知識型員工激勵淺析2500字

1、知識型員工鼓勵淺析2500字 摘要:21世紀(jì)企業(yè)最劇烈的競爭是人才,知識型員工是企業(yè)知識競爭力的重要表達(dá)。本文在對知識型員工定義、特點、需求分析的根底上,重點對知識型員工的鼓勵措施進(jìn)展分析,討論企業(yè)知識型員工的管理方法,以進(jìn)步企業(yè)的核心競爭力。 關(guān)鍵詞:知識員工 鼓勵 分析21世紀(jì)最貴的是人才,如何有效地管理好自己的知識型員工隊伍意義重大。一、知識型員工的定義知識型員工是指那些掌握較多的知識(包括專業(yè)知識、技能、信息、經(jīng)歷等),并利用知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工,他們具有不斷獲得和創(chuàng)造新知識的才能,注重來自工作的滿足,追求自我價值的實現(xiàn)。二、 知識型員工的特點一是具有很高的智力因素。知識型員

2、工具有較豐富的知識,扎實的理論功底,在工作中可以充分運用理論指導(dǎo)理論,促進(jìn)工作的不斷完善與創(chuàng)新,產(chǎn)生較高的工作效率。二是知識型員工擁有較高的知識,擁有了知識就擁有了資本,自我優(yōu)越感相對于非知識型員工偏高,在和別人的交往中,表達(dá)出很強(qiáng)的獨立性,而他們采取不合作的方式之一就是選擇分開,這也是知識型員工流失的原因之一。三是知識型員工相對來說,具有較有利的競爭地位,一般具有較高的收入程度,他們對工作中的物質(zhì)利益要求占比相對較低,對工作環(huán)境氣氛的要求相對偏高,他們看重融洽的工作關(guān)系、高效的工作團(tuán)隊和良好的干群關(guān)系。四是較高的流動性。由于知識型員工在人才市場上相對稀缺性以及他們自己的自我價值優(yōu)越感,加受騙

3、前企業(yè)知識型員工管理的落后,就決定了他們的工作具有相對較高的流動性, 跳槽現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。五是攀比心理。知識型員工相對具有較高的內(nèi)涵,又具有爭強(qiáng)好勝的心理。所以他們注重成就感、開展前景等的攀比。三、知識型員工的需求分析一是物質(zhì)方面的需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論,人們只有在根本的需求獲得滿足之后,才能追求更高層次的追求,知識型員工一般不需要為根本需求而擔(dān)憂,他們更多的追求更高層次的需要。二是成就感的需求。成就感是知識型員工追求的一個重要方面,他們渴望獲得成功,渴望向別人證明自己的才能,希望把自己的專長發(fā)揮在工作中,在意自身價值的表達(dá),強(qiáng)烈期望得到單位和社會的成認(rèn)和尊重。麥克利蘭的成就鼓勵理論認(rèn)為,在

4、生理需求得到滿足的前提下,成就感就成為一種需求,高成就感的人總是希望把事情做的比別人更好,喜歡自己的工作具有更大的挑戰(zhàn)性。三是情感需求。人是社會的人,具有社會性的一面,同時人也是高級情感動物,有對情感的強(qiáng)烈需求。知識型員工對情感需求相對于非知識型員工更為強(qiáng)烈,他們希望和指導(dǎo)同事有良好的關(guān)系,希望有愉快的工作氣氛,希望有一個團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊,希望有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。四是個人成長的需求。知識型員工對新知識的追求比擬強(qiáng)烈,他們希望不斷理解、掌握新的知識,用新的知識武裝自己,保持與時代的同步,同時又喜歡不斷的完善與創(chuàng)新,攻克難關(guān),填補空白,所以他們希望獲得較多的培訓(xùn)時機(jī),促進(jìn)自身的進(jìn)步。四、知識型員工

5、的鼓勵措施一是物質(zhì)鼓勵。有幾個方面:根本工資是對知識型員工的程度檔次的首要肯定,較高的工資意味著對員工的較高層次的成認(rèn),這對員工來說是一種鼓勵;績效獎勵,又可以分為短期績效和長期績效,績效獎勵和知識型員工的工作指標(biāo)有嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò),可以更加明顯地反映知識型員工的工作成績,和員工的成就感成正相關(guān)關(guān)系。短期績效和長期績效分別著眼于短期效益和長遠(yuǎn)目的,著眼點不同,詳細(xì)鼓勵措施不同,但原理一樣;福利待遇。福利待遇主要表達(dá)在養(yǎng)老、住房、醫(yī)療、失業(yè)和企業(yè)年金等工程上,這是對員工將來不確定性的保障,解決好可以解除員工的后顧之憂,使知識型員工可以全身心地投入到工作中,進(jìn)步工作效率和員工的忠誠度;股權(quán)鼓勵在當(dāng)前有少

6、量企業(yè)開場施行,這是鼓勵措施的有益創(chuàng)新,它使員工的主人翁責(zé)任感得到空前激發(fā),把員工和企業(yè)更加嚴(yán)密的結(jié)合在一起。二是工作自主性鼓勵。實行較自由的彈性工作制,對知識型員工的工作過程少一些干預(yù),給予他們自己安排工作的自主權(quán),讓他們有才能按照自己最適宜、最高效的方式去工作,放松過程,注重結(jié)果。實行SMT(自我管理式團(tuán)隊)管理,施行有效放權(quán),工作團(tuán)隊作大局部決策,信息溝通和工作安排在團(tuán)隊內(nèi)部直接進(jìn)展,充分發(fā)揮知識型員工的潛能和創(chuàng)造力,以及團(tuán)隊協(xié)作才能,發(fā)揮知識的協(xié)同效應(yīng),在既定的組織目的和自我考核體系下,自主地完成工作任務(wù)。三是職業(yè)規(guī)劃鼓勵。對進(jìn)入企業(yè)的員工,進(jìn)展職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo),鼓勵他熟悉和掌握企業(yè)的崗位

7、需要,減少員工職業(yè)規(guī)劃的盲目性,實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏開展;對員工進(jìn)展培訓(xùn),使員工及時掌握企業(yè)開展所需要的知識和技能,激發(fā)員工的業(yè)務(wù)程度和管理才能。實實在在的推行崗位輪流制和崗位鍛煉制,不僅可以極大的激發(fā)員工工作的動力,還利于企業(yè)去選拔最合適詳細(xì)崗位的人選,作到人盡其才,防止人才浪費。四是情感謝勵。建立親密的干群關(guān)系,霍桑實驗說明,員工的工作績效和員工的情緒有親密的聯(lián)絡(luò),員工的情緒和干群關(guān)系、同事關(guān)系有直接的原因。傾聽知識型員工的聲音,從員工的聲音中,企業(yè)可以理解員工的內(nèi)心想法,理解到知識型員工對企業(yè)的看法,促使知識型員工積極為企業(yè)的開展獻(xiàn)計獻(xiàn)策,發(fā)揮出員工的聰明才智,讓員工充分享受到歸屬感、成就感和主人翁責(zé)任感。允許失敗,這一點很重要,再高明的知識型員工也有失敗的時候,給予知識型員工失敗的時機(jī),表達(dá)出對知識型員工的理解與寬容,這就讓知識員工充分感受到企業(yè)的人情味,處分知識型員工得到的只是讓知識型員工更警覺認(rèn)真,而原諒知識型員工得到的是知識型員工的感謝,讓知識型員工對企業(yè)充滿感謝的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)比懲罰知識型員工的效果好的多,中國大多數(shù)人的心理是:有怨報怨、有恩報恩。參考文獻(xiàn):1周洋,陳智高