珠寶行業(yè)邢少國(guó)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘邢少國(guó)中國(guó)注冊(cè)人力資源師協(xié)會(huì) 講師介紹邢少國(guó)： 人事部人事科學(xué)院特聘客座研究員，中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)管理咨詢中心首席人力資源顧問(wèn)，留英MBA，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委培訓(xùn)中心、中國(guó)金融人才研究會(huì)特聘人力資源管理專家，北京中關(guān)村人力資源經(jīng)理協(xié)會(huì)高級(jí)顧問(wèn)。邢先生曾先后任職于著名跨國(guó)公司愛立信、北電網(wǎng)絡(luò)及美國(guó)德勤咨詢公司，擔(dān)任過(guò)人力資源經(jīng)理、中國(guó)區(qū)招聘經(jīng)理及人力資源管理高級(jí)顧問(wèn)等不同職務(wù) 。 邢先生常年在國(guó)家經(jīng)貿(mào)委培訓(xùn)中心、北京中關(guān)村人力資源經(jīng)理協(xié)會(huì)、北京雙高人才中心、北京國(guó)際金融人才交流中心等機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)課上向企業(yè)講授人力資源管理方面的課程。邢先生曾為IT、金融、制藥、房地產(chǎn)開發(fā)等

2、多種行業(yè)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)。第一篇 人力資源規(guī)劃總論第二篇 人力資源部的設(shè)計(jì)與搭建第三篇 企業(yè)招聘管理第四篇 招聘面試技巧目錄 第一篇 人力資源規(guī)劃總論戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)營(yíng)策略Business Strategy經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)Performance附加價(jià)值A(chǔ)dded Value金融資源 Financial Resources市場(chǎng)資源 MarketResources人力資源 Human Resources寶潔前董事長(zhǎng)Richard Deupree：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

3、柳傳志“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”松下幸之助“松下公司是生產(chǎn)人才兼做電器的公司”沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！敝髽I(yè)的人才觀CEO的工作：資源運(yùn)作人和錢人就是一切。人的因素可以改變一切。我們?cè)炀土瞬黄鸬娜耍缓?，由他們?cè)炀土瞬黄鸬漠a(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來(lái)才是戰(zhàn)略和其它事情.把正確的人放到正確的位置，變革才會(huì)發(fā)生.是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。我們運(yùn)行一個(gè)人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。擔(dān)負(fù)著最高層經(jīng)理的人事責(zé)任看著他們成長(zhǎng)、收獲和進(jìn)步在其員工所關(guān)心的范圍內(nèi)，您就是CEO。GE 杰克.韋爾奇的觀點(diǎn)定義：人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)的各種政策、管理實(shí)踐以及

4、制度。-雷蒙德 諾伊人力資源管理涉及正確處理企業(yè)和事業(yè)單位中的“人”和“與人有關(guān)的事”所需要的觀念、理論和技術(shù)。-張一馳什么是人力資源管理？我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作工作涉及到人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過(guò)程缺少對(duì)高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理的支持人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理人力是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具內(nèi)容管理方式理念定義：用于支持公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事管理活動(dòng)。-Wright & Snell(1989

5、)目標(biāo)：在企業(yè)的管理中提出方向，使公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)可以通 過(guò)制度、政策執(zhí)行下去。四項(xiàng)轉(zhuǎn)變：很強(qiáng)的工作計(jì)劃性（人力資源規(guī)劃） 人事管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)：崗位系統(tǒng)、薪酬績(jī)效管理系統(tǒng) 將人力資源管理活動(dòng)與業(yè)務(wù)結(jié)果相連 對(duì)于人的價(jià)值給予高度認(rèn)可人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理的決策組成了人力資源戰(zhàn)略的框架。根據(jù)組織在不同時(shí)期面臨的不同問(wèn)題，人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)不同人力資源戰(zhàn)略的重心一般放在：人力資源部調(diào)整工資體系建設(shè)績(jī)效管理員工任用員工培訓(xùn)員工關(guān)系人力資源戰(zhàn)略招聘及人才使用:為吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方面保持一致性至關(guān)重要。同樣重要的是，為保護(hù)公司的利益，在人才招聘及使用上應(yīng)符合法律及道德的要求。新員

6、工輔導(dǎo):一個(gè)新員工在公司的最初幾周對(duì)該員工及公司來(lái)說(shuō)都非常重要。因此，應(yīng)建立并實(shí)行良好的新員工輔導(dǎo)計(jì)劃，使其很快融入公司的文化，增加員工保留率，減少員工流失。培訓(xùn)和發(fā)展:員工的職業(yè)及個(gè)人發(fā)展對(duì)公司的未來(lái)成功非常重要，可以對(duì)優(yōu)秀員工的保留發(fā)揮積極影響。績(jī)效管理:在關(guān)鍵能力領(lǐng)域準(zhǔn)確地評(píng)估并獎(jiǎng)勵(lì)良好的業(yè)績(jī)，對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展及作為一個(gè)受尊敬的雇主而言，至關(guān)重要。崗位管理：對(duì)于崗位的級(jí)別、崗位名稱和崗位的工作內(nèi)容和任職要求的管理，這對(duì)于提升組織結(jié)構(gòu)的效率至關(guān)重要。人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域薪酬:建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)及流程可以幫助減少公司的成本，增加員工滿意度。福利:建立全面、有競(jìng)爭(zhēng)力力的福利可以幫助公司樹立良

7、好的形象，吸引優(yōu)秀人才。員工手冊(cè):員工手冊(cè)有助于向所有員工提供一致的法律及人力資源管理的信息風(fēng)險(xiǎn)及保險(xiǎn)管理:保護(hù)公司的資產(chǎn)（人、智力及有形資產(chǎn)）是一項(xiàng)重要的工作。人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）:可以提高人力資源管理的效率，確保人力資源活動(dòng)的精確管理。員工活動(dòng):幫助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域（繼續(xù)）人力資源規(guī)劃定義：定義：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。人力資源規(guī)劃包括一系列人力資源規(guī)劃，其中有：崗位系統(tǒng)規(guī)劃員工招聘/解聘規(guī)劃員工任用規(guī)劃培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績(jī)效與薪酬福利規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：人力資源規(guī)劃指企業(yè)根據(jù)未來(lái)內(nèi)部及外部因素的變

8、化，對(duì)其人力資源需求及供給所作的整體安排是通過(guò)分析和計(jì)劃滿足組織未來(lái)對(duì)人力資源需求的過(guò)程人力資源規(guī)劃是通過(guò)配備合適的人選來(lái)滿足企業(yè)業(yè)務(wù)的需求人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ)，它的前提是承認(rèn)人是企業(yè)最重要的資源。 第二篇 人力資源部的設(shè)計(jì)與搭建人力資源管理體制與機(jī)制人力資源部主要職能組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)崗位分析與崗位評(píng)估人力資源規(guī)劃招聘與選拔組織和員工的學(xué)習(xí)經(jīng)理人繼任計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績(jī)效系統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)管理獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)與實(shí)施福利與保險(xiǎn)員工關(guān)系人力資源部的工作方式政策制定渠道宣傳咨詢和建議項(xiàng)目改革職能控制人力資源部典型的崗位：1人力資源總監(jiān)/總經(jīng)理：主要工作是制定人力資源管理的方針政策，并且貫徹

9、執(zhí)行；他/有可能擔(dān)負(fù)起組織改革等企業(yè)重大項(xiàng)目的任務(wù)。人力資源顧問(wèn)/主管：主要是通過(guò)自己專業(yè)的知識(shí)和豐富的經(jīng)驗(yàn)向企業(yè)提供良好的服務(wù)，以執(zhí)行公司的人力資源策略。人事專員：保證公司的例行人事程序的執(zhí)行人力資源總監(jiān)/部門總經(jīng)理：是公司人力資源方面的最高權(quán)威代表。他的基本職能是設(shè)計(jì)并且使公司接受企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略付諸實(shí)施。人力資源的權(quán)威地位是通過(guò)解決一系列問(wèn)題取得的。主要工作負(fù)責(zé)：高層經(jīng)理的任免、人事主管的業(yè)務(wù)監(jiān)督與支持和公司重要的人力資源項(xiàng)目。人力資源顧問(wèn)：作為人力資源的專家對(duì)部門經(jīng)理提供專業(yè)的建議。建議的領(lǐng)域包括：對(duì)于培訓(xùn)的需求給與建議，分析員工能力差異并且找出提高的辦法對(duì)

10、于員工績(jī)效、工資激勵(lì)手段和員工任免給與建議人力資源部典型的崗位：2人力資源主管：從事較低級(jí)別的人力資源專業(yè)工作。負(fù)責(zé)招聘（包括從刊登廣告、進(jìn)行面試、選拔等一系列工作）負(fù)責(zé)對(duì)級(jí)別較低一些的員工的工資制定和管理負(fù)責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估、轉(zhuǎn)崗等一系列內(nèi)部調(diào)動(dòng)的工作。人事專員：負(fù)責(zé)例行工作的完成，和溝通的上傳下達(dá)。工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放新員工入職手續(xù)，離職手續(xù)辦理，各項(xiàng)福利制度的溝通與執(zhí)行人力資源部典型的崗位：3人力資源管理體制與機(jī)制人力資源部主要職能組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)崗位分析與崗位評(píng)估人力資源規(guī)劃招聘與選拔組織和員工的學(xué)習(xí)經(jīng)理人繼任計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績(jī)效系統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)管理獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)與實(shí)施福利與保

11、險(xiǎn)員工關(guān)系人力資源部的工作方式政策制定渠道宣傳咨詢和建議項(xiàng)目改革職能控制人員配置計(jì)劃招聘渠道管理招聘程序招聘評(píng)估辭職管理解聘、調(diào)崗預(yù)算 HR工作任務(wù)人員配置薪酬管理薪酬政策薪酬調(diào)查內(nèi)部職位評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)薪資、福利管理預(yù)算 培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)管理培訓(xùn)跟蹤、評(píng)估職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目預(yù)算設(shè)定績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)、克服緝效障礙監(jiān)督評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)人 力 資 源 各 職 能 典 型 工 作 內(nèi) 容傳 統(tǒng) 的 矩 陣 型 HR 組 織 結(jié) 構(gòu) 人力資源總監(jiān)業(yè)務(wù)一部HR經(jīng)理業(yè)務(wù)二部HR經(jīng)理業(yè)務(wù)三部HR經(jīng)理招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管福利主管招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管福利主管招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主

12、管福利主管招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理薪酬績(jī)效經(jīng)理1970198019902000s分散化人力資源將HR的服務(wù)分散于各個(gè)業(yè)務(wù)單位，使服務(wù)更有效Strategic Centralised HRStrategic HR function combination of centralised and decentralised function 集中化人力資源專注于行政管理和業(yè)務(wù)支持的職業(yè)化工作戰(zhàn)略集中化人力資源將部分分散化職能集中，強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理人 力 資 源 組 織 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 的 趨 勢(shì)人力資源管理的四個(gè)新角色第一，人力資源工作者應(yīng)該介入企業(yè)的高層管理核心，與CEO結(jié)成伙伴關(guān)系，工作效果衡量從辦

13、公室轉(zhuǎn)移到市場(chǎng)上。第二， 人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部管理的總管，確保內(nèi)部流程的順暢和成本控制的實(shí)施。第三，人力資源工作者在員工中建立絕對(duì)正面的形象，使員工與老板的溝通順暢，保證員工的忠誠(chéng)度。第四， 人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)和新競(jìng)爭(zhēng)能力的保障，保證核心知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部傳遞。E HR 平臺(tái)HR員工服務(wù)中心HR 業(yè)務(wù)伙伴HR 業(yè)務(wù)伙伴HR 業(yè)務(wù)伙伴HR 業(yè)務(wù)伙伴HR 卓越服務(wù)中心E-HR 為 基 礎(chǔ) 的 組 織 結(jié) 構(gòu) 第三篇 企業(yè)招聘管理招來(lái)的人為什么不行?挑中的人為什么不來(lái)?想“要”的人為什么沒(méi)有?期望保留的為什么要走?與招聘相關(guān)的常見問(wèn)題招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性級(jí)別 1級(jí)別 3級(jí)別 2級(jí)別

14、4招聘招聘招聘招聘離職離職離職離職人力資源動(dòng)態(tài)流程圖風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)投資培訓(xùn)時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引不能滿足客戶要求錯(cuò)誤選材的代價(jià)保持系統(tǒng)招聘流程：有利于提高招聘時(shí)間效率有利于減少招聘中面試官的主觀錯(cuò)誤促進(jìn)人力資源與業(yè)務(wù)部門在招聘中的溝通招聘需要計(jì)劃和時(shí)間招聘以用人部門意見為主人力資源應(yīng)提供專業(yè)建議必要時(shí)可以使用獵頭招聘系統(tǒng)招聘流程1用人部門經(jīng)理填寫用人申請(qǐng)，申請(qǐng)得到有關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)級(jí)意味著空缺的產(chǎn)生簡(jiǎn)歷篩選分析崗位需求招聘廣告職位空缺產(chǎn)生招聘主管和用人經(jīng)理分析崗位任職責(zé)和職資格要求，撰寫崗位說(shuō)明書招聘主管選擇適合的招聘渠道，刊登招聘廣告招聘主管對(duì)所有應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行粗略篩選，用人部門在詳細(xì)篩選簡(jiǎn)歷，挑出候選人系

15、統(tǒng)招聘流程2面試和各種測(cè)試有條件錄用通知履歷審查、體檢等新員工第一天上班招聘主管、用人部門和其他相關(guān)部門對(duì)候選人進(jìn)行面試和其他測(cè)試招聘主管向理想候選人發(fā)出有條件錄用通知，通知中規(guī)定工資、上班時(shí)間、等內(nèi)容必要時(shí)要求候選人進(jìn)行體檢，并對(duì)候選人進(jìn)行履歷考察薪員工上班第一天，由有關(guān)人員帶領(lǐng)熟悉環(huán)境勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)人力資源目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)人力短缺/過(guò)剩預(yù)測(cè)系統(tǒng)招聘產(chǎn)生職位空缺系統(tǒng)招聘產(chǎn)生職位空缺某汽車零部件生產(chǎn)商人力資源規(guī)劃（樣本）系統(tǒng)招聘分析崗位需求分析崗位需求時(shí)，人事經(jīng)理應(yīng)該與用人部門進(jìn)行一次面談，了解用人部門招聘原因，需要人員類型，需要時(shí)間（Hiring B

16、rief） 了解組織架構(gòu)詳細(xì)了解職位要求與行業(yè)特點(diǎn)介紹市場(chǎng)人才供求狀況與需求部門達(dá)成一致：招聘渠道招聘進(jìn)展時(shí)間表面試小組成員系統(tǒng)招聘簡(jiǎn)歷篩選和面試簡(jiǎn)歷篩選根據(jù)工作經(jīng)歷換工作的原因動(dòng)機(jī)為什么要申請(qǐng)這個(gè)工作職業(yè)目標(biāo)是什么受教育培訓(xùn)情況（必須具備的知識(shí)技能）面試 傳統(tǒng)面試（一對(duì)一）電話面試小組面試（多個(gè)面試者對(duì)一個(gè)人選）小組面試（一個(gè)面試者對(duì)多個(gè)人選）行為測(cè)試系統(tǒng)招聘錄用通知決定Offer的因素職位的市場(chǎng)價(jià)值人才在部門中的定位與內(nèi)部平衡人選的經(jīng)歷與目前工資水平人才的保留業(yè)務(wù)經(jīng)理的理念談Offer 展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀文化與形象巧談Offer的賣點(diǎn)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理是談Offer的最佳幫手Offer 后的細(xì)節(jié)安排系

17、統(tǒng)招聘履歷審查（Reference Check)調(diào)查對(duì)象調(diào)查內(nèi)容調(diào)查方式方法調(diào)查記錄為什么要做信譽(yù)調(diào)查？系統(tǒng)招聘配合部門參與招聘流程的崗位和方式招聘流程 招聘主管 用人經(jīng)理 部門同事 內(nèi)部客戶 （1）職位空缺產(chǎn)生 （2）分析崗位需求 （3）招聘廣告 （4）簡(jiǎn)歷篩選 （5）面試和各種測(cè)試 （6）有條件錄用通知 （7）履歷審查、體檢等 （8）新員工第一天上班 保持系統(tǒng)招聘流程系統(tǒng)招聘應(yīng)具有一致性，任何崗位招聘都應(yīng)該嚴(yán)格按流程操作系統(tǒng)招聘決定了招聘質(zhì)量，各方的參與保證了招聘評(píng)估的完整性和周到性系統(tǒng)招聘避免了不必要的人參與招聘決策應(yīng)該預(yù)留足夠的招聘時(shí)間，一般一個(gè)成功的招聘需要30-60天的時(shí)間在招聘出

18、現(xiàn)異議時(shí)，招聘決策最終由用人經(jīng)理作出招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)一般評(píng)價(jià)指標(biāo)1 補(bǔ)缺空缺的數(shù)量或百分比2 及時(shí)地補(bǔ)缺空缺的數(shù)量或百分比3 平均每位新員工的招聘成本4 業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比5 留職一年以上的員工數(shù)量或百分比6 對(duì)工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)1 從事面試的數(shù)量2 被面試者對(duì)面試的評(píng)價(jià)3 推薦的候選人中被錄用的比例4 平均每次面試成本5 目標(biāo)工資控制率基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)1 引發(fā)合格申請(qǐng)的數(shù)量2 平均每個(gè)合格申請(qǐng)的成本3 從招聘廣告到接到申請(qǐng)的時(shí)間4 平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本5 招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤等） 內(nèi)部招聘、 員工推薦網(wǎng)上招聘報(bào)紙廣告招聘會(huì)獵頭公

19、司合同工/實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正校園招聘海外招聘*外部招聘渠道的種類選擇招聘渠道的相關(guān)要素有效性&經(jīng)濟(jì)性公司行業(yè)與特點(diǎn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)業(yè)務(wù)部門的要求職位特點(diǎn)招聘部資源狀況人才戰(zhàn)略有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術(shù)銷售經(jīng)理第一報(bào)紙招聘（84%）報(bào)紙招聘（77%）報(bào)紙招聘（94%）報(bào)紙招聘（84%）內(nèi)部晉升（95%）第二內(nèi)部晉升（94%）申請(qǐng)人自薦 （87%）內(nèi)部晉升（89%）員工推薦（76%）報(bào)紙招聘（85%）第三申請(qǐng)人自薦（86%）內(nèi)部晉升（86%）校園招聘（81%）內(nèi)部晉升（75%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（60%）第四員工推薦（87%）員工推薦（83%）員工推薦（78%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（44%）獵頭公司（63%）第五政府就業(yè)機(jī)

20、構(gòu)（66%）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（68%）申請(qǐng)人自薦（64%）申請(qǐng)人自薦（52%）員工推薦（64%）各種招聘來(lái)源的有效性評(píng)價(jià) 第四篇 招聘面試技巧招聘面試技巧招聘的基本原則結(jié)構(gòu)化面試面試后的評(píng)估面試后的評(píng)估“我看見你，我就能知道你”面試中的決策信息不僅來(lái)自語(yǔ)言的溝通，更多的來(lái)自非語(yǔ)言的溝通與交流。根據(jù)溝通理論，我們通過(guò)三個(gè)途徑傳遞信息:語(yǔ)言語(yǔ)氣表情什么是面試保證有效的招聘的三個(gè)原則：準(zhǔn)確公平應(yīng)征者和公司的認(rèn)同招聘面試的三個(gè)基本原則準(zhǔn)確是指在目標(biāo)選材的過(guò)程中，能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)應(yīng)征者的工作表現(xiàn)的能力招聘面試的三個(gè)基本原則公平是確保選拔制度給予合資格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。一項(xiàng)公平的選拔制度應(yīng)：用統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)

21、對(duì)所有應(yīng)征者運(yùn)用一致而與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力基于工作本身的理由而淘汰應(yīng)征者，而非因應(yīng)征者的其他特點(diǎn)招聘面試的三個(gè)基本原則認(rèn)同是指應(yīng)征者和公司在選拔過(guò)程中對(duì)相互價(jià)值趨同的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)招聘活動(dòng)達(dá)到雙贏。在選拔過(guò)程，無(wú)論作出怎樣的決定，應(yīng)征者和公司達(dá)成一致的共識(shí)，雙方將都從面試過(guò)程獲益。招聘面試的三個(gè)基本原則應(yīng)征者走進(jìn)你的公司完全是個(gè)陌生人應(yīng)征者和面試官談話的目的是不同的面試的話題只反映應(yīng)征者特征極小部分，人人都想留給別人好印象由于人們的溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)，面試談話中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū)開放區(qū)自己知道，別人知道盲區(qū)自己不知道，別人知道隱藏區(qū)自己知道，別人不知道封閉區(qū)自己不知道，別人不知道

22、Source: Group Processes: an introduction to Group Dynamics, by Joseph Luft了解面試中的溝通障礙目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試：面試官僅僅帶著簡(jiǎn)歷坐下來(lái)就開始和應(yīng)聘者隨意交談非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺(jué)隨意變化面試提問(wèn)一些沒(méi)有準(zhǔn)備的、猜測(cè)性的或主觀性的問(wèn)題（例如面試官通常不看簡(jiǎn)歷就開始提問(wèn)簡(jiǎn)歷上寫得很清楚的問(wèn)題，或問(wèn)：你未來(lái)十年會(huì)成為什么樣的人）面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試提前準(zhǔn)備好的問(wèn)題和各種可能的答案，提問(wèn)問(wèn)題是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的面試的目的明確：根據(jù)工作的職責(zé)和

23、工作績(jī)效的要求進(jìn)行提問(wèn)并判斷結(jié)構(gòu)化面試目標(biāo)集中，在面試過(guò)程中根據(jù)少量的可觀察維度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行量化的等級(jí)評(píng)估結(jié)構(gòu)化面試對(duì)同一崗位的提問(wèn)內(nèi)容自始至終保持一致，具有可比性結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)估根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，記錄可以為未來(lái)的工作信息作為支持結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷內(nèi)容理清應(yīng)聘者的發(fā)展歷程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題可疑點(diǎn)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題綱與崗位要求匹配 結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷篩選的目的將簡(jiǎn)歷分成，和三部分根據(jù)預(yù)先設(shè)訂的招聘選拔要求，對(duì)應(yīng)征者有一個(gè)概括了解準(zhǔn)備面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀簡(jiǎn)歷跟應(yīng)征者打招呼，告訴他你的名字及職位解釋面談的目的描述面談的過(guò)程解釋職位的基本功能開始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階

24、段 結(jié)構(gòu)化面試（1）：開始面談開放性問(wèn)題指沒(méi)有暗示性答案的不能用“是”或“否”簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題做到真正的開放性提問(wèn)并不容易，我們看下面的一個(gè)例子：面試官：我們公司對(duì)所有的經(jīng)理要求周末上班，你在乎一個(gè)月工作2-3個(gè)周末嗎？應(yīng)聘者：我可以周末工作，或者對(duì)我不是一個(gè)問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試（2）：開放性提問(wèn)B工作或教育履歷/專業(yè)資格/技能 實(shí) 際 的 經(jīng) 驗(yàn) 興 趣 / 期 望行為事例策劃/組織能力客戶服務(wù)導(dǎo)向工作動(dòng)力應(yīng)征者的能力判斷力/解決困難的能力技術(shù)專業(yè)知識(shí)溝通能力堅(jiān)持的韌力應(yīng)征者的資料資料、行為事例與各項(xiàng)能力你在面談里詢問(wèn)應(yīng)聘者的過(guò)去行為事例時(shí)，應(yīng)了解事例的來(lái)龍去脈即事情發(fā)生的的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)

25、；及其行為所導(dǎo)致的后果。為全面得知應(yīng)聘者的行為事例，我們采納以下口訣：S T A R，方便我們記憶各項(xiàng)元素。S、T 即應(yīng)聘者所面對(duì)的情況（Situation）/任務(wù)（Task）A即應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)（Action）R 即應(yīng)聘者的行動(dòng)所帶來(lái)的后果（Result） S/T根據(jù)行為選才情況（Situation）任務(wù)（Task）行動(dòng)（Action）結(jié)果（Result）為什么怎樣應(yīng)對(duì)行動(dòng)成效 STAR從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。根據(jù)行為選才當(dāng)面談?wù)?應(yīng)征者回應(yīng)： 于是：題問(wèn)：完整的行為事例不完整的行為事例跟進(jìn)，以取得另一行為事例跟進(jìn)，以取得

26、真正行為事例跟進(jìn)，以取得完整行為事例假行為事例行為事例結(jié)構(gòu)化面試（3）：跟進(jìn)提問(wèn)有時(shí)候面談中是要取得負(fù)面或敏感的資料。雖然問(wèn)應(yīng)聘者他做過(guò)哪些錯(cuò)誤的決定或者哪些意念曾經(jīng)失敗，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集負(fù)面的資料，因?yàn)椋航o你就應(yīng)聘者行為一個(gè)平衡、現(xiàn)實(shí)的看法。要對(duì)應(yīng)聘者行為有全面的認(rèn)識(shí)，并且公平準(zhǔn)確地評(píng)核應(yīng)聘者，除了知道他的成功經(jīng)驗(yàn)外，也要知道他的失敗例子。顯示應(yīng)聘者可能有的缺點(diǎn)。助你了解應(yīng)聘者因?yàn)橹貜?fù)無(wú)效或不適當(dāng)?shù)男袨槎茨芡瓿晒ぷ?。顯示應(yīng)聘者的發(fā)展需要。若你在面談時(shí)便知道應(yīng)聘者有哪些方面需要培訓(xùn)，便可預(yù)測(cè)若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓(xùn)。結(jié)構(gòu)化面試（4）：負(fù)面問(wèn)題提問(wèn)方式 探討式的/看似

27、輕松的跟在有效行為事例之后觀察應(yīng)聘者的態(tài)度詢問(wèn)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn)詢問(wèn)失敗的行為事例身體語(yǔ)言面部表情：例面紅耳赤、鼻尖出汗目光躲閃雙眉緊皺咬嘴唇嘴角變化身體動(dòng)作：例手勢(shì)身體姿勢(shì)發(fā)聲：例語(yǔ)態(tài)、語(yǔ)氣用詞語(yǔ)調(diào)結(jié)構(gòu)化面試（5）：傾聽和觀察結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息面試官讓應(yīng)征者就自己感興趣的話題提問(wèn)結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應(yīng)致謝結(jié)構(gòu)化面試（6）：結(jié)束面談第一，在面試前對(duì)整個(gè)面試結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個(gè)科學(xué)、合理、清晰的設(shè)計(jì)第二，在開始面試時(shí)一定要慢慢進(jìn)入主題，面試提問(wèn)一定要提一些開放性的問(wèn)題，根據(jù)面試結(jié)構(gòu)去控制面試的節(jié)奏，同時(shí)在提問(wèn)時(shí)要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行跟進(jìn)提問(wèn)來(lái)了解事情的真相。最后在結(jié)

28、束面試的時(shí)候，要給應(yīng)征者更多的空間來(lái)提問(wèn)他感興趣的一些問(wèn)題，以此表示對(duì)應(yīng)征者的一種尊重面試流程小結(jié)第一，應(yīng)征者回答問(wèn)題時(shí)，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯第二，我們?cè)谟涗洉r(shí)可以記下我們?cè)诿嬖嚂r(shí)觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時(shí)面談時(shí)自己對(duì)他的評(píng)價(jià)，這些也可以幫助我們正確的對(duì)應(yīng)征者做出判斷第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料，因?yàn)槟阍谟涍@些材料時(shí)，應(yīng)征者會(huì)非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來(lái)，這些對(duì)他以后的面試評(píng)估都會(huì)產(chǎn)生不利影響，會(huì)增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺(jué)。面試中如何記錄面試的作用 幫助你客觀了解應(yīng)聘者的機(jī)會(huì) 切忌使用你的主觀意識(shí)去解釋應(yīng)聘者請(qǐng)記住：招聘面試技巧招聘的基本原則結(jié)

29、構(gòu)化面試面試后的評(píng)估招聘面試技巧招聘的基本原則結(jié)構(gòu)化面試我們需要什么樣的人?最好的 vs 最合適的強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性)現(xiàn)成的 vs 潛在的順其自然的 vs 期望變化的角色認(rèn)知 vs 角色期望雙向選擇 動(dòng)機(jī)匹配應(yīng)征者行為事例評(píng)估（1）分析行為事例的有效性根據(jù)行為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實(shí)行或不實(shí)行一些行為的指標(biāo)，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨?。衡量行為事例的重要性所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會(huì)比其他更為重要。與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度與申請(qǐng)職位相關(guān)的事例，能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)征者的表現(xiàn)。倘若職位與事例似乎沒(méi)有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄考慮事例。行為的影響程度行為的影響程度視乎情況及結(jié)果。一些行為可帶來(lái)一些重大的改變。應(yīng)征者行為事例評(píng)估（）通過(guò)應(yīng)征者的行為事例分析他的能力同一事例，可說(shuō)明兩項(xiàng)能力能力的相對(duì)重要性通過(guò)應(yīng)征者行為判斷他的潛力一個(gè)人的潛力比它表現(xiàn)出來(lái)的能力更重要一個(gè)人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度應(yīng)征者能力評(píng)估（1）某些能力沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察并無(wú)足夠時(shí)間或面談時(shí)忽略問(wèn)到應(yīng)聘者無(wú)機(jī)會(huì)獲取沒(méi)有足夠資料支持判斷你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷能力過(guò)分出色某項(xiàng)能力過(guò)分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳某種情況下的優(yōu)點(diǎn)，可能對(duì)職位來(lái)說(shuō)是一個(gè)弱點(diǎn)應(yīng)征者能力評(píng)估（2）軟件研發(fā)工程師項(xiàng)目管理營(yíng)銷討論：以下崗位如何評(píng)估評(píng)估中其