關(guān)于人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決措施

1、關(guān)于人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決措施摘要人作為單位各種工作執(zhí)行的主體，對(duì)提高單位經(jīng)營(yíng)效率和增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)效果有著十分關(guān)鍵的作用。本文圍繞人力資源薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出優(yōu)化建議，為做好人力資源薪酬管理工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。關(guān)鍵詞人力資源薪酬管理問(wèn)題建議一、引言如今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步加快，人才出現(xiàn)了較大的流動(dòng)性，單位開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要留住人才，穩(wěn)定單位員工的狀態(tài)，降低人員流動(dòng)性，提高運(yùn)營(yíng)的效率，助力單位創(chuàng)造更大的價(jià)值效能，使單位的發(fā)展水平更上新臺(tái)階。要想做好人力資源管理工作就必須對(duì)薪酬加以重視，薪酬管理是人力資源管理工作六大模塊中的以人為中心的管理內(nèi)容，合理的薪酬體現(xiàn)了單位對(duì)員工的尊重，因此

2、，只有做好了薪酬管理才能吸引更多的優(yōu)秀人才加入，才能發(fā)揮單位內(nèi)部人才的最大價(jià)值。二、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值做好人力資源薪酬管理工作，體現(xiàn)出的應(yīng)用價(jià)值總結(jié)為下述三點(diǎn)：第一，實(shí)現(xiàn)員工的需求價(jià)值，人的需求是由基本的生理滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)組成，員工在所處崗位上需要有自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與對(duì)企業(yè)的歸屬感，而有效的薪酬管理能夠從薪酬分配上體現(xiàn)出公司對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可與尊重，是以人為本管理理念的體現(xiàn)，能夠增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感與對(duì)工作的歸屬感。第二，有助于發(fā)揮單位資金使用的最大效力，單位合理的薪酬管理是對(duì)資金的科學(xué)使用，有效分配勞動(dòng)報(bào)酬，激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，合

3、理的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，共同促進(jìn)單位的發(fā)展與進(jìn)步，形成穩(wěn)定、高效、協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光來(lái)看，有助于單位運(yùn)營(yíng)成本的減少。第三，合理的薪酬制度可以促進(jìn)單位文化向上發(fā)展，合理的薪酬制度使員工對(duì)單位持有較高的滿意度，單位工作氛圍融洽，并且員工會(huì)自覺(jué)提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，自發(fā)性地推動(dòng)單位整體文化素質(zhì)水平的提高，使單位的整體工作與服務(wù)能力都有了顯著提高。三、現(xiàn)階段人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題（一）薪酬管理中的人本思想需進(jìn)一步完善單位中由于員工具有不同工齡、不同崗位工作性質(zhì)等特點(diǎn)，薪酬管理就不能一概而論,盡管單位已經(jīng)在薪酬制度中對(duì)不同工齡按年限上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)，工齡越大薪酬越高，但在通過(guò)

4、分析崗位職能來(lái)確定合適的薪酬范圍上還需進(jìn)一步改善。單位內(nèi)部年長(zhǎng)員工與年輕員工的需求不同，同一套薪酬制度與執(zhí)行規(guī)范用于所有員工是欠科學(xué)的，充分考慮員工的發(fā)展需求，結(jié)合員工需求制定合理的薪酬制度十分必要。（二）薪酬激勵(lì)效力不強(qiáng)在薪酬激勵(lì)執(zhí)行的過(guò)程中，一般是由基本工資和績(jī)效考核共同構(gòu)成薪資范圍，基本工資屬于固定工資，考核屬于變動(dòng)工資，在發(fā)揮激勵(lì)作用時(shí)，主要是靠變動(dòng)工資，但是，實(shí)際上單位內(nèi)部的考核工作在發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效力上稍顯不強(qiáng)，考核薪酬部分無(wú)法真正激發(fā)員工的工作熱情與積極性，員工的工作狀態(tài)一如既往，沒(méi)有明顯的改變。同時(shí)，單位薪酬管理的方法較為保守，一般是根據(jù)崗位等級(jí)的不同確定不同的薪酬范圍，在對(duì)基

5、層員工高效完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)上有所欠缺，這就無(wú)法適時(shí)激發(fā)員工的工作激情，無(wú)法挖掘員工的自身價(jià)值。（三）激勵(lì)薪酬管理有待進(jìn)一步公開(kāi)透明單位內(nèi)部每年都會(huì)用進(jìn)步獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)增強(qiáng)員工的成就感，激勵(lì)員工工作上進(jìn)。但是，在評(píng)獎(jiǎng)的流程中存在過(guò)多的領(lǐng)導(dǎo)主觀選擇，缺乏客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致在員工拿到獎(jiǎng)項(xiàng)的過(guò)程中，審核內(nèi)容欠缺公開(kāi)透明，容易引起單位內(nèi)部的爭(zhēng)議，不利于增加員工對(duì)單位的滿意度以及營(yíng)造良好的工作環(huán)境。四、解決人力資源薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的具體對(duì)策（一）利用大數(shù)據(jù)分析，助力發(fā)揮人本思想的薪酬管理單位的人力資源管理工作要由以往注重“事”的管理向注重“人”的管理轉(zhuǎn)變，以人為主，實(shí)現(xiàn)人事共同管理。在發(fā)揮人本思想工作理念的基

6、礎(chǔ)上，單位可以借助大數(shù)據(jù)對(duì)員工需求進(jìn)行分析，大數(shù)據(jù)能夠?qū)Σ煌瑣徫宦毮苋蝿?wù)的薪酬進(jìn)行分析，同市場(chǎng)薪酬范圍進(jìn)行比較，以市場(chǎng)為導(dǎo)向進(jìn)行薪酬范圍的制定。同時(shí)，大數(shù)據(jù)測(cè)試能夠?qū)T工的需求進(jìn)行全方位分析，在固定工資按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的不變條件下，對(duì)變動(dòng)工資部分即考核工資部分按需求進(jìn)行設(shè)置，考核獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及員工需求進(jìn)行因人發(fā)放，給予員工滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，既能夠獲得員工對(duì)單位的認(rèn)可與信任，也能夠?yàn)閱挝环€(wěn)定人才，創(chuàng)造健康良好的用工環(huán)境。（二）完善薪酬激勵(lì)的辦法薪酬激勵(lì)能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和信心，薪酬激勵(lì)的辦法要更加豐富多元化，例如：公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗，提升薪資水平;加強(qiáng)考核制度建設(shè)，按照公平的考核結(jié)

7、果發(fā)放員工的考核績(jī)效工資;設(shè)置各種獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)員工多參與多努力多提高自身能力去爭(zhēng)取獎(jiǎng)項(xiàng);獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)突出者、為單位作出重大貢獻(xiàn)者等，同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)可以有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也需要有精神獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的良好激勵(lì)效果。（三）薪資系統(tǒng)更加公開(kāi)透明單位在薪酬制定的過(guò)程中缺乏完全的公開(kāi)透明，員工對(duì)其他崗位的薪資不了解，這種模糊的崗位薪酬系統(tǒng)不利于單位員工在自身崗位上發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，單位應(yīng)對(duì)可以開(kāi)放的薪酬進(jìn)行公開(kāi)化，并且給員工提供職業(yè)規(guī)劃上的薪酬路徑，激勵(lì)員工向著更好的方向發(fā)展，同時(shí)，單位的獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定工作也要量化考核，以公開(kāi)透明的評(píng)獎(jiǎng)指標(biāo)選拔，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)，消除員工的猜疑，將員工的心思都用在提升工作能力上。五、結(jié)語(yǔ)現(xiàn)如今，人力資源薪酬管理在人本思想、薪酬激勵(lì)、公開(kāi)透明管理等方面存在待改進(jìn)之處，為此要利用大數(shù)據(jù)分析助力發(fā)揮人本思想的薪酬管理，完善薪酬激勵(lì)辦法，推進(jìn)薪資系統(tǒng)更加公開(kāi)透明，進(jìn)一步促進(jìn)單位人力資源薪酬管理能力水平的提升。（作者單位為淄博市淄川區(qū)市政環(huán)衛(wèi)服務(wù)中心）參考文獻(xiàn)楊飛.