三木集團人力資源咨詢方案__崗位評價方法培訓(xùn)

1、福建三木集團股份有限公司福建三木集團股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項目管理模式和人力資源咨詢項目- 如何進行崗位評價 -20022002年年1212月月2002年12月保密文件第2頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)今日議題今日議題工作評價的定義工作評價的定義工作評價的意義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的注意事項工作評價的方法介紹工作評價的方法介紹2002年12月保密文件第3頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價的定義工作評價的定義工作評價工作評價：也稱職務(wù)評價或崗位評價,指采用一定的方法對企業(yè)中各 種工作崗位的價值作出評定,以作為員工工資分配的依據(jù)。職

2、位職位：指一個組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如，秘書是一個職位，處理函件、管理文件、人事接待、會議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。工作工作：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三個秘書,這三個秘書職位就構(gòu)成一個秘書工作。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。2002年12月保密文件第4頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)今日議題今日議題工作評價的定義工作評價的定義工作評價的意義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的注意事項工作評價的方法介紹工作評價的方法介紹2002年12月保密文件第5頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價是薪酬制度設(shè)計過程的

3、重要環(huán)節(jié)工作評價是薪酬制度設(shè)計過程的重要環(huán)節(jié)制定薪酬策略工作分析工作評價薪酬調(diào)查定額、定薪設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬政策整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評價與調(diào)整2002年12月保密文件第6頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價的意義工作評價的意義1.1. 可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù)可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù)2.2. 工作評價中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。2.2. 容易被理解和受歡迎容易被理解和受歡迎3.3. 工作評價可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑

4、，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。2002年12月保密文件第7頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價的意義工作評價的意義3.3. 有利于改善勞動關(guān)系有利于改善勞動關(guān)系4.4. 工作評價為員工參與工資確定過程的各個方面提供了機會，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。4.4. 有利于實現(xiàn)同工同酬有利于實現(xiàn)同工同酬5.5. 一各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關(guān)系。2002年12月保密文件第8頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培

5、訓(xùn)今日議題今日議題工作評價的定義工作評價的定義工作評價的意義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的注意事項工作評價的方法介紹工作評價的方法介紹2002年12月保密文件第9頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)第一，是“對事不對人”。此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；2002年12月保密文件第10頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)第二，工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。工作評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進行測定、評比和估價，由此得出各

6、個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)；2002年12月保密文件第11頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)第三，評分時僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。2002年12月保密文件第12頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)今日議題今日議題工作評價的定義工作評價的定義工作評價的意義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的注意事項工作評價的方法介紹工作評價的方法介紹2002年12月保密文件第13頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價方法介紹工作評價方法介紹參照對象定性分析定量分析與工作對比工作排序法因素比較法與量級對比工作分類法

7、點數(shù)法海氏系統(tǒng)方法2002年12月保密文件第14頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)工作排序工作排序法法根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的貢獻來由高到低進行排列定義：q成立評價委員會和選擇需要評價的工作q通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù)q進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜合比 較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：q缺乏時間和財力作規(guī)劃工作的公司q結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司q勢力單薄的公司適用范圍：2002年12月保密文件第15頁管理模式和人力資源咨詢項

8、目崗位工資評分法培訓(xùn)工作排序法工作排序法q簡單方便q容易理解和應(yīng)用優(yōu)點：q難以避免主觀性 標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒有明確的補償因素作參考和修正q評價主體要非常熟悉評估的客體q缺乏定量分析 可以按價值大小進行排序，但無法顯示崗位之間價 值差距的大小缺點：2002年12月保密文件第16頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)因素比較法因素比較法因素比較法可以看作是工作排序法的改進定義：q成立評價委員會和選擇需要評價的工作q通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù)q進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對

9、象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜 合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：q時間和財力匱乏的公司q結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司q勢力單薄的公司適用范圍：2002年12月保密文件第17頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏系統(tǒng)方法：海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)三分一統(tǒng)”的組成形式的組成形式1 1、三個分表：依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進行量化分解，形成相應(yīng)的三個分表分別進行評分。2 2、統(tǒng)一加權(quán)匯總：最后根據(jù)各職務(wù)的特點賦予不同的權(quán)重計算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻分值。2002年12月保密文件第18頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏系統(tǒng)方法的適

10、用范圍海氏系統(tǒng)方法的適用范圍q管理類工作崗位管理類工作崗位q專業(yè)技術(shù)類工作崗位專業(yè)技術(shù)類工作崗位2002年12月保密文件第19頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表付酬因素之一：智能水平智能水平智能水平智能水平是指使工作達到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。智能水平智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此，智能水平智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個子因數(shù) 。2002年12月保

11、密文件第20頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗方面的要求。A、B、C、D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗所決定的。E、F、G、H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技 能，是通過長期工作實踐獲得的。 2002年12月保密文件第21頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗qA. 基本的業(yè)務(wù)水平: 達到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練qB.

12、 初等的業(yè)務(wù)水平: 熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡單的設(shè)備和機器qC. 中等的業(yè)務(wù)水平: 指精通整個過程或整個系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用 方法2002年12月保密文件第22頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗qD.高等的業(yè)務(wù)水平: 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。qE.基本的專門技術(shù)： 需要掌握需的深入的實踐技能和慣例，或科學(xué)知識，或者兩者兼?zhèn)涞某浞旨夹g(shù) 2002年12月保密文件第23頁管理模式和人力資源咨詢項

13、目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗qF. 熟練的專門技術(shù): 通過在一個專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實踐或經(jīng)驗而獲得的、深入掌握的實踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。qG. 精通的專門技術(shù)： 通過廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對關(guān)鍵性的技術(shù)、實踐和理論的精通。qH. 權(quán)威的專門技術(shù)： 對科學(xué)知識或某種學(xué)科特殊的、無比的精通。 2002年12月保密文件第24頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之二：管理技巧和要求智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經(jīng)營、輔助和直接管理

14、領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商議性的運用，還涉及組織、計劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評價職能的綜合運用。它分為以下幾個等級：q起碼的q相關(guān)的q多樣的q廣博的q全面的2002年12月保密文件第25頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。人際關(guān)系有三個等級：q基本的：一般的禮貌就夠了q重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產(chǎn)生的反應(yīng)進行估計，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。q關(guān)鍵的：激勵他人去作某件事情是工作的一個關(guān)鍵性

15、的要求。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。2002年12月保密文件第26頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表說明智能水平指導(dǎo)量表說明 以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂15%韋伯分級定律。2002年12月保密文件第27頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表智能水平指導(dǎo)量表基本 重要關(guān)鍵 基本重要關(guān)鍵基本重要 關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵505766667687871001151151321521521752005766767687100100115132132152

16、175175200230667687871001151151321521521752002002302646676878710011511513215215217520020023026476871001001151321321521751752002302302643048710011511513215215217520020023026426430435087100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264

17、304350350400460115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528600152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800200230264264304

18、350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920264304350350400460460528608608700800800920105626430435035040046046052860860870080080092010563043504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614003504004604605286086087008008009201056

19、10561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600460528608608700800800920 1056 105612161400140016001840權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第28頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例舉例：小車司機班班長、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營銷副總進

20、行評分2002年12月保密文件第29頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機班班長智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機班班長小車司機班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，管理一批司機，工作簡單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供服務(wù)，長期與高管人員在一起，他們在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要最高一級即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價值分數(shù)為175基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵50576666768787100115115132152

21、152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710011511513215215217520020023026426430435010011513213215217517520023023026430430

22、435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040040046052815217520020023026426430435035040046046052860015217520020023026426430435035040046046052860817520023023026430430435040040046052852860870020023026426430435035040

23、046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400

24、350400460460528608608700800800920105610561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600460528608608700800800920 1056105612161400140016001840熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第30頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

25、：產(chǎn)品研發(fā)工程師智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師產(chǎn)品研發(fā)工程師負責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨立開展研究活動，無須管理或很少有開展管理活動的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為304?；局匾P(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵5057666676878710011511513215215217520057667676871001001151321321521751752002306676878710011511513215215217520020

26、023026466768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200200230264264304350871001151151321521521752002002302642643043501001151321321521751752002302302643043043504001151321521521752002002302642643043503504004601151321521521752002002302642643

27、043503504004601321521751752002302302643043043504004004605281521752002002302642643043503504004604605286001521752002002302642643043503504004604605286081752002302302643043043504004004605285286087002002302642643043503504004604605286086087008002002302642643043503504004604605286086087008002302643043043504

28、004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056264304350350400460460528608608700800800920105630435040040046052852860870070080092092010561216350400460460528608608700800800920105610561216140035040046046052860860870080080092010561056121614004004605285286087007008009209201056

29、1216121614001600460528608608700800800920 1056105612161400140016001840權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第31頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營銷副總智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營銷副總營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務(wù)，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；

30、營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的絕對權(quán)威，方可充分調(diào)動廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價值分為1400?；局匾P(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647

31、687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710011511513215215217520020023026426430435010011513213215217517520023023026430430435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040

32、040046052815217520020023026426430435035040046046052860015217520020023026426430435035040046046052860817520023023026430430435040040046052852860870020023026426430435035040046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046

33、052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400350400460460528608608700800800920105610561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600460528608608700800800920 10561056

34、12161400140016001840熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第32頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表q 解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性地擬出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實施等環(huán)節(jié)。q 關(guān)于“解決問題

35、能力” ，與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率（%）來測量。q 解決問題的能力可以分解為兩個成分：2002年12月保密文件第33頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表q思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的），此成分共分八級。q思維難度：指解決問題時當(dāng)事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需

36、動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設(shè)了五個等級。2002年12月保密文件第34頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表解決問題能力指導(dǎo)量表10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%4

37、3%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的2002年12月保密文件第35頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%

38、33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般規(guī)定無先例的 司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。2002年12月保密文件第36頁管理模式和人力資源咨詢項

39、目崗位工資評分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常

40、規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動，其思維難度為“無先例的”。2002年12月保密文件第37頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%

41、25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般規(guī)定無先例的 營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立作出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在

42、企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。2002年12月保密文件第38頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個衡量因素：q 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定q 職務(wù)對結(jié)果的作用，分為四級：2002年12月保密文件第39頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表海氏職

43、務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點貢獻。 第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。 第三級是分攤性作用，即共同負責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動，因而責(zé)任分攤。 第四級是主要的，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨立承擔(dān)或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。2002年12月保密文件第40頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表海

44、氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表q 行動的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級。這一方面是從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。2002年12月保密文件第41頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表大小等級金額范圍后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192533192533432533435733435776162229382

45、229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871152533435733435776435776100577610013229385066385066875066871156687115152334357764357761005776100132761001321753850668750668711566871151528711515220043577610057761001327610013217510013217523050668711566871151528711

46、515220011515220026457761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400871151522001151522002641522002643502002643504601001321752301321752303041752303044002303044005281151522002641522002643502002643504602643504606081

47、321752303041752303044002303044005283044005287001522002643502002643504602643504606083504606088001752303044002303044005283044005287004005287009202002643504602643504606083504606088004606088001056230304400528304400528700400528700920528700920121626435046060835046060880046060880010566088001056140030440052

48、8700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職務(wù)對結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接職務(wù)責(zé)任微小略有中等巨大2002年12月保密文件第42頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例承擔(dān)的職務(wù)

49、責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例大小等級金額范圍后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要1014192514192533192533432533435712162229162229382229385029385066141925331925334325334357334357761622293822293850293850663850668719253343253343573343577643577610022293850293850663850668750668711525334357334357764357761005776100132293850663850668750668

50、711566871151523343577643577610057761001327610013217538506687506687115668711515287115152200435776100577610013276100132175100132175230506687115668711515287115152200115152200264577610013276100132175100132175230132175230304668711515287115152200115152200264152200264350761001321751001321752301321752303041

51、752303044008711515220011515220026415220026435020026435046010013217523013217523030417523030440023030440052811515220026415220026435020026435046026435046060813217523030417523030440023030440052830440052870015220026435020026435046026435046060835046060880017523030440023030440052830440052870040052870092020

52、026435046026435046060835046060880046060880010562303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616

53、002112職務(wù)責(zé)任微小略有中等巨大職務(wù)對結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 小車司機班班長行動自由度小，只屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個小車司機班的帶頭人，所起的作用是“主要的”；不過他級別太低，對經(jīng)濟后果的責(zé)任也是“微小的”。2002年12月保密文件第43頁管理模式和人力資源咨詢項目崗位工資評分法培訓(xùn)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例大小等級金額范圍后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要10141925141925331925

54、334325334357121622291622293822293850293850661419253319253343253343573343577616222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175385066875066871156

55、687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645776100132761001321751001321752301321752303046687115152871151522001151522002641522002643507610013217510013217523013217523030417523030440087115152200115152200264152200264350200264350460100132175230

56、132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920200264350460264350460608350460608800460608800105623030440052830440052870

57、04005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112行動的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職務(wù)對結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接職務(wù)責(zé)任微小略有中等巨大 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動自由度比較大，屬于“受到方向性指導(dǎo)”；職務(wù)責(zé)任不大，“略有”影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業(yè)