組織學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)組織

1、組織學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)組織學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)的概念實際上是從個體學(xué)習(xí)(personal learning）借鑒引申而來的。因此，大多數(shù)關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述都是基于這種類推。組織是由個體構(gòu)成的，也只有人才能學(xué)習(xí)，因此，個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和基礎(chǔ)。但另一方面，組織不是個體的簡單加總，組織學(xué)習(xí)也不是個體學(xué)習(xí)的簡單累加。組織沒有大腦,但它確實有記憶和認(rèn)知系統(tǒng)，通過這些功能，組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準(zhǔn)則、文化以及價值觀等。組織不只是被動地受個體學(xué)習(xí)過程影響，而且可以主動地影響其成員的學(xué)習(xí)。因此，必須把個體視為一個有機系統(tǒng)的一部分，個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間存在相互影響、相互制約的互動作用。阿吉瑞斯和蕭

2、恩(Agris and Schon）等學(xué)者深入地探討了個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系，指出，組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思維模式的個體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。那么,如何區(qū)分組織學(xué)習(xí)與組織中若干個體學(xué)習(xí)呢?要確認(rèn)一個組織在學(xué)習(xí)，必須具備以下三個條件：能不斷地獲取知識，在組織內(nèi)傳遞知識并不斷地創(chuàng)造出新的知識；能不斷增強組織自身能力；能帶來行為或績效的改善。因此，組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程，是組織通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識，以增強組織自身實力，帶來行為或績效的改善的過程。 學(xué)習(xí)的概念 學(xué)習(xí)是透過教授或體驗而獲得知識、技術(shù)、態(tài)度或價值的過程，從而導(dǎo)致可

3、量度的穩(wěn)定的行為變化，更準(zhǔn)確一點來說是建立新的精神結(jié)構(gòu)或?qū)徱曔^去的精神結(jié)構(gòu)。組織學(xué)習(xí)與個體學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)的概念實際上是從個體學(xué)習(xí)借鑒引申而來的。 組織是由個體構(gòu)成的，也只有人才能學(xué)習(xí)，因此，個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和基礎(chǔ)。但另一方面，組織不是個體的簡單加總，組織學(xué)習(xí)也不是個體學(xué)習(xí)的簡單累加。 組織沒有“大腦”,但它確實有記憶和認(rèn)知系統(tǒng)，通過這些功能，組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準(zhǔn)則、文化以及價值觀等。組織不只是被動地受個體學(xué)習(xí)過程影響，而且可以主動地影響其成員的學(xué)習(xí)。因此，必須把個體視為一個有機系統(tǒng)的一部分，個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間存在相互影響、相互制約的互動作用。 組織學(xué)習(xí)與個體學(xué)

4、習(xí)阿吉瑞斯和蕭恩(Agris and Schon）等學(xué)者深入地探討了個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系，指出，組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思維模式的個體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。一個組織在學(xué)習(xí)，必須具備以下三個條件：能不斷地獲取知識，在組織內(nèi)傳遞知識并不斷地創(chuàng)造出新的知識；能不斷增強組織自身能力；能帶來行為或績效的改善。因此，組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程，是組織通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識，以增強組織自身實力，帶來行為或績效的改善的過程。 組織學(xué)習(xí)與個體學(xué)習(xí)一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論1.組織學(xué)習(xí)的概念馬夸特（Marquardt）將組織學(xué)習(xí)定義為： “學(xué)

5、習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式” 托里斯、普利斯基爾和派恩泰克:組織學(xué)習(xí)是“組織成長和改善的一個連續(xù)過程，它與工作活動緊密相連，并激發(fā)組織成員在價值觀、態(tài)度和觀念方面的統(tǒng)一，以及運用有關(guān)過程和結(jié)果的信息或反饋來實施變革”2.學(xué)習(xí)的社會構(gòu)成主義理論集體創(chuàng)造含義行動明確假設(shè)改善系統(tǒng)過程開發(fā)新知識學(xué)習(xí)是通過這些形式產(chǎn)生的一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論3.組織中的學(xué)習(xí)的類型自主型學(xué)習(xí)經(jīng)驗型學(xué)習(xí) 轉(zhuǎn)換型學(xué)習(xí)批判式反思型學(xué)習(xí)適應(yīng)型學(xué)習(xí)一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論4.組織學(xué)習(xí)過程的5個階段 學(xué)習(xí)準(zhǔn)備 信息交流 知識習(xí)得與實踐 轉(zhuǎn)換與整合 負(fù)責(zé)與認(rèn)可二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 1.學(xué)習(xí)型組織的定義圣吉（1990）：學(xué)

6、習(xí)型組織是一個不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。 Pedler（1991）：學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織。 Galer和Kees（1992）：學(xué)習(xí)型組織是一個能促進(jìn)其所屬個體成員學(xué)習(xí)并運用其學(xué)習(xí)成果的組織，且能隨著時間的推移來增進(jìn)自我的知識，以及對自我與所屬環(huán)境做進(jìn)一步理解的組織。 Garvin（1993）：“學(xué)習(xí)型組織是指善于創(chuàng)造、獲取和傳播知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。”二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 2.學(xué)習(xí)型組織的模型烏爾納的五階段模型 無意識學(xué)習(xí)階段 消費性學(xué)習(xí)階段 有意識地學(xué)習(xí)階段 系統(tǒng)化學(xué)習(xí)階段 完全融合階段。Redding的

7、第四種模型 持續(xù)準(zhǔn)備不斷計劃即興推行行動學(xué)習(xí)野中郁次郎的知識創(chuàng)造型公司隱性知識：個人的、特有的，因而難以正式溝通顯性知識：以正式、系統(tǒng)語言傳輸?shù)闹R 野中認(rèn)為，在組織的知識創(chuàng)造活動上，日本企業(yè)與西方企業(yè)采取的方式迥然不同。在西方，占主導(dǎo)地位的知識形式是顯性知識。而日本人受到傳統(tǒng)東方哲學(xué)的影響，強調(diào)主客一體、身心合一的思維方式。在知識觀上，日本人只是把顯性知識看成是冰山的一角，他們認(rèn)為知識主要是隱性的，它不易察覺和表述，具有高度個人化、難以形式化等特征。比如，日本人認(rèn)為最理想的溝通境界是“哼哈式”張三看著李四說“啊”，對方點頭回答說“嗯”，雙方都對另一方的意思了然在心。這其實就是一種心照不宣的交

8、流方式，彼此都在分享隱性知識。野中說：“重視隱性知識可以使企業(yè)從完全不同的角度審視組織不是作為一部處理信息的機器而是一個活生生的有機體。在這個背景下，共享對企業(yè)代表什么，它要向何處走及怎樣使所希望的世界成為現(xiàn)實的世界，變得遠(yuǎn)比對客觀信息的處理更加至關(guān)重要?！币爸杏舸卫傻闹R創(chuàng)造的SECI模型SECI:社會化(Socialization) 社會化是指個人的隱性知識向他人傳遞并實現(xiàn)隱性知識的群體共享。個人可以從他人那里不用語言符號中介而直接獲得隱性知識，獲取渠道是觀察、模仿和實踐等方法，即把個人經(jīng)驗變成群體的共享經(jīng)驗，并由此創(chuàng)造出共有技藝或共同心智模式之類隱性知識的過程。 從個人經(jīng)驗到經(jīng)驗共享，可

9、以用“頭腦風(fēng)暴法”的會議對話方式，也可以用開發(fā)商和用戶的坦誠交流方式，還可以用傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的心照不宣方式，以及師徒同門之間的切磋感受方式等。這些方式的共同特點是，所傳遞的知識是沒有符號系統(tǒng)、不能邏輯表達(dá)的，接受者只能通過感受、領(lǐng)悟、體驗等途徑，把這些說不出的知識學(xué)過來。所以，這些隱性知識很難被組織更有效地綜合利用。因此，知識創(chuàng)造還需要進(jìn)入客觀表達(dá)階段。SECI:外化 (Externalization) 外化是指隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。它是一個將隱性知識用符號化的概念和語言清晰表達(dá)的過程，這是知識創(chuàng)造過程的關(guān)鍵。具體講，就是用語言符號把隱性的想法與訣竅表達(dá)出來，實現(xiàn)知識外顯。這需要標(biāo)準(zhǔn)化、

10、概念化，使隱性知識變?yōu)榭芍貜?fù)的工業(yè)化知識。在這種知識轉(zhuǎn)化過程中，野中認(rèn)為，西方推崇的歸納和演繹等邏輯方法會相形見絀，而東方的尤其是日本的認(rèn)知方法對于表達(dá)那些只可意會不可言傳的東西非常有效。野中強調(diào)，使用比喻語言和象征手法可以表達(dá)人們的直覺和靈感。由“比喻”到“類比”再到“模型”，是外化知識的基本途徑。“感時花濺淚，恨別鳥驚心” SECI:組合化(Combination) 組合化是指零散的顯性知識向體系化知識的轉(zhuǎn)化，它是一個通過各種方式把形形色色的知識概念組合化和系統(tǒng)化的過程。人們對待信息就像玩拼圖游戲，會把自己從文件、會議、電話交談、計算機網(wǎng)絡(luò)等媒介得到的知識碎片連結(jié)組合成一個新的知識整體。具

11、體方法有整理、增添、結(jié)合和分類等，最終重新構(gòu)造既有信息并催生新知識。但是，野中強調(diào)，這種“綜合”的方式只是外顯的完成，對于個人而言，他可以從整體構(gòu)圖中得到原來的碎片所沒有的新知識，但對組織來講，并沒有真正擴展組織已有的知識儲備。它的最重要的作用，在于把個體乃至群體的知識變成組織的知識，把散亂的知識變成系統(tǒng)的知識。 SECI:內(nèi)化 (Internalization)內(nèi)化是指顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化，從組織的知識儲備到個人的知識創(chuàng)造的轉(zhuǎn)化。系統(tǒng)化的顯性知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`活動，需要有一個形象化和具體化的過程。這個過程即“做中學(xué)”（learning by doing）。經(jīng)過前三個過程，組織的共有技術(shù)訣竅和

12、心智模式，再內(nèi)化到個體的隱性知識之中，新知識被組織內(nèi)部員工吸收、消化，并升華成他們自己的獨特的新的隱性知識。這時，新的知識就變成了有價值的資產(chǎn)。組織的知識創(chuàng)造經(jīng)過這樣一個完整過程后，會進(jìn)入激發(fā)新一輪知識創(chuàng)造的螺旋。 總體上說，知識創(chuàng)造的動態(tài)過程可以被概括為：高度個人化的隱性知識通過共享化、概念化和系統(tǒng)化，并在整個組織體系中傳播，被員工吸收和升華。在這個過程中，知識實現(xiàn)增量增值和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 3.學(xué)習(xí)型組織的行為特征彼得圣吉從五個方面將學(xué)習(xí)型組織和傳統(tǒng)組織區(qū)分開來 自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考五項修煉自我超越（Personal Mastery）：發(fā)展自身改

13、善心智模式（Improving Mental Models）：發(fā)掘內(nèi)心世界的圖象（假設(shè)、成見等），使這些圖象浮上表面，并嚴(yán)加審視。有效的表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。 建立共同愿景（Building Shared Vision）：整合個人愿景，轉(zhuǎn)化為能夠鼓舞組織的共同愿景。注意是“整合”，是幫助組織培養(yǎng)成員主動而真誠的奉獻(xiàn)和投入，而非被動的遵從，否則會產(chǎn)生反效果。 團(tuán)體學(xué)習(xí)（Teaml Learning） 系統(tǒng)思考（Systems Thinking） 組織的七項學(xué)習(xí)障礙 局限思考：將自身與工作混淆，或是將自己的責(zé)任、思考、學(xué)習(xí)局限于職務(wù)范圍之內(nèi)。 歸罪于外：僅僅專注于本職，而以

14、片斷方式看待外在世界，無法認(rèn)清存在于“內(nèi)”與“外”互動關(guān)系中的許多問題及其解決之道。 缺乏整體思考的主動積極性：真正具有前瞻性的積極行動，除了正面的想法之外，還必須以整體思考的方法與工具深思熟慮，細(xì)密量化，首先考察除了我們最初極佳的立意之外，還會造成（產(chǎn)生）哪些我們極其不易覺察的后果。 專注于個別事件：專注于某些片斷或短期事件，使我們不能以較長遠(yuǎn)眼光來看事件背后變化的形態(tài)，更無法了解其真正原因。并且目前很多事件實際都是因為復(fù)雜原因而緩慢形成的。 溫水煮青蛙的故事：學(xué)習(xí)放慢速度，察覺構(gòu)成最大威脅的細(xì)微、漸進(jìn)過程。 從經(jīng)驗學(xué)習(xí)的錯覺：延時造成的錯覺；各組織間存在巨大鴻溝。 管理團(tuán)體的迷思：爭權(quán)奪利

15、和害怕承認(rèn)無知，造成團(tuán)體中人人避免真正學(xué)習(xí)，不敢互相追根究底的質(zhì)疑求真，往往作出表面和諧的妥協(xié)意見。絕大多數(shù)組織不會獎勵深入質(zhì)疑復(fù)雜問題的人，尤其在所有人都無法確定時。二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 3.學(xué)習(xí)型組織的行為特征Watkins和Marsick在塑造學(xué)習(xí)型組織中以七個C表示學(xué)習(xí)型組織的特點 持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)親密合作的關(guān)系彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)集體共享的觀念創(chuàng)新發(fā)展的精神系統(tǒng)存取的方法建立能力的目的二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 4.學(xué)習(xí)型組織理論與組織學(xué)習(xí)理論的比較學(xué)習(xí)型組織是一種組織機構(gòu)，而組織學(xué)習(xí)是組織的功能表現(xiàn)?！敖M織學(xué)習(xí)” 偏重于組織學(xué)習(xí)的“功能”性質(zhì)，“學(xué)習(xí)型組織”偏重于組織學(xué)習(xí)的“

16、結(jié)構(gòu)”性質(zhì)。 “組織學(xué)習(xí)”與“學(xué)習(xí)型組織”是同一事物兩個不同方面。“組織學(xué)習(xí)”是“學(xué)習(xí)型組織”的功能，“學(xué)習(xí)型組織”是“組織學(xué)習(xí)”賴以存在的組織結(jié)構(gòu)。 學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)類似組織變革與組織發(fā)展三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建從個體、團(tuán)隊和領(lǐng)導(dǎo)三個方面闡述學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建方法1.個體學(xué)習(xí)的促進(jìn)（1）員工自主學(xué)習(xí)的動力因素（2）影響員工自主學(xué)習(xí)的主要因素（3）員工自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建2.學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的創(chuàng)建 （1）授權(quán)（2）以任務(wù)為核心（3）營造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊氛圍（4）實現(xiàn)團(tuán)隊人與角色的和諧一致三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建3.學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng) 彼得圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三種角

17、色：設(shè)計師：把組織設(shè)計成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個地方仆人：是指領(lǐng)導(dǎo)人不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠誠于愿景 教師：指的是領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦 點，并且促進(jìn)每一個人都能學(xué)習(xí) 4.學(xué)習(xí)型組織存在的智障及克服辦法三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建圣吉概括組織的智障有7個方面（1）局限思考，即指人們片 面地、孤立地考慮問題（2）歸罪于外，在遇到問題的時候往往進(jìn)行外部歸因（3）缺乏思考的主動性（4）專注于個別事件（5）安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取（6）從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)（7）管理團(tuán)隊的“迷思”，即管理者害怕質(zhì)疑所帶來的威脅。解決方法：進(jìn)行五個方面的修煉 （1）實現(xiàn)自我超越（2）改善心智模式（3）建立

18、共同愿景（4）開展團(tuán)體學(xué)習(xí)（5）進(jìn)行系統(tǒng)思考 第十六章 網(wǎng)絡(luò)組織網(wǎng)絡(luò)組織社會互動理性選擇自然演化行為特征一、網(wǎng)絡(luò)組織產(chǎn)生的背景網(wǎng)絡(luò)組織成為一種重要的組織現(xiàn)象，始于20世紀(jì)六十年代1二戰(zhàn)后，西方世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展，金字塔型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)成為最佳的選擇2新趨勢：企業(yè)與企業(yè)之間競爭加劇，各類消費主體差異化的需求不斷涌現(xiàn)3新挑戰(zhàn)：在控制住成本的基礎(chǔ)上如何更好的滿足顧客定制化的、多變的需求e4企業(yè)做出幾個方面的努力：借助全球化在分工縱向延展和細(xì)化的同時，企業(yè)在橫向上也尋求相互之間的合作模塊化組織的出現(xiàn) 一、網(wǎng)絡(luò)組織產(chǎn)生的背景組織所面臨的外部市場環(huán)境的變化組織主動適應(yīng)和技術(shù)進(jìn)步網(wǎng)絡(luò)組織成為一種重要的組織現(xiàn)象推動二

19、、網(wǎng)絡(luò)組織的基本概念1.網(wǎng)絡(luò)組織的定義 網(wǎng)絡(luò)組織是“企業(yè)間契約關(guān)系的形態(tài)”，定義的四個維度 經(jīng)濟(jì)維度歷史維度認(rèn)知維度規(guī)范維度二、網(wǎng)絡(luò)組織的基本概念2.網(wǎng)絡(luò)組織的類型1基于分包而形成的網(wǎng)絡(luò)組織2企業(yè)集團(tuán)3虛擬企業(yè)4戰(zhàn)略聯(lián)盟5產(chǎn)業(yè)集群二、網(wǎng)絡(luò)組織的基本概念3.網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征 相互間的信任網(wǎng)絡(luò)是有核心的共生性關(guān)系 中等的資產(chǎn)專用性不完備的契約三、網(wǎng)絡(luò)組織形成的理論解釋1.理性選擇的結(jié)果 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)下的交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué) 組織理論中的資源依賴?yán)碚?.社會性互動的結(jié)果 鮑威爾認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)、市場與科層模式三者之間存在著根本上的區(qū)別，網(wǎng)絡(luò)不能被視為市場或科層的混合或疊加3.自然演化的結(jié)果從系統(tǒng)的外部聯(lián)系看，經(jīng)濟(jì)組織是一種“開放系統(tǒng)”，即系統(tǒng)將自身