福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院《人力資源管理》期末考試A卷與答案

1、 XX師X大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院3績效面談對員工有哪些作用？答：績效面談一般包括如下三個作用：可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源管理期末考試 A卷發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)工作。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍可以做到職責(zé)分明， 減少不必要的推諉糾紛， 有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事然有一些需要改進(jìn)的方面，需要管理者適當(dāng)?shù)膶T工進(jìn)行績效輔 等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常導(dǎo)。 處于合理高效的狀態(tài)。XX：把握現(xiàn)在

2、，維持現(xiàn)有績效。使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到積極的激勵作用。缺點(diǎn)：在適用X圍上， 職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、XX性職位，臨時性職位和通用性專業(yè)：展望未來，建立績效發(fā)展計(jì)劃。結(jié)合本次績效結(jié)果和輔導(dǎo)，進(jìn)行下一階段績效目標(biāo)的設(shè)定。較強(qiáng)的職位，則不太適用；實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜， 需要動用大量的人力、 物力學(xué)號：4、簡述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。答： 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參與，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等” ，因此嚴(yán)學(xué)習(xí)中心：力的基本途徑和重要保怔。公職人員

3、在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已 容易得到充分發(fā)揮；具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)， 使人感到處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就 繁瑣、死板、不易推行。一、名詞解釋： 3 5=15顯得十分重要。 二、品位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)1、工作分析答：通過收集與分析多種相關(guān)信息，確定組織中各個工作職務(wù)的目的

4、、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格的過程。2、績效考評答: 績效考評是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評價的過程。3、福利答：福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報酬。二、簡答題： 4 10=401簡述薪酬的含義及其特點(diǎn)。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。薪酬主要有以下幾個特點(diǎn)：符合國家法律規(guī)定；與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水

5、平相適應(yīng)；與工作績效相適應(yīng)；形式多元化；體現(xiàn)激勵性。2影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？答：個人因素：包括興趣、性格、職業(yè)發(fā)展愿望、能力、價值觀、性別和教育等。 社會因素：包括社會階層、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、 社會文化環(huán)境、政治制度和氛圍等。 其他環(huán)境因素：包括地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展， 公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)， 要求他們更

6、新知識結(jié)構(gòu)， 通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進(jìn)步的潮流。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道， 是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21 世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動幾乎遍及社會

7、生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。 為此，及時對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。三、論述題： 1 20=20試析職位分類和品位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)。答：一、 職位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；優(yōu)點(diǎn)：人員分類劃分比較簡單； 人員滾動X圍廣，工作適應(yīng)性強(qiáng)。 有利于全面培養(yǎng)人員的素質(zhì)適合通才發(fā)展。保證人員隊(duì)伍的穩(wěn)定； 強(qiáng)調(diào)教育水平，有利于加快教育水平較高的優(yōu)秀人才，提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)； 強(qiáng)調(diào)年資， 為人員升遷提供保障， 提供持續(xù)性機(jī)會和希望； 使

8、人員具有職位上的安全感。缺點(diǎn)： 人在事先， 易導(dǎo)致因人設(shè)崗， 不利于嚴(yán)格系統(tǒng)的科學(xué)管理； 不利于行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率； 強(qiáng)調(diào)效率、學(xué)歷限制學(xué)歷低但是能力強(qiáng)的人發(fā)展； 強(qiáng)調(diào)年資加強(qiáng)人員的保守性，形成官本位。 按勞分配、同工同酬難以貫徹。四、案例分析題： 1 25=25【案例 】 A 基金會的職位評價A基金會是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長和國家對慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營利組織。 隨著基金會的發(fā)展和壯大， 員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。 人力資源管理 試卷

9、 共 2 頁（第 1 頁）答案務(wù)必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效！ 基金會現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)， 是基于創(chuàng)業(yè)時的基金會規(guī)劃， 隨著業(yè) 放到了各個部門領(lǐng)導(dǎo)手中，同時他們還在基金會的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā) 去 了，因此，人力資源部決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個階段一一撰務(wù)擴(kuò)X的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過程中， 組織與業(yè) 了一份關(guān)于開 職位評價問卷調(diào)查的通知，要求各部門積極配合。 寫職位說明書?？蛇@時，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來。 部門之間、 職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺 據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門領(lǐng) 源部在無奈之中， 不得不另覓它途。 于

10、 是，他們通過各種途徑從乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生 ; 有的部門抱怨事情太導(dǎo)手中。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到 其他基金會中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參照，結(jié)合問多，人手不夠， 任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成 ; 有的部門又覺每位員工手中。同時，由于工作較忙，很多人在拿到問卷之后， 卷 和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書。得人員冗雜，人浮于事，效率低下。 都沒有時間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差， 在撰寫階段， 人力資源部還成立了幾個小組， 每個小組專門負(fù)在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招 或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由

11、同事代筆。此外，據(jù)一些較 責(zé)起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個星期內(nèi)完聘主管往往無法準(zhǔn)確地加 為重視這次調(diào)查的員工反映， 大家都不了解這 次問卷調(diào)查的意圖 成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中， 人力資源部的 員工都頗感理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時，目前的許多崗位往往 也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語， 何為職責(zé)， 何為工作目的， 為難，一方面，不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了 許多 人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部詢問，又不準(zhǔn)確 ; 另一 方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，員工的士氣并影

12、響了工作的績效?；饡T工的晉升以前直接由 可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。因此，在回答問卷時，員工們只能 寫起來都感覺很費(fèi)勁。 規(guī)定的時間快到了， 很多人為了交稿， 不理事長決策?，F(xiàn)在基金會規(guī)模大了，理事長已經(jīng)幾乎沒有時間來 憑借個人的主觀理解填寫，無法把握填寫的標(biāo)準(zhǔn)。 得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能 一個星期之后， 人力資源部收回了問卷。 他們發(fā)現(xiàn)， 問卷填寫 最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見來決策。而在晉升中，上級和下屬之間的私 的效果不太理想， 有一部分問卷填寫不全， 一部

13、分問卷答非所問， 職位說明書下發(fā)到了各部 門，同時， 還下發(fā)了一份文件， 要求各人感情成為決定性因素， 有才干的人往往并不能獲得提升。 因此， 還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它 部門按照新的職位說明書來界定工作X圍， 并按照其 中規(guī)定的任許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。在激勵 應(yīng)有的價值。 職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門機(jī)制方面，基金會缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制和薪酬分配制度?？?與此同時， 人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。 但在試 的強(qiáng)烈反對，很 多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力資源效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的

14、報酬不能體現(xiàn)其價值與 談了幾個職位之后， 發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。 因?yàn)?，在人力資源部， 部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭絾T工對薪酬的抱怨和不滿，這是 能夠?qū)Σ块T領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長一 人，主管和一般 際情況。人才流失的重要 員工都無法與其他部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時，由于各部門領(lǐng)導(dǎo)都 于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位原因。 很忙，要把雙方的時間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個星 說明書的應(yīng)用。 人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管 期過去之后，只訪談了兩

15、個部門領(lǐng)導(dǎo)。 持這個項(xiàng)目。但事與愿違，在會上，人力資源部遭到了各部門的理制度。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、 人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對部長級以下的人員進(jìn)行訪談。在訪 批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的 談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢 所提的很多問題關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證， 騷，指責(zé)基金會的管理問題， 抱怨自己的待遇不公 等。而在談到 也無法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源是擺在 A基全 會面前的重要課題。與職位分析相關(guān)

16、的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而 部重新編寫職位說明。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。 在閱讀了國 言他，似乎對 人力資源部這次訪談不大信任。 訪談結(jié)束之后被訪 始終無法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。內(nèi)目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分 談人都反映對該職位的認(rèn)識還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了 人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個失敗的項(xiàng)目后， 對職位分析徹析問卷，作為搜集職位信息的工具。 然后，人力資源 部將問卷發(fā)兩個星期，訪談了大概 1/3 的職位。王部長認(rèn)為時間不能拖延下 底喪失了信心。他們開始 認(rèn)為職位分析只不過是 霧里看花，水 財務(wù)會計(jì) 試卷 共2 頁（第 2 頁）答案務(wù)必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效！ 中望月 的東西，說起來挺好，實(shí)際上卻沒有什么大用 . 而且認(rèn)為職位分析只能針對西方國家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國的公共部門尤其是非營利組織來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部部長也變得灰