三級人力師第四章練習題(共12頁)

1、1、績效(j xio)管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（ ）A、績效管理內容的設計B、績效(j xio)管理程序的設計C、績效管理(gunl)方法的設計D、績效管理目標的設計 A B C D標準答案： b顯示答案 答案解析： P219【解析】：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。 2、在了解員工績效提高程度的對操作工人的考評中，應該以（ ）作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評。A、同事考評B、上級考評C、自我考評D、下級考評 A B C D標準答案： b顯示答案 答案解析： P221【解析】：在了解員工績效提高程度的對操作工人的考評中，應該以直接主管作

2、為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評。 3、如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（ ）相結合為主。A、上級考評與同事考評B、外人考評與同事考評C、自我考評與同事考評D、下級考評與同事考評 A B C D標準答案： c顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P221【解析】：如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素質較高，同事之間的人際關系融洽(rngqi)，使彼此之間高度信任。同事之間工作接觸頻繁，應采用自我考評與同事考評相結合為主，以上級主管考評為輔的方涔也可能會獲得較好的考評效果。 4、一線人員宜采用以（ ）為導向的考評方法A、實際產出結果B、以行為或

3、品質特征C、工作表現(xiàn)D、工作能力 A B C D標準答案： a顯示答案 答案解析： P223【解析】：一般來說，在生產企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法 5、用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（ ）A、6個月B、年終C、員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D、職位空缺時 A B C D標準答案： d顯示答案 答案解析： P224【解析】：用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行，它屬于不定期的績效考評。 6、企業(yè)人力資源部門確立兩個保障系統(tǒng)是為了保證考評的（ ）A、相關性B、準確性C、簡易性D、公正性 A B C D標

4、準答案： d顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P228【解析】：為了保證考評的公正性，企業(yè)(qy)人力資源部門確立兩個保障系統(tǒng)。 7、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ）A、考評階段B、實施階段C、總結階段D、應用開發(fā)階段 A B C D標準答案： c顯示答案 答案解析： P229【解析】：在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：(3)對績效考評指標和標準體系的診斷。 8、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，（ ）應當始終是管理者關注的中心和焦點。A、考評指標B、考評標準C、考評方法D、被考評者 A B C D標準答案： d顯示答案 答案(d n)解析： P231【解析

5、】：在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當(yngdng)始終是被考評者。 9、在績效管理應用開發(fā)階段，最終目的是（ ）A、推進企業(yè)組織效率和經濟效益的全面提高和發(fā)展B、使員工的績效得到不斷提高C、增強企業(yè)各級主管對本部門員工的工作狀況的了解D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運行(ynxng)更加順暢 A B C D標準答案： a顯示答案 答案解析： P231【解析】：在績效管理應用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進企業(yè)組織效率和經濟效益的全面提高和全面發(fā)展。 10、在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人

6、，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）A、績效計劃面談B、績效指導面談C、績效考評面談D、績效反饋面談 A B C D標準答案： d顯示答案 答案解析： P270【解析】：績效反饋面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 11、（ ）是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法A、橫向比較法B、縱向比較法C、目標比較法D、水平比較法 A B C D標準答案： c顯示答案 答案(d n)解析： P275【解析】：目標比較法。它是將考評期內員工(yungng)的實際工作表現(xiàn)與

7、績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。 12、通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）A、負向激勵B、正向(zhn xin)激勵C、人事調整激勵D、預防性激勵 A B C D標準答案： b顯示答案 答案解析： P276【解析】：正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 13、（ ）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A、品質主導型B、行為主導型C、態(tài)度主導型D、效果主導型 A B C D標準答案： a顯示答案 答案解析： P245

8、【解析】：由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。 14、（ ）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A、品質主導型B、行為主導型C、態(tài)度主導型D、結果主導型 A B C D標準答案： d顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P245【解析】：結果主導型的考評方法(fngf)具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。 15、關鍵事件法的缺點是（ ）A、無法

9、為考評者提供客觀依據(jù)B、不能做定量分析C、不能貫穿考評期的始終D、不能了解下屬如何消除不良績效 A B C D標準答案： b顯示答案 答案解析： P249【解析】：關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。 16、加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（ ）A、工作行為B、工作能力C、工作態(tài)度D、工作風格 A B C D標準答案： a顯示答案 答案解析： P252【解析】：加權選擇量表法。本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描

10、述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。 17、比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（ ）A、目標管理法B、績效標準法C、直接指標法D、成績記錄法 A B C D標準答案： d顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P255【解析】：成績記錄法。這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內容(nirng)是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。 18、影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（ ）A、能力B、

11、機遇C、人力資源制度D、價值觀 A B C D標準答案： c顯示答案 答案解析： P276【解析】：圖4-4 19、績效管理的準備階段需要解決的問題是（ ）A、選擇考評方法B、收集考評資料C、明確績效管理的對象D、提出考評要素和標準體系E、對運行程序、實施步驟提出具體要求 A B C D E標準答案： a, c, d, e顯示答案 答案解析： P221-224【解析】：本階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決四個基本問題。1明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。2根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。3根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4對績效管理

12、的運行程序、實施步驟提出具體要求 20、按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為（ ）A、員工的培訓B、一般考評者的培訓C、中層干部的培訓D、考評者與被考評者的培訓E、基層干部的培訓 A B C D E標準答案： a, b, c, d顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P222【解析】：按不同的培訓對象和要求，績效考評(ko pn)者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓、基層干部的培訓 21、企業(yè)在設計考評方案時，具體考評者由哪些人組成，取決于（ ）A、被考評者的類型B、考評的目的C、考評指標和標準D、考評的信

13、息來源E、考評的環(huán)境 A B C D E標準答案： a, b, c顯示答案 答案解析： P221【解析】：在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。 22、企業(yè)貫徹績效管理制度的前提是必須獲得（ ）A、一般員工的理解和認同B、中層管理人員的全心投入C、企業(yè)高層領導的全面支持D、客戶代表的審議通過E、勞動行政部門的認可 A B C D E標準答案： a, b, c顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P225【解析】：為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中

14、間”的策略，其具體辦法是：(1)獲得高層領導的全面支持。(2)贏得一般員工(yungng)的理解和認同。(3)尋求中間各層管理人員的全心投入。 23、員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（ ）A、使考評者了解員工意愿B、減少矛盾和沖突C、允許員工對考評結果提出異議D、提高員工的工作積極性E、使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取 A B C D E標準答案： b, c, e顯示答案 答案解析： P228【解析】：企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)，這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲

15、??；減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。 24、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容除了對企業(yè)績效管理制度的診斷，還包括（ ）。A、對企業(yè)績效管理體系的診斷B、對績效考評指標和標準體系的診斷C、對考評者全面全過程的診斷D、對被考評者全面全過程的診斷E、對企業(yè)組織的診斷 A B C D E標準答案： a, b, c, d, e顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P229-230【解析】：在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷。(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷。(3)對績效考評(ko pn)指標和標準體系的診斷。(4)對考評者全面全過程的

16、診斷(5)對被考評者全面的、全過程的診斷(6)對企業(yè)組織的診斷。 25、按照績效面談的內容和形式，績效面談可以分為（ ）A、績效計劃面談B、績效指導面談C、績效考評面談D、綜合式面談E、績效反饋面談 A B C D E標準答案： a, b, c, e顯示答案 答案解析： P270【解析】：按照績效面談的內容和形式，績效面談又可以分為以下四種類型：1績效計劃面談。2績效指導面談。3績效考評面談。4績效反饋面談 26、為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（ ）A、真實性B、針對性C、及時性D、主動性E、適應性 A B C D E標準答案： a, b, c, d, e顯示答案 答案(d n)解

17、析： P273【解析】：除了應做好績效面談前的各種( zhn)準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：1有效的信息反饋應具有針對性。2有效的信息反饋應具有真實性。3有效的信息反饋應具有及時性。4有效的信息反饋應具有主動性。5有效的信息反饋應具有適應性。 27、為了保障(bozhng)激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（ ）A、明確性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預告性原則E、開發(fā)性原則 A B C D E標準答案： b, c, d, e顯示答案 答案解析： P279【解析】：為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則。(2)同一性原則。(3)預告性原

18、則。(4)開發(fā)性原則。 28、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（ ）A、員工目標矛盾B、管理目標矛盾C、員工自我矛盾D、組織目標矛盾E、主管自我矛盾 A B C D E標準答案： c, d, e顯示答案 答案解析： P266【解析】：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：1員工自我矛盾。2主管自我矛盾。3組織目標矛盾。 29、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（ ）A、品質主導型B、目標導向型C、行為導向型D、過程導向型E、結果導向型 A B C D E標準答案： a, c, e顯示(xinsh)答案 答案(d n)解析： P245【解析】：由于采用的效標不同，從績效(j xio)管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。 30、目標管理法的優(yōu)點包括（ ）A、結果易于觀測B、適合對員工提供建議C、直接反映員工工作內容D、適合對員工進行反饋和輔導E、便于對不同部門間的績效做橫向比較 A B C D E標準答案： a, b, c, d顯