新生代員工工作壓力對工作績效的影響7100字

1、新生代員工工作壓力對工作績效的影響7100字 摘要：基于資源保存理論和心理資本理論對470名新生代員工進展問卷調(diào)查，運用構造方程法分析新生代員工工作壓力、心理資本和工作績效之間的關系。研究結果說明：1.對新生代員工而言，職業(yè)開展壓力、期望壓力和經(jīng)濟壓力屬于積極壓力，而工作本身壓力和人際壓力屬于障礙壓力；2.心理資本及其4個單一維度均與工作績效呈顯著正相關；3.心理資本在新生代員工工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間起局部中介作用，心理資本在職業(yè)開展壓力、期望壓力和經(jīng)濟壓力對工作績效影響中起完全中介的作用。 畢業(yè)關鍵詞：新生代員工；工作壓力；工作績效；心理資本 一、引言在“群眾創(chuàng)業(yè)，萬

2、眾創(chuàng)新浪潮的推動下，越來越多的企業(yè)為了從競爭劇烈的市場體制中脫穎而出，紛紛向員工施工壓力以增加企業(yè)績效。據(jù)安康管理組織的調(diào)查報告顯示：1830歲間的員工占所有被調(diào)查者的65.6%，說明80后、90后已經(jīng)是企業(yè)員工中的中間力量和核心集體，我國學者稱這群群體為新生代員工new generation staff。2022年威利斯韜睿咨詢公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)：目前社會上有50%年齡處于1835歲間的新生代員工在工作中面臨著高強度的工作壓力。員工承受高強度的壓力后，會對工作績效產(chǎn)生一定的影響。而又有國外學者通過效用分析發(fā)現(xiàn)：心理資本與企業(yè)收入成正比，且研究還發(fā)現(xiàn)心理資本每增加百分之二，每年就可能會給企業(yè)帶來10

3、00多萬美元的收入張宏如，2022。那么是否可以認為心理資本在新生代員工工作壓力對工作績效影響機制中發(fā)揮一定的作用呢？根據(jù)Hobfoll提出的資源保存理論conservation of resource theory，COR theory，個體可以將心理資本看作為一種有效的資源，借助其應對工作壓力從而提升績效，運用元分析可以發(fā)現(xiàn)與資源相關的因素是可以用來幫助個體調(diào)節(jié)工作壓力，防止出現(xiàn)低工作效率。對個體而言，心理資本是一種資源，可以用來促進個體成長開展與績效提升的重要因素；對組織而言，心理資本可以為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢方面提供更多資源。根據(jù)中國知網(wǎng)顯示，有關工作壓力與工作績效的關系研究大局部集中在以

4、知識型員工、高校老師和幼兒老師為研究對象，以新生代員工為研究對象的研究比擬少，再引入心理資本變量探究工作壓力對工作績效作用機制的文獻更是少見，這正是本研究的意義所在。 二、文獻回憶與研究假設一新生代員工工作壓力與工作績效目前，工作壓力已經(jīng)成為熱頻詞匯，屢次出如今心理學、管理學、組織行為學以及社會學等眾多學科研究中，成為眾多學者研究的熱點。本研究以新生代員工為研究對象，結合壓力源的劃分和新生代員工的成長環(huán)境可以將其工作壓力源劃分為工作本身壓力、職業(yè)開展壓力、人際壓力、期望壓力和經(jīng)濟壓力。工作本身壓力指由工作本身而給員工造成的壓力，當員工被指導賦予高強度工作任務，通過條件反射，員工就會產(chǎn)生工作壓力

5、，在一定程度上可能會對員工的工作效率產(chǎn)生一定的影響；職業(yè)開展壓力關乎到員工的職業(yè)生涯，在這競爭異常劇烈的時代，員工都對自己的職業(yè)開展所有擔憂，從而產(chǎn)生職業(yè)開展壓力；人際壓力主要就是指的是與同事、上司之間的溝通關系，這一點在新生代員工中很明顯，我行我素成為其獨有的特點，缺乏靈敏的人際處世技巧，影響其與組織內(nèi)部溝通，從而產(chǎn)生壓力影響其工作效率；期望壓力是一直伴隨著人們的成長，從父母到指導，身邊的每個人都會對新生代員工充滿期待，致使新生代員工產(chǎn)生壓力，從而影響其完成工作的效率；隨著高房價、高物價、贍養(yǎng)長輩等一系列負擔，給新生代員工帶來一定的經(jīng)濟壓力，這樣的壓力情緒帶到工作中，可能會在一定程度上促進員

6、工對工作的投入。學界對工作績效概念的界定還沒有一致的定義，從綜合觀視角認為工作績效是從多方面員工行為、工作態(tài)度、工作成績等考量員工對工作的奉獻。學者認為工作績效分為任務績效和周邊績效兩局部BormanMotowidlo，1993，之后又有學者對周邊績效關系績效進一步劃分，形成“四維學說，但整體還是建立在BormanMotowidlo的“二維說根底之上，所以本研究采用經(jīng)典的“任務績效周邊績效作為工作績效維度劃分。工作壓力是一個抽象的概念，其受到多種壓力源的影響。從工作壓力對個體產(chǎn)生影響的好壞的角度來劃分，可以將工作壓力劃分為積極壓力和障礙壓力。對個體來說，積極的壓力源是一種催化劑，推動個體朝著目

7、的努力，有助于推動個體投入更多的精力和時間完成工作，從而高效地實現(xiàn)目的。但是，障礙壓力不僅不能推動個體有效地完成工作，而且還會在一定程度上讓個體產(chǎn)生畏懼心理，從而影響完成工作的時間和質(zhì)量。但是對于積極壓力和障礙壓力的區(qū)分還沒有明確的規(guī)定。對于不同的研究對象，工作壓力對其績效的影響是不同的。學者以高校老師為研究對象探究工作壓力對工作績效的影響機制是發(fā)現(xiàn)人際壓力和工作本身壓力屬于障礙壓力，對其工作績效產(chǎn)生負向影響，而職業(yè)開展壓力和期望壓力對其績效的影響是顯著正向影響紀曉麗，2022；但是以新生代員工為研究對象研究工作壓力對績效的影響機制時發(fā)現(xiàn)期望壓力、經(jīng)濟壓力與工作本身壓力屬于積極壓力，在一定程度

8、上對其工作績效產(chǎn)生正向影響，而人際壓力以及職業(yè)開展壓力屬于障礙壓力，會對工作績效產(chǎn)生負向影響馬志強和黃園園，2022?；谏厦娴奈墨I回憶，提出以下假設：H1：新生代員工工作壓力對工作績效存在顯著正向影響。H1a：積極壓力對工作績效存在顯著向影響。H1b：障礙壓力對工作績效存在顯著負向影響。二心理資本的中介效應心理資本是一種個體積極資源，可以對組織行為、態(tài)度以及績效產(chǎn)生影響的心理狀態(tài)LuthansWalumbwa，2022。目前，學界對心理資本維度的劃分還沒有統(tǒng)一的標準，最為常見的劃分標準認為心理資本是由自我效能感、希望、堅韌性以及樂?構成Luthans，2022。本研究擬采用常用的劃分標準，將

9、心理資本劃分為自我效能感、希望、堅韌性和樂觀。國內(nèi)外學者對心理資本的結果變量的研究比擬多，研究結果說明心理資本對組織承諾、工作投入、平安行為、組織公民行為等結果變量具有正向影響作用LaronLuthans，2022； 毛晉平和謝穎，2022；與離任意向、工作厭倦、反消費行為等結果變量呈現(xiàn)負向影響LuthansYoussef，2022。根據(jù)資源保護理論，心理資本可作為一種積極資源對工作績效具有正向預測作用趙然，2022，所以心理資本應該也會對工作績效產(chǎn)生積極影響。目前，已有大量以高校老師為研究對象的研究顯示高校老師的心理資本程度越高，其科研績效也會越高，反之科研績效會越低李力和鄭治國，2022。

10、本研究將研究對象定位為新生代員工，由此假設新生代員工的心理資本與工作績效保持著正向關系。除此研究外，還有學者深化研究心理資本，研究心理資本的二級維度對績效產(chǎn)生的影響，其中有關自我效能與績效的關系研究較多，研究結果說明自我效能與工作績效之間呈顯著正相關孫鴻飛和倪嘉苒，2022。研究還發(fā)現(xiàn)中國員工心理資本中的希望、堅韌性和樂觀與其指導直接評價的工作績效之間呈現(xiàn)正相關關系和回歸關系Luthans，2022；仲理峰，2022。根據(jù)上述理論回憶，可以提出以下假設： H2：心理資本對工作績效存在顯著正向影響；H2a：心理資本及其各維度對任務績效存在顯著正向影響；H2b：心理資本及其各維度對周邊績效存在顯著

11、正向影響。根據(jù)資源保存理論，心理資本可以作為一種個人資源，有利于個體緩解工作壓力，從而刺激個體提升工作績效。目前國內(nèi)學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)心理資本在其對結果變量影響中存在中介作用。例如，李磊和尚玉釩等人2022采用構造方程模型分析績效和心理資本及其各維度之間關系時發(fā)現(xiàn)員工下屬心理資本的局部維度對變革型指導與工作績效間起到中介作用?；诖耍梢蕴岢鲆韵录僭O：H3：心理資本對新生代員工工作壓力與工作績效間起到中介作用；H3a：心理資本對新生代員工工作壓力與任務績效間起到中介作用；H3b：心理資本對新生代員工工作壓力與周邊績效間起到中介作用。結合上述內(nèi)容分析，構建出本研究的理論模型，詳細如圖1所示。

12、三、研究?O計與數(shù)據(jù)搜集一測量工具本研究主要采用的研究方法是問卷調(diào)查法，借助問卷調(diào)查表調(diào)查新生代員工工作壓力、心理資本與工作績效三者之間的關系。本研究借鑒Ivancevich和Matteson1980、Cooper和Williams1988前期開發(fā)的工作壓力經(jīng)典量表，并結合當下經(jīng)濟背景編制出合適新生代員工的工作壓力量表，通過預測試最終保存18條題項； 本研究的工作績效量表是參考的cooper和Borman1993編制的任務周邊二維績效量表，共計9條題項；本研究是借鑒Luthans編制的PCQ24量表，并在此的根底上加以修改，最終形成新生代員工心理資本量表，共計12條題項。二研究樣本本研究以我國

13、新生代員工為調(diào)查對象，通過問卷星網(wǎng)站發(fā)放問卷，邀請了470名新生代員工對問卷進展填寫，最終收回的有效問卷有409份，問卷的有效回收率到達85.9%，符合問卷調(diào)查法的根本規(guī)那么。 四、數(shù)據(jù)分析一描繪性統(tǒng)計分析從調(diào)查對象的根本個人信息來看，所有調(diào)查對象女性居多，占到了58.9%；從年齡分布來看，年齡處于1825歲之間的調(diào)查對象最多，占調(diào)查對象總人數(shù)的49.9%，。從婚姻狀況來看，調(diào)查對象中未婚人數(shù)是已婚人數(shù)的兩倍。從教育方面來看，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)本科及以上學歷到達66.1%，說明了新生代員工文化程度較高。二信效度分析1. 信度檢驗利用spss17.0對本研究問卷量表進展信度分析，分析出新生代員工工作壓力

14、的5個壓力源的Cronbachs Alph系數(shù)分別為0.833、0.804、0.841、0.806、0.823；工作績效量表中任務績效和周邊績效的Cronbachs Alph系數(shù)分別為0.886、0.848； 心理資本量表自我效能、希望、堅韌性和樂觀這4個維度的Cronbachs Alph系數(shù)為0.800、0.800、0.823、0.838，11個可測變量的Cronbachs Alph均大于0.8 ，說明本研究所采集的數(shù)據(jù)有良好的可靠度。2. 效度檢驗通過降維處理，得出3個量表的KMO值分別為0.784、0.862、0.868均大于0.8，說明3個量表均合適做因子分析。借助AMOS 21.0軟

15、件進展驗證性因子分析，三個量表的模型擬合結果見表1，模型的擬合指標處于判別標準內(nèi)，說明這3個量表的模型擬合度比擬好。三相關分析本研究采用SPSS17.0軟件檢驗新生代員工工作壓力、心理資本和工作績效之間的相關性，詳細結果如表2所示。根據(jù)表2可以看出，對新生代員工而言，職業(yè)開展壓力、期望壓力和經(jīng)濟壓力屬于積極壓力，對任務績效和周邊績效具有顯著正向影響；工作本身壓力和人際壓力屬于障礙壓力，對任務績效和周邊績效具有顯著負向影響，初步證實了H1的所有假設成立。心理資本與工作績效的相關性分析中，心理資本的4個維度自我效能、希望、堅韌性和樂觀與任務績效的相關系數(shù)分別為0.630、0.518、0.430、0

16、.464，與周邊績效的相關系數(shù)分別為0.664、0.59、0.53、0.458，且在0.01程度上顯著相關，初步證實了假設H2所有假設成立。四心理資本中介作用檢驗本研究采用構造方程技術來檢驗心理資本的中介作用。表3中6個模型的擬合指數(shù)都在構造方程模型判別標準之內(nèi)，這就說明了6個模型良好。表4結果說明工作壓力、工作績效以及心理資本及其維度之間均存在顯著影響，這也就滿足了Baron和Kenny的中介檢驗的需求。表4結果說明增加心理資本中介變量在工作壓力對工作績效直接影響之后，回歸系數(shù)均有所減小。雖然工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間的途徑系數(shù)有所減弱，但是在0.05程度上具有顯著性，因

17、此說明心理資本在工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間起到局部中介作用。 當增加心理資本之后，工作本身壓力與周邊績效、職業(yè)開展壓力與工作績效、人際壓力與周邊績效、期望壓力與工作績效、經(jīng)濟壓力與工作績效之間的回歸系數(shù)減弱，而且顯著性喪失，說明心理資本在以上作用途徑中起到完全中介的作用，證實假設H3中的假設成立。 五、結論與討論目前，有關工作壓力與工作績效之間的關系研究已經(jīng)很多，但是引入心理資本變量實證研究很少，以新生代員工為調(diào)查對象的研究少之又少。本研究基于心理資本的中介視角探究新生代員工工作壓力對工作績效影響的作用機制，通過實證研究得到如下結論：第一，對新生代員工而言，職業(yè)開展壓力、期

18、望壓力和經(jīng)濟壓力屬于積極壓力，對工作績效有顯著的正向影響。工作本身壓力和人際壓力屬于障礙壓力，對工作績效會產(chǎn)生負向影響；第二，心理資本及其4個單一維度自我效能、希望、堅韌性和樂觀與工作?效呈顯著正相關；第三，心理資本在新生代員工工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間起到局部中介作用，心理資本在職業(yè)開展壓力、期望壓力和經(jīng)濟壓力對工作績效影響中起到完全中介的作用。根據(jù)本研究的結論，對新生代員工的管理具有如下啟示：從企業(yè)角度，企業(yè)管理者應適當減少企業(yè)管理者應隨時關注每位員工的工作狀態(tài)，及時區(qū)分壓力源的不同績效屬性，可以適當給予高程度的職業(yè)開展壓力、期望壓力以及經(jīng)濟壓力，有必要緩解人際壓力和工

19、作本身壓力，從而進步員工的工作效率； 從員工個人角度，員工個人應給予自己適當?shù)墓ぷ鲏毫?，努力掌握為人處世技巧，緩解人際壓力，從而在一定程度上提升自己的工作效率。 參考文獻：1張宏如.心理資本對工作績效影響的實證研究J.江西社會科學，202212.2Borman W C，Molowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance.In： N Schmitt， W C Bormaneds. .Personnel selection in organizationsJ.San F

20、rancisco： Jossey Bass，199303.3紀曉麗，陳逢文.工作壓力對高校老師工作績效的作用機制研究J.統(tǒng)計決策，202216.4馬志強，黃園園，朱永躍.新生代員工壓力對工作績效的影響基于心理堅韌性調(diào)節(jié)作用視角J.企業(yè)經(jīng)濟，202207.5Luthans， F.， Avolio， B.J.， Walumbwa， F. O.， Li， W.2022 .The psychological capital of Chinese workers： Exploring the relationship with performance Management and Organization Review02 .6Luthans， Bruce J and Avolio F.The psychological capital of Chinese w