人力資源管理一級復習要點

1、.wd.wd.wd.2017年一級人力資源管理師復習要點第三版教材考試形式：理論知識，125題職業(yè)道德25題+單項選擇、多項選擇，一個半小時，用答題卡，時間緊任務重專業(yè)能力，6題，分二局部，簡答+綜合題圖表分析綜合評審，10題，文件筐，難點重點內(nèi)容：職業(yè)道德從“公民道德綱要和“八榮八恥里出題專業(yè)能力，要認清知識點，理解 基本概念和原理公文筐，以PPT文件為準第一章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包含哪幾方面內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略的構成P19-20按時限分：長期戰(zhàn)略規(guī)劃5年以上、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃3-5年按層級和內(nèi)容分總體開展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪

2、酬福利及保險策略、員工鼓勵與開展策略、勞動關系管理策略從性質(zhì)分吸引策略、參與策略、投資策略企業(yè)的競爭策略有哪些P20-211、廉價型競爭策略 借助高科技、擴大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財務實力等手段，在生產(chǎn)上，采購供應上或在營銷過程中，精打細算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實現(xiàn)。適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)，擴大市場占有率為目的的企業(yè)風險：技術的迅速變化；注重成本控制，無視消費者的偏好；專業(yè)性強，適應性差；勞動關系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。2、獨特性競爭策略 創(chuàng)新競爭策略-企業(yè)在參與市場競爭中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，已占領市場制高點，獲取競爭優(yōu)勢優(yōu)質(zhì)競爭策略-企業(yè)在參與市

3、場競爭中，生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然產(chǎn)品是同類的，但以高品質(zhì)贏得消費者優(yōu)點:滿足特定需要，降低價格敏感性；溢價補償成本；討價還價能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。人力資源管理各種策略運行比較表P24吸引策略廉價競爭策略：采用泰羅制，以廉價取勝特點：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資，獎金維持員工的積極性投資策略創(chuàng)新產(chǎn)品競爭策略：IBM公司投資策略 特點：重視人才儲藏和人力資本投資，企業(yè)與員工建設長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用；參與策略高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略：日本企業(yè)管理模式 特點：企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性 基本企業(yè)不同

4、開展階段的人力資源管理創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理；領先型薪酬策略高速開展型企業(yè)的人力資源資源管理；跟隨型薪酬策略收獲/理性型企業(yè)的人力資源管理；混合型薪酬策略整頓/衰退型企業(yè)的人力資源管理。滯后型薪酬策略影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境和條件P27-29企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要的三個支撐點：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術、財務實力企業(yè)文化：家族式、開展式、市場式、官僚式廉價競爭策略 官僚式+市場式 吸引策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場式 參與策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略 開展式+市場式 投資策略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求P30信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇遠景是企業(yè)開展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)

5、任務是企業(yè)所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾目標是對企業(yè)長期、中期、短期目標的定位策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體實施和方法企業(yè)集團組織規(guī)劃與設計 易出選擇題，注意概念P37企業(yè)集團是現(xiàn)代企業(yè)高速開展的根基上形成的一種以母子公司為主題，以產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。特點P38企業(yè)集團是有多法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體企業(yè)集團是以產(chǎn)權為主要的聯(lián)接紐帶企業(yè)集團是以母子公司為主體企業(yè)集團具有多層次構造作用P40企業(yè)集團是推動國家產(chǎn)業(yè)機構調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導力量企業(yè)集團是國家技術創(chuàng)新體系的支撐主體企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者企業(yè)集團能夠很快形成在國際市場中的競爭力優(yōu)

6、勢P40規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢分工協(xié)作優(yōu)勢集團的艦隊優(yōu)勢壟斷優(yōu)勢無形資產(chǎn)共享優(yōu)勢戰(zhàn)略上的優(yōu)勢迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢技術創(chuàng)新的優(yōu)勢企業(yè)集團管理體系的特點：P44-45管理活動的協(xié)商性管理體制的創(chuàng)新性管理內(nèi)容的復雜性管理形式的多樣性管理協(xié)調(diào)的綜合性利益主體多元性與多層次性處理集團利益的幾個 基本原那么：P46堅持等價交換的原那么堅持共同協(xié)商、適當讓步原那么堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原那么堅持平等互利的原那么企業(yè)集團組織構造的聯(lián)接方式P61-63層層控股型環(huán)狀控股型資金借貸型組織構造的影響因素與變化趨勢P65變化的外在因素：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權擁

7、有變化趨勢：1集團內(nèi)半嚴密型和松散型成員企業(yè)迅速增加，另一方對其的影響和控制程度也逐步增強；2、資金借貸型和業(yè)務協(xié)作型聯(lián)接大量出現(xiàn)。企業(yè)集團組織構造模式的選擇P70-721、橫向結合型企業(yè)集團環(huán)狀持股2、縱向結合型企業(yè)集團縱向持股 企業(yè)系列企業(yè)集團直線職能型 控股系列企業(yè)集團事業(yè)部型企業(yè)集團職能機構設計的幾種形式P76-77依托型的職能機構獨立性的職能機構人力資本的概念和 基本特征P97-P99人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或者未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、安康等綜合的價值存量，也是表達在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。人力資本的 基本特征：人力資本是一種無形資本

8、人力資本具有時效性人力資本具有收益遞增性人力資本具有積累性人力資本具有無限創(chuàng)造性人力資本具有能動性人力資本具有個體差異性一、企業(yè)集團人本管理的主要內(nèi)容的要求P102-103人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本的獲得與配置人力資本的價值計算人力資本的投資人力資本的績效評價人力資本鼓勵與約束機制二、企業(yè)集團人力資本管理的特點P104企業(yè)集團人力資本的整合與協(xié)同效應集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權控制為主的間接控制以母子公司之間的人力資本管理為重點人力資本管理具有多種層次三、企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢P104-105它可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本它可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力它具有很強的吸引

9、優(yōu)秀人才的優(yōu)勢人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移第二章構建崗位勝任特征模型的 基本程序和步驟：P123-1261定義績效標準；采用崗位分析與專家小組討論確定2選取校標分析樣本；在績效優(yōu)秀與一般的員工中隨機抽取調(diào)查3獲取校標分析樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取校標樣本數(shù)據(jù)資料。一般以行為事件訪談法為主問卷與面談結合方式4建設崗位勝任特征模型；A、首先進展一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織構造和主要業(yè)務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進展深入討論。B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)

10、容進展編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統(tǒng)計指標進展比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解的建模原那么。5驗證崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關方法。訪談的內(nèi)容主要包括三個局部： (1)被訪者的 基本資料(2)被訪談者列舉自己三件成功事件和三件不成功事件(3)對被訪談者的綜合評價。P171職業(yè)心理測試出選擇題P144 整個單元個性的 基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性P145個性取決于三個因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素P145心理測試的特點：代表性、間接性、相對性P146職業(yè)心理測試的種類

11、：學業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試、投射測試P147-150霍蘭德職業(yè)人格類型：常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術型、管理型、社會型P149投射實驗的五種具體方法：聯(lián)想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法P154-157員工流動率的計算與分析重點P205員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期員工的平均人數(shù)X100%主動辭職率 被動離職率 員工辭退率員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%員工變動率主要變量的測量P206員工工作滿意度員工對企業(yè)內(nèi)未來開展的預期和評價員工對企業(yè)外其他工作時

12、機的預期和評價非工作影響因素及其對工作行為的影響員工流動的行為傾向第三章企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構成P212培訓管理體系培訓課程體系培訓實施體系P219P220-224企業(yè)培訓文化的營造：學習型組織的含義、特征、功能P230-232學習型組織是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應于變革能力的組織。特征：1、愿景驅(qū)動型的組織；2、組織由多個創(chuàng)造型的團隊組成；3，自主管理的扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、注重員工家庭生活與職業(yè)開展的平衡；6、領導者扮演新的角色；7、善于不斷學習的組織；8、具有創(chuàng)造能量的組織善于不斷地學習：員工個人終身學習、全員學習、學習工作化、團體學習。學習型

13、組織的構建：自我超越；改善心智模式；建設共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考。組織學習力的培養(yǎng)具體表達在以下幾個環(huán)節(jié)：1對未來的警覺程度，洞察是否準確；2對事物的認識程度，；3對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；4對變化的調(diào)整能量，應變是否及時。P234P237-238P244-249思維創(chuàng)新常見的8種障礙P251-252習慣性思維障礙直線型思維障礙權威型思維障礙從眾型思維障礙書本型思維障礙自我中心型思維障礙自卑型思維障礙麻木型思維障礙思維的種類及優(yōu)缺點：P252-258發(fā)散思維：逆向思維、橫向思維、顛倒思維求異思維，廣泛搜索，想到各種不可能收斂思維：求同思維，集中各種想法精華，到達隨問題的系統(tǒng)全面的考察

14、。區(qū)別：1、思維指向相反 2、作用不同想象思維無意想象、有意想象-再造型，創(chuàng)造型聯(lián)想思維接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、比照聯(lián)想、因果聯(lián)想邏輯思維辯證思維方法創(chuàng)新的方法P269一、設問檢查法二、智力鼓勵法頭腦風暴法P270 基本原那么：自由暢想原那么、延遲批評原那么、以量求質(zhì)原那么、綜合改善原那么、限時限人原那么P282職業(yè)生涯管理：是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)開展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工奉獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的過程。P284職業(yè)生涯管理的目標：實現(xiàn)員工的組織化實現(xiàn)員工開展與組織開展的統(tǒng)一實現(xiàn)員工能力和潛能的開展促進企業(yè)事業(yè)的長久開展P285職業(yè)生涯管理的原那么：

15、利益整合原那么；時機均等原那么；協(xié)作進展原那么；時間梯度原那么；開展創(chuàng)新原那么；全面評價原那么P286職業(yè)生涯管理的任務：幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作確定組織開展目標與職業(yè)需求規(guī)劃開展與職業(yè)生涯管理相結合的績效評估工作職業(yè)生涯開展評估工作與職業(yè)生涯的調(diào)適職業(yè)生涯開展外部專家組成；4職業(yè)生涯指導參謀；5直接上級。P229在制訂組織的職業(yè)生涯開展規(guī)劃時，應注意的問題：1為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德；2應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展；3為所有的員工提供均等就業(yè)與開展的時機；4注重員工個人開展需要的滿足；5通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績；6確定培訓和

16、開展需要的方法。P300職業(yè)路徑的設計具體有以下幾種形式：1傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑基于過去組織內(nèi)員工的實際開展通道而制定出的一種開展模式；2網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑基于晉升而設計得職業(yè)路徑；3橫向職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性；4雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上開展。P312員工職業(yè)生涯早期的組織管理：1相互接納的表示新員工接納組織有信號發(fā)出決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個信號；發(fā)揮出高水平的內(nèi)鼓勵和承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯信號；關注組織的開展，具有團隊意識和參與意識，是新員工接納組織的又一明顯信號；承受不合意的工作、報酬或較低的職務等級，將視為暫時的情況，相信

17、和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號；組織對新員工的接納正面的實績評定；分享組織的“機密；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動；2相互接納過程中的問題與解決對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反響信息傳達；盡早向新員工分配由其負責的、有意義的工作；組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔膜；將相互接納過程過程中建設起來的心理契約固化。P315員工職業(yè)生涯中期的組織管理既是個人職業(yè)開展的黃金時期，又是職業(yè)開展的危機時期：具體措施：1提拔晉升，職業(yè)通路暢通職務的提拔晉升；轉(zhuǎn)變職業(yè)；承擔重要或任務；2安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或

18、安排探索性的工作；3實施工作輪換；4繼續(xù)教育和培訓；5賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)時機；6改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利；7實施靈活的處理方案。P318員工職業(yè)生涯后期的組織管理：1做好細致的思想工作;2做好退休后的方案與安排因人而異；組織要以多種形式關心退休員工；經(jīng)常召開退休員工座談會；可以采取兼職、參謀或其他某種方式聘用他們；3做好退休之際的工作銜接。組織對職業(yè)錨的開發(fā)P319-320職業(yè)錨：實際就是人們選擇和開展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論若何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀技術職能型、管理型、自主獨立型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)造型

19、、服務型、挑戰(zhàn)型、生活型一、分配給員工以挑戰(zhàn)工作，為其提供建設職業(yè)錨的時機1、獨立完成某一具體工作2、主持某些工作，成為該項工作小組的臨時負責人3、擔當比較重要的、關鍵性的工作任務，或者某些要求高，時間緊迫的工作任務4、承擔某些技術性較強的工作二、幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨1、手機個體具體資料：寫自傳，志趣考察，價值觀研究，24小時日記，和別人面談，生活方式描述2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般的結論3、幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認識自己的一般形象三、指導員工確認職業(yè)錨和職業(yè)開展通道1、通過對員工工作實踐的考察以及了解員工個人評價的結果，主要掌握：員工職業(yè)的追求、愿望、價

20、值觀和職業(yè)錨；員工個人的職業(yè)工作能力，以及工作所要求的諸多其他能力；員工所適宜的職業(yè)2、組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；3、員工個人目標與組織需求相匹配；4、為每個員工設置職業(yè)通道，并制定實施方案；5、實施方案方案第四章P323的圖重點績效管理的組成要素P322-323考評者與被考評者、績效指標、考評程序和方法、考評結果運行方式：橫向分工和縱向分解P322功能：戰(zhàn)略導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員鼓勵SMART原那么重點P338明確性原那么Specificl：KPI必須是明確的、具體的；可測性原那么Measureable：KPI應是可測量和評價的，必須是明確的衡量

21、指標；可達成原那么Attainable：KPI必須是可達成的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感；相關性原那么Relevant：KPI必須是相關的，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系；時限性原那么Time-based：KPI必須以時間為根基，有明確的時限要求。P355績效考評的程序：1確定考評指標、考評者和被考評者；2確定考評的方式和方法；3確定考評的時間；4進展考評；5計算考評的成績；6績效面談與申訴；7制訂績效改進方案。平衡記分卡的四大要素，四大要素間的指標對應關系P382-385，關注圖4-11，易出綜合題平衡計分卡BSC：財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度來考評組織的績效。財務

22、角度：會受到經(jīng)營收入的成長與組合、成本下降與生產(chǎn)力提高以及資產(chǎn)利用與投資策略這三個財務因素的影響，營業(yè)收入的成長率、目標顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投盜報酬率、營運資金的比率來加以衡量。顧客角度：市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利、顧客價值主張內(nèi)部流程角度：創(chuàng)新、運營、售后服務學習與成長角度：PSP即人、系統(tǒng)、程序第五章薪酬的定義P405薪酬是指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的非貨幣的。薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。薪酬的主要形式P40

23、6-408 基本工資、績效工資、短期和長期的鼓勵工資、員工福利保險和服務P409圖5-1 1創(chuàng)新戰(zhàn)略強調(diào)冒險，把重點放在鼓勵工資上，鼓勵員工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新。 2成本控制戰(zhàn)略 以效率為中心，強調(diào)少用人，多辦事，詳細而準確地規(guī)定工作量。3關注顧客戰(zhàn)略強調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。P409薪酬戰(zhàn)略的目標效率目標：在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，薪酬的效率目標可以分解為：勞動生產(chǎn)率的提高程度效率；產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等產(chǎn)品、服務與客戶；勞動力人工成本的增長程度成本公平目標：公平應表達在三方面，即對外的公平；對內(nèi)的公平；對員工的公平；薪酬分配工作程序的公平性合法目標：一般來

24、說，薪酬目標確實立應當服從于企業(yè)人力資源的總體戰(zhàn)略的方向和目的。P410 當企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時，其特點是重視人才儲藏和人力資本投資，薪酬目標的重點在于若何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高其核心競爭力。當企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時，其特點是中央集權，高度分工，嚴格控制，注重員工奉獻率，強調(diào)績效與鼓勵工資。P411企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略，包括四個方面的 基本內(nèi)容：【1】內(nèi)部一致性 指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較?！?】外部競爭力 指外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。【3】員工的奉獻率戰(zhàn)略 指企業(yè)相對重

25、視員工的業(yè)績水平?！?】薪酬體系管理 就是從效率、公平、合法三大薪酬目標出發(fā)，在強調(diào)內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的奉獻率的根基上，將 基本工資、績效工資、短期和長期鼓勵工資等形式結合在一起，設計并運行一套行之有效的薪酬管理體系。P431薪酬策略：一、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。 跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。 這種策略能夠使企業(yè)防止在產(chǎn)品定價或保存高素質(zhì)員工隊伍方面處于劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關系。但它并不能使企業(yè)在勞動力市場處于優(yōu)勢地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)開展時期的企業(yè)。二、領先

26、型薪酬策略領先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。優(yōu)點是能夠最大限度地吸納和留住員工，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平，并能夠彌補工作崗位存在的困難和缺乏如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味等。缺點是人工成本加大、有時企業(yè)回報率并沒有提高，等等。改進方法是不強調(diào) 基本工資，而是采用多種薪酬形式，以調(diào)發(fā)開工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強調(diào)企業(yè)低于或落后于市場的薪酬水平及其增速。實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員

27、工的責任感就會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。四、混合型薪酬策略跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略?；旌闲托匠瓴呗允且环N非傳統(tǒng)的薪酬策略?？梢愿鶕?jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或鼓勵工資得到更高水平的報酬。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。P435 特殊群體的薪資制度設計易出綜合題研發(fā)人員、高級主管、銷售人員對研發(fā)人員的薪酬鼓勵政策：著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于人才市場供需情況；市場供應缺乏，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高；產(chǎn)品開發(fā)成功時，給予產(chǎn)品開發(fā)獎，或者根據(jù)奉獻率進展利潤分配。對高級主管的薪酬鼓勵政策：讓中高級管理人員在考慮公司近期目標時也兼顧長遠目標；薪酬要有鼓勵作用，保證中高級