先進部門或班組（團體）先進部門或班組（團體）（2）某項集體獎（團體）某項集體獎（團體）（3）先進工作者（個人）先進工作者（個人）（4）優(yōu)秀員工（個人）優(yōu)秀員工（個人）（5）微笑明星（個人）微笑明星（個人）（6）優(yōu)秀通訊員（個人）優(yōu)秀通訊員（個人）（7）崗位技能（技術(shù)能手）比武（團體或個人）崗位技能（技術(shù)能手）比武（團體或個人）（8）協(xié)作精神（團隊或個人）協(xié)作精神（團隊或個人）（9）見義勇為（團體或個人）見義勇為（團體或個人）（10）創(chuàng)新、創(chuàng)意項目獎（團體或個人）創(chuàng)新、創(chuàng)意項目獎（團體或個人）（11）拾金

13、不昧（個人）拾金不昧（個人）（12）節(jié)支降耗（團體或個人）節(jié)支降耗（團體或個人）（13）文體活動（團體或個人）文體活動（團體或個人）（14）酒店形象大使（個人）酒店形象大使（個人）（15）特殊貢獻（團體或個人）特殊貢獻（團體或個人） 1.1.薪金水平（薪金水平（P122P122） （1）超出競爭對手）超出競爭對手（市場領(lǐng)先原則）（市場領(lǐng)先原則） （2）相當于競爭對手）相當于競爭對手（市場跟隨原則）（市場跟隨原則） （3）低于競爭對手）低于競爭對手（成本導向原則）（成本導向原則） 2.2.薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計（P123P123） 3.3.薪金結(jié)構(gòu)差異選擇（薪金結(jié)構(gòu)差異選擇（P124P124）

14、企業(yè)內(nèi)不同工作類企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪金等級比較型的薪金等級比較 平坦型平坦型薪金層數(shù)少，薪金差異小，高級管理人員和基層薪金層數(shù)少，薪金差異小，高級管理人員和基層員工工資差距不大員工工資差距不大 高峭型高峭型高層員工與低級員工的薪酬一般相差較大，而且高層員工與低級員工的薪酬一般相差較大，而且員工薪金調(diào)整次數(shù)也比較頻繁。員工薪金調(diào)整次數(shù)也比較頻繁。 （1 1）結(jié)構(gòu)式薪金模式）結(jié)構(gòu)式薪金模式（P123P123） （2 2）崗位等級薪金模式）崗位等級薪金模式（P123P123）：確定確定崗位等級的指標至少包括崗位等級的指標至少包括崗位的規(guī)模崗位的規(guī)模（該（該崗崗位對企業(yè)影響程度位對企業(yè)影響程度、管理

15、監(jiān)督人數(shù)管理監(jiān)督人數(shù)及及下屬勞動復下屬勞動復雜程度雜程度）、職責范圍職責范圍、工作復雜程度工作復雜程度、人力人力資源市場價格資源市場價格 （3 3）計件式薪金模式）計件式薪金模式（P124P124） 薪酬薪酬= =固定工資固定工資+ +可變工資可變工資+ +津貼津貼 固定工資固定工資由職務、學歷、崗位、工齡由職務、學歷、崗位、工齡決定決定 根據(jù)員工的生理規(guī)律，一般在根據(jù)員工的生理規(guī)律，一般在2020歲到歲到4040歲歲地員工工齡工資系數(shù)比地員工工齡工資系數(shù)比4040歲至歲至5555歲的員工歲的員工工齡工資系數(shù)高，工齡工資也就高。工齡工資系數(shù)高，工齡工資也就高。 計件式薪金計件式薪金( (又稱計

16、件工資又稱計件工資)是根據(jù)員工所完是根據(jù)員工所完成的工作數(shù)量成的工作數(shù)量（如酒店可以按客房出租率、餐廳營（如酒店可以按客房出租率、餐廳營業(yè)額、商品銷售量等）業(yè)額、商品銷售量等）、質(zhì)量和所規(guī)定的計價單價、質(zhì)量和所規(guī)定的計價單價核算核算(按每間客房、每桌宴會等按每間客房、每桌宴會等)，而支付勞動報酬的，而支付勞動報酬的一種報酬形式，其數(shù)額由工作標準和工作時間決定，一種報酬形式，其數(shù)額由工作標準和工作時間決定，體現(xiàn)了按勞分配原則。體現(xiàn)了按勞分配原則。 計件工資能反映出計件工資能反映出不同等級員工之間不同等級員工之間的的勞動差異勞動差異，又能反映出又能反映出同一級員工之間同一級員工之間的的實際勞動差別

17、實際勞動差別。 旅游企業(yè)常用的崗位等級薪金結(jié)構(gòu)模式：旅游企業(yè)常用的崗位等級薪金結(jié)構(gòu)模式： 高級行政級高級行政級 1、2、3級級 行政級行政級 4、5、6級級 管理級管理級 7、8級級 員工級員工級 9、10、11級級 實習生級實習生級 12級級 試用期試用期 13級級 （一）激勵員工（一）激勵員工 （二）效益目標（二）效益目標 （三）提高競爭優(yōu)勢（三）提高競爭優(yōu)勢 （四）維護企業(yè)與員工的合法權(quán)益（四）維護企業(yè)與員工的合法權(quán)益薪酬制度薪酬制度是關(guān)于企業(yè)建立的關(guān)于薪酬是關(guān)于企業(yè)建立的關(guān)于薪酬體系構(gòu)成和設(shè)計等方面的具體的制度。體系構(gòu)成和設(shè)計等方面的具體的制度。即規(guī)定員工主要薪酬包括基本薪酬、獎金、津

18、即規(guī)定員工主要薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、福利、保險等的具體制度安排。貼、福利、保險等的具體制度安排。 一、旅游企業(yè)薪酬的概念和構(gòu)成一、旅游企業(yè)薪酬的概念和構(gòu)成（P116P116） 二、薪酬體系的類型二、薪酬體系的類型（P118P118） 三、薪酬管理體系設(shè)計原則三、薪酬管理體系設(shè)計原則（P119P119） 四、薪酬體系設(shè)計的步驟及內(nèi)容四、薪酬體系設(shè)計的步驟及內(nèi)容（P120P120） （一）薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查（P120） （二）確定薪酬原則和策略（二）確定薪酬原則和策略（P120） （三）職位分析（三）職位分析(P120) （四）崗位評價（四）崗位評價(P120) （五）薪酬類別的確定（

19、五）薪酬類別的確定(P120) （六）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（六）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(P121) 薪酬薪酬= =基本薪酬基本薪酬（職務、崗位、學歷、技能等級、工（職務、崗位、學歷、技能等級、工齡）齡）+ +獎勵薪酬獎勵薪酬+ +津貼津貼+ +福利福利+ +保險保險 企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：面的因素： 一是職位在企業(yè)中的層級；一是職位在企業(yè)中的層級； 二是崗位在企業(yè)中的職系（技術(shù)類、管理類、二是崗位在企業(yè)中的職系（技術(shù)類、管理類、業(yè)務業(yè)務類類）；）； 三是崗位員工的技能和資歷；三是崗位員工的技能和資歷； 四是崗位的績效，分別對應薪酬結(jié)

20、構(gòu)中的不同部分。四是崗位的績效，分別對應薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。 對不同類型的人員采取不同的薪酬類別。對不同類型的人員采取不同的薪酬類別。如，企業(yè)高管實行年薪制；如，企業(yè)高管實行年薪制；薪酬管理系列薪酬管理系列人員人員和技術(shù)人員采用崗位技能工資制；營和技術(shù)人員采用崗位技能工資制；營銷人員采用提成工資制；企業(yè)急需人員可銷人員采用提成工資制；企業(yè)急需人員可采用特聘工資制。采用特聘工資制。 崗位評價崗位評價也稱為職務評價或者工作評價，是指也稱為職務評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值相對價值作出作出評定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。評定依

21、據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。 是在職位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔的是在職位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度責任大小、工作強度、難易程度，所需，所需資格條件資格條件等等進行評價。進行評價。 崗位評價的實質(zhì)崗位評價的實質(zhì)是將工作崗位的是將工作崗位的勞動價值、崗位承勞動價值、崗位承擔者的貢獻擔者的貢獻與與工資報酬有機結(jié)合起來工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級的過程。勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級的過程。 職位分析職位分析是對職位信息進行收集、整理、是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的分

22、析與綜合，確定這些職位的職責職責、工作的復雜工作的復雜程度程度、崗位所需、崗位所需知識技能程度知識技能程度等。等。 其成果主要包括兩種：其成果主要包括兩種：一種是一種是職位說明書職位說明書（job descriptionjob description，工作任務及職責清單）；另，工作任務及職責清單）；另一種為一種為職位分析報告職位分析報告（job specification)job specification)。 薪酬原則薪酬原則市場領(lǐng)先原則，市場跟隨原市場領(lǐng)先原則，市場跟隨原則，成本導向原則。則，成本導向原則。 薪酬策略薪酬策略不同層次、不同系列人員收不同層次、不同系列人員收入差距的標準；薪酬

23、的構(gòu)成和各部分的比入差距的標準；薪酬的構(gòu)成和各部分的比例。例。 1.1.企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查：從內(nèi)部公平、外部公平從內(nèi)部公平、外部公平和自我公平角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要和自我公平角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。問題以及造成問題的原因。 2.2.進行薪酬水平調(diào)查：進行薪酬水平調(diào)查：行業(yè)和地區(qū)薪酬狀況行業(yè)和地區(qū)薪酬狀況 3.3.薪酬影響因素調(diào)查：薪酬影響因素調(diào)查：外部因素外部因素國家的宏國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點、行業(yè)競爭、人才觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點、行業(yè)競爭、人才供應情況；內(nèi)部因素供應情況；內(nèi)部因素盈利能力、支付能力、盈利能力、支付能力、

24、人才稀缺度、招聘難度人才稀缺度、招聘難度 （一）內(nèi)部公平性：（一）內(nèi)部公平性：責任、知識、能力、貢獻、技能責任、知識、能力、貢獻、技能 （二）外部競爭性（二）外部競爭性 （三）與績效的相關(guān)性（三）與績效的相關(guān)性 （四）激勵性：（四）激勵性：動態(tài)工資、獎金；應設(shè)計和開放不同的動態(tài)工資、獎金；應設(shè)計和開放不同的薪酬通道薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。使不同崗位的員工有同等的晉級機會。 （五）可承受性：（五）可承受性：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，低于勞動生產(chǎn)率的增長速度低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。 （六）合法性（六）合法性 （七）可操

25、作性：（七）可操作性：淺而易懂淺而易懂 （八）靈活性（八）靈活性 （九）適應性（九）適應性 （一）以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系：（一）以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系：員工擔任什么樣的職員工擔任什么樣的職務就得到什么樣的薪酬；員工所任職位的差別是決定薪酬差務就得到什么樣的薪酬；員工所任職位的差別是決定薪酬差別最主要的因素。別最主要的因素。 （二）以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系：（二）以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而不是員工所在的職位來支付員工的薪酬；工作相關(guān)的技能而不是員工所在的職位來支付員工的薪酬；且薪酬的變動也取決于員工個人所掌握的技能水平的上升或且薪酬的變動也取決于員

26、工個人所掌握的技能水平的上升或改善。改善。車工（車工（各種車床的操作、調(diào)整、保養(yǎng)各種車床的操作、調(diào)整、保養(yǎng) ）初級、中初級、中級、高級級、高級 （三）以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系：（三）以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系：根據(jù)員工的根據(jù)員工的績效行為績效行為能力能力來支付員工基本工資的一種薪酬體系。來支付員工基本工資的一種薪酬體系。 （一）概（一）概 念念是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有

27、價值的各種東西。他認為有價值的各種東西。經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬；內(nèi)在報內(nèi)在報酬和外在報酬酬和外在報酬 （二）構(gòu)（二）構(gòu) 成（成（P117） 1.基本薪酬：基本薪酬：職務、崗位、學歷和工齡職務、崗位、學歷和工齡 2.可變薪酬：可變薪酬： 一、薪酬水平（一、薪酬水平（P115P115）就是員工實際薪就是員工實際薪酬的數(shù)量。酬的數(shù)量。薪酬水平的調(diào)整方式有薪酬水平的調(diào)整方式有以下幾種以下幾種： 二、薪酬調(diào)查（二、薪酬調(diào)查（P115P115） （一）薪酬調(diào)查的（一）薪酬調(diào)查的概念概念 （二）薪酬調(diào)查的目的和意義（二）薪酬調(diào)查的目的和意義（P116P116） （三）薪酬調(diào)查的范圍和內(nèi)容（

28、三）薪酬調(diào)查的范圍和內(nèi)容（P116P116） 1.1.薪酬調(diào)查的范圍薪酬調(diào)查的范圍低薪和無專長的普遍工種崗位低薪和無專長的普遍工種崗位企業(yè)所在地企業(yè)所在地高新技術(shù)人才，行政、管理崗位的復合型人才高新技術(shù)人才，行政、管理崗位的復合型人才全國性調(diào)查全國性調(diào)查中級技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當?shù)匦匠暾{(diào)查水中級技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國調(diào)查水平綜合確定平和全國調(diào)查水平綜合確定 2.2.薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容 （1）了解企業(yè)所在行業(yè)的工資水平）了解企業(yè)所在行業(yè)的工資水平 （2）了解本地區(qū)的工資水平）了解本地區(qū)的工資水平 （3）調(diào)查工資結(jié)構(gòu)）調(diào)查工資結(jié)構(gòu) 1.1.薪酬調(diào)查的目的薪

29、酬調(diào)查的目的 （1）幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準）幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準 （2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位 （3）幫助了解同行企業(yè)調(diào)薪時間、水平和范圍）幫助了解同行企業(yè)調(diào)薪時間、水平和范圍 （4）了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較）了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較 （5）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流 2.2.薪酬調(diào)查的意義薪酬調(diào)查的意義 （1）行業(yè)競爭的需要）行業(yè)競爭的需要 （2）自身利益的需要：）自身利益的需要：成本的、激勵的成本的、激勵的 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過一系列標準、規(guī)范和專就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方

30、法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策以及及參報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策以及及參考?？肌?重點解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問重點解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題題 （一）降低工資水平（一）降低工資水平 工資剛性工資剛性工會、合同、法規(guī)；員工工會、合同、法規(guī)；員工 1.短期措施：工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補貼。短期措施：工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補貼。 2.長期長期措施措施： （二）提高（二）提高工資水平工資水平 （三）工資

31、指數(shù)化：（三）工資指數(shù)化：工資指數(shù)化是指工資（工資指數(shù)化是指工資（最低生活費最低生活費的倍數(shù)，如的倍數(shù)，如1.1倍，倍，1.5倍倍）與物價掛鉤。在工資表上，只列出）與物價掛鉤。在工資表上，只列出等級等級工資的指數(shù)工資的指數(shù)，實際工資的貨幣額等于工資指數(shù)乘以，實際工資的貨幣額等于工資指數(shù)乘以最低最低生活費生活費，最低生活費則依物價的變動而變動。，最低生活費則依物價的變動而變動。 1.1.獎勵性調(diào)整：獎勵性調(diào)整：對績效或貢獻突出的員工予對績效或貢獻突出的員工予以獎勵。以獎勵。 2.2.生活指數(shù)調(diào)整：生活指數(shù)調(diào)整：為了彌補物價上漲造成的為了彌補物價上漲造成的實際收入水平下降，給實際收入水平下降，給全

32、體員工全體員工加薪。加薪。 3.3.效益性調(diào)整：效益性調(diào)整：因為企業(yè)效益上升而給因為企業(yè)效益上升而給全體全體員工員工加薪。加薪。薪酬薪酬= =基本薪酬（基本薪酬（職務、崗位、學歷和工齡職務、崗位、學歷和工齡）+ +獎勵薪酬獎勵薪酬+ +津貼津貼 4.4.工齡性調(diào)整：工齡性調(diào)整：因為員工增加了在本企業(yè)服因為員工增加了在本企業(yè)服務的年限而予以加薪。務的年限而予以加薪。 1.1.解雇一些高級管理人員或讓他們提前退休。解雇一些高級管理人員或讓他們提前退休。 2.2.縮短假期，延長工作時間。縮短假期，延長工作時間。 3.3.降低福利標準或者減少福利項目。降低福利標準或者減少福利項目。 4.4.控制企業(yè)非

33、經(jīng)營性支出?？刂破髽I(yè)非經(jīng)營性支出。 5.5.調(diào)整獎金計劃，將薪酬結(jié)構(gòu)更多地與刺激性獎調(diào)整獎金計劃，將薪酬結(jié)構(gòu)更多地與刺激性獎勵聯(lián)系起來，而不是與固定工資聯(lián)系在一起。勵聯(lián)系起來，而不是與固定工資聯(lián)系在一起。 一、薪酬管理的定義一、薪酬管理的定義(P109)是指一個組織針對是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。 從本質(zhì)上講，薪酬是對從本質(zhì)上講，薪酬是對人力資源的成本人力資源的成本與與吸引和保持員吸引和保持員工的需要工的需要之間進行權(quán)衡的結(jié)果之間進行權(quán)衡的結(jié)果

34、 二、薪酬管理的二、薪酬管理的特點特點（P109） 三、薪酬管理的三、薪酬管理的原則原則(P109) 四、薪酬管理的四、薪酬管理的內(nèi)容內(nèi)容(P110) 五、薪酬管理的五、薪酬管理的目標目標（P111） （一）企業(yè)薪酬管理的（一）企業(yè)薪酬管理的幾個層次幾個層次（P110P110） （二）企業(yè)薪酬管理的（二）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容內(nèi)容（P110P110） 1.1.確定薪酬管理的確定薪酬管理的目標目標（P110P110） 2.2.選擇薪酬選擇薪酬政策政策（P110P110） 3.3.制定薪酬制定薪酬計劃計劃（P110P110） 4.4.調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)（P110P110） 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企

35、業(yè)員工之間的各種薪酬是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。具體包括：比例及其構(gòu)成。具體包括： （1 1）企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；）企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配； （2 2）職務和崗位工資率的確定；）職務和崗位工資率的確定； （3 3）員工基本、輔助和浮動工資的比例以及）員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整，等等?；竟べY及獎勵工資的調(diào)整，等等。 薪酬計劃薪酬計劃就是企業(yè)預計要實施的員工就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等，是企業(yè)薪酬政策的具體化。等，是企業(yè)薪酬政策的具體化。 （1 1）企業(yè)薪酬成

36、本投入政策：）企業(yè)薪酬成本投入政策：擴張勞動力成擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策本或緊縮勞動力成本政策 （2 2）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度：工資制度：績效工資制度、資歷工資制度、崗績效工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度、提成工資制度等。位工資制度、提成工資制度等。 （3 3）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)（基本工資、浮（基本工資、浮動工資等）動工資等）和工資水平。和工資水平。 （1 1）建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的）建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。人才。 （2 2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造

37、高績效。 （3 3）努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目）努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。標的協(xié)調(diào)。 1.1.薪酬的目標管理：薪酬的目標管理：薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要。滿足員工的需要。 2.2.薪酬的水平管理：薪酬的水平管理：管理團隊、技術(shù)團隊、營銷團隊、稀缺人管理團隊、技術(shù)團隊、營銷團隊、稀缺人才的薪酬水平。才的薪酬水平。 3.3.薪酬的體系管理：薪酬的體系管理：基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金管理、期權(quán)股權(quán)基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金管理、期權(quán)股權(quán)管理；個人成長、工作成就感、良好職業(yè)預期和就業(yè)能力管理。管理；個人成長、工作成就感、良好

38、職業(yè)預期和就業(yè)能力管理。 4.4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理：薪酬的結(jié)構(gòu)管理：正確劃分合理的正確劃分合理的薪級和薪等薪級和薪等，正確確定合，正確確定合理的級差和等差；還包括如何適應理的級差和等差；還包括如何適應組織結(jié)構(gòu)扁平化組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理的確定位大規(guī)模輪換的需要，合理的確定工資寬帶工資寬帶。 5.5.薪酬的制度管理：薪酬的制度管理：公開化和透明化；誰負責設(shè)計和管理薪酬公開化和透明化；誰負責設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理預算、審計和控制體系如何建立和設(shè)計。制度，薪酬管理預算、審計和控制體系如何建立和設(shè)計。 寬帶式工資寬帶式工資是將企業(yè)傳統(tǒng)是將企業(yè)傳統(tǒng)的的1010個、個、

39、2020個，甚至個，甚至3030個工個工資等級資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。的浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。 典型寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，典型寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，一般一般只有只有3 3個個工資等級工資等級 。 在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企所有時間里可能

40、都只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，只要在原有的崗位業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資。上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資?？偨?jīng)理總經(jīng)理開發(fā)部開發(fā)部 管理部管理部 技術(shù)部技術(shù)部財務部財務部人事部人事部旅游部旅游部餐飲部餐飲部客房部客房部康樂部康樂部營銷部營銷部副總副總總經(jīng)理總經(jīng)理客房部客房部前廳部前廳部 康樂部康樂部 人事部人事部餐飲部餐飲部洗衣房洗衣房 布草房布草房客服客服中心中心技術(shù)部技術(shù)部 開發(fā)部開發(fā)部 財務部財務部 1.1.吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

41、2.2.鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。 3.3.鼓勵員工高效率的工作。鼓勵員工高效率的工作。 4.4.打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系。打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系。 5.5.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。 6.6.促進福利政策設(shè)計的人本化。促進福利政策設(shè)計的人本化。 7.7.創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍：創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍：歸屬感、自豪感、責任歸屬感、自豪感、責任心；積極性和主動性心；積極性和主動性 8 8、控制運營成本。、控制運營成本。 （一）補償性原則（一）補償性原則 （二）公平

42、性原則：（二）公平性原則：內(nèi)部公平（內(nèi)部公平（責任、貢獻責任、貢獻）、外部公平、）、外部公平、個人公平個人公平 （三）透明性原則：（三）透明性原則：薪酬方案公開薪酬方案公開 （四）激勵性原則：（四）激勵性原則：薪酬與員工的貢獻掛鉤薪酬與員工的貢獻掛鉤 （五）競爭性原則：（五）競爭性原則：吸引人才；留住人才吸引人才；留住人才 （六）經(jīng)濟性原則：（六）經(jīng)濟性原則：薪酬投入與產(chǎn)出之比薪酬投入與產(chǎn)出之比 （七）合法性原則：（七）合法性原則：如，法定最低工資等如，法定最低工資等 （八）方便性原則：（八）方便性原則：內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單、管理手續(xù)簡便手續(xù)簡便 （一）敏感性（一）敏感性牽扯到每一位員工的切身利牽扯到每一位員工的切身利益；是工作能力和水平的直接體現(xiàn)。益；是工作能力和水平的直接體現(xiàn)。 （二）特權(quán)性（二）特權(quán)性公司老板的特權(quán)；老板認為公司老板的特權(quán)；老板認為員工參與薪酬管理會使公司增加矛盾，影響投資員工參與薪酬管理會使公司增加矛盾，影響投資者利益。員工對薪酬管理幾乎一無所知。者利益。員工對薪酬管理幾乎一無所知。 （三）特殊性（三）特殊性 1.1.外在外在因素因素 2.2.內(nèi)在內(nèi)在因素因素 3.3