班組長(zhǎng)績(jī)效管理課件

1、班組長(zhǎng)績(jī)效管理班組長(zhǎng)績(jī)效管理南陽(yáng)電力技校南陽(yáng)電力技校 張熒張熒 20102010年年4 4月月1818日日目目 錄錄績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述一一 班組績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃班組績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃二二班組績(jī)效管理過(guò)程中的溝通班組績(jī)效管理過(guò)程中的溝通三三班組長(zhǎng)在績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)中的作用班組長(zhǎng)在績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)中的作用四四員工自我業(yè)績(jī)管理與職業(yè)發(fā)展Performance Management Bring up Excellent Corporation & Staff = =結(jié)果結(jié)果能力能力態(tài)度態(tài)度對(duì)于績(jī)效不同的理解對(duì)于績(jī)效不同的理解勤奮勤奮人際關(guān)系人際關(guān)系績(jī)效定義和特征績(jī)效定義和特征績(jī)效是

2、指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成和卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的表現(xiàn)。技能技能激勵(lì)激勵(lì)環(huán)境環(huán)境機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)p工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、智商、工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、智商、情商等。情商等。 p工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過(guò)程控制。工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過(guò)程控制。p包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法。包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法。p工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境。工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境。p管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制

3、、激勵(lì)、反饋等。勵(lì)、反饋等。影響績(jī)效的關(guān)鍵因素影響績(jī)效的關(guān)鍵因素 建立更客觀而簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系以幫助、保留和激勵(lì)員工，將員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相聯(lián)系，進(jìn)行工作程序化管理，持續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展員工以建立企業(yè)核心發(fā)展能力，根據(jù)公司需要定位和調(diào)整人員等?？?jī)效管理的定義、目的績(jī)效管理的定義、目的定義目的目的績(jī)效管理是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理實(shí)踐和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)p側(cè)重于全面管理，關(guān)注過(guò)程發(fā)展，而非一味重視評(píng)估；體現(xiàn)在對(duì)目標(biāo)的關(guān)注和提升，以目標(biāo)為導(dǎo)向，而不是以問(wèn)題為導(dǎo)向的

4、。p根本目的在于公司于個(gè)人全面績(jī)效的提升。p員工發(fā)展和回報(bào)與績(jī)效管理制度銜接，提高員工參與積極性?？?jī)效管理的過(guò)程績(jī)效管理的過(guò)程分為五個(gè)步驟分為五個(gè)步驟u 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃u 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施與管理績(jī)效計(jì)劃實(shí)施與管理u 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估u 績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談u 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)PDCA獎(jiǎng)勵(lì)SOP懲罰共同討論如何改善愿景世界一流公司戰(zhàn)略一強(qiáng)三優(yōu)目標(biāo)體系國(guó)網(wǎng)公司省公司地市公司縣地公司班組個(gè)人職責(zé)體系指標(biāo)體系要做什么？該誰(shuí)來(lái)做？ 做的標(biāo)準(zhǔn)？要如何做？(業(yè)務(wù)流程)做的好壞？(績(jī)效考核)好獎(jiǎng)壞懲(激勵(lì))績(jī)效面談績(jī)效輔導(dǎo)改善體系PLANDOCHECKACTION績(jī)效管理推行中的誤區(qū)績(jī)效管理推行中的誤區(qū)1.

5、1. 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)= =績(jī)效管理績(jī)效管理2.2. 績(jī)效管理只是人力資源部的事情績(jī)效管理只是人力資源部的事情3.3. 績(jī)效管理的目的是為了獎(jiǎng)懲績(jī)效管理的目的是為了獎(jiǎng)懲4.4. 績(jī)效管理是經(jīng)理的事，與一般員工無(wú)關(guān)績(jī)效管理是經(jīng)理的事，與一般員工無(wú)關(guān)5.5. 總想一步到位，過(guò)于追求完美總想一步到位，過(guò)于追求完美6.6. 只有績(jī)效評(píng)估沒(méi)有績(jī)效反饋只有績(jī)效評(píng)估沒(méi)有績(jī)效反饋? ?員工自我業(yè)績(jī)管理與職業(yè)發(fā)展Performance Management Bring up Excellent Corporation & Staff 全員參與全員參與具體明確具體明確相容性相容性制定目的制定目的是通過(guò)對(duì)本班組工作

6、是通過(guò)對(duì)本班組工作特點(diǎn)的分析，將部門績(jī)效管理特點(diǎn)的分析，將部門績(jī)效管理目標(biāo)分解到班組層次上，以該目標(biāo)分解到班組層次上，以該目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工的自我管理意目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工的自我管理意識(shí)，激發(fā)員工行動(dòng)的自覺(jué)性，識(shí)，激發(fā)員工行動(dòng)的自覺(jué)性，發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，提高個(gè)發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，提高個(gè)人業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)部門和企業(yè)人業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)部門和企業(yè)績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)。班組績(jī)效目標(biāo)的制定目的和原則班組績(jī)效目標(biāo)的制定目的和原則挑戰(zhàn)性、挑戰(zhàn)性、可接受可接受優(yōu)先秩序優(yōu)先秩序可評(píng)估可評(píng)估收集本班組信息收集本班組信息了解本部門了解本部門KPI中與本班組中與本班組密切相關(guān)部分密切相關(guān)部分與部門主管一起研究本部門與部門主管一起研

7、究本部門KPI如何分解落實(shí)到本班組，制定初如何分解落實(shí)到本班組，制定初步班組績(jī)效目標(biāo)步班組績(jī)效目標(biāo)班組績(jī)效目標(biāo)的制定程序班組績(jī)效目標(biāo)的制定程序與班組成員討論，與班組成員討論，確認(rèn)具體績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)具體績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)后形成書面達(dá)成共識(shí)后形成書面班組績(jī)效目標(biāo)班組績(jī)效目標(biāo)部門主管審核部門主管審核班組績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容和管理要求班組績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容和管理要求反饋反饋目標(biāo)考核目標(biāo)考核信任授權(quán)信任授權(quán)計(jì)劃定義計(jì)劃定義名詞-契約個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的定義和制定目的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的定義和制定目的動(dòng)詞-形成契約過(guò)程為管理者和員工為管理者和員工提供努力的方向和目標(biāo)提供努力的方向和目標(biāo)制定目的制定目的保證組織績(jī)效保證組織績(jī)效目標(biāo)的

8、貫徹實(shí)施目標(biāo)的貫徹實(shí)施個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定原則個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定原則系統(tǒng)化相容性突出重點(diǎn)可行性全員參與職位特色提供有效的實(shí)施保障輔導(dǎo)輔導(dǎo)溝通溝通參與參與班組長(zhǎng)在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中的職責(zé)班組長(zhǎng)在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中的職責(zé)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容 在制訂員工的績(jī)效計(jì)劃時(shí)，至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容： (1)員工在本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么(量化和非量化的)? (2)如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)? (3)完成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的? (4)我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么? (5)工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性如何? (6)從何處獲得關(guān)于

9、員工工作結(jié)果的信息? (7)員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何? (8)員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源? (9)員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到哪些困難和障礙?主管人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助? (10)績(jī)效周期內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進(jìn)行溝通? (11)員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響? (12)員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)? 績(jī)效包括結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩個(gè)部分。因此，上述問(wèn)題可以歸納為工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃要素個(gè)人績(jī)效計(jì)劃要素被評(píng)估者信息評(píng)估者信息關(guān)鍵職責(zé)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)

10、估內(nèi)容權(quán)重指標(biāo)值的設(shè)定績(jī)效評(píng)估周期能力發(fā)展計(jì)劃個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定前的準(zhǔn)備個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定前的準(zhǔn)備個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定流程個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定流程個(gè)人績(jī)效計(jì)劃溝通階段個(gè)人績(jī)效計(jì)劃溝通階段員工自我業(yè)績(jī)管理與職業(yè)發(fā)展Performance Management Bring up Excellent Corporation & Staff 非正式會(huì)議、閑聊、走動(dòng)時(shí)交談、吃飯時(shí)交談、電話溝通等。非正式溝通由于比較輕松、方便、融入性很強(qiáng)，會(huì)使人感覺(jué)到輕松的氣氛，但非正式溝通的效果和受關(guān)注程度往往會(huì)低于正式溝通。 書面溝通、一對(duì)一正式面談、定期的會(huì)議溝通、定期的書面報(bào)告等。正式溝通嚴(yán)肅莊重，使人關(guān)注力增強(qiáng)，往往產(chǎn)

11、生很大作用。但由于正式溝通比較嚴(yán)肅，會(huì)給人造成壓力，使溝通氣氛受到影響。 正式溝通非正式溝通非正式溝通1、在績(jī)效計(jì)劃階段：管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作目標(biāo)與員工討論后達(dá)成一致；2、在績(jī)效輔導(dǎo)階段：目的兩個(gè)。一是班組長(zhǎng)匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；二是主管對(duì)班組長(zhǎng)的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。3、在績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋階段：4、在績(jī)效改進(jìn)和輔導(dǎo)階段：溝通目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。1、階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況；2、完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)；3、需要改進(jìn)的地方；4、了解對(duì)下屬工作的看法和意見(jiàn)；5、制定改進(jìn)工作的計(jì)劃；6、下一階段目標(biāo)、

12、計(jì)劃的制定和確認(rèn)；溝通基本內(nèi)容溝通目的和側(cè)重點(diǎn)溝通目的和側(cè)重點(diǎn)如何有效與上級(jí)溝通如何有效與上級(jí)溝通有效的溝通技巧有效的溝通技巧要擁有良好的向上溝通的主觀意識(shí)尋找對(duì)路的向上溝通方法與渠道尋找對(duì)路的向上溝通方法與渠道案例：他們與上級(jí)的溝通為什么失??？指揮型分析型支持型交流型識(shí)別上級(jí)溝通風(fēng)格識(shí)別上級(jí)溝通風(fēng)格溝通信息收集溝通信息收集信息收集目的信息收集目的收集方法收集方法注意的問(wèn)題注意的問(wèn)題收集內(nèi)容收集內(nèi)容 (1)提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。 (2)提供績(jī)效改進(jìn)的事實(shí)依據(jù)。 (3)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和績(jī)效優(yōu)秀的原因。 (4)在爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)。(1)觀察法：(2)工作記錄法：(3)關(guān)鍵事件法：(4)相關(guān)人員

13、反饋法： (1)讓員工參與收集信息。 (2)要注意有目的收集信息。 (3)可采用抽樣的方法收集信息。 (4)要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。 (1)工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息。 (2)來(lái)自客戶積極的和消極的反饋信息。 (3)工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)。 (4)績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)(關(guān)鍵事件法)。1.通過(guò)持續(xù)有效的溝通及時(shí)變更和調(diào)整績(jī)效計(jì)劃，保證工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)和有效性。2.持續(xù)不斷的績(jī)效溝通是管理者與員工的共同需要。進(jìn)行持續(xù)績(jī)效溝通的必要性持續(xù)溝通持續(xù)溝通1.工作進(jìn)展情況怎樣?2.員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行?3.哪些工作進(jìn)行得好，哪些方面遇到了困難?4.當(dāng)前的績(jī)效計(jì)劃是否需要調(diào)整

14、?持續(xù)績(jī)效溝通的內(nèi)容5.如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面?6.可以給員工哪些支持?持續(xù)溝通中的回饋持續(xù)溝通中的回饋有效的溝通技巧有效的溝通技巧1、回饋的定義回饋主要是指各級(jí)主管對(duì)員工提出的問(wèn)題給與有效的回復(fù)。2回饋前的思考與準(zhǔn)備回饋前的思考與準(zhǔn)備 (1)(1)你如何解釋這次回饋與引領(lǐng)的目的你如何解釋這次回饋與引領(lǐng)的目的? ? (2) (2)這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么? ?(3)(3)你如何激勵(lì)員工參與這次討論你如何激勵(lì)員工參與這次討論? ? (4)(4)這次討論員工可能提出什么問(wèn)題這次討論員工可能提出什么問(wèn)題? ?(5)(5)哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)

15、，你如何表?yè)P(yáng)哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表?yè)P(yáng)? ?么么? ? (6)(6)哪些是員工的存在的問(wèn)題，你怎樣指出哪些是員工的存在的問(wèn)題，你怎樣指出? ?你的具體建議是什么？你的具體建議是什么？(7)(7)下一步行動(dòng)的方案是什么下一步行動(dòng)的方案是什么? ?(8)(8)回顧年初設(shè)定的目標(biāo)?；仡櫮瓿踉O(shè)定的目標(biāo)。(9)(9)檢查每項(xiàng)目標(biāo)的完成情況。檢查每項(xiàng)目標(biāo)的完成情況。(10)(10)從下屬、同事、客戶、供應(yīng)商處搜集有關(guān)下屬工作表現(xiàn)的情況。從下屬、同事、客戶、供應(yīng)商處搜集有關(guān)下屬工作表現(xiàn)的情況。(11)(11)對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料。對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料。(12)(12)整

16、理該下屬的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信。整理該下屬的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信。(13)(13)提前通知員工做好準(zhǔn)備。提前通知員工做好準(zhǔn)備。接受回饋員工可能的反應(yīng)接受回饋員工可能的反應(yīng)接受回饋員工可能的反應(yīng)案例：他們與上級(jí)的溝通為什么失?。?負(fù)面的 正面的 找借口 為某事發(fā)生而制造借口 (注意：保持冷靜) 改正 改變長(zhǎng)遠(yuǎn)期的行為 (注意：積極鼓勵(lì)) 指責(zé) 是別人的錯(cuò) (注意：引領(lǐng)他關(guān)注自己) 想象 是否本應(yīng)采取別的方法來(lái)處理 (注意：關(guān)注他的新思路) 否認(rèn) 不是我的錯(cuò) (注意：不是強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤) 分析 什么地方做錯(cuò)了，為什么錯(cuò)了 (注意：原因分析) 無(wú)視 什么都不做 (注意：分析做的好處) 接受 是的。是有

17、問(wèn)題 (注意：探討新途徑)回饋中的注意事項(xiàng)回饋中的注意事項(xiàng) (1)要維護(hù)員工的面子與自尊心。 (2)要真誠(chéng)具體地告訴員工他們哪些做得好。 (3)要平衡正面回饋和改進(jìn)性回饋。 (4)要誠(chéng)實(shí)具體并且在提出改進(jìn)性回饋時(shí)，提供可選解決方案。 (5)要保證回饋是及時(shí)的和有具體實(shí)例支持的。 (6)要具有同情心，讓員工知道你理解員工的感覺(jué)并了解他們?yōu)槭裁从心欠N感覺(jué)。 (7)避免棋棱兩司沒(méi)有依據(jù)的溝通。 (8)避免心里認(rèn)為某事沒(méi)有做好卻說(shuō)做得不錯(cuò)，口是心非。 (9)避免你的話說(shuō)的是對(duì)，可眼神表現(xiàn)的卻是錯(cuò)(自己卻表現(xiàn)得沒(méi)有自信)。 (10)避免猜測(cè)員工的動(dòng)機(jī)，過(guò)早下斷言。 (11)避免只注重好的或只注重不好的行

18、為，對(duì)基本的行為不予關(guān)注。 (12)避免用“總是”和“永遠(yuǎn)”等詞，把問(wèn)題絕對(duì)化，引起人們的反感。班組長(zhǎng)注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技術(shù)班組長(zhǎng)注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技術(shù) 不懂溝通的班組長(zhǎng)不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的班組，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)班組長(zhǎng)和成員缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效反饋能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。因此，在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，班組長(zhǎng)首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技術(shù)： (1)忌面無(wú)表情。 (2)忌不耐煩的動(dòng)作。 (3)忌盛氣凌人。 (4)忌隨意打斷下屬。 (5)忌少問(wèn)多講。 (6)忌用“你”溝通。 (7)忌籠統(tǒng)反饋。 (8)忌對(duì)人不對(duì)事。 (9)忌指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)。 (10)忌“潑冷水”。建議

19、班組長(zhǎng)在與成員進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循8020法則：80的時(shí)間留給員工，20的時(shí)間留給自己，而自己在這20的時(shí)間內(nèi)，有80的時(shí)間在發(fā)問(wèn)，20的時(shí)間才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”。 引領(lǐng)引領(lǐng) 1引領(lǐng)的定義 引領(lǐng)主要是指各級(jí)主管扮演員工的教練角色，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及時(shí)給予他們建議和幫助。 2需要引領(lǐng)與回饋的因素 (1)問(wèn)題多少、大小或情況的性質(zhì)； (2)被引領(lǐng)員工的經(jīng)驗(yàn)與接受程度； (3)被引領(lǐng)的員工的技能發(fā)展?fàn)顩r； (4)被引領(lǐng)的員工的在崗時(shí)間長(zhǎng)短； (5)被引領(lǐng)的員工的工作表現(xiàn)的變化。3引領(lǐng)的內(nèi)容和方式 (1)新手。 (2)自己能理解信息，并能做出評(píng)判。 (3)工作很熟練，這樣回饋只包含信

20、息員工自己能夠?qū)π畔⒆龀鲈u(píng)判并制定出解決方案，此時(shí)，主管應(yīng)通過(guò)授權(quán)與激勵(lì)讓員工有自豪感。 (4)沒(méi)有意識(shí)到自己的行為所產(chǎn)生的影響，此時(shí)，主管要做好以下工作：幫助解釋觀察到的行為。引領(lǐng)引領(lǐng)4引領(lǐng)時(shí)將工作分成幾個(gè)階段 (1)將工作分成若干階段，避免不同層面問(wèn)題交叉。 (2)每個(gè)階段的內(nèi)容不能太多或太少，要清楚并包含具體事例。 (3)讓下屬循序漸進(jìn)，分階段吸收，并不斷小結(jié)。 (4)每個(gè)階段之間要有停頓，讓自己或下屬發(fā)問(wèn)，以確認(rèn)他們是否真正理解。 (5)列出每個(gè)階段的重要性，并給予強(qiáng)調(diào)。 工作為啥沒(méi)有完成工作為啥沒(méi)有完成 主管：月初布置給你的工作任務(wù)完成了嗎? 員工：我的工作需要財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)支持，但

21、財(cái)務(wù)部未提供，所以沒(méi)有辦法完成。 主管：財(cái)務(wù)部為什么不提供數(shù)據(jù)? 員工：財(cái)務(wù)部的人說(shuō)，各部門的數(shù)據(jù)沒(méi)有報(bào)給他們，以致無(wú)法進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。當(dāng)然就提供不出我們工作所需的數(shù)據(jù)。 主管：那你干嘛不向我及時(shí)匯報(bào)? 員工：幾天前，你正出差在外，我打電話給你要求你參加財(cái)務(wù)部主持的一個(gè)協(xié)調(diào)會(huì)，你說(shuō)趕不回來(lái)，不參加。 為什么發(fā)生上述現(xiàn)象，分析其原因。員工自我業(yè)績(jī)管理與職業(yè)發(fā)展Performance Management Bring up Excellent Corporation & Staff p 以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目的p 以提高管理水平為目的p 以開(kāi)發(fā)人力資源為目的p 以滿足員工心理需求為目的績(jī)效考核的定義、目

22、的績(jī)效考核的定義、目的所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容。它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的工作行為和工作效果，并給出反饋和改進(jìn)方案的過(guò)程；它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 p能了解下屬的工作情況和能力，確認(rèn)如何幫助下屬。 p借以闡述主管對(duì)下屬的期望。 p了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 p取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議。 p共同探討下屬的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。p確認(rèn)自己的管理方法的有效性以選擇更為有效的管理方式和方法。p認(rèn)識(shí)到考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效。 績(jī)效考核的作用

23、績(jī)效考核的作用1.對(duì)管理者的作用績(jī)效考核的作用績(jī)效考核的作用p通過(guò)考核，確定員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 p確認(rèn)自己工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足，應(yīng)如何改善以提高績(jī)效。 p獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。 p了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。p自己的成就和能力獲得主管的賞識(shí)而產(chǎn)生成就感。p在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。 2.對(duì)被管理者的作用績(jī)效考核不是對(duì)員工實(shí)施處罰的工具，績(jī)效考核不是對(duì)員工實(shí)施處罰的工具，它是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、培養(yǎng)的過(guò)程和它是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、培養(yǎng)的過(guò)程和手段。手段。員工業(yè)務(wù)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)員工獎(jiǎng)金員工獎(jiǎng)金分配分配員工薪酬員工薪酬

24、調(diào)整調(diào)整員工職業(yè)員工職業(yè)發(fā)展發(fā)展員工崗位員工崗位調(diào)整調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用p按照指標(biāo)在管理周期內(nèi)的重要程度，分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和一般績(jī)效指標(biāo)(CPI)。p按專業(yè)類型分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與基礎(chǔ)指標(biāo)。 p按時(shí)間一般分為年度和月度指標(biāo)。 p考評(píng)的方式可分為考核指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)。 p按組織層次一般分為單位、部門、崗位指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)分類績(jī)效考核指標(biāo)分類p 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。必須是可量化的，是可以行為化的。p 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。p 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類。 關(guān)鍵業(yè)

25、績(jī)指標(biāo)按考核周期分為年度和月度兩類；按層次分為公司、部門和崗位三層；按性質(zhì)分為常規(guī)、改進(jìn)和挑戰(zhàn)三類。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）常規(guī)、改進(jìn)和挑戰(zhàn)三類常規(guī)、改進(jìn)和挑戰(zhàn)三類KPI指標(biāo)指標(biāo)p常規(guī)KPI。來(lái)自上級(jí)對(duì)公司的業(yè)績(jī)合同、年度工作會(huì)議確定的重要目標(biāo)任務(wù)。通過(guò)對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的分析，找出支持目標(biāo)完成的關(guān)鍵成功因素(csF)，關(guān)鍵成功因素進(jìn)行量化，建立可衡量的指標(biāo)，取得KPI。對(duì)公司KPI的層層分解，取得部門KPI和崗位KPI。按專業(yè)類型分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與基礎(chǔ)指標(biāo)。 p改進(jìn)KPI。對(duì)上一考核周期未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的KPI，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)會(huì)議確定改進(jìn)方案后，應(yīng)納入下一個(gè)周期的計(jì)劃，稱為改進(jìn)KPI； p挑戰(zhàn)K

26、PI。對(duì)于重大創(chuàng)新等項(xiàng)目，由本級(jí)組長(zhǎng)提出，經(jīng)上一級(jí)組長(zhǎng)組織有關(guān)人員審議通過(guò)。一、二級(jí)組長(zhǎng)提出的挑戰(zhàn)KPI需報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)備案。泰安供電公司泰安供電公司2 月份績(jī)效指標(biāo)月份績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)檢查部門考核周期跟蹤周期 備注 各類違章次數(shù) 25 安監(jiān)部 月度 月度 設(shè)備缺陷消除率 20 生技部 月度 月度 春節(jié)期間保電 20 安監(jiān)部、生技部 每周 每周 年度工作計(jì)劃制定 10 生技部、企劃部 每周 每周 安規(guī)培訓(xùn)考試 lO 安監(jiān)部 每周 每周 MI$數(shù)據(jù)輸入完善 15 生技部 月度 月度評(píng)議指標(biāo)：評(píng)議指標(biāo)：p部門滿意度評(píng)議指標(biāo)。p綜合評(píng)議指標(biāo)：中層干部綜合評(píng)議指標(biāo)是指反映中層干部的工

27、作能力、工作業(yè)績(jī)及個(gè)人素質(zhì)的指標(biāo)。 其他員工綜合評(píng)議指標(biāo)是指反映普通員工工作態(tài)度、工作能力及素質(zhì)等方面的指標(biāo)。 一般業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)一般業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)一般業(yè)績(jī)指標(biāo)：一般業(yè)績(jī)指標(biāo)：p一般業(yè)績(jī)指標(biāo)源自部門與崗位職責(zé)及工作流程，是指高度規(guī)范化、流程化的日常工作及基礎(chǔ)行為規(guī)范。p 一般業(yè)績(jī)指標(biāo)以過(guò)失考核為主，采取即時(shí)考核。其中基礎(chǔ)行為規(guī)范的考核依據(jù)是公司制定的各類規(guī)章制度。p年度考核年度考核 部門年度考評(píng) 崗位年度考評(píng) 評(píng)價(jià)分級(jí) 年度考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 年度績(jī)效改進(jìn) 申訴p平時(shí)考核平時(shí)考核 部門考評(píng) 崗位考評(píng) 班組考評(píng) p專項(xiàng)考核專項(xiàng)考核績(jī)效考核的種類績(jī)效考核的種類p績(jī)效考核本身的性質(zhì)決定了它是一個(gè)容

28、易使人焦慮的事情 。 p績(jī)效考核目的不明確 。p 過(guò)分地把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來(lái)的消極影響 。 p績(jī)效考核結(jié)果不理想使得績(jī)效考核更加難以開(kāi)展 。p由于績(jī)效考核中的心理弊病而導(dǎo)致考核結(jié)果不公平 。p其他一些原因致使績(jī)效考核程序不能達(dá)到預(yù)期效果 。員工和管理者不喜歡績(jī)效考核的原因員工和管理者不喜歡績(jī)效考核的原因p 系統(tǒng)的介紹績(jī)效管理思想，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u(píng)判員工的好壞來(lái)實(shí)施它的，而是為了完成這一完整的管理活動(dòng)從而達(dá)到促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。p 讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處。p 如果

29、管理者認(rèn)為他們自己僅僅是經(jīng)理評(píng)判員，那么沖突將不可避免，如果經(jīng)理把績(jī)效管理看成是雙方的一種合作過(guò)程，鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法，將會(huì)減少?zèng)_突。p 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問(wèn)題。p 發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問(wèn)題變得嚴(yán)重之前沒(méi)有及時(shí)處理，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問(wèn)題的解決。如何減少人們對(duì)績(jī)效考核的抵觸感如何減少人們對(duì)績(jī)效考核的抵觸感五、對(duì)班組成員的工作監(jiān)控、考評(píng)，協(xié)調(diào)處理跨班組的績(jī)效管理問(wèn)題四、實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)、注重績(jī)效考核反饋與面談三、制定員工的年度績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)二、按考核周期審核本班組績(jī)效計(jì)劃一、參與部門KPI制定，審定本班組年度

30、或項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)班組長(zhǎng)在績(jī)效考核中的作用班組長(zhǎng)在績(jī)效考核中的作用班組長(zhǎng)掌握班組長(zhǎng)掌握KPI的設(shè)定原則的設(shè)定原則以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Timebound)具體的(specific)可衡量的(Measurable)相關(guān)的(Relevant)可達(dá)到的(Attainable)注意：關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須是上下級(jí)一致認(rèn)同的；最好是通過(guò)努力才能達(dá)到的；注意：關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須是上下級(jí)一致認(rèn)同的；最好是通過(guò)努力才能達(dá)到的；指標(biāo)和編制不能太多（不能超過(guò)指標(biāo)和編制不能太多（不能超過(guò)5 5個(gè)）個(gè)）通常，班組長(zhǎng)與班組成員應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致： (1)班組成員應(yīng)該做什么工作? (2)工作應(yīng)該做得多好? (3)為什么做這些

31、工作? (4)什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作? (5)為完成這些工作，要得到哪些支持，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)、提高哪些技能，得到什么樣的培訓(xùn)? (6)自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙?制定員工的年度績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定員工的年度績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1. 回饋與肯定2. 改進(jìn)與發(fā)展3. 溝通與激勵(lì)4. 公平與客觀績(jī)效面談?dòng)懻摰闹攸c(diǎn)注重績(jī)效考核反饋與面談注重績(jī)效考核反饋與面談1. 準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)2. 準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃 3. 準(zhǔn)備好想向管理人員提出的問(wèn)題4. 將自己的工作安排好員工應(yīng)做的準(zhǔn)備1. 選擇適宜的時(shí)間2. 準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地3. 準(zhǔn)備面談的資料4. 對(duì)待面談的對(duì)象有所準(zhǔn)

32、備面談前的準(zhǔn)備（管理人員）注重績(jī)效考核反饋與面談注重績(jī)效考核反饋與面談5. 計(jì)劃好面談的程序6. 績(jī)效溝通的總目標(biāo)和分目標(biāo)的定位7. 全面解讀績(jī)效考評(píng)結(jié)果面談的空間距離與位置考核者被考核者（a)（b)（c)1. 建立和維護(hù)彼此之間的信任，避免對(duì)立和沖突2. 圍繞已定目標(biāo)展開(kāi)溝通3. 集中于未來(lái)而非過(guò)去，重在探討解決問(wèn)題的應(yīng)對(duì)之策4. 站穩(wěn)自己的立場(chǎng)反饋與面談基本原則反饋與面談基本原則5. 集中在績(jī)效，而不是性格特征p公開(kāi)的原則p客觀性原則p重視反饋原則p可行性和實(shí)用性原則p避免“鞭打快?！痹瓌tp以工作為重點(diǎn)的考評(píng)原則p重視時(shí)效性原則 績(jī)效考評(píng)的原則績(jī)效考評(píng)的原則等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法目標(biāo)考評(píng)法目

33、標(biāo)考評(píng)法相對(duì)比較法相對(duì)比較法績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法重要事件法重要事件法序列比較法序列比較法評(píng)語(yǔ)法評(píng)語(yǔ)法情景模擬法情景模擬法強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法綜合法綜合法員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和指標(biāo)員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和指標(biāo) 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)內(nèi)容和指標(biāo)主要包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。下表為員工績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)（見(jiàn)教材p316)員工自我業(yè)績(jī)管理與職業(yè)發(fā)展Performance Management Bring up Excellent Corporation & Staff 績(jī)效不佳的原因績(jī)效不佳的原因2. 該做的未完成3. 技能不足4. 缺乏動(dòng)力5. 對(duì)管理和同事不滿或有矛盾員工的原因1. 管理人員