人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(1)

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃human resource strategy and planning王昌海北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院TelEmail：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的定義 根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源的需求和供給狀況，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，據(jù)此制定一系列人力資源規(guī)劃，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。 預(yù)見性：經(jīng)驗(yàn)和理論依據(jù) 以組織目標(biāo)為基礎(chǔ) 考慮員工利益 具體人力資源管理行為的基礎(chǔ)我國的人力資源問題：老年化；性別比失調(diào)（119：100）全國老齡辦發(fā)布了中國人口老齡化發(fā)展趨勢預(yù)測研究報(bào)告。報(bào)告指出，2050年中國老年人口將超過4億，老齡化呈現(xiàn)五大

2、特征。 老齡化速度翻番老齡化速度翻番65歲以上老年人占總?cè)丝诘谋壤龔?%提升到14%，發(fā)達(dá)國家大多用了45年以上的時間，其中，法國130年，瑞典85年。中國只用了27年，并且在一個很長的時期內(nèi)都保持著很高的遞增速度，屬于老齡化速度最快國家之列。未富先老未富先老發(fā)達(dá)國家是在基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的條件下進(jìn)入老齡社會的，屬于先富后老或富老同步，而中國則屬于未富先老。發(fā)達(dá)國家進(jìn)入老齡社會時人均國內(nèi)生產(chǎn)總值一般都在五千到一萬美元以上，而中國目前才剛剛超過一千美元，應(yīng)對人口老齡化的經(jīng)濟(jì)實(shí)力還比較薄弱。東部比西部先老東部比西部先老中國人口老齡化發(fā)展具有明顯的由東向西的區(qū)域梯次特征。上海1979年最早進(jìn)入老年社會，

3、比將于2012年進(jìn)入老年社會的寧夏提前33年。農(nóng)村比城市先老農(nóng)村比城市先老發(fā)達(dá)國家人口老齡化的歷程表明，城市人口老齡化水平一般高于農(nóng)村。而中國農(nóng)村的老齡化水平高于城鎮(zhèn)1.24個百分點(diǎn)，這種城鄉(xiāng)倒置的狀況將一直持續(xù)到2040年。老太太多于老頭老太太多于老頭目前，老年人口中女性比男性多出464萬人，2049年將達(dá)到峰值，多出2645萬人。21世紀(jì)下半葉，多出的女性老年人口基本穩(wěn)定在1700萬人至1900萬人。(李莉) 去年，我國0至4歲人口占總?cè)丝诒壤秊?.13%，5至9歲人口占5.46%，10至14歲人口占6.73%，15至19歲年齡段人口占7.87%。由此可見，在人口金字塔底部，年齡越小，人口

4、占比越低。 去年我國0至4歲人口的性別比為123.26，5至9歲人口為121.4，10至14歲人口為115.91，15至19歲人口為114.1，不難看出，年齡越小的出生隊(duì)列，其性別比失調(diào)越嚴(yán)重，女性數(shù)量較男性越緊缺。-社科院2010年社會藍(lán)皮書 “人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的要點(diǎn)既不是一套特定的技術(shù)，也不是比較高深的技術(shù)，而是其對管理人員制定新方向的作用。是闡明通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的機(jī)會的計(jì)劃。” “在幫助管理人員預(yù)見和管理日益加速甚至紛亂的變化的時候，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃就是戰(zhàn)略?！?詹姆斯W沃克人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的作用 幫助企業(yè)適應(yīng)環(huán)境，減少未來的不確定性 提升人力資源部門工作的協(xié)調(diào)性，增

5、加價值，從而提高效益 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了很好的參考，從而提高其生活和工作質(zhì)量HP 20%增長率的業(yè)績控制北師大的目標(biāo)：綜合性、有特色、研究型的世界知名高水平大學(xué)。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃如何如何做？人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的分類 時間分類：短期，中期，長期小企業(yè)不合適擬定詳細(xì)的規(guī)劃 性質(zhì)分類：總體規(guī)劃（人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式：全局性，長遠(yuǎn)性）業(yè)務(wù)計(jì)劃（保證總規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：具體性，短期性）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 外部人員補(bǔ)充規(guī)劃 內(nèi)部人員流動規(guī)劃 退休解聘規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 薪酬激勵計(jì)劃 組織文化規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的基本問題 組織未來的成功需要什么樣的人才？ 隊(duì)伍規(guī)劃（核心人才的問題）

6、 為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？ 政策規(guī)劃：招聘任用，培訓(xùn)開發(fā)，職業(yè)生涯，流動，薪酬福利，績效考評人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的程序 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：內(nèi)部：企業(yè)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)計(jì)劃，人力現(xiàn)狀（注意流動性）外部：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，人口和社會發(fā)展趨勢，競爭對手，勞動力市場 供給與需求預(yù)測階段：較具技術(shù)性 制定和實(shí)施階段：需要有組織保證 評估和反饋階段：動態(tài)過程西南證券員工隊(duì)伍較年輕，有發(fā)展?jié)摿?3135710018201213262113214639192254373534333436434225261350362730292721212823162211181018152528192216

7、14總?cè)藬?shù)（人）7927238563053116133018769038021352304872010482525歲以下歲以下25-3025-30歲歲30-3530-35歲歲3535歲以上歲以上資料來源：興業(yè)證券問卷調(diào)查，2001.7西南證券平安證券申銀萬國中信證券北京證券國通證券天同證券大鵬證券華夏證券聯(lián)合證券長江證券閩發(fā)證券興業(yè)證券西南證券員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高10.827.735.035.637.939.042.043.749.054.358.060.368.739.348.044.846.346.338.046.934.740.030.926.032.024.146.621.617

8、.216.914.921.010.720.610.013.715.07.06.73.32.73.01.20.92.00.50.91.01.11.00.70.5聯(lián)合證券大專及以下大專及以下本科本科碩士碩士博士博士資料來源：興業(yè)證券問卷調(diào)查，2001.7中信證券興業(yè)證券長江證券平安證券大鵬證券西南證券國通證券華夏證券北京證券閩發(fā)證券天同證券申銀萬國人才市場的供大于求使得裁員的阻力大，同時也為特殊人才的獲得提供了可能 國內(nèi)中低級人才供大于求 2001年1至7月，全國人才市場求職人數(shù)與職位數(shù)之比為3.41:1。找工作的人是工作的3倍多 按學(xué)歷比較，碩士研究生以上學(xué)歷人員（含碩士研究生）求職人數(shù)與職位數(shù)

9、之比為1：103，本科學(xué)歷人員求職人數(shù)與職位數(shù)之比為1：051，大專以下學(xué)歷人員（含大專）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為1：043。 大專學(xué)歷的應(yīng)聘者占42.3%，大本學(xué)歷占37.9%，高中以下學(xué)歷和研究生各占4.4%，博士生占0.2%。 由于“”災(zāi)難后的世界經(jīng)濟(jì)疲軟，全球證券業(yè)大裁員以削減經(jīng)營成本。 雇用了12000名員工的貝爾斯登可能裁減多達(dá)500個職位。 高盛已開始裁員，受影響的人包括去年才招聘的人手。 華爾街第三大證券承銷商瑞士信貸第一波士頓(CSFB)表示，將裁減2000個職位，占該公司總?cè)耸值?%。 美國證券業(yè)巨頭美林公司正計(jì)劃在其重要的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部門削減2，000個職位。這將是美林自199

10、8年以來最大規(guī)模的裁員計(jì)劃，包括經(jīng)紀(jì)部門37，000名員工中的5.4%和公司全部68，600名員工中的3%。 工行副行長李禮輝日前在接受英國金融時報(bào)采訪時表示，工行明年計(jì)劃減員3萬。 香港三間金融機(jī)構(gòu)包括華比富通銀行、大福證券及凱基證券，共裁員一百七十多人。其中華比富通銀行裁減一百人，大福證券裁員五十多人。 “”事件后，投資銀行界甚至全部停止招聘工作，不論工作職位高低，整個人才市場充滿悲觀情緒。 香港中高檔人才市場搶位激烈（據(jù)粵港信息日報(bào)） 市場對經(jīng)理級以上的人才需求很低，出價則大降三至四成，雖然要求極高，但市場求職者仍多，平均逾人爭一個類似職位。 聘請要求更嚴(yán)格，面試次數(shù)多達(dá)七八次，還要到海

11、外進(jìn)行，還未必能獲聘用。 從事銀行、證券及資產(chǎn)管理人才業(yè)務(wù)的獵頭公司董事總經(jīng)理陳信成認(rèn)為，明年香港取消最低傭金后，預(yù)期將有一半交易員失去飯碗。*資料來源:人事部發(fā)布的全國人才市場供求信息、北京晨報(bào)的問卷調(diào)查、粵港信息日報(bào)影響人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的因素 環(huán)境和自身的變化 信息的缺失與超量 思維的限度和偏頗人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展 萌芽階段：19世紀(jì)末以前 基本沒有勞動力過剩 產(chǎn)生階段：19世紀(jì)末至20世紀(jì)60年代 聚焦點(diǎn)：如何獲得熟練工人，提高生產(chǎn)效率 發(fā)展階段： 20世紀(jì)60年代至80年代 “管理人員根據(jù)企業(yè)理想的人力資源狀態(tài)和目前的實(shí)際狀況進(jìn)行比較，如何通過各種人力資源措施，讓適當(dāng)數(shù)量和種類的

12、人在適當(dāng)?shù)臅r間和地點(diǎn)，從事使企業(yè)與個人雙方獲得最大的長期利潤的工作。”（60年代） 1977年，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會成立。不僅包括傳統(tǒng)的供給與需求預(yù)測，而且包括人力資源環(huán)境分析，員工職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展。亦開始從戰(zhàn)略角度思考人力資源規(guī)劃的問題，但不成熟。 成熟階段：20世紀(jì)80年代以來 競爭激烈、變化快速，需求多樣高層培養(yǎng)和交接計(jì)劃，人員精簡計(jì)劃、企業(yè)重組與收購計(jì)劃、企業(yè)文化計(jì)劃等 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃開始深刻的考慮“兩個”一致性問題：內(nèi)部一致性和外部一致性。人力資源的內(nèi)部一致性問題 一致性包括： 個體員工的一致性：組織中人力資源體系不同元素間對個體作用的一致性。 員工間的一致性：在相似的情況下，實(shí)施

13、于組織內(nèi)不同員工的人力資源政策的一致性。 時間一致性：組織的人力資源理念跨時間的一致性。 一致性的優(yōu)點(diǎn)： 有助于形成人力資源管理不同領(lǐng)域的合力優(yōu)勢，降低成本，有效地促進(jìn)激勵的效果。 有助于員工個人在組織中的學(xué)習(xí)過程，促進(jìn)良好心理契約的達(dá)成。 有助于提高招聘和錄用的效率。 有助于理解；員工偏好之間存在正相關(guān)；同偏好的員工有助于形成凝聚力。 有助于消除不公平的社會比較和分配不公的感覺。 有助于員工群體的學(xué)習(xí)過程（與外部社會規(guī)范的一致性）。日本汽車企業(yè)如何保持人力資源的優(yōu)勢？ 日本是集體主義文化和高規(guī)避性文化的典型代表。在上世紀(jì)60、70年代，日本企業(yè)利用高規(guī)避性文化特性發(fā)展出了高承諾的組織文化，即

14、員工和企業(yè)都對彼此有很高的承諾，企業(yè)給員工提供專業(yè)培訓(xùn)和穩(wěn)定的職業(yè)成長，輕易不會解雇員工；而員工則維持對企業(yè)的長久忠誠，輕易不會離職。日本企業(yè)利用集體主義文化強(qiáng)調(diào)工作中的合作精神以及個人與集體的相互依存關(guān)系。 但當(dāng)日本汽車企業(yè)要去美國設(shè)廠時，其組織文化受到了美國主流民族文化的挑戰(zhàn)：美國是典型的低規(guī)避文化，這往往意味著較高的員工流動率，而高流動率又可能導(dǎo)致企業(yè)前期的巨額培訓(xùn)成本難以在后期收回，也導(dǎo)致高水平員工隊(duì)伍的優(yōu)勢難以保持；美國還是典型的個人主義文化，這會導(dǎo)致強(qiáng)調(diào)集體合作的組織文化受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。日本汽車企業(yè)如何保持人力資源的優(yōu)勢？ 針對這一問題，日本汽車企業(yè)經(jīng)過深思熟慮，最終仍沒有放棄自身的

15、組織文化優(yōu)勢，通過工廠選址解決了這一問題。 他們在田納西州、阿肯色州等中西部地區(qū)的偏遠(yuǎn)城鎮(zhèn)設(shè)廠，原因在于這些地區(qū)仍保持了較強(qiáng)的集體主義和高規(guī)避性。招收的當(dāng)?shù)毓と艘话悴辉敢怆x開自己生活的城鎮(zhèn)，而且由于遠(yuǎn)離東部強(qiáng)勢的美國文化區(qū)，該地區(qū)的很多居民仍然保持了頻繁的日常交往，相互之間熟識且能互相幫助，人情味較濃。這些特征更為接近日本當(dāng)時的民族特征。因此，日本汽車企業(yè)在未改變自身組織文化優(yōu)勢的情況下，解決了預(yù)想中的文化沖突問題。 一致性的衡量： 對時間一致性和員工間一致性的衡量。對情境相似的員工采取同樣的人力資源政策和待遇，并且隨著時間的推移，組織的人力資源理念和實(shí)務(wù)保持不變。 對員工一致性的衡量。 一項(xiàng)

16、計(jì)劃中的理論和政策怎樣影響其他人力資源實(shí)務(wù)的成本和效益？ 各項(xiàng)人力資源信息傳達(dá)出的象征意義是否沖突？如：鼓勵競爭還是倡導(dǎo)合作？中央集權(quán)還是地方自主？員工值得信任還是不值得信任？過程重要還是結(jié)果重要？可以通過這些來了解： 員工間期望的一致性？ 員工和組織期望的一致性 新員工了解這些方面的速度和效率如何？ 員工間的同質(zhì)性惠普的人力資源一致性 惠普文化最被人稱道的是它人性善的文化假設(shè)，對個人的尊重與信任可以說是整個惠普文化的核心，它經(jīng)常被詮釋為：“只要給予員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С郑麄冊敢馀ぷ?，就一定會做得很好?！被萜談?chuàng)建人之一的比爾休利特曾說：“這是由一種信念衍生出來的政策和行動，這種信念是：相信

17、任何人都愿努力工作，并能創(chuàng)造性地工作，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功?！?因此，要做到“相信與尊重員工”，惠普公司就提倡永遠(yuǎn)沒有打卡和考勤制度；所以惠普很多工具箱，值錢的地方都沒有鎖，即使你拿回家用，也沒人譴責(zé)你；所以員工晚來和早走只要不影響工作，它會給你這個自由，這是出于對員工的尊重，啟發(fā)他的善心。此外還有門戶開放政策、彈性工作時間等等?？梢哉f，只要是人性需要，惠普好像都可以考慮采用，正如惠普一位在硅谷生長的員工說：“你總是希望為惠普工作，你聽到的都是好事?！?影響員工間一致性的因素基本原則：人們傾向于和自己相似的人加以比較 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的因素 市場（經(jīng)濟(jì)）因素 社會規(guī)范因素 創(chuàng)造員工

18、間的不一致的常見方式 工作身份：臨時員工與正式員工 隔離 象征性符號 創(chuàng)造員工間的不一致的研究發(fā)現(xiàn) 團(tuán)隊(duì)作業(yè)中實(shí)施較困難（考慮文化影響） 重視橫向流動的公司，實(shí)施基于級別或職責(zé)的不一致較困難（忠實(shí)于公司而非職位） 尋求強(qiáng)凝聚性的企業(yè)文化時，不一致不妥Portman酒店：人力資源管理的一致性問題 背景：飯店建筑設(shè)計(jì)師John Portman設(shè)計(jì)與管理，位于舊金山，想復(fù)制亞洲頂級酒店的服務(wù)模式和氛圍：創(chuàng)造“無規(guī)則”的環(huán)境。 戰(zhàn)略核心：設(shè)置飯店的私人貼身服務(wù)員，可以執(zhí)行客人所要求（符合法律和道德要求）的任何服務(wù)，并負(fù)責(zé)客人酒店房間的維護(hù)。 其他信息： 私人服務(wù)員履行很多自治責(zé)任； 要求他們相互之間，

19、以及和其他員工和部門之間有廣泛的合作； Portman還希望通過授權(quán)和減少管理層達(dá)到降低管理層開支的目的； 由于此員工的重要性，飯店管理層力求創(chuàng)建一種相互信任、開放公平、尊重員工的企業(yè)文化。據(jù)此，請大家思考并初步設(shè)計(jì)該酒店人力資源業(yè)務(wù)（招聘，薪酬，培訓(xùn)，績效考評等）的政策與可能措施。平均結(jié)果明星型：工作成果的壞績效影響不大、好績效會帶來巨大的利益護(hù)衛(wèi)型：工作成果的好績效影響不大、壞績效會帶來巨大的損失步兵型：介于兩者之中，最終的組織績效取決于整體的努力，單個人的影響向不大。步兵型范圍明星型范圍護(hù)衛(wèi)型范圍Portman酒店案例的補(bǔ)充知識點(diǎn)：明星型護(hù)衛(wèi)型步兵型績效考核與獎懲策略強(qiáng)調(diào)結(jié)果監(jiān)控；鼓勵冒險，激發(fā)創(chuàng)