人力資源規(guī)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)-供參考

1、單選員工培訓(xùn)的活動(dòng)中體現(xiàn)為軟性內(nèi)容的是（知識(shí)和能力）員工最大的福利是（人力資源開(kāi)發(fā)）不同的人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象應(yīng)該有不同的開(kāi)發(fā)問(wèn)題，這種人力資源開(kāi)發(fā)視角是（結(jié)構(gòu)視角）影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的外部因素中，決定企業(yè)總體水平，可以被看做是一種機(jī)制的是（經(jīng)濟(jì)環(huán)境）戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)的資源視角下企業(yè)最核心的資源是（人力資源）因?yàn)槠髽I(yè)是由眾多知識(shí)背景不同、能力各異的員工匯集而成，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)充分體現(xiàn)（差異性原則）SWOT分析法中的“S”代表的是（優(yōu)勢(shì)因素）學(xué)習(xí)者通過(guò)運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容所獲得回報(bào)，從而使得學(xué)習(xí)者的反應(yīng)更準(zhǔn)確，這種學(xué)習(xí)過(guò)程被稱為（滿足）將學(xué)習(xí)遷移分為縱向遷移和橫向遷移的依據(jù)是（遷移的方向）斯

2、金納學(xué)習(xí)理論的基石和核心是（強(qiáng)化）將學(xué)習(xí)遷移分為特殊成分的遷移和非特殊成分的遷移的依據(jù)是（遷移的內(nèi)容）對(duì)每個(gè)崗位的要求和變化最清楚的開(kāi)發(fā)需求分析參與者是（人力資源部門工作人員）由美國(guó)哈佛管理學(xué)院推出，目前廣泛用于企業(yè)管理人員的人力資源開(kāi)發(fā)方法是（案例研發(fā)法）以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)少，采用短期密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法的人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象是（高層管理人員）能對(duì)評(píng)估的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且是評(píng)估中最為重要的部分是（培訓(xùn)后評(píng)估）給學(xué)員帶來(lái)啟發(fā)，讓新員工學(xué)會(huì)統(tǒng)籌，學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)如何尊重別人的新員工拓展項(xiàng)目是（蜘蛛網(wǎng)）評(píng)價(jià)中心起源于（德國(guó)）組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的源泉是（監(jiān)控機(jī)制）構(gòu)成組織最核心

3、的力量是（人）構(gòu)成質(zhì)量圈的經(jīng)過(guò)特殊訓(xùn)練的員工名數(shù)一般是（510名）一個(gè)組織存在和發(fā)展的靈魂是（組織目標(biāo)）歷史最悠久、采用最普通的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方式是（在職培訓(xùn)法）多選人力資源開(kāi)發(fā)的原則包括（自發(fā)創(chuàng)造原則 因材施教原則 理論聯(lián)系實(shí)際原則 心態(tài)原則 興趣原則 ADCDE）學(xué)習(xí)成果的取得需要的外在條件包括（學(xué)習(xí)的組織環(huán)境 學(xué)習(xí)的實(shí)踐機(jī)會(huì) 學(xué)習(xí)的反饋與強(qiáng)化）目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，影響目標(biāo)與績(jī)效的中介因素有（目標(biāo)承諾 反饋 目標(biāo)明確性與難度 滿意感）產(chǎn)生人力資源開(kāi)發(fā)需求的原因包括（工作變化 企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化 企業(yè)的人員的變化 績(jī)效低下）開(kāi)發(fā)目標(biāo)所指向或預(yù)期的開(kāi)發(fā)成果的幾大類別有（認(rèn)知成果 技能成果 感情成果

4、 績(jī)效成果 投資回報(bào)率ABCDE）優(yōu)秀的培訓(xùn)師在開(kāi)發(fā)中應(yīng)該扮演好的角色包括（教師 教練 資詢顧問(wèn) 演員）人力資源開(kāi)發(fā)間接成本主要包括（辦公用品 設(shè)施及相關(guān)費(fèi)用）影響學(xué)習(xí)和保存的因素包括（培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 受訓(xùn)者特點(diǎn) 工作環(huán)境）硬數(shù)據(jù)指標(biāo)包括（氛圍 新技能 發(fā)展 滿意度 主動(dòng)性）新員工開(kāi)發(fā)的內(nèi)容有（公司概況 職業(yè)說(shuō)明及職業(yè)必備 法律文件和規(guī)則制定 企業(yè)文化和管理理念 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)則ABCDE）以下屬于新員工開(kāi)發(fā)的團(tuán)體游戲的有（神燈游戲 自我管理小組 墜蛋）在新員工開(kāi)發(fā)的前期準(zhǔn)備中，開(kāi)發(fā)的材料應(yīng)包括（新員工開(kāi)發(fā)資料袋 新員工開(kāi)發(fā)前調(diào)查問(wèn)卷 簽到表 開(kāi)發(fā)資料 新員工開(kāi)發(fā)課程日程表ABCDE）學(xué)習(xí)型組織

5、的架構(gòu)特征包括（組織的扁平化 邊界虛擬化架構(gòu) 組織柔性化 團(tuán)體結(jié)構(gòu)模式）蘇聯(lián)的生理學(xué)家巴普洛夫把人的氣質(zhì)分為（抑郁質(zhì) 多血質(zhì) 粘液質(zhì) 膽汁質(zhì)）薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論包括（探索階段 確立階段 成長(zhǎng)階段 衰退階段 維持階段）職業(yè)生涯發(fā)展通道的內(nèi)容包括（職業(yè)生涯通道模式 職業(yè)生涯通道設(shè)置 職業(yè)策劃 工作進(jìn)展輔助情況）填空企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的價(jià)值觀和（經(jīng)營(yíng)管理）人力資源開(kāi)發(fā)流程中，督促受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的一項(xiàng)強(qiáng)制和激勵(lì)措施是（培訓(xùn)獎(jiǎng)懲）培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)的（智力投資）企業(yè)一般采用（成本領(lǐng)先）、（差異化）和（集中）三種戰(zhàn)略來(lái)獲取可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1975年，美國(guó)著名學(xué)者（諾爾斯）創(chuàng)建了成人教育學(xué)員工

6、的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)際上是一種學(xué)習(xí)過(guò)程，這種學(xué)習(xí)過(guò)程在本質(zhì)上存在著（親驗(yàn)性）學(xué)習(xí)與（代理性）學(xué)習(xí)兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式人們常說(shuō)的“舉一反三”、“聞一知十”、“觸類旁通”、“一通百通”等都可以用（遷移）的道理來(lái)解釋影響人力資源開(kāi)發(fā)需求的因素分為（常規(guī)性）影響因素和（事件性）影想因素兩大類人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃的目標(biāo)可分為（知識(shí)傳播），（技能傳播）和（態(tài)度轉(zhuǎn)化）三大類選擇哪個(gè)層次的開(kāi)發(fā)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)開(kāi)發(fā)層次的特點(diǎn)和（開(kāi)發(fā)需求分析）來(lái)選擇研討法的基礎(chǔ)是（集思廣益）為了實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)，經(jīng)由分工與合作即不同層次權(quán)利和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合是（組織）三環(huán)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)是（集體智慧）霍蘭德的職業(yè)性向理論，實(shí)質(zhì)在于勞

7、動(dòng)者的職業(yè)性向與（職業(yè)類型）的適應(yīng)期望理論的公式是：（動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)*期望值（或F=VE）員工個(gè)人自我評(píng)定的工具有（優(yōu)/缺點(diǎn)平衡表）和（好惡調(diào)查表）職業(yè)生涯規(guī)劃包括四個(gè)方面的內(nèi)容，即（自我剖析）、（目標(biāo)設(shè)定）、（目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略）和（反饋與修正）職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)是（個(gè)人自我評(píng)價(jià)）商業(yè)游戲的實(shí)質(zhì)是一種（模擬訓(xùn)練）職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的利益結(jié)合原則即（個(gè)人發(fā)展）、（組織發(fā)展）和（社會(huì)發(fā)展）相結(jié)合的原則名詞解釋企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，并使企業(yè)的資源和實(shí)力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過(guò)程而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性、關(guān)鍵性的構(gòu)想或方案，用以確保通過(guò)正確的執(zhí)行而達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。集中化戰(zhàn)略：主要

8、指主攻某個(gè)特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某個(gè)地區(qū)市場(chǎng)。親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：指的是主演通過(guò)學(xué)習(xí)者的親身體驗(yàn)、活學(xué)活用來(lái)掌握知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)方法。開(kāi)發(fā)需求的任務(wù)分析：主要時(shí)通過(guò)對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，以確定人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。觀察分析法：是親自看每一位員工的工作狀況，如操作是否熟練，完成每件工作需要多少時(shí)間等，通過(guò)仔細(xì)的觀察，從中分析出該員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。案例分析法：是指為參加開(kāi)發(fā)的員工提供員工或組織如何處理棘手問(wèn)題的書面描述，讓員工分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問(wèn)題的建議和方案的開(kāi)發(fā)方法。開(kāi)發(fā)效果：是指企業(yè)和受訓(xùn)者從

9、人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)中獲得的收益投資回報(bào)率：通過(guò)投資成本與收益的比較，來(lái)衡量開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的實(shí)際價(jià)值。指導(dǎo)人指導(dǎo)：對(duì)于每位新員工都將安排一位指導(dǎo)教師，這位指導(dǎo)教師可能是資格老的同志或是部門經(jīng)理，該指導(dǎo)人對(duì)新員工進(jìn)行全方位的指導(dǎo)和幫助。指導(dǎo)人不僅要對(duì)自己指導(dǎo)的新人做出評(píng)價(jià)，而且新人也要對(duì)指導(dǎo)人的指導(dǎo)作出評(píng)價(jià)。組織學(xué)習(xí)：是一個(gè)系統(tǒng)化、持續(xù)的集體學(xué)習(xí)過(guò)程。組織里的個(gè)體通過(guò)各種途徑和方法，不斷地在組織內(nèi)獲取知識(shí)、傳遞知識(shí)，并創(chuàng)造出新知識(shí)的過(guò)程。職業(yè)錨：指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西，即人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心職業(yè)分類：是指特定的國(guó)家采用一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法

10、，依據(jù)一定的分類原則，對(duì)從業(yè)人員所從事的各種專門化的社會(huì)職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的劃分預(yù)歸類。自我測(cè)試法：是通過(guò)回答有關(guān)題目來(lái)了解自己、認(rèn)識(shí)自己，測(cè)試題目由心理學(xué)家設(shè)定，通過(guò)這種測(cè)試，能在一定程度上理解自己的有關(guān)情況簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。（1）培養(yǎng)人員的能力 （2）提高企業(yè)效益 （3）灌輸企業(yè)文化 （4）迎合員工的需要 （5）適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)的作用 人力資源開(kāi)發(fā)有利于提高員工的能力與素質(zhì)，使之與工作相適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)有利于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量人力資源開(kāi)發(fā)有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要人力資源開(kāi)發(fā)有利于營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化人力資源開(kāi)發(fā)是員工最大的福利簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人

11、力資源開(kāi)發(fā)需要遵循的流程 （1）了解企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略 （2）了解戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要 （3）分析現(xiàn)有員工主要的差距 （4）設(shè)計(jì)針對(duì)性的開(kāi)發(fā)解決方案4. 簡(jiǎn)述開(kāi)發(fā)需求任務(wù)分析需要確定的因素 （1）工作的復(fù)雜程度 （2）工作的飽和程度 （3）公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作的發(fā)展?fàn)顩r （4）從公司整體工作的角度，對(duì)其所在的崗位工作進(jìn)行分析5.簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)成因素 （1）人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu) （2）人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象 （3）人力資源開(kāi)發(fā)方式 （4）人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)機(jī) （5）培訓(xùn)師 （6）人力資源開(kāi)發(fā)預(yù)算6.簡(jiǎn)述如何建立人力資源開(kāi)發(fā)管理體系（1）明確實(shí)施責(zé)任（2明確開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容（3選擇人力資源開(kāi)發(fā)方法（4

12、決定被開(kāi)發(fā)對(duì)象（5）選擇開(kāi)發(fā)講師（6制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃表（7對(duì)開(kāi)發(fā)進(jìn)行評(píng)估以不斷改善人力資源開(kāi)發(fā)體系7.簡(jiǎn)述在選擇人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目效果方法上要考慮的因素 （1）方法的可行性 （2）方法可以提供的準(zhǔn)確度 （3）對(duì)目標(biāo)群體而言，方法的可信度 （4）實(shí)施的具體成本 （5）使用方法時(shí)，對(duì)正常工作的干擾有多大 （6）特定方法需要參與者、員工和管理者付出多少時(shí)間8.簡(jiǎn)述菲利普斯模型的五個(gè)層次 （1）第一層：反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng) （2）第二層：學(xué)習(xí) （3）第三層：工作應(yīng)用 （4）第四層：評(píng)估學(xué)員運(yùn)用知識(shí)后對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響情況 （5）第五層：投資回報(bào)率9.簡(jiǎn)述新員工開(kāi)發(fā)后的監(jiān)控內(nèi)容 （1）開(kāi)發(fā)課程效果調(diào)查問(wèn)卷 （2

13、）理論考核 （3）新員工開(kāi)發(fā)評(píng)估表 （4）新員工開(kāi)發(fā)項(xiàng)目檢查表 （5）辦理相關(guān)手續(xù) （6）新員工入職崗位開(kāi)發(fā)跟蹤10.簡(jiǎn)述新員工開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題 （1）新員工開(kāi)發(fā)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單 （2）新員工開(kāi)發(fā)的內(nèi)容安排有誤 （3）新員工開(kāi)發(fā)的觀念有誤 （4）新員工開(kāi)發(fā)的程序有誤 （5）缺乏對(duì)新員工開(kāi)發(fā)后的評(píng)估機(jī)制11.簡(jiǎn)述員工手冊(cè)應(yīng)包含的內(nèi)容 （1）公司概況（2）企業(yè)文化（3）組織結(jié)構(gòu)（4）部門職責(zé)（5）政策規(guī)定（6）行為規(guī)范12.簡(jiǎn)述高層管理者的主要責(zé)任（1）追求企業(yè)使命 （2）企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)（3）培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的人力資源，尤其是高層人力資源 （4）與外界建立并維持良好

14、關(guān)系（5）參加各種“儀式”和“典禮” （6）在企業(yè)遭遇重大危機(jī)時(shí)充當(dāng)企業(yè)的“備用工具”13.簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的作用和意義（1）職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人成才的有效方法 （2）職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開(kāi)發(fā)人才的有效手段 （2）職業(yè)生涯規(guī)劃是組織留住人才的最佳措施 （4）職業(yè)生涯規(guī)劃使企業(yè)與員工雙贏14.簡(jiǎn)述如何幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)（1）提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道 （2）安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作（3）實(shí)施工作輪換 （4）賦予員工以良師角色，提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)（5）改善工作環(huán)境，預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)論述試述培訓(xùn)需求分析的邏輯推理模式階段說(shuō)明員工目前工作的現(xiàn)狀檢查過(guò)去的工作情形，從員工的上級(jí)、同

15、事那里獲得資料，并與員工直接討論或做測(cè)試培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出了錯(cuò)誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程；如果是員工未能圓滿地達(dá)成工作任務(wù)，則進(jìn)入第四個(gè)階段培訓(xùn)專家通過(guò)培訓(xùn)給予員工協(xié)助消除員工心理上存在的障礙要考慮員工個(gè)人的健康狀況及其他個(gè)人問(wèn)題是否是導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因通過(guò)對(duì)員工個(gè)人內(nèi)心在心理需要的滿足，消除其心理障礙來(lái)改善員工的行為和態(tài)度 試述管理開(kāi)發(fā)含義的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)（1）管理人員的開(kāi)發(fā)，既包括對(duì)現(xiàn)有人員的開(kāi)發(fā)，又包括為其他有希望的人員提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和改變的機(jī)會(huì)，盡管不能保證這些人都在開(kāi)發(fā)中取得成功，但如果不提供開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，管理人員的開(kāi)發(fā)就根本無(wú)從談起(2)管理人員的開(kāi)發(fā)被定義為，組織有意識(shí)地給現(xiàn)有管理人員或潛在的管理人員提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)與改變的機(jī)會(huì)，以期建立一支能保證組織長(zhǎng)期持續(xù)有效運(yùn)作，擁有必要的知識(shí)技能、品性與觀念的管理人員梯隊(duì)(3)管理人員