IT公司績效考核制度企業(yè)績效考核方案

1、第 PAGE11 頁 共 NUMPAGES11 頁IT公司績效考核制度:企業(yè)績效考核方案it公司績效考核制度第一局部總那么 第一條：公司員工考評目的一通過績效考核，傳遞組織目的，促使員工進步工作績效，到達“培養(yǎng)員工、進步員工的工作才能、糾正員工偏向、使之更好地為公司效勞，到達公司與個人之間的雙贏”的目的。 二加強公司的方案性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、標準化。 三客觀、公正地評價員工的績效和奉獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供根據(jù)。 四反應(yīng)員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與鼓勵下屬。 五季度績效考核主要目

2、的在于：通過對1個季度內(nèi)工作方案安排和任務(wù)完成情況進展考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的根據(jù)，也為人力資部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供根據(jù)，從而有效提升公司整體績效。 六年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目的執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供根據(jù)。第四季度直接進展年度考評。 第二條：理念一以目的方案為根底，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進展考核，強調(diào)績效的達成。 二強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 三注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。 第三條：考核原那么一相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變

3、化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说脑敿氈笜思皺?quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。 二客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，防止由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。 三公平性：對同一職類員工使用一樣的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 四公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名_，有意見可表述、申訴，無簽名_考核結(jié)果同樣有效。 五保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方公司績效考核管理必要的參與者除外。 六管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系

4、在員工管理中所起的作用，假如大局部人把施行本體系作為一個負擔，那么考核制度要做出相應(yīng)修改。 七定期化與制度化 績效考核既是對員工工作情況的過去和如今的考察，也是對他們將來工作行為進展預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面理解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的開展。 八溝通與反應(yīng) 考核評價完畢后，人力資部或各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進展溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 九考核施行部門 人力資部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進展評估。 第四條：適用范圍 本制度適用于正式員工?？己藢ο笤敿毞譃椋翰块T主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資各類人員。 第二局部考核規(guī)定與流程 第一條：考核

5、要素一年度經(jīng)營目的方案及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況 二辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄 四被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄 五員工月報 第二條：考核責任一原那么上實行自評、直接上級主考、人力資主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。 二直接上級和被考核者共同承當考核責任。被考核者作為一級考核者進展自評，直接上級作為二級考核者進展主評；人力資主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)視、指導(dǎo)責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。 三在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)視情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%

6、。 四年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織施行，小組成員為表達公正、公平、公開原那么由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，詳細成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。 第三條：考核責權(quán)一人力資部門： 1負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準 2負責組織績效考核工作 3負責培訓(xùn)參與考核各級管理人員 4負責監(jiān)視及控制考核工作的全過程 5考評分的匯總和考核資料的歸檔 6考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批施行 7辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作 二一級考核者員工本人和二級考核者員工直接上級 1理解考核的程序及方法 2確?？己说墓⒐?3對責任范圍內(nèi)的直線下級進展考核 4考核后

7、對被考核者進展詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo) 三由人力資主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作方案的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平 1嚴肅處理違犯考核宗旨，以權(quán)牟私的個人 2負責考核工作的整體性和及時性，并有方案地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目的、年度經(jīng)營目的推行新的考核體系。 四績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責： 1擬定相關(guān)考核細那么報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行 2考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).3重大申訴、投訴考核事件的處理。 第三條：考核權(quán)限 每位員工由自己進展自考，直接上級進展主考，人力資主辦會同被考核者所在部門的負責人進展審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進展指導(dǎo)、監(jiān)視并負最終審核責任。

8、 第四條：申訴一各類考評完畢后，被考核者有權(quán)理解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。 二被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資主辦進展申訴，人力資主辦應(yīng)及時聯(lián)絡(luò)申訴人的直接上級所在的主管部門進展復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：假如被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責進展最終復(fù)議。 第五條：考核面談 績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進展，人力資部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。 第三局部各類人員考核的詳細施行 第一條：季度績效考核的施行 季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核根據(jù)是

9、員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報。考核表中，假設(shè)局部崗位的當月考核不涉及到某項詳細指標，那么該工程評分按其明細分值的總分值計算。一員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進展自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要時機，也是直接上級考評的根據(jù)之一。 二直接上級考核 直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進展評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進展評分。為防止對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當參照員工的自評情況。 三人力資主辦會同部門負責人復(fù)核 員工自評和直接上級評分后，人力資主辦會同部門負責人要進展最后

10、的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。 人力資主辦會同部門負責人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算： 工程 崗位 自評 上級考評 工作技能 20% 80% 綜合素質(zhì) 20% 80% 第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算一考核人員分類及對應(yīng)的考核方法： 管理層 產(chǎn)品經(jīng)理及工程經(jīng)理 研發(fā)人員及工程施行人員 其別人員 KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標 KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標 KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標 KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標 二員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定： 系數(shù)=員工的最終得分100如：某員工的最終得分為85分，那么系數(shù)為0.85 員工的當月績效工資=績效獎勵額度系數(shù)如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核

11、系數(shù)為0.85，那么員工的績效月薪為425元 三年度崗位績效素數(shù)的計算 中層管理人員年年度崗位績效系數(shù)=年終崗位績效得分80% +季度績效得分20% 非管理層員工年度崗位績效系數(shù)=季度崗位績效得分的1/460% +年終崗位績效得分40% 第三條：績效管理過程一績效方案?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作方案與目的。每個目的或標準遵循SMART原那么，即“詳細、可衡量、可到達、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原那么。 二績效輔導(dǎo)。方案的施行過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目的的過程，上一級主管有責任輔導(dǎo)與幫助下

12、屬改良工作方法，進步工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。 四在此根底上確認下期工作方案與目的。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未獲得共識時，可以按規(guī)定向人力資主辦申訴。 第四條：季度績效考核工作流程一由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進展統(tǒng)一考核。 二考核程度是員工自評、直接上級考評。 三上一季度考評在下一個季度開場時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資部統(tǒng)計分數(shù)并進展排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。 第五條：年度績效

13、考核流程一公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進展統(tǒng)一考核。 二年終考核在次年1月5-10號進展，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。 三年度績效考核由人力資主辦會同部門負責人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進展全程監(jiān)視、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進展復(fù)核。 四年度考核權(quán)重比例分配 工程 崗位 關(guān)鍵性業(yè)績指標 綜合素質(zhì) 中層管理人員 80% 20% 技術(shù)類人員 80% 20% 其別人員 80% 20% 第四局部考核結(jié)果及運用 第一條：考核等級 考核等級主要是對員工績效進展綜合評價的結(jié)論。 考核級別劃分：A優(yōu)秀、B良好、C合格、D差、E不合格 考核分數(shù)對應(yīng)表： 平均分值 59分及以下

14、 60-69分 70-79分 80-89分 90及以上 等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 第二條：考核結(jié)果的運用一根據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。 二對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間缺乏三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。 三績效考核工資比例： 工資檔次 1500元以下含1500 1500-2500元含2500 2500元以上 對應(yīng)績效工資 20_元 400元 600元 個人與公司承當比例 100元/100元 20_元/20_元 300元/300元 說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。 四獎懲措施 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 無績效工資資格； 工資等級降一級 有績效工資資格； 并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級降一級 有績效工資資格； 有績效工資資格； 連續(xù)四季度良好，晉升等級一級 有績效工資資格； 連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級 對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評那么作“不合格”處理，對考核