IT公司績效考核制度企業(yè)績效考核方案

1、第 PAGE11 頁 共 NUMPAGES11 頁IT公司績效考核制度:企業(yè)績效考核方案it公司績效考核制度第一局部總那么 第一條：公司員工考評目的一通過績效考核，傳遞組織目的，促使員工進(jìn)步工作績效，到達(dá)“培養(yǎng)員工、進(jìn)步員工的工作才能、糾正員工偏向、使之更好地為公司效勞，到達(dá)公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。 二加強(qiáng)公司的方案性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。 三客觀、公正地評價(jià)員工的績效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供根據(jù)。 四反應(yīng)員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與鼓勵(lì)下屬。 五季度績效考核主要目

2、的在于：通過對1個(gè)季度內(nèi)工作方案安排和任務(wù)完成情況進(jìn)展考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的根據(jù)，也為人力資部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供根據(jù)，從而有效提升公司整體績效。 六年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目的執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供根據(jù)。第四季度直接進(jìn)展年度考評。 第二條：理念一以目的方案為根底，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)展考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。 二強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 三注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。 第三條：考核原那么一相對一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變

3、化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说脑敿?xì)指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。 二客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說話，防止由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。 三公平性：對同一職類員工使用一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 四公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名_，有意見可表述、申訴，無簽名_考核結(jié)果同樣有效。 五保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方公司績效考核管理必要的參與者除外。 六管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系

4、在員工管理中所起的作用，假如大局部人把施行本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，那么考核制度要做出相應(yīng)修改。 七定期化與制度化 績效考核既是對員工工作情況的過去和如今的考察，也是對他們將來工作行為進(jìn)展預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面理解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的開展。 八溝通與反應(yīng) 考核評價(jià)完畢后，人力資部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)展溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 九考核施行部門 人力資部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)展評估。 第四條：適用范圍 本制度適用于正式員工。考核對象詳細(xì)分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資各類人員。 第二局部考核規(guī)定與流程 第一條：考核

5、要素一年度經(jīng)營目的方案及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況 二辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 四被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄 五員工月報(bào) 第二條：考核責(zé)任一原那么上實(shí)行自評、直接上級(jí)主考、人力資主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評體制。 二直接上級(jí)和被考核者共同承當(dāng)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)展自評，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)展主評；人力資主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)視、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。 三在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)視情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%

6、。 四年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織施行，小組成員為表達(dá)公正、公平、公開原那么由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，詳細(xì)成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。 第三條：考核責(zé)權(quán)一人力資部門： 1負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 2負(fù)責(zé)組織績效考核工作 3負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員 4負(fù)責(zé)監(jiān)視及控制考核工作的全過程 5考評分的匯總和考核資料的歸檔 6考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批施行 7辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作 二一級(jí)考核者員工本人和二級(jí)考核者員工直接上級(jí) 1理解考核的程序及方法 2確?？己说墓?、公平 3對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)展考核 4考核后

7、對被考核者進(jìn)展詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo) 三由人力資主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作方案的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平 1嚴(yán)肅處理違犯考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人 2負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有方案地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目的、年度經(jīng)營目的推行新的考核體系。 四績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)： 1擬定相關(guān)考核細(xì)那么報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 2考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).3重大申訴、投訴考核事件的處理。 第三條：考核權(quán)限 每位員工由自己進(jìn)展自考，直接上級(jí)進(jìn)展主考，人力資主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)展審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)展指導(dǎo)、監(jiān)視并負(fù)最終審核責(zé)任。

8、 第四條：申訴一各類考評完畢后，被考核者有權(quán)理解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。 二被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資主辦進(jìn)展申訴，人力資主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)絡(luò)申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)展復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：假如被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)展最終復(fù)議。 第五條：考核面談 績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)展，人力資部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。 第三局部各類人員考核的詳細(xì)施行 第一條：季度績效考核的施行 季度考核分為員工自評和直接上級(jí)考評兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核根據(jù)是

9、員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報(bào)?？己吮碇?，假設(shè)局部崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，那么該工程評分按其明細(xì)分值的總分值計(jì)算。一員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)展自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要時(shí)機(jī)，也是直接上級(jí)考評的根據(jù)之一。 二直接上級(jí)考核 直接上級(jí)根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)展評分，直接上級(jí)應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級(jí)進(jìn)展評分。為防止對下級(jí)可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。 三人力資主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核 員工自評和直接上級(jí)評分后，人力資主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)展最后

10、的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。 人力資主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算： 工程 崗位 自評 上級(jí)考評 工作技能 20% 80% 綜合素質(zhì) 20% 80% 第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算一考核人員分類及對應(yīng)的考核方法： 管理層 產(chǎn)品經(jīng)理及工程經(jīng)理 研發(fā)人員及工程施行人員 其別人員 KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 二員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定： 系數(shù)=員工的最終得分100如：某員工的最終得分為85分，那么系數(shù)為0.85 員工的當(dāng)月績效工資=績效獎(jiǎng)勵(lì)額度系數(shù)如：某員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核

11、系數(shù)為0.85，那么員工的績效月薪為425元 三年度崗位績效素?cái)?shù)的計(jì)算 中層管理人員年年度崗位績效系數(shù)=年終崗位績效得分80% +季度績效得分20% 非管理層員工年度崗位績效系數(shù)=季度崗位績效得分的1/460% +年終崗位績效得分40% 第三條：績效管理過程一績效方案。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作方案與目的。每個(gè)目的或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原那么，即“詳細(xì)、可衡量、可到達(dá)、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原那么。 二績效輔導(dǎo)。方案的施行過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目的的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下

12、屬改良工作方法，進(jìn)步工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)。 四在此根底上確認(rèn)下期工作方案與目的。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未獲得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資主辦申訴。 第四條：季度績效考核工作流程一由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)展統(tǒng)一考核。 二考核程度是員工自評、直接上級(jí)考評。 三上一季度考評在下一個(gè)季度開場時(shí)間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)展排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績效工資。 第五條：年度績效

13、考核流程一公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進(jìn)展統(tǒng)一考核。 二年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)展，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。 三年度績效考核由人力資主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)展全程監(jiān)視、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)展復(fù)核。 四年度考核權(quán)重比例分配 工程 崗位 關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 綜合素質(zhì) 中層管理人員 80% 20% 技術(shù)類人員 80% 20% 其別人員 80% 20% 第四局部考核結(jié)果及運(yùn)用 第一條：考核等級(jí) 考核等級(jí)主要是對員工績效進(jìn)展綜合評價(jià)的結(jié)論。 考核級(jí)別劃分：A優(yōu)秀、B良好、C合格、D差、E不合格 考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)表： 平均分值 59分及以下

14、 60-69分 70-79分 80-89分 90及以上 等級(jí) 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用一根據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。 二對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間缺乏三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。 三績效考核工資比例： 工資檔次 1500元以下含1500 1500-2500元含2500 2500元以上 對應(yīng)績效工資 20_元 400元 600元 個(gè)人與公司承當(dāng)比例 100元/100元 20_元/20_元 300元/300元 說明：績效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。 四獎(jiǎng)懲措施 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 無績效工資資格； 工資等級(jí)降一級(jí) 有績效工資資格； 并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí) 有績效工資資格； 有績效工資資格； 連續(xù)四季度良好，晉升等級(jí)一級(jí) 有績效工資資格； 連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí) 對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評那么作“不合格”處理，對考核