人力資源績效管理策略

1、人力資源績效管理策略 人力資源管理的概論 人力資源管理的策略規(guī)劃 績效管理與企業(yè)文化 案例分享: 非人力資源部門的人力資源管理人力資源管理的概論 什么是人力資源？(HR Human Resource) 企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力，知識技術(shù)、態(tài)度、鼓勵及健康等。 人力資源管理的根本概念 為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐被稱作是人力資源管理(如:人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利權(quán)策等其核心為績效管理及企業(yè)文化與員工關(guān)系。人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃 人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理企業(yè)文化人員招聘績效管理與 職涯規(guī)劃員工關(guān)系 薪

2、資與福利 員工培訓(xùn)問題討論Question Discussing 1.為什么說人力資源管理對所有的管理者 來說都十分重要？ 2.作為部門主管需要開展哪些人力資源管理工作 15分鐘管理都要執(zhí)行這樣五種根本職責(zé)：方案、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制方案：確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定規(guī)那么和程序，擬定方案以及進行預(yù)測估計和設(shè)想將來有可能會發(fā)生什么事情。組織：給每位下屬分配任務(wù)，向下屬授權(quán)，建立權(quán)力流動和信息溝通渠道，協(xié)調(diào)下屬之間的工作。人事：確定什么樣的人才能被錄用，招聘甄選員工，確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)，進行工作績效評價，向下屬提供改善建議，對下屬實施培訓(xùn)和技能開發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)：促使下屬完成任務(wù)，維持組織成員的士氣，鼓勵下屬.

3、控制：制定像銷售定額，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平一類的標(biāo)準(zhǔn)，對照上述標(biāo)準(zhǔn)檢查實際的工作績效如何，在必要時采取適當(dāng)?shù)男袆?。直線管理與職能管理中的人力資源管理 直線管理人員：被授權(quán)指揮下屬的工作，負(fù)責(zé)實現(xiàn)組織的根本目標(biāo)。 職能管理人員：被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式，支持直線管理人員去實現(xiàn)這些根本目標(biāo)。人力資源部是職能部門 直線主管人員在有效的人力資源管理方面所負(fù)有的責(zé)任：1.把適宜的人配置到時適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?.引導(dǎo)新員工認(rèn)同企業(yè)價值觀和文化；3.對新員工進行崗位培訓(xùn)并確保能正確完成工作；4.提高每位下屬的工作績效；5.建立和諧的工作關(guān)系；6.解釋公司權(quán)策和工作流程；7.控制勞動力本錢；8.開發(fā)每位下屬的工

4、作技能；9.創(chuàng)造并維持部門員工的士氣。人力資源管理的核心模塊包括: 人力資源規(guī)劃(策略) 招聘與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬與福利 績效管理 企業(yè)文化人力資源管理的策略規(guī)劃人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分圖表如下： 1部門主管人員(直線人員)的活動人事/人力資源管理專業(yè)人員(職能人員)的活動招聘與甄選列出特定工作崗位的職責(zé)要求,以便協(xié)助進行工作分析向人事/人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型描述出工作對“人員素質(zhì)”的要求，以便人事/人力資源管理人員能夠設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案同侯選人進行面談，做出最后的甄選決策在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書

5、制定出雇員晉升人事計劃開發(fā)潛在的合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者對候選人進行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分圖表如下：2部門主管人員(直線人員)的活動人事/人力資源管理專業(yè)人員(職能人員)的活動培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位上，并對新雇員進行指導(dǎo)和培訓(xùn)對人力資源開發(fā)活動進行評價并向人事管理人員提出建立領(lǐng)導(dǎo)建立有效的工作小組，并進行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)運用企業(yè)規(guī)定的評價形式對雇員的工作績效進行評價對下屬的職業(yè)進步情況進行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議擬定培訓(xùn)文件

6、，制定培訓(xùn)計劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用材料根據(jù)企業(yè)首席執(zhí)行長官（CEO）所闡述的企業(yè)未來發(fā)展需求，為CEO提供管理人員開發(fā)方面的建議為制定和推行質(zhì)量改善計劃以及團隊建設(shè)計劃提供信息開發(fā)工作績效評價工具并保存評價記錄制定職業(yè)發(fā)展計劃和晉升制度，其中包括按既定程序晉升制度、職業(yè)發(fā)展咨詢手段以及雇員職業(yè)進步跟蹤記錄制度等人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分圖表如下：3部門主管人員(直線人員)的活動人事/人力資源管理專業(yè)人員(職能人員)的活動 工資報酬向人事/人力資源管理人員提供每項工作的性質(zhì)和相對價值方面的信息幫助他們確定工資水平評價雇員的工作績效，以便人事/人力資源管理部門根據(jù)雇員的工作績效適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他

7、們的報酬根據(jù)獎勵的性質(zhì)決定支付給雇員的獎金數(shù)量制定企業(yè)福利計劃和由企業(yè)提供的服務(wù)項目的總體方案 執(zhí)行工作評價程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對價值進行薪資調(diào)查，以審查企業(yè)是否對與其他企業(yè)雇員處于相似職位上的雇員支付了相近的工資就獎勵以及各種備選獎金分配方案和工資支付計劃等向直線管理人員提供建議在同直線管理人員協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定包括健康保健和養(yǎng)老金在內(nèi)的企業(yè)福利和服務(wù)項目的詳細(xì)計劃監(jiān)督企業(yè)所繳納的失業(yè)稅稅率的變化以及雇員的薪資，就減少與這個兩個方面有關(guān)的成本的步驟向直線管理人員提供建議 人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分圖表如下：4部門主管人員(直線人員)的活動人事/人力資源管理專業(yè)人

8、員(職能人員)的活動勞資關(guān)系根據(jù)維護健康勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境一貫地遵守勞資協(xié)議中各項條款的規(guī)定確保企業(yè)的不滿申訴程序按照勞資協(xié)議所規(guī)定的方式發(fā)揮作用，并且確保在經(jīng)過調(diào)查之后對雇員的申訴加以妥善解決在就集體合同進行集體談判的時候，同人事/人力資源管理人員共同工作密切注意那些有可能導(dǎo)致工會化傾向的情緒和問題的出現(xiàn)，對可能導(dǎo)致勞動者不滿的那些問題的根本原因進行研究和診斷為準(zhǔn)備進行勞動合同談判而展開調(diào)查，在調(diào)查中尤其要注意以下情況：企業(yè)如滿足工會所提出的要求將要支付出多大的成本；工會所提出的各種要求在社會上有多大的普遍性；相關(guān)企業(yè)是怎么做的培訓(xùn)直線管理人員如何解釋勞

9、動合同條件以及如何在工會發(fā)起組織活動的時候避免落入法律陷阱就如何處理雇員的申訴對管理人員進行培訓(xùn)并且協(xié)助有關(guān)各方就申訴事件達成協(xié)議同工會干部保持聯(lián)系 人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分圖表如下：5部門主管人員(直線人員)的活動人事/人力資源管理專業(yè)人員(職能人員)的活動雇員 保障與工作安全使雇員和管理者之間的信息溝通渠道保持暢通，以便雇員能夠隨時了解企業(yè)的重大問題，并且使雇員可以通過各種渠道表達他們對企業(yè)問題的關(guān)注，以及使他們及時同企業(yè)命令指揮系統(tǒng)保持聯(lián)系確保雇員在紀(jì)律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇經(jīng)常性地指導(dǎo)雇員堅持形成良好的安全工作習(xí)慣對雇員的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎勵及時

10、準(zhǔn)確地完成事故報告為了給各部門（包括人事/人力部門）提供指導(dǎo)，就所雇用的雇員類型和數(shù)量以及各種類型報酬計劃的適用性問題制定長期的戰(zhàn)略性計劃 向直線管理人員提出建議，告訴他們哪些技術(shù)有利于促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通制定確保公平待遇的程序性規(guī)定并訓(xùn)練直線管理人員運用它們對工作進行分析以制定安全操作規(guī)程，并就如何設(shè)計機器保護裝置一類的安全保護設(shè)備提出意見及時調(diào)查發(fā)生的事故，分析事故原因，為事故防范提出建議，以及向職業(yè)安全與健康管理委員會提交某種相應(yīng)形式的報告研究與雇員薪資有關(guān)的法律規(guī)定，同保險機構(gòu)接觸，在必要的時候同律師接觸，以處理雇員的工傷事件 總之，人力資源管理是每個管理者工作的重

11、要組成局部。無論你是基層主管，中層管理，還是總經(jīng)理，你都是通過人去取得工作成果。HRM的規(guī)劃六問法 銀禧的戰(zhàn)略 不斷開發(fā)適應(yīng)市場環(huán)境變化的新產(chǎn)品和培育獨具競爭力的新技術(shù),以創(chuàng)新(技術(shù)、組織)引領(lǐng)銀禧成長?？冃Ч芾砼c企業(yè)文化問題討論Question Discussing1.什么是績效管理？2.我們目前的績效管理存在什么問題？3.如何解決現(xiàn)有的問題？ 15分鐘績效管理 了解績效管理的根本思路 掌握績效管理的程序和方法 績效管理 什么是績效管理？ 績效管理是以最大的業(yè)績表現(xiàn)為目標(biāo)，通過對員工的業(yè)績和行為進行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)和個人的各工程標(biāo)。

12、績效管理 績效管理與人力資源管理 選拔淘汰調(diào)動培訓(xùn)晉升績 效薪酬 績效管理的三大階段 階段一: 確定績效目標(biāo) 階段二:不斷提出對員工業(yè)績的反響和評價 階段三:實施績效評估/面談注：每個階段，主管和經(jīng)理都起著重要的作用，負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任 階段一 確定績效目標(biāo)誰來確定：由員工與主管共同確定下屬與直接上司如何確定：參照企業(yè)或部門的重點任務(wù)和崗位責(zé)任結(jié)合員工的實際工作和能力等。確定并評估作績效目標(biāo)經(jīng)理/主管的作用和責(zé)任:明確工作期望確定績效評估標(biāo)準(zhǔn)討論到達績效的程序(過程)分析員工的開展需求確保培訓(xùn)的新技能得到應(yīng)用制訂績效目標(biāo)的五個要素具體的 可測量的 經(jīng)過努力可到達的可實現(xiàn)的 有時間表 Specifi

13、c Measurable Ambitous Realistic TimetableSMART設(shè)定目標(biāo)的程序： 公司 總目標(biāo) 部門目標(biāo) 由上而下 經(jīng)理目標(biāo) 由下而上 主管目標(biāo) “由上而下分派目標(biāo) 員工目標(biāo) “由上而下達成目標(biāo) 目標(biāo)三角形 階段二 不斷提供信息反響和評價 目的在于保證員工的活動和行為不偏離既定的目標(biāo) 主管和經(jīng)理有責(zé)任向員工不斷提供信息反響，及時而準(zhǔn)確的 信息反響對成功的績效管理和員工的職業(yè)開展意義重大 提供信息反響要注意的方式和方法因人而異注：隨時進行 階段三 實施績效評估/面談 確定評估目的并列出討論提綱 對照績效目標(biāo)，分析績效 討論存在問題的原因及成功的原因 對今后應(yīng)采取的措施

14、達成共識，討論進一步提高的方法 對談話進行總結(jié)，對員工取得成功的能力表現(xiàn)予以肯定 績效評估的三公原那么：公開、公平、公正注：定期進行按月度、按年度等以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 高績效公司不允許低績效的員工存在，建立一種以績效導(dǎo)向的文化，執(zhí)行的文化，是企業(yè)持續(xù)開展的重要保證。企業(yè)文化的根本概念 企業(yè)文化是一種行為文化，是企業(yè)成員所共有的集體行為方式，共同的態(tài)度和價值觀。它是通過企業(yè)長期經(jīng)營與培育而形成的一種有別于其它企業(yè)的，能反映本企業(yè)特有經(jīng)營管理風(fēng)格的，被員工所共同認(rèn)可和自覺遵守的價值觀念與群體行為標(biāo)準(zhǔn)。 建立優(yōu)秀企業(yè)文化的意義一種優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠成為影響組織成員行為的有效管理機制，從而協(xié)調(diào)組織

15、成員共同為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著表達個人成就感的良好工作氣氛。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的組成局部。優(yōu)秀管理者的責(zé)任必須認(rèn)同企業(yè)的價值觀與文化持續(xù)不斷地向下屬，灌輸企業(yè)文化部門文化=企業(yè)文化用企業(yè)文化業(yè)影響員工日常的行為及思維方式用自已人格的魅力，符合企業(yè)文化的價值觀來影響下屬領(lǐng)導(dǎo)力. 銀禧的企業(yè)文化我們的價值觀： 人文、技術(shù)、學(xué)習(xí)我們奉行： 團隊文化、執(zhí)行文化、 誠信文化、奉獻文化 創(chuàng)新文化。我們贊揚具備企業(yè)文化、價值觀的人、打擊并淘汰背道而弛的人,“志不同,不相為謀。 案例分享: 銀禧HRM規(guī)劃之人才開展模式高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)與參與 案例分享: 銀禧HR規(guī)劃.依據(jù)銀禧現(xiàn)階段營運開展模式，將銀禧HR規(guī)劃分為四大局部：選人機制、育人機制、用人機制、留人機制 高階培訓(xùn) 經(jīng)理人班 Mini MBA班賽馬制 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃的概念： 它是個人開展與企業(yè)開展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析，總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反響的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)開展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 個人目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo)企業(yè)價值觀 個人職涯規(guī)劃表 職涯階段工作年限年齡特點探索期2年-確定個人的興趣和能力- 尋求他人在工作上的幫助參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，聽從指導(dǎo)；- 學(xué)徒建立期2-15年24-44歲- 尋求發(fā)展，進步，- 做出獨立的貢獻- 同事維持期20年以