培訓體系的建立與管理PPT課件講義

1、培訓體系建立與管理1廣東三薪管理咨詢公司 顧問新世紀人才發(fā)展協(xié)會 理事 中華人力資源管理協(xié)會 理事學 歷: 政治大學法律學系 臺灣科技大學EMBA 工作經(jīng)歷: 統(tǒng)一企業(yè)（President Enterprises Corp.）法務專員聯(lián)強國際Synnex group 征信處副理人事經(jīng)理普華永道會計師事務所 人事經(jīng)理普華永道企管顧問公司 人力資源顧問 (Price Water House Coopers)周昌湘2大 綱壹、前言 貳、培訓課程的設定叁、培訓評估的要素和執(zhí)行流程3壹、前 言培訓是需要投入成本人力，時間，金錢。企業(yè)以營利為目的，必須考慮投資回報，同樣企業(yè)必須考慮培訓的投資回報，如何落實

2、培訓評訓的有效評估。4貳、培訓課程的設定一、培訓課程的成敗主要取決于課程需求的設定參考工作說明書：根據(jù)工作內容用以設定培訓課程需求。界定培訓課程需求確定培訓課程目標5貳、培訓課程的設定二、培訓課程的對象培訓課程對象是培訓中最主要的學習者。確立培訓課程對象根據(jù)培訓計劃來確定培訓對象6貳、培訓課程的設定三、培訓課程設置的目的一般課程體系7三、培訓課程設置的目的系統(tǒng)培訓模式模型圖培訓需求分析培訓課程設計培訓計劃制定培 訓 實 施培訓效果評估8 培訓科目培訓時間培訓方式培訓方法培訓地點三、培訓課程設置包括：9課 程目 的 方 式 方 法時 間材 料完成活動 設 計四、培訓課程設置考慮的因素一般而言，課

3、程計劃是根據(jù)需要、 目標等設計、應用及評估。 (*)10 1、現(xiàn)在貴公司培訓課程設置的信息來源為何？ 2、現(xiàn)在貴公司培訓課程設置的標準及原則為何？ 3、現(xiàn)在貴公司培訓課程設置的方式或方法為何？五、培訓課程的選擇問題探討111-課程設置外部培訓信息來源咨詢顧問公司（培訓機構）競爭對手的培訓課程國家有關企業(yè)培訓發(fā)展的政策（要求）新技術的發(fā)展要求教育學科發(fā)展（心理學、教育學、管理學）五、培訓課程的選擇122- 課程設置內部培訓信息來源 企業(yè)戰(zhàn)略培訓實施全程記錄企業(yè)目標個人人生發(fā)展規(guī)劃培訓資源培訓評估信息各部門工作計劃各部門培訓計劃 各部門工作目標企業(yè)發(fā)展計劃培訓心得組織中 個人培 訓需求133- 培

4、訓課程設置原則（標準）以培訓發(fā)展需求為依據(jù)以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)以各部門工作計劃為依據(jù)以可以掌握的資源為依據(jù)144- 課程設置的方法以學科內容設計課程以學習者做為設計課程依據(jù)以社會資源做為課程依據(jù)155- 培訓課程選擇的原則評估培訓課程在知識、技能和態(tài)度三方面的重要性、常用性、阻礙性165-1 重要性-importance有些知識、技能和態(tài)度，雖然不是常用，但到要用時卻非懂不可。如一些安全防衛(wèi)技能、知識的訓練17須常用到的知識、技能、態(tài)度。如：做人的基本禮貌、禮節(jié)5-2 常用性-frequency18有些知識、技能，學了可能影響到日后的其他學習。有些知識、技能與態(tài)度是需要時間漸進培養(yǎng)，但常造成揠

5、苗助長。5-3 阻礙性-risk196- 培訓課程選擇的標準必須學習（must learn)應該學習（should learn）最好學習（nice to learn）206-1 必須學習（must learn) 該知識、技能或態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但阻礙性很低。21 該知識、技能或態(tài)度，具有高度重要與常用性，但也具有高阻礙性；或具有低度重要性與阻礙性，但有高常用性；或具有高重要性，但有低常用性與低阻礙性。6-2 應該學習（should learn） 22 該知識、技能或態(tài)度，具有低重要性常用性，及低高阻礙性；或具有低重要性，但具高常用性與阻礙性，或具有高重要性與高阻礙性。6-3 最好學

6、習（nice to learn） 237- 課程指標評量表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10重 要 性常 用 性阻 礙 性24六、培訓方式的選擇1- 在崗培訓主管或有經(jīng)驗者指導擔任職務的工作分派部門間的工作輪崗部門外的工作輪崗關聯(lián)企業(yè)的派遣輪崗公司內的學習自己部門內的學習252- 離崗培訓（off-the-job-training）公司外的學習國內外科研單位、學校進修廠商代訓政府或相關組織舉辦的學習培訓機構或公司舉辦的學習263- 自我發(fā)展（self-development）讀書會檔案資料、書籍的閱讀參觀、訪問、考察參加社會教育進修學習其他274- 在崗培訓的特色優(yōu)點步驟缺點284-1

7、 在崗培訓的優(yōu)點花費低真實性對不能在靜態(tài)工作者有激勵性294-2 在崗培訓的步驟1、將工作分類，擬訂培訓大綱，準備培訓設備和 材料2、確認學員已有的經(jīng)驗和知識、技能，以擬定學習 的動機3、說明示范，以一次一步驟進行為原則，并強調 重點304-2 在崗培訓的步驟4、應用：讓學員實際操作練習，并改正其錯誤。 再讓學員自己解釋其操作重點，直到學員及講 師都了解他的說明。5、追蹤評鑒（follow up): 讓學員自己上場，隨時 檢視。31 4-3 在崗培訓的缺點1、教室理論教學和OJT沒有辦法配合很好2、生產(chǎn)線或作業(yè)上是以生產(chǎn)為重心，長久而把培 訓忽略3、若講師未受過訓練，常用錯教學方法，延誤教學

8、效果4、培訓材料有時太過時，有的太深澀5、培訓課程沒有明確的職務分析325-1 離崗培訓的特色建教合作模式企業(yè)包班專業(yè)委外其他335-2 離崗培訓優(yōu)點學習效果容易改善增加培訓內容廣度&深度大量或快速的培訓能力其他346- 小結訓練方式的選擇1、高科技性的培訓宜采用Off JT2、技術性的培訓宜采用Off JT或OJT3、半技術的培訓宜采用OJT4、新進人員采用OJT，主管或資深員工 采用Off JT351- 培訓方法和學習特性七、培訓方法 引 起 動 機 活性化參與 個 別 化 次序與結構 回 饋 應用（Transfer） 方 法原則特性講演法讀書報告討論小組個案研究教學游戲角色扮演專案設計籃

9、中法敏感訓練： 很好：好：較弱362- oil shock 石油“組織能力訓練”課程與訓練方法七、培訓方法案例主 題 小 主 題方 法1監(jiān)督的責任和權限（7hrs）（1）員工意見調查的檢討（2）管理者的責任和權限的 明確化（3）經(jīng)營的原則 員工意見的調查 權限和責任的分析 事前研究 主管的檢討和具體 對策的立案2公司的各種活動(5hrs)（1）石油界的現(xiàn)狀（2）關于公司的動靜（3）骨牌石油的組織和活動 圖 表372- oil shock 石油“組織能力訓練”課程與訓練方法 主 題小 主 題方 法3業(yè)務計劃（5hrs)（1）業(yè)務的分析（2）業(yè)務計劃方法的效果（3）業(yè)務變更紙上作業(yè)的實習團體會議4

10、溝通（5hrs)（1） 溝通原則的效果（2）溝通的影響和行動問題（3）日常比較有效果的討論 基礎溝通實驗實習骨牌演習 傳話練習角色扮演圖表團體會議七、培訓方法案例382- oil shock 石油“組織能力訓練”課程與訓練方法 主 題 小 主 題 方 法5領導（5hrs)（1）引導理論（2）領導影響生產(chǎn)動機（3）管理創(chuàng)造理論領導型和生產(chǎn)性的實習團體對人的評價團體討論6問題解決（5hrs)（1）問題解決和意思決 定的理論（2）問題解決和意思決 定的實際實習角色互換研習個案籃中法團體討論七、培訓方法案例392- oil shock 石油“組織能力訓練”課程與訓練方法 主 題 小 主 題 方 法7人

11、才培育(5hrs)（1）人才培育計劃（2）問題的評價（3）教導理論和實際“實習”“交互順位決定法”“教導”“團體討論”8勞務問題（8hrs)（1）勞動關系的管理者 的角色（2）勞資關系的規(guī)定研習個案1研習個案2研習個案3七、培訓方法案例403- 培訓方法的選擇 講演法七、培訓方法特性：利用媒體、在課堂講述及保留時間做講者與聽者之溝通目的：適合大群學員、教學資料可以事先準備妥當、 教學時間亦易控制 缺點：要掌握聽眾，從頭到尾的專心一意很困難41特性：觀念、意見的溝通七、培訓方法3- 培訓方法的選擇 討論法目的：適合有各類意見之收集或改變觀念及對活動的回饋缺點：易失去討論的重點及方向423- 培訓

12、方法的選擇 個案研究法七、培訓方法特性：對過去所發(fā)生的事情做診斷或解決特別的難題目的：較適合靜態(tài)地解決事情缺點：學員可能誤解狀況處理和自己面臨的一樣43七、培訓方法3- 培訓方法的選擇 教學游戲特性： 對公司決策運作的聯(lián)系，決策者包括各類管理目的：適合訓練經(jīng)理人員轉換理論知識為應用知識缺點：很難評估游戲后的決策是否最好的。學員可能在游戲中不夠嚴肅正經(jīng)443- 培訓方法的選擇 角色扮演七、培訓方法特性： 學員表演他們必須面對面處理的問題目的：以表現(xiàn)實際人性的觀念、技巧等練習接受指正，而改變行為缺點：學員可能害羞或忸怩不安，或者不正經(jīng)的表演45七、培訓方法3- 培訓方法的選擇 作業(yè)應用（計劃工作）

13、特性：讓學員針對一件工作做有創(chuàng)造性的計劃目的：作業(yè)工作可提供學員對自我智慧及態(tài)度的認識，也可讓學員發(fā)揮想像力缺點：學員之間必須能相互合作，但也要配合學員之間之需要差異，否則一失敗則易生自卑感463- 培訓方法的選擇 籃中訓練法七、培訓方法特性： 學員接到一堆檔案、報表文件（和真實工作環(huán)境一樣的內容），然后學員處理那些東西，并比較處理的結果目的：適合于辦公室（白領）工人的工作訓練、可以從訓練中自我回饋而改進作為改變工作態(tài)度或工作優(yōu)先順序的訓練缺點：在比較訓練成果時，應注意不要傷到學習速度較慢之學員47七、培訓方法3- 培訓方法的選擇 敏感訓練特性： 觀念評論個人的行為、觀察評論團體的行為目的：學

14、員學到行為的效應（對個人和團體），以增長相互的了解，尤其是溝通的訓練缺點：學員不喜歡別人的批評，常只是提出問題但未能解決問題48八、培訓課程設置案例49 九、培訓課程設置的注意事項50叁、培訓評估的要素和執(zhí)行流程1.績效性評估的要素2.評估的執(zhí)行流程圖 51分派工作（61.53%）組織工作（40.60%）規(guī)劃工作（38.40%）溝通技巧（36.20%）時間管理（15.38%）領導能力（14.28%）資料來源：美國南加州大學，蘇魏克和卡密契兒 博士對訓練成效的研究一、培訓評估的特性52有關人對事、操作、技術性的培訓，較具體也容易 評估有關人對人、理念、態(tài)度等較難評估一、培訓評估的特性53評估培訓

15、實施的成效作為擬定培訓計劃的依據(jù)規(guī)劃員工的生涯輔導的參考二、評估目的54評估方法與標準必須一致性評估工作必須長期且持續(xù)評估結果必須具體三、評估的基本原則55四、培訓成本分析公式計算：總費用訓練完成的數(shù)目（人事費+消耗材料）+儀器和設備訓練完成的數(shù)目學習者的特性訓練特性練習時數(shù)訓練特性方式方法設定對內容之比值人事費講師費+學員薪水+職員薪水56五、如何進行培訓評估1、評估形式反應評估學習評估工作表現(xiàn)評估影響評估57五、如何進行培訓評估2、反應評估內訓評估外訓評估培訓課程目標評估培訓課程評估58五、如何進行培訓評估3、內訓評估重點：受訓是否留下記錄，講課內容是否重復工作狀況是否造成培訓的斷續(xù)授課老

16、師請授技巧是否不夠專業(yè)化授課老師是否對大家不敢要求，而使得培訓無法落實進行討論時，大家是否未認真配合，而談論與培訓無關的事59五、如何進行培訓評估6. 員工是否認為接受愈多培訓將做愈多的事，而不認真學習7. 課程時間安排是否影響工作進度8. 上課地點是否受到工作噪音的干擾9. 講師各內部人員，是否有近廟歧神的現(xiàn)象，講師表現(xiàn)不出能力10.講師只有少數(shù)幾位，講課概念在平?；又幸延杏∠?，不覺新鮮 3、內訓評估重點：604.外訓評估重點 五、如何進行培訓評估培訓內容是否和DM說明一致培訓主題是否符合你的需要或興趣培訓講師或主持人的表現(xiàn)是否良好614.外訓評估重點 五、如何進行培訓評估培訓期間的設備是

17、否方便培訓期間的住宿伙食是否良好培訓中是否獲得其他公司的運作概念624.外訓評估重點 五、如何進行培訓評估培訓中是否獲得管理上或技術上的新理論和概念培訓中是否獲得工作上的新點子與新技巧培訓的時間成本是否值得是否愿意推廣公司員工去參與培訓課程63五、如何進行培訓評估5.培訓課程目標評估培訓課程目標檢核表 項目目標A目標是否能達成B目標和工作是否相符C完成的目標其效益是否值得D若目標未能達成，主要的因素主要培訓課程完全達成有一些不能達成完全相符有一些不相符非常值得有一些極不值得教學者課程內容教學方法時間分配實務練習培訓支援教室設備其他64五、如何進行培訓評估6.培訓課程問卷 65五、如何進行培訓評

18、估7.學習評估 考試（電腦或紙筆測驗）培訓前、培訓后比賽、心得報告、演示668.工作表現(xiàn)評估工作表現(xiàn)知識+技能+態(tài)度例：生產(chǎn)部門操作的損失管理部門結案的平均時間和花費行銷部門服務品質和銷售業(yè)績五、如何進行培訓評估679.結果反應評估 五、如何進行培訓評估個人價值80%以上60%80%40%60%20%40%20%以下個人吸收工作應用個人吸收工作應用個人吸收工作應用個人吸收工作應用個人吸收工作應用課堂名稱68六、培訓單位自我評估1.企業(yè)生存與發(fā)展的條件部門必要性充份性生存生產(chǎn)、財務采購、人事品管、資訊發(fā)展教育培訓研發(fā)69六、培訓單位自我評估2.培訓單位自我評估 70七、全方位的培訓績效評估1.培訓