人才測評技術(shù)在人力資源中應(yīng)用

1、人才測評技術(shù)在人力資源中應(yīng)用“人難知也,江海缺乏以喻其深,山谷缺乏以配其險,浮云缺乏以比其變。 蘇軾 權(quán)，然后知輕重； 度，然后知長短。 物皆然、心為甚！ 孟子 正確地認(rèn)識心理測評能做什么？能做的：記錄受試者的反響 心理測驗實質(zhì)上是對行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化測量 根據(jù)反響推測局部行為傾向管中窺豹、一葉知秋根據(jù)模型推斷性格類型為提供參考哪一些人在某些特質(zhì)比較符合企業(yè)人才能力模型的要求不能做的：反映出全部心理活動了解全面的性格特點全面而具體地了解一個人 準(zhǔn)確地描繪出人的具體性格清晰顯著地將適合崗位和不適合崗位的人區(qū)分開來目錄一、人才測評的基礎(chǔ)知識二、 人才測評的應(yīng)用三、人才測評的實例（DISC ）四

2、、人才測評的選用及結(jié)果評價 心理測評的可能性人才測評的概念 人才測評考試、考核、心理測量三者互相融合的整體。 人才測評不僅考核只是能力、還考核績效、個人穩(wěn)定的心理素質(zhì)。 現(xiàn)代人才測評的理論根底和方法手段主要源自心理測量學(xué)研究成果。 人才測評的原理1.個體差異性2.素質(zhì)穩(wěn)定性 3.心理可測性 人職匹配4.匹配原理 個人組織匹配代表性抽樣測量相對測量間接測量標(biāo)準(zhǔn)化測定心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化1題目的標(biāo)準(zhǔn)化2測試條件的標(biāo)準(zhǔn)化3評分的標(biāo)準(zhǔn)化4分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化人才測評的原理1.個體差異性2.素質(zhì)穩(wěn)定性 3.心理可測性 人職匹配4.匹配原理 個人組織匹配代表性抽樣測量相對測量間接測量標(biāo)準(zhǔn)化測定.勝任力模型建立勝利

3、模型的本質(zhì)目的是：1.解析職位勝任密碼并分成不同勝任層級2.確定選人標(biāo)準(zhǔn)、用人標(biāo)準(zhǔn)3.實現(xiàn)人崗匹配4.確定培訓(xùn)方向測評對象穩(wěn)定的心理素質(zhì)心理素質(zhì) 文化素質(zhì)心理活動個性心理 品德素質(zhì) 認(rèn)知情感意志心理健康個性傾向個性心理特征能力氣質(zhì)性格 人順利完成某種活動必備的心理特征 人順利完成某種活動必備的心理特征 個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式 個體與生俱來的心理活動風(fēng)格特征從 測評 到 心理測評度量尺度 維度 模型 以瑞士心理學(xué)家榮格劃分的8種類型為根底，加以擴展，形成四個維度，即 外傾 E 內(nèi)傾 I 感覺 S 直覺 N 思維 T 情感 F 判斷 J 知覺 P 四個維度如同四把標(biāo)尺，每個人的性格

4、都會落在標(biāo)尺的某個點上，這個點靠近那個端點，就意味著個體就有哪方面的偏好。投射測驗投射 個人對客體特征的想象式解釋，在這種解釋中，個人具有將自己身上發(fā)生的心理過程無意識地附著在客體身上的傾向。投射技術(shù)的根本方法：向受測者提供預(yù)先編制的一些未經(jīng)組織的、意義模糊的標(biāo)準(zhǔn)化刺激情境，讓受測者在不受任何限制的情況下，自由地對刺激情境作出他的反響，然后通過分析受測者的反響，推斷受測者的人格特征。 投射測驗的特點1、測驗材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和固定意義，其結(jié)構(gòu)和意義完全由被試自己決定。2、被試可作多種反響。3、被試不知道測驗的目的。4、可以同時測量幾個人格維度，并對結(jié)構(gòu)作整體性分析。羅夏克墨跡測驗 羅夏測驗由十

5、張內(nèi)容不同的卡片組成 測試時向受試者問：“你看這張圖形像什么？羅夏墨漬圖編制者： 1884-1922 ，瑞士精神病學(xué)家。材料：10張墨跡圖施測過程1、自由聯(lián)想階段：被試反響，主試記錄。2、詢問階段：按順序各圖片逐一詢問。應(yīng)用：精神醫(yī)學(xué)的臨床診斷方面評價 1 不受語言文字的限制，廣泛用于人格開展和跨文化研究。 2 記分困難，對結(jié)果的解釋帶有主觀性。霍茲曼墨跡測驗 使用于5歲到成人被試。有A和B兩個復(fù)本，各45張圖片。個別或團(tuán)體施測。人格測量存在的問題一、測量對象二、信度和效度三、題目四、測驗分?jǐn)?shù)的解釋人格測評在人力資源中的地位培訓(xùn)系統(tǒng)報酬系統(tǒng)測評系統(tǒng)招聘系統(tǒng)晉升系統(tǒng)知識、能力、專業(yè)、適應(yīng)性、過往

6、業(yè)績能力、適應(yīng)性、業(yè)績、奉獻(xiàn)、潛質(zhì)職業(yè)道路、專業(yè)能力、個人興趣、企業(yè)需求潛質(zhì)業(yè)績、奉獻(xiàn)率、能力、協(xié)作性、崗位職務(wù)人才招聘暨選拔技巧人才選拔的根本內(nèi)容和步驟：篩選根本資料、初試、知識技能測試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試、背景調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化測試之人格測試卡特爾16霍蘭德6型16型九型人格五型人格測評 24組描述個性特征的形容詞，每組4個中選出最適合自己和最不適合自己的兩個形容詞。 四個維度 常規(guī)性 穩(wěn)定性 支配性 影響性 特點：適合一般、正常的個體； 描述被試者與管理績效相關(guān)個性特征； 測驗時間短，簡單易行； 有較完善的 解釋體系。人格測評運用性格分析總體特征性格組合識別方法知人善任和諧開展人

7、格分析篇分析思路個性分析性格組合情感內(nèi)向性格分析思路 外向行為任務(wù)社交任務(wù)任務(wù)社交社交內(nèi)向內(nèi)向指揮者D影響者I支持者S思考者C外向外向人格運用篇知人善任：區(qū)分人才的優(yōu)缺點人盡其才：合理配置崗位和諧開展：良好的員工關(guān)系一、員工招募 有某局部可以用于征募新人周期，從開始到結(jié)束的各階段作業(yè)。在下面，我們將討論 系統(tǒng)加強選取和整合新進(jìn)成員的方式。初步篩選清單藉由傳送內(nèi)附申請表的手工 問卷，你可以在素未謀面的情形下，建立應(yīng)試者風(fēng)格的圖像。這可以協(xié)助你建立初步篩選清單。面試前的分析行為評量時常會在面試之前進(jìn)行，以便讓面試官有清楚的概念，知道面試時會和怎樣的人打交道。面試從 分析表得到的信息在面試期間非常重

8、要，它強調(diào)面試官所應(yīng)探究的重點，并提供準(zhǔn)那么來緩和面試過程的緊張氣氛并增進(jìn)溝通。 二、團(tuán)隊協(xié)調(diào)與評估 可以作為現(xiàn)有成員的定期評估工具。透過這類定期評估，可以讓您在事情變嚴(yán)重之前，就先發(fā)現(xiàn)和解決問題。整合招募新人程序的關(guān)鍵在于將新進(jìn)成員和現(xiàn)有的公司文化成功地整合在一起。再一次強調(diào)， 的主要局部操作可協(xié)助達(dá)成此目標(biāo)?；亟^不可防止地，某些工作的應(yīng)試者會鎩羽而歸。如果 被用來作為面試過程的一局部，他們得到的回絕將會因為他們的 報告副本和一封拒絕回函而緩和許多。建立團(tuán)隊整合問題中更特定的方面就是建立團(tuán)隊。 能夠協(xié)助選出團(tuán)隊的理想成員，并且隔離可能發(fā)生個人沖突的區(qū)域。 三、員工管理及職務(wù)調(diào)整職務(wù)調(diào)整也許您

9、好幾次都想從公司現(xiàn)有的資源庫來填補空缺。 不但能夠協(xié)助招募外部的新人，同樣地， 也能夠選取現(xiàn)有成員進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，真可謂是一種無價的工具。特定問題長期以來，任何組織都會發(fā)生沖突或動機的問題。 能夠協(xié)助找出這類問題的根源，并提供可能的解決方案作為建議。員工管理可以幫助部門領(lǐng)導(dǎo)以更加科學(xué)的方式進(jìn)行員工的溝通、管理、鼓勵，尤其針對局部“問題員工，提高管理效率，在企業(yè)內(nèi)部打破隔膜，建立和諧高效的團(tuán)隊。生涯規(guī)劃 不但能協(xié)助組織開展，而且還可以協(xié)助個人進(jìn)行生涯規(guī)劃。 系統(tǒng)可以用來建議適合個人獨特風(fēng)格的生涯方向。 四、工作配對 工作配對是將理想的分析表圖形與應(yīng)試者的 分析表進(jìn)行比較的過程。因為這些理想的分析表

10、表示不同類型的工作，因此通常被稱為工作分析表或工作范例。更先進(jìn)的計算機化 工具還具備自動化工作分析功能，可以為更高階的特定工作建立和編輯工作分析表，例如將應(yīng)試者指派到特定團(tuán)隊。警察,政治家,企業(yè)家,探險家，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo),銷售及管理.有挑戰(zhàn)性的開拓性的角色部門經(jīng)理、市場總監(jiān)、D型最適應(yīng)的工作五、壓力分析與離職管理壓力管理是能夠直觀的顯示員工處于崗位的壓力和調(diào)試能力，當(dāng)壓力大于調(diào)試力25%時，員工將處于危險的離職狀態(tài)。通過報告可以有效分析壓力來源，減少離職，增強團(tuán)隊穩(wěn)定性。六、個性化培訓(xùn)測評報告根據(jù)員工個人能力和崗位所需能力提出了建議性培訓(xùn)方案，力圖通過培訓(xùn)到達(dá)和加強崗位所需要的能力。 這也是一種根據(jù)

11、員工個人的特質(zhì)決定采用何種方式和內(nèi)容對其進(jìn)行訓(xùn)練。 優(yōu)點：防止以往用一種訓(xùn)練方式、一種訓(xùn)練內(nèi)容、一種訓(xùn)練模式去面對很多不同特質(zhì)的人的機械方式。到達(dá)公司的培訓(xùn)是員工想要的、需要的以及是員工關(guān)注的訓(xùn)練目的。和諧開展建立良好的工作關(guān)系與D(支配)型相處 成認(rèn)他們的領(lǐng)導(dǎo)天賦明白他們的做事太過拼命的作風(fēng)試著劃分職權(quán)范圍和獨立王國知道他們是“沒錯先生堅持雙向溝通認(rèn)識他們并不慈悲為懷接受他們的快速行動理解他們的天性好斗給他們挑戰(zhàn)但不能向他挑戰(zhàn)成長模型G：目標(biāo)R：現(xiàn)實狀況O：提出議案，方案W：工作，實施A：調(diào)整，使一致Y：獲得收益 1.測評工具無所謂好壞，只有適合不適合； 2.所謂信效度指標(biāo)也只是針對具體某一次測量來說，并不與問卷本身的質(zhì)量直接掛鉤 3.科學(xué)地認(rèn)識人格測評的作用，并選擇適合企業(yè)實際要求的測評工具 如何挑選測評工具 1.測評高效而粗略地將人劃分到不同的類別 2.測評只反映測試時的內(nèi)