【人力資源規(guī)劃管理】62頁(yè)ppt課件

1、人力資源管理 臺(tái)北大學(xué) 徐純慧 2021.10.13人力資源規(guī)劃大 綱 人力資源規(guī)劃的意義與目的 人力資源規(guī)劃的歷程 人力資源規(guī)劃的程序- 人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè) 推動(dòng)人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)留意事項(xiàng) 結(jié)論 Q & A 人力資源規(guī)劃確保一個(gè)組織能夠適時(shí)、適地獲得適量、適用人員之程序,經(jīng)由此程序可使組織人力獲致最經(jīng)濟(jì)有效之運(yùn)用. 人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷,配合企業(yè)的戰(zhàn)略 規(guī)劃,追求組織的發(fā)展與目標(biāo)的達(dá)成及組織人力資源的有效開 發(fā)與運(yùn)用,透過分析來預(yù)測(cè)組織各發(fā)展階段的人力資源需求與供給,並發(fā)展?jié)M足這些人力需求的政策計(jì)劃等一系列的管理歷程.人力規(guī)劃代表的是組織依據(jù)其內(nèi)外環(huán)境及員工

2、的 事業(yè)生涯發(fā)展,對(duì)未來長(zhǎng)短期人力資源的需求,作 一種有系統(tǒng)且持續(xù)的分析與規(guī)劃過程, 其關(guān)係如 右圖所示:組織的使命戰(zhàn)略規(guī)劃人力規(guī)劃French, 1994 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃係以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析並訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指標(biāo)。 例如： 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需求 雇用多少員工？在什麼時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管 理階層有需求等等。 企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技 能？需求那類性格、傾向或喜好為佳？組織從事人力規(guī)劃, 其目的主要有以下幾項(xiàng)緣由: 1.計(jì)劃人力的發(fā)展. 2.預(yù)防環(huán)境變動(dòng)對(duì)組織人力所帶來的衝擊. (改善各部門勞力不均之

3、狀況,追求人力合理化) 3.有效運(yùn)用組織的人力資源,降低人力本錢. 4.確保組織長(zhǎng)、短期所需人員的數(shù)量與品質(zhì). 5.防止管理人才的斷層.(接班人計(jì)劃) 6.提供組織及個(gè)人,生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ). 7.提供一個(gè)檢視、評(píng)鑑人力現(xiàn)況並確認(rèn)未來需求的方法. 人力資源規(guī)劃的目的 人力資源規(guī)劃的歷程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃比較需求與可用之差距人力資源 需求預(yù)測(cè)人力資源供給分析人力過剩供需平衡人力缺乏停頓進(jìn)用/ 減低工時(shí)/ 提早退休/ 解雇、解聘No Action外包或招募甄 選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境按一下以編輯母片標(biāo)題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層8按一下以編輯母片標(biāo)題樣式按一下以編輯母片第二層 第三

4、層 第四層第五層8人力及生產(chǎn)力規(guī)劃流程戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方式外部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略任務(wù)分析勞動(dòng)力多元化管理需求預(yù)測(cè)供給續(xù)承管理人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)再造國(guó)際人力資源管理合併與購(gòu)併方案評(píng)估 人力資源規(guī)劃的程序步驟一: 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開並建立組織與部門的目標(biāo)訓(xùn)練體系.步驟二: 蒐集、分析及預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求. (依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的人力需求,如: 各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求.)步驟三: 配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策,訂定人力資源的目標(biāo)與政策,並取 得高階主管的支持與承諾.步驟四: 擬定人力資源計(jì)畫的行動(dòng)方案. (包括:招募、教育訓(xùn)練、人事考核(升遷)、生涯

5、發(fā)展、組織結(jié) 構(gòu)調(diào)整、薪酬計(jì)劃等範(fàn)圍以及幫助企業(yè)達(dá)成人力資源目標(biāo)的各 種可行方案、如何提升企業(yè)籠統(tǒng)以及吸引更多應(yīng)徵者、如何改 善組織的社會(huì)籠統(tǒng)、透過何種方式以縮減組織的規(guī)模(如:提早 退休、離職金等.)步驟五: 控制與評(píng)估人力資源的規(guī)劃.人力資源規(guī)劃與其他人資機(jī)能之關(guān)係人力資源規(guī)劃人才留用人才選用人才培訓(xùn)人才招募人才晉升 人力資源的規(guī)劃與預(yù)測(cè)人力需求預(yù)測(cè)人力供給分析人力計(jì)劃的實(shí)施+=考量要素:(量與質(zhì))產(chǎn)品或服務(wù)的需求外在經(jīng)濟(jì)情勢(shì)的變動(dòng)技術(shù)的發(fā)展組織所擁有的財(cái)力員工流動(dòng)率與缺勤率組織的成長(zhǎng)率組織的經(jīng)營(yíng)理念技術(shù):趨勢(shì)分析 / 比率分析相關(guān)分析 / Delphi 法管理者的判斷內(nèi)部分析:員工的技藝

6、存量檔管理人才庫(kù)遞補(bǔ)圖外部分析:人口結(jié)構(gòu)的變遷經(jīng)濟(jì)景氣狀況未來市場(chǎng)狀況就業(yè)市場(chǎng)狀況需多於供:(人力缺乏)外聘、業(yè)務(wù)外包、加班、內(nèi)升、訓(xùn)練等.供過於求 :(人力過多)遇缺不補(bǔ)、縮減工時(shí)、減薪、鼓勵(lì)提早退休、訓(xùn)練、資遣等.供需平衡:內(nèi)升與外補(bǔ)同時(shí)考量,由教育訓(xùn)練與生涯規(guī)劃從事內(nèi)部調(diào)職趨勢(shì)分析(Trend Analysis)比率分析(Ratio Analysis)趨勢(shì)圖(The Scatter Plot)電腦模擬(Using Computers to Forecast PersonnelRequirements)主管判斷(Managerial Judgment)影響預(yù)測(cè)過程之要素 一內(nèi)部組織的企業(yè)使

7、命與戰(zhàn)略目標(biāo)作業(yè)性目標(biāo)，生產(chǎn)預(yù)算組織結(jié)構(gòu)、再造、合併、購(gòu)併員工之KSAs才干與期望之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝通任務(wù)分析 二外部環(huán)境的經(jīng)濟(jì)情況 政府法令規(guī)範(fàn)技術(shù)變革技術(shù)勞工之市場(chǎng)需求勞動(dòng)市場(chǎng)與工會(huì)工業(yè)與產(chǎn)品生命週期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之勞動(dòng)力運(yùn)用人口的改變?nèi)肆Y源規(guī)劃之要件 企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的訂定 內(nèi)外在勞動(dòng)市場(chǎng)的了解 高階主管的參與支持 人力資源管理體系的搭配趨勢(shì)分析(Trend analysis) 趨趨勢(shì)分析意指藉由研討過去五年來公司員工人數(shù)的變動(dòng)來預(yù)測(cè)未來人力需求。例如，計(jì)算過去五年來，每年年終員工總數(shù)，或各部門員工的數(shù)目(如銷售人員、生產(chǎn)工人、祕(mì)書、行政人員等)。其目的在於確認(rèn)會(huì)延續(xù)到未來員工變動(dòng)的趨

8、勢(shì)。 比率分析(Ratio analysis) 比比率分析乃是基於以下二項(xiàng)要素之比率來預(yù)測(cè)公司所需之人力：(1)某些影響人力需求的要素(如銷售量)(2)公司所需的員工數(shù)目(如銷售人員的數(shù)目)。例如，經(jīng)由統(tǒng)計(jì)資料發(fā)現(xiàn)，在過去兩年中，公司需求10位銷售人員才干達(dá)到500萬的年度銷售量。而假設(shè)明年業(yè)績(jī)目標(biāo)為800萬，後年為1000萬，假設(shè)要維持銷售總額與銷售人員之比率不變，則明年公司需再添加六位銷售人員(每位銷人員的銷售量添加50萬元)，至於後年則需再添加四位銷售人員，方能達(dá)到200萬元的額外銷售量(明年800萬與後年1000萬之間的差額)。 比比率分析的方法亦可用來預(yù)測(cè)其他人員的需求量。例如，可算

9、出銷售人員與祕(mì)書人員之間的比率，再?zèng)Q定應(yīng)增聘多少祕(mì)書來配合銷售人員。 散佈圖分析(The scatter plot) 散佈圖，又稱趨勢(shì)圖或相關(guān)分析，是分析檢視兩變數(shù)間之相關(guān)程度。例如，某公司現(xiàn)有500萬銷售額，而其預(yù)計(jì)在未來五年內(nèi)會(huì)添加至1,200萬銷售額，其想預(yù)估所需銷售員人數(shù)，其應(yīng)計(jì)算公司規(guī)模(以銷售額來代表)與銷售員間之相關(guān)性。根據(jù)其他同質(zhì)公司的數(shù)據(jù)： 200120040020040060080010001200140012106008001000公司規(guī)模(銷售額)銷 售 員 人 數(shù)4預(yù)算：人員編制表(Manning Table)營(yíng)業(yè)額（百萬）管理職$1-10$10-25$25-50$5

10、0-75 總裁1111 副總裁1123 行銷經(jīng)理1122 業(yè)務(wù)代表471018 人員2457 倉(cāng)儲(chǔ)1112 財(cái)會(huì)人員3579 一般職員581214生產(chǎn)職 廠長(zhǎng)1111 廚師2456 廚房工8152535 填充人員1356電腦模擬(Using computers to forecast personnel requirements) 有了電腦模擬，人事專家就可和直線經(jīng)理共同協(xié)作搜集所需的資料，並發(fā)展人力需求的電腦化預(yù)測(cè)(computerized forecast)方式。所需資料包括：生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品所需的直接工時(shí)(為一種生產(chǎn)力的衡量方式)，以及每條生產(chǎn)線的三種業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)資料-最少、最多及最能夠的產(chǎn)量，

11、根據(jù)搜集資料，電腦程式可計(jì)算出滿足特定產(chǎn)量所需的平均人力水準(zhǔn)，並可預(yù)測(cè)直接勞工(裝配線勞工)、間接職員(祕(mì)書)及行政人員(主管)的預(yù)估人數(shù)。 管理者判斷(Managerial Judgement) 管理者判斷扮演一個(gè)重要的角色，因?yàn)闅v史趨勢(shì)、比率或相關(guān)性在未來是不太能夠維持不變的，因此，在依據(jù)下述未來能夠改變的要素做預(yù)測(cè)時(shí)，管理者的判斷是不可或缺的角色。 (1)產(chǎn)品及服務(wù)品質(zhì)的提升，或拓展新市場(chǎng)的決策：這些要素與未來所需的員工屬性有關(guān)。例如，可以檢視現(xiàn)有員工的技術(shù)水準(zhǔn)能否能夠配合組織往後所提供的新產(chǎn)品或服務(wù)。 (2)技術(shù)與管理的改進(jìn)促使生產(chǎn)力添加：生產(chǎn)效率的添加(每小時(shí)產(chǎn)出量)會(huì)減少對(duì)人員之需

12、求，而生產(chǎn)效率可透過如購(gòu)置新設(shè)備或新的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法來提高。 (3)可獲得的財(cái)務(wù)資源，假設(shè)預(yù)算較富余則可僱用較多的員工，並支付更高的薪資，反之，假設(shè)預(yù)算不多，則表示能僱用的員工有限，給付的薪資也會(huì)較低。 專家預(yù)測(cè)法1人員Line managersHR及企劃人員企業(yè)顧問、財(cái)務(wù)分析師、工會(huì)幹部、大學(xué)研討人員、產(chǎn)業(yè)發(fā)言人政府就業(yè)部門人員2方法1.德菲法(Delphi technique)無面對(duì)面討論，防止個(gè)人支配或從眾心思，以及受權(quán)威影響缺點(diǎn)：耗時(shí)與本錢高，缺乏統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證步驟：界定議題或問題挑選專家告知問題第一輪問卷告知第一輪結(jié)果與第二輪問卷持續(xù)至一致性意見達(dá)成名義團(tuán)體法Nominal group te

13、chnique與Delphi不同處在於：面對(duì)面的討論，不過是在個(gè)人書面準(zhǔn)備任務(wù)完成，且是在一切需求估計(jì)均已公開表列後始為之每一需求估計(jì)係以團(tuán)體名義為之而非個(gè)人，以免支配、攻擊或防衛(wèi)行為需求估計(jì)係由團(tuán)體成員以祕(mì)密投票，並以得票最高之估計(jì)為主步驟：界定問題選擇專家發(fā)送需求問題應(yīng)用專家知識(shí)並完成估計(jì)面對(duì)面討論投票決定需求預(yù)測(cè)例:護(hù)理人力配置依評(píng)鑑標(biāo)準(zhǔn)配置護(hù)理人員(醫(yī)學(xué)中心) 加護(hù)病房：2.5人/床，2人/床區(qū)域醫(yī)院 普通病房:0.5人/床，0.4人/床區(qū)域醫(yī)院 特殊單位:OR, DR, OPD, HDR, ER, CHN, Psychi.依據(jù)占床率、週轉(zhuǎn)率調(diào)整護(hù)理人員數(shù)考量護(hù)理時(shí)數(shù)(Nursing

14、hour),平均住院日(LOS)護(hù)理時(shí)數(shù)Nursing hours定義：每日病人所獲得照護(hù)之時(shí)數(shù)。計(jì)算：每日任務(wù)時(shí)數(shù) x 護(hù)理人員數(shù) x月實(shí)際上班天 數(shù) / 病床數(shù) x 占床率 x 30天如何應(yīng)用護(hù)理時(shí)數(shù): 1. 預(yù)估單位護(hù)理人力配置 如:普通外科病人以3.2hr，一個(gè)40床的病房 ，大約應(yīng)給 16個(gè)人力。 2.從實(shí)際護(hù)理時(shí)數(shù)，評(píng)估護(hù)理人力之負(fù)荷、 能否足夠？病人獲得的照護(hù)品質(zhì)如何？ 如:某外科病房3.2hr 而本月實(shí)際護(hù)理時(shí)數(shù)為2.5hr 則顯示病人照護(hù)缺乏、護(hù)理人員任務(wù)負(fù)荷重人力供給之預(yù)測(cè)一技術(shù)與管理庫(kù)存清單技術(shù)庫(kù)存盤點(diǎn)通常包括如下資訊：個(gè)人資料；教育、訓(xùn)練、技術(shù)才干；任務(wù)歷史；績(jī)效評(píng)核、

15、生涯資訊；嗜好與興趣等，並以HRIS data base掌握。管理庫(kù)存：除上述資訊外尚包括管理職資歷；管理專案訓(xùn)練課程記錄；本職職責(zé)；評(píng)核中心評(píng)核資料；專案協(xié)會(huì)會(huì)員資歷。人事資料庫(kù)人力置換圖二續(xù)承替代分析其中：A：馬上可接任 1：傑出 B：未來一年可接任 2：優(yōu)良 C：未來兩年可接任 3：良可 D：尚未評(píng)核 4：稍差 5：不佳總裁趙一(A2)黃二(B3)企劃部副總張三(A1)李四(C3)行銷部副總王五(B2)林六(B3)製造部副總白七(A2)朱八(D3)電腦資訊系統(tǒng)對(duì)對(duì)於大規(guī)模公司而言，成千上萬的員工不能夠以人工的方式來管理其人事資料，所以必需把人事資料輸入電腦，當(dāng)一位經(jīng)理需求一位符合資格的人

16、才來?yè)?dān)任某項(xiàng)職位時(shí)，他先描畫該項(xiàng)職位(例如，以任務(wù)內(nèi)容中所需求的學(xué)歷和技藝來描畫)，然後這些資料輸入電腦，電腦篩選過人事資料庫(kù)中的資料後，即可印出適合條件的名單，如此可節(jié)省人工挑選時(shí)間，添加作業(yè)效率；後來發(fā)展出技藝存量檔能提供公司組織迅速且精確衡量人員技術(shù)的方法，而其有專為管理階層而設(shè)的特殊類型的管理人才庫(kù)。如何建置人事資料技藝清單，概述如下：(1) 利用調(diào)查、訪問、分析，找出企業(yè)所需求與所擁有的關(guān)鍵才干(2) 建立追蹤員工績(jī)效表現(xiàn)的管理系統(tǒng)(3)將技術(shù)與才干盤點(diǎn)、招募、訓(xùn)練、接班的人力資源系統(tǒng)結(jié)合 馬可夫方式(Markov models)機(jī)率或推測(cè)模型計(jì)算員工升遷、平調(diào)、留原職、降調(diào)，及離職

17、之轉(zhuǎn)換機(jī)率適宜歷史轉(zhuǎn)換機(jī)率穩(wěn)定之企業(yè)用途：(1)每年不同職位間轉(zhuǎn)職人數(shù)；(2)各特定職種所須招募人數(shù)；(3)不同職位間之移動(dòng)方式與期間生涯途徑；(4)某一特定期間內(nèi)某一同始職位可移動(dòng)到達(dá)之目標(biāo)職位程度 馬可夫方式續(xù)職位類別 本期人數(shù) 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)課長(zhǎng) 業(yè)務(wù)員 離職業(yè)務(wù)經(jīng)理 10 8(0.8) 0(0.0) 0(0.0) 2(0.2)業(yè)務(wù)課長(zhǎng) 20 2(0.1) 16(0.8) 1(0.05) 1(0.05)業(yè)務(wù)員 60 0(0.0) 3(0.05) 48(0.8) 9(0.15) 90 10 19 49 12下期人數(shù)預(yù)估及其機(jī)率業(yè)務(wù)部門人員移動(dòng)配置表 馬可夫方式續(xù)1.設(shè)定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)職

18、位間的關(guān)係2.搜集歷史資料，對(duì)每個(gè)職位的遴選人數(shù)、升遷異動(dòng)、新任務(wù)的產(chǎn)生、離職等詳細(xì)列記3.根據(jù)歷史資料，預(yù)估任務(wù)的轉(zhuǎn)換穩(wěn)定程度及轉(zhuǎn)換方式4.一旦任務(wù)間的轉(zhuǎn)換方式明顯而穩(wěn)定，可按過去數(shù)字，算出任務(wù)間轉(zhuǎn)移的機(jī)率，如業(yè)務(wù)員升任業(yè)務(wù)課長(zhǎng)的機(jī)率為何？5.有了機(jī)率，便可按矩陣代數(shù)的觀念，預(yù)估未來人數(shù)的變動(dòng)和需求 異動(dòng)分析(Movement analysis)例：某公司財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)升優(yōu)先(1)起始年之職位與人數(shù) 4等資深經(jīng)理 1 5等經(jīng)理 6 6等資深分析師 20 7等分析師 32 8等辦事員 40 9等助理員 50(2)由於業(yè)務(wù)量添加，6至9等人員將各添加5%，另添加6位5等經(jīng)理及1位資深經(jīng)理處理財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)事

19、宜(3)各職等離職率辭職+解僱如下： 5至6等 10%始期 7等 15% 8等 20% 9等 25% 此外，5等有2位退休，6至9等有15%退休(4)計(jì)算職缺遞補(bǔ)表職等始期人數(shù)須增聘人數(shù)人員損失須遞補(bǔ)人數(shù)411 +0 =1566 +3 =96201 +5 =67322 +10 =128402 +14 =169503 +20 =23149155267(5)計(jì)算人員異動(dòng)職等須遞補(bǔ)人數(shù)連動(dòng)(Ripple or chain movement)全部異動(dòng)人數(shù)41159+1 =1066+1 +9 =16712+1 +9 +6 =28816+1 +9 +6 +12 =44923+1 +9 +6 +12 +16

20、 =6767 5 36 18 24 16166一、就業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)況1-1各產(chǎn)業(yè)徵才規(guī)模大幅縮小光電業(yè)：需求大量研發(fā)人才及作業(yè)員半導(dǎo)體業(yè)：填補(bǔ)性人力需求金融業(yè)：大幅萎縮傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)：出缺遞補(bǔ)媒體產(chǎn)業(yè)：慘慘慘流通產(chǎn)業(yè)：持續(xù)徵才航運(yùn)產(chǎn)業(yè)：逐漸增溫一、就業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)況1-2勞退新制衝擊，企業(yè)規(guī)避花招百出人力大清倉(cāng)：高年資、高年齡、高薪資 三高族首當(dāng)其衝新鮮人起薪下降：平均下降510%浮動(dòng)薪資取代固定薪資任務(wù)大盤點(diǎn)：中心與非中心任務(wù)新卒派遣：新鮮人的第一份任務(wù)一、就業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)況1-3職場(chǎng)的世代戰(zhàn)爭(zhēng)中年的悲歌，年青人的卡位戰(zhàn)爭(zhēng)退休年齡大幅提早，中年定義提早至3540歲優(yōu)退浪潮席捲各行各業(yè)，優(yōu)退年齡提早至任務(wù)滿10年職業(yè)

21、壽命從40年縮短為1520年二、人力資源新趨勢(shì)2-1全球化人才競(jìng)爭(zhēng)，大膽晉用高級(jí)的優(yōu)秀人才專業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思索、互動(dòng)才干Business sense + people sense + Organization senseHR是超級(jí)hunter最搶手的人才： 生產(chǎn)管理主管 / 業(yè)務(wù)主管 / 資深研發(fā)工程師 研發(fā)主管 / 客戶服務(wù)主管 / 人力資源主管 品保主管 / 行銷主管 / 採(cǎi)購(gòu)主管 / 模具設(shè)計(jì) IC 設(shè)計(jì)資深工程師 / 專利工程師 MIS主管 / 財(cái)會(huì)主管 / 資材主管產(chǎn)業(yè)別消費(fèi)型產(chǎn)品開發(fā)主管面議1光電通信器材相關(guān)業(yè)Supply Chain Head350萬2光電通信器材相關(guān)業(yè)Mark

22、eting executive250萬3電腦系統(tǒng)製造業(yè)伺服器、電腦製造廠廠長(zhǎng)副總250300萬4食品製造業(yè) 法務(wù)主管200萬5電腦週邊相關(guān)業(yè)IE處經(jīng)理160220萬6通信/電子相關(guān)業(yè) 軟體開發(fā)部經(jīng)理150萬7光電通信器材相關(guān)業(yè)財(cái)會(huì)主管150萬8電子製造業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理150250萬9電子製造業(yè)副總經(jīng)理、特別助理150200萬10製造廠商、出口貿(mào)易商技術(shù)研發(fā)副總150200萬11電腦週邊相關(guān)業(yè)管理部經(jīng)理150200萬12光電業(yè)外派大陸LCM主管150200萬13光電業(yè)外派大陸模組機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)/電路設(shè)計(jì)主管150200萬14光電業(yè)外派大陸生/物管主管150200萬15光電業(yè)電路研發(fā)設(shè)計(jì)主管150200萬16

23、光電業(yè)液晶製造部專案主管150200萬17半導(dǎo)體相關(guān)業(yè) 業(yè)務(wù)副總120200萬18半導(dǎo)體相關(guān)業(yè) 電子零件產(chǎn)品行銷主管120200萬19電腦週邊相關(guān)業(yè)軟體專案經(jīng)理100200萬資料來源：Career獵才網(wǎng)二、人力資源新趨勢(shì)2-2企業(yè)快速發(fā)展人力資本，培養(yǎng)中心精英學(xué)歷/專業(yè)才干/跨領(lǐng)域才干基礎(chǔ)才干- 溝通才干、外語(yǔ)才干、電腦運(yùn)用才干Soft skill - 思索才干、創(chuàng)新才干、企劃寫作才干、 會(huì)議管理才干、領(lǐng)導(dǎo)才干、精緻服務(wù)才干性格才干- IQ + EQ + AQ (3Q very much)性格專業(yè)-尋找志同道合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才品味籠統(tǒng)- BQ職場(chǎng)新競(jìng)爭(zhēng)力二、人力資源新趨勢(shì)2-3善用科

24、學(xué)工具，有效提升人才素質(zhì)與組織績(jī)效Do the right things right with the right people.找到對(duì)的人，一切OK診斷人才的適才適所及中心競(jìng)爭(zhēng)力建立企業(yè)內(nèi)部的Career Center二、人力資源新趨勢(shì)2-4 HRM走入創(chuàng)新與行銷的時(shí)代創(chuàng)新的招募手腕企業(yè)Brand 人才Brand -BenQ、 臺(tái)積電、奇美、士林電機(jī)創(chuàng)新的員工關(guān)係： -健身、藝術(shù)欣賞、減壓養(yǎng)生、聯(lián)誼、補(bǔ)助金、員工餐廳創(chuàng)新的系統(tǒng)、工具與責(zé)任 -招募系統(tǒng)：TSMC Club -人才評(píng)鑑系統(tǒng)：職業(yè)適性診斷測(cè)驗(yàn)TSMC CLUB 二、人力資源新趨勢(shì)2-5開源節(jié)流，從HR做起a.善用政府資源，爭(zhēng)取招募

25、與訓(xùn)練補(bǔ)助 國(guó)防部-軍中招募補(bǔ)助(一年一次) 青輔會(huì)-青年職場(chǎng)體驗(yàn)計(jì)畫補(bǔ)助(312月) 臺(tái)大-碩博士博覽會(huì)(4月22日) 勞委會(huì)-在職勞工教育訓(xùn)練補(bǔ)助(全年)b.非中心任務(wù)，大量外包或派遣 一國(guó)兩治，讓員工自然競(jìng)爭(zhēng)，提昇生產(chǎn)力 彈性組織，沒有包袱 減少招募本錢，人事、財(cái)務(wù)人力本錢及管理本錢 讓中心員工享用更高的薪酬，留住精英人才7種能領(lǐng)世界級(jí)薪水的人才 一流的協(xié)作力和協(xié)調(diào)力：尤其是在運(yùn)用全球性人力的企業(yè)，和他人協(xié)作，或是協(xié)調(diào)任務(wù)內(nèi)外的協(xié)作。當(dāng)全球化供應(yīng)鏈愈複雜，如何添加這供應(yīng)鏈的效率，將會(huì)湧出許多新中間的任務(wù)。一流的整合力：知識(shí)和創(chuàng)新的疆界不斷被突破，下一波的價(jià)值突破能夠就是下一波商機(jī)，因此本

26、來風(fēng)馬牛不相及的東西都能夠被重新整合。怎麼整合？能夠兼?zhèn)鋭?chuàng)意和可行性的就是炙手可熱的人才。一流的解釋力：當(dāng)風(fēng)馬牛不相及的各種元素愈被整合，就愈需求擁有一流解釋力的經(jīng)理人、作者、老師、記者等，把複雜的事情說得簡(jiǎn)單能懂。譬如很多人會(huì)寫軟體，但還要能向客戶解釋：這軟體能替他做什麼，如何嵌入現(xiàn)有系統(tǒng)，好處在哪？要花多少錢？能夠說清楚以上答案的人，比寫軟體的人重要多了。7種能領(lǐng)世界級(jí)薪水的人才一流的調(diào)變力：因?yàn)槊刻於加懈嗟娜蝿?wù)外包，所以任務(wù)者必須隨時(shí)準(zhǔn)備學(xué)習(xí)新的知識(shí)適應(yīng)新的任務(wù)，也就是成為博才。專才往往技術(shù)有深度，但視野卻窄，他們的專業(yè)在同一圈圈會(huì)被承認(rèn)，但圈外卻很少有人重視。通才視野廣，技術(shù)沒有深度

27、，但是得不到夥伴和客戶信任。博才則是在不同狀況中可以應(yīng)用深度技術(shù)，不斷能學(xué)新技藝，建立新關(guān)係，擔(dān)當(dāng)新角色。博才不只能不斷調(diào)變，還能不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。環(huán)保將是大生意：佛里曼本人不正是靠環(huán)保議題寫出一本本新的暢銷書？個(gè)性化是一種競(jìng)爭(zhēng)力：把可被取代的任務(wù)參與個(gè)性和人性，就能夠被提升為新中間的任務(wù)。因?yàn)閭€(gè)性和人性是電腦和機(jī)器人無法超越的。在地化也是競(jìng)爭(zhēng)力：結(jié)合全球化科技滿足在地需求，也會(huì)創(chuàng)造很多新中間任務(wù)。譬如懂得運(yùn)用衛(wèi)星天線、寬頻、黑莓機(jī)的個(gè)人能夠成為創(chuàng)業(yè)家。三、人資的偉大使命- 4G讓員工認(rèn)同本人的任務(wù)是Great work為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，不斷為企業(yè)培養(yǎng)Great bosses善用人才，為企業(yè)開疆闢地

28、，創(chuàng)造Great profit為企業(yè)留住好人才，訂定合理的Great reward四、HR面臨的問題與挑戰(zhàn)部門主管不願(yuàn)花時(shí)間在HRCEO不願(yuàn)把最好的人才放在HR部門CEO無法給HR充分的資源HR被視為傳統(tǒng)的行政人力，戰(zhàn)略中心部門的服務(wù)生經(jīng)費(fèi)有限，好人才難求不知如何管好6、7年級(jí)生2021 求職 7大關(guān)鍵數(shù)字雜誌針對(duì)1000大企業(yè)人資主管進(jìn)行2021年人才戰(zhàn)略問卷調(diào)查近47.4的千大企業(yè)，以人事凍結(jié)、遇缺不補(bǔ)為主 一份任務(wù)平均130人跟他搶，進(jìn)入面試後，還要打敗12個(gè)對(duì)手 今年有5成7的企業(yè)，沒有招募新鮮人的計(jì)劃，創(chuàng)調(diào)查有史以來的新高 招募新鮮人的企業(yè)中，達(dá)88.1的企業(yè)招募人數(shù)在50人以下，比

29、例亦為歷年來最高 2021 求職 7大關(guān)鍵數(shù)字(2/2)今年新鮮人職缺需求，以研發(fā)、業(yè)務(wù)銷售及管理儲(chǔ)備幹部為主 名校、證照、企圖心，是新鮮人的黃金入門磚 整體而言，大學(xué)與研討所畢業(yè)生，均需求經(jīng)過6個(gè)月訓(xùn)練，才干有職場(chǎng)即戰(zhàn)力 人力資源過剩之解決戰(zhàn)略 - 縮編(downsizing)減低薪資降調(diào)(垂直調(diào)動(dòng))轉(zhuǎn)調(diào)(程度調(diào)動(dòng))任務(wù)分?jǐn)偼苿?dòng)提早退休自然損耗提供進(jìn)修減少任務(wù)時(shí)間人力資源短缺的解決戰(zhàn)略延長(zhǎng)任務(wù)時(shí)間雇用臨時(shí)人員任務(wù)外包訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào)減少離職率重新招募技術(shù)創(chuàng)新雇用外籍勞工公司聘用勞動(dòng)派遣員工的考量1. 降低固定的人事本錢 2. 降低招募徵選的本錢 3. 縮短招募徵選的時(shí)間 4. 提高用人的彈性 5. 滿足企業(yè)特殊人力需求 6. 精簡(jiǎn)員額 7. 因應(yīng)中心業(yè)務(wù)需求 8. 解決員工再訓(xùn)練問題 公司運(yùn)用勞動(dòng)派遣員工所面臨的