提高管理能力理論和方式

1、提高管理能力理論和方式一、概述1、什么是管理？管理是一個由方案、控制、決策、指揮、組織、協(xié)調(diào)等要素組成的有目的的活動過程有的管理學家說：管理就是讓人把事辦好。也有的管理學家說：管理就是管在理上。組織決策協(xié)調(diào)控制指揮1中國企業(yè)管理的現(xiàn)狀及原因分析。 中國技術(shù)落后，管理更落后。造成這種現(xiàn)狀的主要原因是： 企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體地位虛置，企業(yè)難以成為真正的市場主體 企業(yè)行為政府化，企業(yè)領導人短期行為嚴重 政府宏觀調(diào)控力度不夠，大量的產(chǎn)品供大于求，影響了管理的有效性 生產(chǎn)組織架構(gòu)不合理，專業(yè)化程度偏低2樹立管理新理念 管理也是生產(chǎn)力，任何生產(chǎn)要素離開管理都形不成生產(chǎn)力 管理比技術(shù)更重要 專業(yè)化生產(chǎn)是提高管理水

2、平的根底 建立現(xiàn)代企業(yè)制度是提高管理水平的關(guān)鍵 加強宏觀調(diào)控是提高管理水平的前提 管理是為生產(chǎn)經(jīng)營效勞的，不能本末倒置 管理必須要堅持以人為本二、提高管理水平的理論與方法1、要提高管理水平必須要抓薄弱環(huán)節(jié)。 理論工具：木桶定律 木桶定律講的是：一只木桶最多的盛水量是由木桶最短的那塊木板決定的木桶定律對我們有哪些啟發(fā)呢？啟發(fā)之一： 公司水平的上下是由公司的薄弱環(huán)節(jié)決定的，要提高管理水平，必須要善于發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，找出原因，認真加以解決。啟發(fā)之二： 木桶的板都很長，能盛很多水，但板與板之間的接縫不嚴密，再多的水也架不住從縫里流失，所以要提高管理水平必須要建設和諧團隊，為實現(xiàn)團隊目標而協(xié)同作戰(zhàn)，同時要

3、加強溝通、協(xié)調(diào)等管理技能的培訓。啟發(fā)之三： 一些單位為了提升自身的實力引進高端人才，根據(jù)木桶定律要注意以下幾點： 第一，引進人才必須結(jié)合本單位實際，如果引進的木板很長，其他木板很短，無疑就是浪費； 第二，如果這個單位存在短板，短板自身不能加長，就要更換，不然引進人才也無效； 第三，引進人才要有利于其他木板的加長，以期取得最正確效果。啟發(fā)之四： 如果桶板都很長，板與板之間嚴絲合縫，能盛很多水也不漏失，但是，如果桶底不結(jié)實，一提木桶桶底掉了，水都流失了，這種教訓很多。桶底就是根底。根底包括兩個方面： 第一，是管理的根底工作，共五項：崗位職責 標準 定額 信息化 計量 第二，員工素質(zhì)。包括政治素質(zhì)、

4、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、心理素質(zhì)，以及其外在表現(xiàn)的學習能力、創(chuàng)新能力、合作精神及對企業(yè)的忠誠度等。 木桶定律告訴我們，要提高管理水平必須在抓好根底工作，抓好團隊建設的同時要始終不渝的抓好薄弱環(huán)節(jié)。2要提高管理水平必須要抓重點 理論工具：二八定律 二八定律講的是在自然界和社會上出現(xiàn)的原因和結(jié)果、投入和產(chǎn)出、努力和收獲存在著不平衡的現(xiàn)象，這種不平衡的現(xiàn)象已經(jīng)成為一種規(guī)律，被稱為二八定律或巴雷特定律。 如何用二八定律來指導企業(yè)管理、提高管理水平呢？第一，質(zhì)量管理方面 二八定律在質(zhì)量管理上應用得最廣泛。朱蘭和戴明認為：產(chǎn)品80%的質(zhì)量問題是由20%的瑕疵造成的，找出這20%的關(guān)鍵因素，認真解決，產(chǎn)品質(zhì)量就

5、大為改善。 具體的方法是：先用因果圖分析，把所有影響質(zhì)量的因素找出來，最終的因素可以歸結(jié)為人、機、料、法、環(huán)、測、其它。 再用主次因素圖分析法，分析影響產(chǎn)品質(zhì)量諸因素中哪些因素是主要的，哪些因素是次要的。把主要因素確定之后，就可以集中力量加以解決。質(zhì)量問題人機料法環(huán)測其它例如： 某機床廠被訴質(zhì)量太差，工廠對100臺機床進行質(zhì)量分析，發(fā)現(xiàn)200個影響質(zhì)量的問題，其中： 設備陳舊精度不夠引起的問題68個，占全部問題的34%； 操作不當引起的問題62個，占全部問題31%； 工藝不合理引起的問題28個，占全部問題的14%； 另外問題由設計不合理、材料不合格、工裝精度不夠及其它原因造成。顯然前三個問題占

6、全部問題的79%，是造成質(zhì)量問題的主要因素，把這三個問題解決了，產(chǎn)品質(zhì)量就上升了一個臺階。 零件加工過程中80%的質(zhì)量問題出現(xiàn)在20%的工序上，找出這20%的關(guān)鍵工序，建立關(guān)鍵工序的監(jiān)測點，就可以大大提高零件加工的合格率。 用二八定律進行質(zhì)量管理可以有效地發(fā)現(xiàn)影響產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵問題，從而有的放矢地加以解決。 用二八定律搞質(zhì)量管理不能一次終止，必須用PDCA循環(huán)持續(xù)進行。這樣才能逼近或到達零缺陷的目標。PDCA即：方案plan 執(zhí)行do 檢查check行動action第二，庫存管理方面 二八定律最早被應用在庫存管理上。1951年美國GE公司首先開發(fā)出ABC分類法，其原理就是二八定律。 一般A類物

7、資種類占15%左右，金額占80%左右；B類物資種類占2030%，金額占15%左右；C類物資種類占6065%，金額占5%左右。 ABC分類法明確了庫存管理的重點是A類物資。物資所占金額%物資品種數(shù)%8060402010020406080100應用ABC分類法要注意以下幾點： 一是ABC分類不是絕對的，分幾類要根據(jù)物資品種的數(shù)量而定。50種以下分兩類；50200種分三類；2002000種分五類。 二是各類物資的規(guī)定在庫時間應不同，A類最短，B類次之，C類最長。 三是各類物資的額定儲藏量有所不同，A類最少，B類次之，C類可適當放寬。 ABC分類法可以幫助我們科學地編制物資采購方案和成品庫存方案，合理

8、地利用資金。第三，人力資源管理方面 比爾蓋茨說：誰要是挖走了微軟20%最重要的員工，微軟可能就完了。所以他采取了一系列的措施，使這20%的員工忠心為微軟效力。因而微軟在同行業(yè)中一直領先。這是二八定律在人力資源管理方面最有說服力的案例。 二八定律告訴我們一個企業(yè)80%的效益是由20%的職工創(chuàng)造的，所以在績效考核時，要重點考核這20%的關(guān)鍵職工。這樣績效管理才能到達效果。第四，市場營銷方面 杰克韋爾奇說：收益的80%往往來自于20%的顧客。 要搞好市場營銷，必須要千方百計留住這20%的關(guān)鍵客戶。 要留住這20%的關(guān)鍵客戶，必須要了解關(guān)鍵客戶中關(guān)鍵人物的相關(guān)信息，包括： 其個人及家庭的各種信息； 其

9、各種關(guān)系的信息； 其職務變動的信息。 市場上有兩個不變的法那么： 一個是情大于理。要留住這20%的關(guān)鍵客戶必須從感情攻關(guān)入手。 另一個是嫌貧愛富。當關(guān)鍵客戶有破產(chǎn)預兆時要采取行動并培養(yǎng)新的關(guān)鍵客戶。 二八定律告訴我們：要提高管理水平必須要抓重點，抓關(guān)鍵的少數(shù)，但是要用好二八定律必須要注意以下幾點： 一是必須要轉(zhuǎn)變觀念； 二是應用二八定律時研究的對象必須是能量化的； 三是應用二八定律不能絕對化，有時要和其它的理論工具結(jié)合起來； 四是二八定律中的關(guān)鍵因素必須是可控的； 五是少數(shù)關(guān)鍵因素和多數(shù)一般因素這兩者之間獨立不相關(guān)，在一個互為依存的系統(tǒng)內(nèi)，二八定律無效。3、要提高管理水平必須要簡化管理 理論工

10、具：奧卡姆剃刀 奧卡姆剃刀講的是十四世紀早期有個著名的傳教士叫威廉，他講過一句名言：“如無必要堅決剃除。因為威廉是英國奧卡姆人，所以這句話就被稱為奧卡姆剃刀。奧卡姆剃刀的真實內(nèi)涵就是一切從簡。 世界上一批知名企業(yè)，象GE、惠普、IBM、麥當勞、波音都是奧卡姆剃刀的忠實執(zhí)行者，并取得了很好的效果。如何簡化管理呢？ 組織機構(gòu)要精簡合理 機構(gòu)臃腫人浮于事的結(jié)果是： 沒事找事、增加工作、無事生非、破壞和諧 機構(gòu)精簡了，管理也隨之簡化了。如何精簡結(jié)構(gòu)呢？ 一是要根據(jù)組織目標來進行組織設計和定編，機構(gòu)的增設或擴編必須經(jīng)由法定程序來決定； 二是推行扁平化管理以減少管理層次； 三是觀念要更新，要實事求是； 四

11、是部門只設一個副職，明確是接班人； 五是開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理，明確正職下一個職務目標。產(chǎn)品要瘦身 減少產(chǎn)品的品種就是減少了管理，保存的產(chǎn)品NO.1 or NO.2。實現(xiàn)專業(yè)化生產(chǎn) 專業(yè)化生產(chǎn)是社會進步的標志?？梢允构芾碛行А⒈惧X降低、質(zhì)量效率提高。管理制度的簡化 一是對原有制度重新審視，堅決刪繁就簡； 二是對員工共同遵守已養(yǎng)成習慣的制度要剔除； 三是在管理形式上要簡化； 四是有時用經(jīng)驗和直覺來代替管理。工作流程減少，銷售渠道縮短 業(yè)務流程再造有兩個內(nèi)容：一是流程要合理，二是中間環(huán)節(jié)要減少。 在渠道創(chuàng)新方面總的趨勢是渠道長度縮短、寬度增加。這樣可以： 降低了渠道的管理難度； 降低了渠道的風險；

12、降低了本錢。4、要提高管理水平必須要堅持以人為本，調(diào)發(fā)動工的積極性 理論工具：行為鼓勵理論 要提高管理水平切忌見物不見人。管理就是管人管事，關(guān)鍵是把大家的積極性調(diào)動起來，這樣管理水平才能提高，組織目標才能得以實現(xiàn)。如何調(diào)動，要運用鼓勵理論。 所謂鼓勵motivetion，就是激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。鼓勵理論和方法有以下幾種：期望值理論和目標鼓勵 該理論是1964年美國心理學家弗洛姆提出來的。他認為決定鼓勵程度的因素有兩個：一個是當員工認為該目標通過努力能實現(xiàn)；另一個是目標實現(xiàn)后有很重要的價值，可以用一個公式來表示：M=E*V 式中，M表示鼓勵程度 Motivetion E表示期望值 Ex

13、pect V表示價值 Value 這個公式告訴我們，我們必須要科學地制定目標，并告訴大家目標實現(xiàn)后可能獲得的物質(zhì)或精神獎勵。如何科學地制定目標呢？公司發(fā)展方針環(huán)境分析確定目標劃分階段明確重點制定策略實施目標評價機遇風險優(yōu)勢劣勢NoYes 隨著企業(yè)改革的深化，職工和企業(yè)已結(jié)成了命運的共同體。他們需要了解企業(yè)的目標和實現(xiàn)目標的措施。 一旦他們認為目標是科學的，實現(xiàn)目標對企業(yè)對個人都是有價值的，企業(yè)目標就會有效地內(nèi)化為每個職工的目標，就能有效地起到鼓勵作用，實現(xiàn)目標就比較有把握。 要使目標起到鼓勵作用，在制定目標時要注意以下六個原那么： A 先進性原那么 B 可行性原那么 C 民主性原那么 D 定量

14、化原那么 E 一致性原那么 F 和職工利益掛鉤原那么 為了保證目標的實現(xiàn)必須按5W1H的方法來制訂措施。 WHY為何做WHO誰來做WHEN何時做WHERE何處做WHAT做什么HOW怎么做和怎么檢查公平理論與公平鼓勵 該理論是美國心理學家亞當斯在1967年提出來的，公平理論認為：員工會把自己付出的勞動和得到的報酬同他人做橫向比較。員工也會把現(xiàn)在付出的勞動和得到的報酬與自己過去做比較。 產(chǎn)生這種比較的原因是報酬反映了自己工作的成績，也反映了領導對自己的評價。一旦發(fā)現(xiàn)自己的收支與他人的收支、與自己過去的收支相平或略高時，就會心安理得，反之那么會產(chǎn)生不公平感。 在上述的后一種情況下，員工往往會出現(xiàn)以下

15、行為： A自我撫慰 B重新選擇參照對象，獲得新的平衡感 C采取行動改變他人收支 D采取行動改變自己收支 E發(fā)牢騷、泄怨氣，甚至破壞工作 解決的方法： A加強思想教育，使之認識到公平是相對的不公平是絕對的 B領導者要公正廉明，不以感情、親疏、好惡來評價 C建立科學的績效考核體系，有效地鼓勵員工。馬斯洛需要層次理論和滿足需求鼓勵 該理論是美國心理學家馬斯洛提出來的，這個理論有三個要點： A 人有五個層次的需要：生理、平安、社交、被人尊重、自我價值實現(xiàn) B 五種需要是由低到高依次排列的，當?shù)蛯哟涡枰@得滿足后，必然去追求更高層次的需要，每個人在某一時段不可能同時有五種需要，但都有一個決定其行動趨向的

16、主導需要 C 當高級需要實現(xiàn)后，低級需要不會自行消失 馬斯洛需要層次理論第一次全面系統(tǒng)的闡述了人的需要，對于人本管理具有重要的價值。因為人有了需要乃會激發(fā)動機，有了動機才能產(chǎn)生行為。企業(yè)領導人應經(jīng)常了解職工的需求，對職工正在追求的合理需求提供誘因，就能產(chǎn)生很好的鼓勵作用。自我實現(xiàn)生理安全社交被人尊重例：如何滿足員工被人尊重的需求？ A 尊重下級的意見 B 尊重下級的勞動 C 尊重下級的職權(quán) D 尊重下級的人格赫茨伯格雙因素理論與工作鼓勵 早期的管理學家泰羅認為激發(fā)人的積極性主要靠外部條件，如：工資獎金等。而赫茨伯格認為調(diào)動人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，工作對人的

17、吸引力才是主要的鼓勵因素赫茨伯格研究的要點是： A 修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點 鼓勵因素包括：成就、賞識、提升、工作、前途、責任 保健因素包括：工資福利、關(guān)系、職位、公司的政策制度、工作條件滿意不滿意傳統(tǒng)觀念赫茨伯格的觀點（有） 激勵因素 （無）（無） 保健因素 （有）滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意B 只有鼓勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動積極性C 保健因素不充分將引起許多不滿，保健因素充分了，對調(diào)動積極性作用并不大。鼓勵因素得到滿足，就有積極性，得不到滿足也不會引起很大不滿 保健 激勵6981193180 60 40 20 0 20 40 60 80 雙因素比較圖如何應用雙因素理論來調(diào)發(fā)動工積

18、極性呢？ A 領導要了解員工對工作的興趣和特長，盡量安排到他感興趣能開展其特長的崗位上去 B 對一些重復性的簡單勞動，要考慮定期輪崗 C 領導不要吝惜表揚 D 根據(jù)需要讓員工參加培訓、學習 E 通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃確定職務目標 F 不要無視保健因素，應盡量給予滿足勒溫理論與民主鼓勵 這是美國的心理學家勒溫提出來的。勒溫認為領導行為風格分三種，即專制型、民主型、放任自流型。這三種不同的領導行為風格，其效果大相徑庭。民主型的領導行為風格最能調(diào)發(fā)動工的積極性如何利用勒溫理論來調(diào)發(fā)動工的積極性呢？ A 要認識民主是目的不是手段； B 重大決策要廣泛聽取員工意見； C 要尊重職代會和股東大會權(quán)益； D 安排工作主要靠非權(quán)力性影響力，用命令來安排工作只能占5%左右； E 要積極參加各種團隊活動，縮小與員工之間的感情距離； F 決策前要充分發(fā)揚民主，決策時要集中。5、要提高管理水平必須要與時俱進 理論工具：第五代管理什么是第五代管理？ 上個世紀90年代，管理學大師德魯克寫了一本書，題目是?21世紀對管理的挑戰(zhàn)?。書中提出了第五代管理的概念。 第一代管理是作坊式管理 第二代管理是直線職能制管理 第三代管理是事業(yè)部制和矩陣制管理 第四代管理是管理電算化 第五代管理是知識經(jīng)濟時代的管理第五代管理的內(nèi)容 A 人本