人力資源規(guī)劃和人員招募

1、人力資源規(guī)劃和人員招募 數(shù)學(xué)方法 ( Mathematical Methods)前提假設(shè) 未來的趨勢變化及各變量間的關(guān)系與過去保持一致。 隨產(chǎn)量的增加，生產(chǎn)率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化在高度易變的環(huán)境中，這些假設(shè)并不總是成立判斷法 ( Judgmental Methods) 在擁有一些定量數(shù)據(jù)的根底上，更多地依賴專業(yè)經(jīng)驗和直覺進(jìn)行預(yù)測。一人員需求的預(yù)測方法一、人事方案與預(yù)測確定企業(yè)將要為那些職位補(bǔ)充人員以及為他們補(bǔ)充人員的過程。人員規(guī)劃與預(yù)測招募：建立候選人才庫求職者填寫申請表人員測試與甄選面試和錄用數(shù)學(xué)方法 : 使用一個變量預(yù)測人員需求趨勢預(yù)測法:近幾年的雇員數(shù)量，預(yù)測未來人員需求比

2、比率分析 ：散點分析：計算機(jī)預(yù)測人員需求二人員供給的預(yù)測內(nèi)部： 組織內(nèi)部所有的員工 1 資料庫 技能清單Skills inventories)：記錄員工的經(jīng)驗、背景和特殊能 力的手工編制或計算機(jī)化的系統(tǒng) 人員重置圖：所有有關(guān)員工及崗位的信息 2 管理繼任方案 (Management succession plan)外部：勞動力市場、政府政策、競爭情況、經(jīng)濟(jì)形勢二、有效的人員招募50 新雇員100 發(fā)給錄用通知（2:1）150 面試候選人（3:2）200 發(fā)給面試通知（4:3）1200 招募總?cè)藬?shù)（6:1）人員金字塔招聘失敗的代價公司業(yè)績受損公司形象受影響影響士氣間接地使競爭對手獲利使應(yīng)聘者的職

3、業(yè)生涯受到不良影響犧牲大量的招聘選拔本錢案例：看兩那么招聘啟示A：某外資企業(yè)招聘采購經(jīng)理啟示 大專以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好英語和計算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是，聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。B：某國有企業(yè)招聘產(chǎn)品營銷人員的啟示 女，35歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗，能熟練操作office者優(yōu)先。問：兩那么招聘啟示哪那么好？好在哪里？ 招聘失敗可能造成的本錢損失招聘廣告費招聘選拔本錢新員工培訓(xùn)的費用錯誤選拔人員工資支出工作失誤造成的損失招聘失敗的代價某公司招聘的銷售代表進(jìn)入

4、公司2個月后離職，該職位月薪5000元，現(xiàn)計算其招聘選拔本錢招聘廣告費 6600元青年報1/4彩版46000，招聘職位10個，人均4600。另有招聘會一次費用人均2000元面試本錢 1000元面試2次，共計2小時，每次面試官2人。面試官時記工資本錢500元，人力資源部簡歷篩選人力500元。工資與福利費用 12000元培訓(xùn)費 6000元新員工培訓(xùn)、部門上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)業(yè)務(wù)損失 10000元未完成工程及銷售額 共計招聘本錢損失 35600元三、內(nèi)部候選人的主要來源調(diào)用重新雇傭召回以前的雇員提升輪崗三、內(nèi)部候選人的招聘方法imageemotion員工內(nèi)部流動人事記錄推薦法職位公告人才儲備內(nèi)部招

5、聘的優(yōu)點有利于鼓勵士氣和提高工作績效內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職激發(fā)員工長期觀點考慮問題比較平安，提高員工的忠誠度適應(yīng)過程較短，需要的培訓(xùn)也更少內(nèi)部招聘的局限性如果申請未獲批準(zhǔn)，那么容易挫傷積極性內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易不太滿意新主管從同級員工中產(chǎn)生，不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望最大的弊端是近親繁殖內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘四、外部候選人的來源就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會聯(lián)合會 其他公司未經(jīng)預(yù)約而來的人學(xué)校外部候選人的招聘方法廣告就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘雇員推薦隨機(jī)求職者國際互聯(lián)網(wǎng)廣告向社會傳播招聘信息媒體和措辭媒體：報紙、雜志、期刊、電視等設(shè)

6、計：說什么？對誰說？怎么說？AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動特點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)公共就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)非盈利性就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)私營就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)獵頭公司 效勞方向：有償為企業(yè)提供，推薦各類中、高級 管理人員、業(yè)務(wù)人員及技術(shù)人員。優(yōu)劣勢分析：優(yōu)勢：1可通過獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才。 2因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，因此招到需求資源的可能性較大。劣勢：1本錢太高。錄用對象的年薪的1/4-1/3作為效勞費次/人 2有一定的時間限制，約1月半年不等。員工推薦一些企業(yè)開展一種“員工推薦活動，鼓勵現(xiàn)有

7、的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。 企業(yè)將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現(xiàn)。對于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數(shù)額的獎金。 這種做法可以通過減少廣告費和招募代理費而削減企業(yè)的招募本錢，它還有可能使企業(yè)得到高質(zhì)量的員工 不過，這種活動能否取得成功還要看員工的士氣如何。 挖角渠道1.優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，人員可馬上進(jìn)入角色，效果較好2、劣勢： 有一定難度，需用人部門配合完成3、結(jié)論：1條件適宜時可采用2操作方式：-HR應(yīng)經(jīng)常與各業(yè)務(wù)部門溝通，了解人力需求和競爭對手/相關(guān)公司情況 HR通過各種渠道，建立與競爭對手/相關(guān)公司關(guān)鍵人員的聯(lián)系 HR安排面試及相關(guān)人

8、員面談校園招募目標(biāo)：確定值得考慮的候選人 吸引優(yōu)秀的候選人？寶潔公司的校園招募國際互聯(lián)網(wǎng)信息傳播范圍廣、速度快、本錢低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域限制，因而被廣泛采用。招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過信息網(wǎng)絡(luò)如互聯(lián)網(wǎng)來到達(dá)目的。案例：網(wǎng)上招聘一邊喝咖啡，一邊找找工作 越來越多的人在利用網(wǎng)絡(luò)。 在各所大學(xué)里，許多學(xué)生從每年9月就開始把簡歷放到網(wǎng)上去了而對于那些不考研究生、一心一意找工作的學(xué)生來說，從各種人才網(wǎng)絡(luò)上尋找招聘信息早已成為每天的“保存節(jié)目了。 作為招聘主體的用人單位，IBM公司首次將招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的工作交給中華英才網(wǎng)，整個招聘流程都是通過網(wǎng)絡(luò)來完成的。除了IBM公司外，UT斯

9、達(dá)康、中國國際金融公司等單位也委托中華英才網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才，鞭范圍涉及IT、電信、投資銀行等行業(yè)。 據(jù)統(tǒng)計，通過網(wǎng)絡(luò)開展就業(yè)工作，對于畢業(yè)生來說，一個月才能完成的信息整理、發(fā)布工作現(xiàn)在只要半天就能夠完成，而對于用人單位來說，以招聘會的方式招收一名應(yīng)屆畢業(yè)生的費用是2000-8000元，而通過網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生本錢幾乎為0.招募隊伍的多元化單身父母親老年雇員少數(shù)民族和婦女全球化人才外部招聘和內(nèi)部招聘的比較 外部招聘的優(yōu)點： 1 外聘人員具有“外來優(yōu)勢； 2有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系； 3能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣； 4樹立企業(yè)形象的好時機(jī)。 外部招聘的局限性： 1外聘人員不熟悉組織流

10、程； 2企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解； 3對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。五、工作申請表的設(shè)計與使用工作申請表的作用提供的四種信息職位要求的教育和經(jīng)驗過去的成長和進(jìn)步工作穩(wěn)定性預(yù)測未來申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表雇員測試與甄選一、雇員測試甄選的重要性O(shè)rganizationsTechnologyManagement工作績效本錢代價法律糾紛二、測試的根本概念效度信度重測評估復(fù)本

11、評估內(nèi)部一致性效標(biāo)效度內(nèi)容效度測試有效性分析職位選擇你要進(jìn)行的測試實施測試分析測試得分與效標(biāo)的關(guān)系交叉測試得分與重新驗證四、測試的類型 能力測試知識測試心理測試五、工作樣本與工作模擬測試工作樣本法管理評價中心法基于視頻的情景測試小型工作培訓(xùn)與評價方法管理評價中心文件筐處理客觀測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理競賽What do you want?個人演講面試其他甄選方法背景調(diào)查推薦核查雇用前信息效勞測謊儀筆跡分析濫用藥物檢查身體檢查候選人面試面試的根本類型離職面試評價面試甄選面試面試的內(nèi)容 行為面試情景面試壓力面試 與工作相關(guān)的面試實施面試的方式個別面試小組面試計算機(jī)輔助面試 面試二、影響面試效果的因素第一印象首因效應(yīng)，倉促結(jié)論誤解職位候選人次序誤差比照效應(yīng)雇用壓力非語言行為和雇傭控制暈輪效應(yīng)個性特征的作用面試員的行為與我相識效應(yīng)三、面試的步驟1.面試準(zhǔn)備階段:設(shè)計面試的題目確定面試的時間和地點培訓(xùn)面