1011-21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理ppt課件

1、績 效 管 理21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理Performance Management 第一 為什么要績效考核？第三 如何進(jìn)展績效考評？第二 如何進(jìn)展績效管理？第四 如何撰寫績效考核方案？作為一名HRM，在開展績效管理任務(wù)前的預(yù)備21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理復(fù)習(xí)HR規(guī)劃從本身職業(yè)角度：1.觀念：我們面對的是人而不是機(jī)器；我們應(yīng)該盡力的去開發(fā)和利用人的才干 可以為企業(yè)發(fā)明財(cái)富的才干而不是看管；我們應(yīng)該鼓勵(lì)人，而不 是監(jiān)控人。決議了思緒2.定位：我們是決策者還是管理者，或是效力的角色 決議了我們該不該做？能不能做？3.職能：實(shí)際：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，并根據(jù)HR戰(zhàn)略制定人力資源 規(guī)

2、劃和各行動(dòng)方案、方案，并經(jīng)過獲取、運(yùn)用、保管、開發(fā)、 評價(jià)與鼓勵(lì)等手段來到達(dá)企業(yè)開展的需求 實(shí)踐：處理抑制企業(yè)開展的各種，人力資源方面的問題 決議理處理問題的步驟、方法更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理從企業(yè)管理角度：1.我們?yōu)槠髽I(yè)處理哪些問題？五大問題1 需求哪些員工？需求怎樣員工？需求多少員工？4 如何滿足需求？5 能否到達(dá)需求？人力需求分析配置運(yùn)用薪酬堅(jiān)持培育開發(fā)績效評價(jià) 鼓勵(lì)企業(yè)開展需求人力規(guī)劃人力資源管理招聘獲取 任務(wù)分析方案評價(jià)戰(zhàn)略 制定戰(zhàn)略 實(shí)施戰(zhàn)略 實(shí)施更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理從企業(yè)管理角

3、度：2.開展前的預(yù)備的信息： a.初步搜集企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、員工職位信息、企業(yè)文化 b.初步分析 組織分析、 任務(wù)分析 、 組織分析 c.明確目的 考核義務(wù)、 考核規(guī)范 、 考核政策更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理從企業(yè)管理角度：3.在實(shí)踐開展考核過程中要處理面臨的9個(gè)問題a.為什么要績效考評？b.什么是績效考評？c.由誰來考評？d.采用什么方式考評？e.用什么規(guī)范考評？f.如何進(jìn)展考評？g.如何獲取績效考評數(shù)據(jù)？h.如何對效果進(jìn)展評價(jià)？i.評價(jià)效果有何作用？ 義務(wù)內(nèi)容對象方法規(guī)范程序 方案實(shí)施評價(jià)反響與運(yùn)用更多資料盡在上海卓意信息科技 Joye

4、HR8漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題？(10)員工的人事調(diào)整的問題？9員工培訓(xùn)和教育的需求？績效管理績效考評企業(yè)方存在的問題：1法律對企業(yè)開展的約束1 為什么要考核？目前有待處理的問題？組織分效率需求文化環(huán)境結(jié) 構(gòu)：決 策：關(guān) 聯(lián)：運(yùn) 行：外環(huán)-法律：內(nèi)環(huán)-目的：2能否按時(shí)、按質(zhì)完成方案目的？3部門設(shè)置能否發(fā)揚(yáng)作用？4部門經(jīng)理能否明確目的和實(shí)施？5員工能否明確本身目的？6各部門間能否積極配合？7企業(yè)需不需求怎樣多人？制 度：規(guī)范：物質(zhì)：(11) 員工出勤、行為、流程能否按規(guī)定做？(12) 辦公用品能否正確運(yùn)用、維護(hù)？企 標(biāo)部 標(biāo)個(gè) 標(biāo)風(fēng) 險(xiǎn)企業(yè)發(fā)末位淘汰工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)整制度培訓(xùn)制度內(nèi)部獎(jiǎng)崗位規(guī)范人事

5、制更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR員工了解本人改良任務(wù)的方向員工了解公司對本人的評價(jià)績效管理績效考評員工方存在的問題：1 為什么要考核？目前有待處理的問題？職業(yè)規(guī)工作分1個(gè)性分析2績效分析員工了解本人在任務(wù)的方面存在的差距更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評1 為什么要考核？目前有待處理的問題？因此：考核考評的義務(wù)就是：3人事調(diào)動(dòng)(制度)1企業(yè)開展4職業(yè)規(guī)劃(制度)2內(nèi)部獎(jiǎng)懲(制度)主要目的 促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目的而努力任務(wù)，促使員工和企業(yè)的 績效繼續(xù)提高。其本質(zhì)或是作用是鼓勵(lì)而不是監(jiān)管考核考評的目的就是：相關(guān)政策更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR

6、1“結(jié)果說績效是結(jié)果results觀念：績效是任務(wù)所到達(dá)的結(jié)果，是一個(gè)人的任務(wù)成果的記錄。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念： 結(jié)果results 職責(zé)accountability 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域key result areas 責(zé)任、義務(wù)與事務(wù) duties, tasks and activities 目的 objectives or goals 產(chǎn)量 outputs 關(guān)鍵勝利要素critical success factors啟示：a.在設(shè)計(jì)績效目的時(shí)應(yīng)區(qū)分以上概念 b.在設(shè)計(jì)績效目的時(shí)還需思索決議結(jié)果的其他 影響要素21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理2 什么是績效考評？什么是績效？更多資料盡在上海卓意

7、信息科技 JoyeHR2“行為說績效是行為behavior以為“結(jié)果說存在的缺乏：許多任務(wù)結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，能夠遭到與任務(wù)無關(guān)的其他影響要素的影響員工沒有平等地完成任務(wù)的時(shí)機(jī)，在任務(wù)中的表現(xiàn)不一定是都與任務(wù)義務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程觀念：“績效是與一個(gè)人在其中任務(wù)的組織或組織單元的目的有關(guān)的一組行為Murphy,1990“績效由個(gè)體控制下的與目的相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的Campbell,1990啟示：Borman & Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 義務(wù)績效指正式定義的任務(wù)的各個(gè)方面 關(guān)系績效周邊績效指組織自發(fā)性或超職責(zé)

8、行為21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理2 什么是績效考評？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR3“才干說績效是以素質(zhì)為根底的員工潛能觀念：對績效的研討不再僅僅關(guān)注于對歷史的反響，而是更關(guān)注于員工的 潛在才干，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績效評價(jià)的范疇，注重高素 質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?？冃?= 做了什么實(shí)踐收益+ 能做什么預(yù)期收益啟示：知識型員工的績效評價(jià)與管理任務(wù)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理2 什么是績效考評？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR觀 點(diǎn)重 點(diǎn)考 評 方 法 結(jié) 果 說行 為 說能 力 說實(shí)際/預(yù)期目標(biāo)導(dǎo)致完成任務(wù)而實(shí)施的某一行為將其作為關(guān)鍵因素

9、從完成任務(wù)所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力目標(biāo)管理法行為錨定法圖 尺 度 法2 什么是績效考評？什么是績效？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR甲以為：銷售員沒有完本錢月業(yè)績目的，是由于沒有 做他該做的事，對本人的義務(wù)、目的等不明確。丙以為：銷售員沒有完本錢年度業(yè)績目的，是由于平 時(shí)不能在中明晰引見本人的公司，不能及 時(shí)約見客戶，不能一次close。乙以為：銷售員沒有完本錢年度業(yè)績目的，是由于平 時(shí)吊兒郎當(dāng)，不打，不跑客戶，經(jīng)常遲 到，心不在焉等等！結(jié)果可以闡明一切做不好一定是態(tài)度問題？沒有完成目的是才干問題？績效觀念：目前，存在三種觀念結(jié)果、行為、才干21世紀(jì)戰(zhàn)略人力

10、資源管理績效管理2 什么是績效考評？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR銷售員沒有完成目的一定是態(tài)度問題，對嗎 ？不論是經(jīng)理，還是員工，都是一樣的對待，對嗎 ？銷售員每月完成的銷售量都一樣，對嗎 ？有許多緣由不同人不同規(guī)范目的要調(diào)整績效特性：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理2 什么是績效考評？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR 假設(shè)他是位銷售員，一年要賣出60套家具，他計(jì)劃如何完成這一目的？銷 售目定方案111111熟習(xí)產(chǎn)品1111搜集客戶信息 約訪 外出訪問 簽 單 完成個(gè)人每月銷售業(yè)績 做什么？怎樣做？做得怎樣樣？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力

11、資源管理績效管理 假設(shè)他是位技術(shù)人員，每年需求為客戶提供60次售后效力 假設(shè)他是一位HR經(jīng)理，完成年度人力資源方案義務(wù)。管 理技 術(shù)行為表贊揚(yáng)率 稱心度 方案完成率 招聘率、錄用率、 培訓(xùn)參與率、 任務(wù)稱心度、 預(yù)算達(dá)成率、方案完成率 結(jié)2 什么是績效考評？什么是績效？定方案111111熟習(xí)產(chǎn)品1111搜集客戶信息 定期回訪處理客戶問題 制定年度方案 分析、預(yù)測人員需求 制定處理存在、潛在問題的方案 人事日常管理任務(wù) 面談,設(shè)表等獲取各種信息發(fā)現(xiàn)問題、處理問題 需求什么才干？能表達(dá)才干反響才干 技術(shù)熟練度反響與表達(dá)才干分析、判別、溝通 協(xié)調(diào)、組織、規(guī)劃更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR

12、數(shù) 量質(zhì) 量費(fèi) 用效 率知 識技 能體 能態(tài) 度業(yè) 績能力行 為銷售業(yè)績、客戶數(shù)量客戶贊揚(yáng)的數(shù)量、客戶信息準(zhǔn)確的數(shù)量銷售本錢、公關(guān)費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用銷售業(yè)績完成率，客戶贊揚(yáng)率學(xué)歷、資歷、閱歷、專業(yè)知識管理技藝和操作技藝年齡、性別、身高、身體情況出勤率、建議率、參與率等2 什么是績效考評？什么是績效？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理一 績效原理(Performance)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR完成目的行 為= 能 力+ + 結(jié) 果+ = 效果、效率成 績績 效 企業(yè)內(nèi)員工個(gè)體或群體才干在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和 效果，以及個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)目的的過程中所采取的行為及其作出的成就和奉

13、獻(xiàn)。21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績 效： 通常包括二個(gè)方面：任務(wù)結(jié)果；行為表現(xiàn)、任務(wù)過程和員工素質(zhì)即：投入與產(chǎn)出2 什么是績效考評？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR 指運(yùn)用科學(xué)的方法對被考評者的義務(wù)的完成情況，任務(wù)職責(zé)的履行情況進(jìn)展考核，并由考評主管根據(jù)考評規(guī)范對其做出正確的評定與估價(jià)，且將考評結(jié)果反響給員工的過程 。 廣 義： 是以特定的構(gòu)造化的管理制度和任務(wù)程序來衡量,評價(jià)并影響員工任務(wù)有關(guān)特性和行結(jié)果。詳細(xì)表現(xiàn)為績效考核和績效評價(jià)狹 義： 績效考評 = 績效評價(jià) 是對員工的任務(wù)行為與結(jié)果進(jìn)展調(diào)查、分析、評價(jià)與傳送的過程。 三、績效考評(PerformanceAp

14、praisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理2 什么是績效考評？什么是績效考評？更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR考評要素考評的指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)來源工作業(yè)績銷售業(yè)績完成怎么樣？年度銷售目標(biāo)完成率？是否按時(shí)完成任務(wù)？打分重要程度%工作能力產(chǎn)品知識是否完全掌握？能夠及時(shí)答復(fù)客戶所提出的問題？能夠及時(shí)領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖？打分重要程度%工作態(tài)度能夠積極參加部門活動(dòng)？能夠遵守規(guī)章制度？能夠配合其他部門？打分重要程度%因此：考評內(nèi)容包括考評要素任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干和任務(wù) 態(tài)度,考評目的、考評規(guī)范、目的權(quán)重、目的來源組成 2 什么是績效考評？績效考評的內(nèi)容21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資

15、料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評Spscific明確具體的Measurable可衡量的Acceptable可接受的Realistic現(xiàn)實(shí)可行的Timetable有時(shí)間限制的一 績效概念(Performance)2 什么是績效考評？什么是績效考評原那么？更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR他直線主管 直接下屬 客 戶 他的同事 上 級 考 評 下 級 考 評 同 事 考 評 客 戶 考 評 自 我 考 評三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理3 有誰來考評？考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR三、績效考評(

16、PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理3 有誰來考評？考評對象涉及對象取決考評人組成的三大因素考評的目的（被）考評者的類型考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考評人本人同事下級外部人員70%10%10%10%操作工人績效提高直線主管直線主管提供員工的工作情況，并作出較符合實(shí)際判斷培訓(xùn)和開發(fā)上級多視角考評，全方位了解被考評者的優(yōu)勢和不足技術(shù)人員技術(shù)績效主管上級由主管及相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效討論全體人員發(fā)掘人員潛力主管上級以上級主管考核為輔，采用自我和同事相結(jié)合培訓(xùn)人員工作及效果主管上級更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR三、績效考評(PerformanceAp

17、praisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理3 有誰來考評？考評對象績效考核的4大類別按績效管理的對象分1按績效考核的時(shí)間分2按績效考核的對象分3按績效考核的內(nèi)容分4按績效考核的目的和用途分考評者各層管理人員（主管）人力資源管理專員定期常規(guī)考核即按照一定的時(shí)間和既定的項(xiàng)目進(jìn)行考核一般員工品質(zhì)基礎(chǔ)型抽象的個(gè)人品質(zhì)（忠誠、自信、溝通）例行考核高技術(shù)人員本人全體員工中高級管理人員同事全體員工行為基礎(chǔ)型員工完成任務(wù)的手段（優(yōu)）晉升考核下級全體員工其 他人 員應(yīng)工作需求，如某一職位空缺急需補(bǔ)充人員工程技術(shù)人員外部人員客戶、供應(yīng)商等企業(yè)相關(guān)的外部人員效果基礎(chǔ)型完成任務(wù)的結(jié)果的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)評定考核更多資料

18、盡在上海卓意信息科技 JoyeHR考評角色優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)作用適用范圍上級考評直接獲取信息，有助于溝通，發(fā)覺潛力偏見、缺乏公平、挫傷下屬積極性能與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合銷售部門的銷售業(yè)績等下級考評可以獲取具有說服力的，有價(jià)值的，其他方法難以獲取的信息存在報(bào)復(fù)，不能真實(shí)反映只作參考在360度考評方法中，運(yùn)用最多同事考評獲取更多的信息，特別是某些感受，避免主觀愛面子，打小報(bào)告，感情傾向只作參考客戶考評客觀、公正，使公司更加重視自己在公眾心目中的形象 串謀，費(fèi)時(shí)費(fèi)力能直接反映其服務(wù)質(zhì)量，客服滿意度服務(wù)業(yè)，金融業(yè)，以公司里的客服部門、技術(shù)部門自我考評建設(shè)性、較少排斥、寄稿積極性、且更容易提升工作績效隱匿、夸大、吹噓

19、 協(xié)助員工自我改善績效，但不足以用作評判指標(biāo)作為之中補(bǔ)充，與上級考評相結(jié)合三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理3 有誰來考評？考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR企業(yè)部門一般采用考評方式銷售部門上級+自評技術(shù)部門上級+客戶客服部門上級+客戶生產(chǎn)部門上級 管理部門上級+下級+客戶+自評大型、成熟型企業(yè)360度考評21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理三、績效考評(PerformanceAppraisal)3 有誰來考評？考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效考評管理委員會人力資源部直 接 主 管被 考 評 者監(jiān)視，受理申

20、訴制定方案 實(shí)施方法 結(jié)果的整、統(tǒng)、分、歸溝通、設(shè)標(biāo)、考評、反響協(xié)助定標(biāo)，自我評價(jià)，不滿申訴三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理3 有誰來考評？考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理組長：總裁人力資源部：辦事機(jī)構(gòu)副組長：分管副總裁執(zhí)行組長：人力資源部部長組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務(wù)和職能部門擔(dān)任人擔(dān)任提出年度績效考核總體要求擔(dān)任監(jiān)視考核過程并擔(dān)任處置考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件擔(dān)任按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指點(diǎn)并監(jiān)視本部門績效考核任務(wù)的開展擔(dān)任組織安排各部門擔(dān)任人為部門各崗位作績效考核日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行

21、擔(dān)任搜集整理各部門考核結(jié)果并一致備案某企業(yè)的績效考評小組三、績效考評(PerformanceAppraisal)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評績效考評小組建立模型表一 績效概念(Performance)責(zé)任人負(fù)責(zé)項(xiàng)目計(jì)劃周期說 明由誰負(fù)責(zé)組建由誰負(fù)責(zé)決策由誰負(fù)責(zé)監(jiān)管由誰負(fù)責(zé)實(shí)施由誰負(fù)責(zé)評估由誰負(fù)責(zé)反饋解釋與備注1.責(zé) 任 人：是指小組的組成成員2.負(fù)責(zé)項(xiàng)目：小組成員根據(jù)績效任務(wù)進(jìn)行分解，分配到每個(gè)成員各自應(yīng)具體 開展的工作內(nèi)容3.計(jì)劃周期：須明確何時(shí)開始，何時(shí)考核、何時(shí)收集 、何時(shí)評估、何時(shí)反饋、 何時(shí)對結(jié)果作出決定。4.說 明 項(xiàng)：應(yīng)對包括采用何種方式進(jìn)行收集、評

22、估和最終確定指標(biāo)。更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR發(fā)動(dòng)宣傳：考評的目的和意義考評的科學(xué)性考評公正和合法性使員工了解評價(jià)程序和要求培訓(xùn)處理問題：目的、目的、周期、關(guān)系、環(huán)節(jié) 內(nèi) 容：含義、用途、目的、內(nèi)容、制度、操作評語、溝通、誤差與類型三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理3 有誰來考評？考評對象對被考評者發(fā)動(dòng)與培訓(xùn)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR客觀技術(shù)上“三不考評者客觀 八個(gè)效應(yīng)暈輪效應(yīng)、嚴(yán)松錯(cuò)誤、趨中、近因效應(yīng)、個(gè)人偏見、馬太效應(yīng)、偏見定勢效應(yīng)、暗示/壓力效應(yīng)目的不合理、規(guī)范不明晰、目的單一不準(zhǔn)確處理方式：搜集、培訓(xùn)、

23、任務(wù)、主體、行動(dòng)、工具、級差、單一、復(fù)查三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理3 有誰來考評？考評對象對考評者發(fā)動(dòng)與培訓(xùn)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR怎樣做？做的怎樣樣？以行為為導(dǎo)向以結(jié)果為導(dǎo)向陳列法配對比較法強(qiáng)迫分步法關(guān)鍵事件法行為錨定法目的管理法關(guān)鍵目的法圖表等級法平衡記分卡360度績效考核任務(wù)目的法績效考評方4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 考評分類三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR經(jīng)過察看，記錄有關(guān)任務(wù)成敗的關(guān)鍵性事件，以此對員工進(jìn)展考

24、核和評價(jià)的方法記錄者：財(cái)務(wù)主管 記錄對象：A關(guān)鍵性事件：1. 雖然今天是星期六，公司未提出并要求其加班，但他仍主動(dòng)來公司，配合會計(jì)、出納完成年度審計(jì)報(bào)告，使公司在第二天能及時(shí)順利地向地區(qū)主管部門提交年度審計(jì)報(bào)告233.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 關(guān)鍵事件法三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR什么是行為錨定？通俗的了解：把他的某一行為固定下來，作為一種判別好壞的一個(gè)規(guī)范我們生活中：合 法、合 理、合 情不合法、但合理、合 情既不合法、也不合理、更不合情三、績效考評(PerformanceApprais

25、al)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 行為錨定法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR第一步：第二步：第三步：確定維度對什么行為進(jìn)展錨定？進(jìn)展行為錨定怎樣錨定：記錄-整理-定級-構(gòu)成意見一致，確定行為錨定等級評價(jià)表維 度處理問題的技能分值優(yōu)秀能夠在較短的時(shí)間內(nèi)，清晰、簡明扼要回答客戶提出的問題，并得到好評8能夠清晰的回答客戶提出的問題，并得到好評7能夠清晰的回答客戶提出的問題6良好能夠回答客戶提出的問題，但解決問題的時(shí)間較長5能夠解答客戶提出的問題，但解決一個(gè)問題的次數(shù)較多4極差不能及時(shí)，清晰的解決問題3不能解決問題，并且受到客戶的投訴2不能解決問題，并且

26、受到客戶嚴(yán)重投訴14.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 行為錨定法三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR某公司生產(chǎn)人員的評估表指 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)權(quán)重(重要程度)得分指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值實(shí)際值100%以上100%95%-99.9%90%-95.9%90%以上日生產(chǎn)零件數(shù)5432130%時(shí)生產(chǎn)零件數(shù)5432120%每個(gè)零件耗時(shí)5432110%樣本不合格率5432110%計(jì)劃工時(shí)達(dá)成率5432110%確定目的和期望產(chǎn)出程度將每個(gè)員工的績效與目的進(jìn)展比較第一步：第二步：三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.

27、采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 任務(wù)目的法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR某公司銷售崗位的評估表考 評 要 素指 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)備 注指 標(biāo)內(nèi) 容A B CDE工作業(yè)績工作量完成工作計(jì)劃量完成工作的質(zhì)量工作能力產(chǎn)品知識熟悉程度獨(dú)立性獨(dú)立完成工作的情況工作態(tài)度出勤率出勤情況禮儀合作精神對同事熱情部門合作評價(jià)說明： A：優(yōu)秀5分 說明：出色的，超額、提前完成任務(wù) B：良好4分 說明：能夠較好的完成任務(wù)C：中等3分 說明：一般達(dá)標(biāo) D：合格2分 說明：達(dá)標(biāo)率90%以上，有些方面需要改進(jìn)E：不合格1分 說明令人不滿意，不可接受4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 圖尺度法

28、/圖表法三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR管理人員 績 效 考 評 表 被考評者 部 門 職 務(wù)填表時(shí)間成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)（萬元）上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤銷售收入銷售總成本效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率輔助指標(biāo)本人評價(jià)上級評價(jià)上級評價(jià)依據(jù)SABCDSABCD經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量對公司實(shí)際貢獻(xiàn)管理與決策能力考核者評語高層會議評語最后考核等級被考核者簽字SABCD4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 目的管理法三、績效考評(

29、PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR業(yè)務(wù)人員 績 效 考 評 表 被考評者 部 門 考評者調(diào)控者做 什 么 怎 么 做結(jié) 果 要 求考核指標(biāo)所 見 的 事 實(shí) 與 依 據(jù)考 核 者調(diào)控者得分所見的事實(shí)與依據(jù)SABCD工作效果與貢獻(xiàn)16121086工作質(zhì)量16121086工作數(shù)量16121086工作期限16121086工作改進(jìn)與改善16121086工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新16121086考核等級確定被考核者簽字SABCD本人自我評價(jià)上級評價(jià)三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列

30、 目的管理法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 關(guān)鍵目的法KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核表類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評分內(nèi)容來源1201101009080經(jīng)營性業(yè)績達(dá)標(biāo)率5432160%預(yù)算達(dá)標(biāo)率40%管理性工作計(jì)劃完成率40%解決問題的效率60%技術(shù)性滿意度投訴率生產(chǎn)性不良率報(bào)廢率總評分 = 經(jīng)營_權(quán)重（50%）+管理_權(quán)重（25%）+技術(shù)_權(quán)重（15%）+生產(chǎn)_ 權(quán)重（10%）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR人力資源部門平衡記分卡指標(biāo)類型考評指

31、標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分名稱說明標(biāo)準(zhǔn)分值財(cái)務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-100%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費(fèi)用/預(yù)算年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的90%或以下510%實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的91-95%4實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的95-99%3實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的99%-100%2實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初

32、預(yù)算費(fèi)用的100%以上1客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營運(yùn)類（50%）配置率實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110%流失率關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少5-110%培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù)5-110%HR預(yù)測準(zhǔn)確性實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-110%學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時(shí)間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 平衡計(jì)分卡三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在

33、上海卓意信息科技 JoyeHR考評成績匯總表姓名考評要素綜合 評分能力業(yè)績態(tài)度A99B95C85D89E91F65G93H78I82J88根據(jù)考評要素，一次確定最差，最好，次差，次好考評成績匯總表序 號姓 名考評成績1A992B953G934E915D896J887C858I829H7810F65簡單排交叉排三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 陳列法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR考評成績匯總表姓名考評要素綜合 評分能力業(yè)績態(tài)度A好好好B好差好C好差差D差好好E差好差F好差好GHI配對比較法ABCD

34、EFGHA-B+C+D+-EFGH合計(jì)3根據(jù)考評要素，與其他評價(jià)者一一配對，好用“+，誰的+號多誰排在前面三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 陳列法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR優(yōu)秀良好合 格有待改善極 差15%20%30%20%15%第一步：第二步：現(xiàn)擬定正態(tài)分布區(qū)間圖將公司現(xiàn)有人員數(shù)乘以區(qū)間比例，確定區(qū)間人數(shù)15 人20 人30 人20 人15人對員工根據(jù)評價(jià)要素進(jìn)展評價(jià)將評價(jià)成果歸到相應(yīng)的等級區(qū)間內(nèi)歸于極差區(qū)間的產(chǎn)生“某位淘汰制第三步：第四步：結(jié)果運(yùn)用：三、績效考評(PerformanceA

35、ppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 實(shí)列 強(qiáng)迫分步法21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR考 評 方 法側(cè)重點(diǎn)關(guān)聯(lián)性排 序 法好、差的縱向?qū)哟卧趺醋雠鋵Ρ容^法優(yōu)、劣的橫向?qū)哟螐?qiáng)制分步法屬于哪一類的？關(guān)鍵事件法用重大事件衡量行為錨定法重視表現(xiàn)，過程目標(biāo)管理法重視結(jié)果，忽略過程做的怎么樣關(guān)鍵績效指標(biāo)（體系）法各個(gè)方面的完成的結(jié)果工作指標(biāo)法平均產(chǎn)量圖表等級評價(jià)法圖形表示綜合表現(xiàn)360度考核法從不同的角色對你的評價(jià)平衡記分卡式從財(cái)、客、內(nèi)、學(xué)考察4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 方法比較1三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資

36、源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR考評方法說明/特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍關(guān)鍵事件法CIM記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，作為對員工進(jìn)行評價(jià)的方法1為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)2考評的內(nèi)容是一年內(nèi)整體表現(xiàn)3了解下屬是如何消除不良業(yè)績、改進(jìn)和提高績效的 對關(guān)鍵事件的觀察和記錄時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較 彌補(bǔ)其他方式行為錨定法BARSM將某一行為表現(xiàn)固定下來，并作為是否體現(xiàn)績效水平的方法考核標(biāo)準(zhǔn)明確；考核的精確度高；為反饋提供更多信息；具有連貫性和較高的信度（可靠性）對員工績效的考量更加精確 設(shè)計(jì)和實(shí)施的

37、費(fèi)用高，且需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測試和修改，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力 部門、下屬工作指標(biāo)法WSA確立指標(biāo)和期望產(chǎn)出水平（生產(chǎn)率）檢驗(yàn)出員工是否是如何在多種工作中分配他們的時(shí)間 多時(shí)間、金錢、需多合作，出現(xiàn)問題，導(dǎo)致失去合作，數(shù)據(jù)將失去信度和效度，可能導(dǎo)致員工間的不良競爭 生產(chǎn)人員圖表等級評價(jià)法GRS對每一個(gè)績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估設(shè)計(jì)容易、易廣泛使用 常把不同特征或要素組合在一起而考只能選其一；易存在理解差異 應(yīng)用最為廣泛目標(biāo)管理法MBO為組織創(chuàng)造的價(jià)值能夠最大限度地保持個(gè)人與組織的目標(biāo)一致性，降低經(jīng)理層的工作行為與組織目標(biāo)相搏或無關(guān)的可能性。評價(jià)內(nèi)容直

38、接，結(jié)果易于觀測，適合對員工提出建議、反饋、輔導(dǎo)，增強(qiáng)員工的積極性、責(zé)任心和事業(yè)心 難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。并非能時(shí)時(shí)都抓住衡量績效的各個(gè)方面（如目標(biāo)的可信性） 主管、專業(yè)人士三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 方法比較221世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR考評方法說明/特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI將結(jié)果細(xì)化成每一項(xiàng)業(yè)績衡量指標(biāo)克服由于考評者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異的問題?？蔀橄聦偬峁┝饲逦鷾?zhǔn)確地努力方向，對員工有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用

39、有局限性：需要占用較多的人力物力和財(cái)力，需要較高的管理成本 ,關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜平衡記分卡式BSC財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過程、學(xué)習(xí)成長1能夠很好的將部門績效與組織的整體績效及組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來2可幫助管理者在進(jìn)行每一項(xiàng)決策時(shí)，能夠綜合考慮對各個(gè)目標(biāo)的有利及不利的影響 在操作上和開發(fā)上比較復(fù)雜，不利于廣泛地應(yīng)用對員工的考核 360度考核法可對員工更加全面地評價(jià)，避免直線領(lǐng)導(dǎo)的偏見，避免員工對績效考核的不滿. 收集信息成本過高；用此法直接與提升和薪酬可能不太公平 排 序 法從最差到最好簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少誤差 主觀性強(qiáng)，具有局限性，員工自我不能得到有趣點(diǎn)的反饋，人多，缺乏實(shí)用性 比較

40、普遍配對比較法對其他進(jìn)行對比能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在那些方面較出色及不足和差距 員工數(shù)較多，不但費(fèi)時(shí)，也會影響考評效果。 強(qiáng)制分步法FDM將員工（績效成績）強(qiáng)制分配到五個(gè)象限內(nèi)避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，且該方法只能把員工分為有限的集中類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供可靠的信息 末位淘汰制三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 方法比較321世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR陳列法配對比較法強(qiáng)迫分步法關(guān)鍵事件法行為錨定法目的管理法關(guān)鍵目的法平

41、衡記分卡360度績效考核任務(wù)目的法想看看主要事情做得怎樣？想看看許多事情做得怎樣？想看看消費(fèi)人員平均消費(fèi)量？想看看員工能否完成方案？想看看員工巧節(jié)上能否完成的怎樣樣？想從各方面看看員工的任務(wù)情況？想從各角度看看員工的任務(wù)情況？經(jīng)過考評看看誰做得最好？三、績效考評(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法進(jìn)展考評？ 簡易記憶21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR5.用什么規(guī)范來考評？-績效考評目的與規(guī)范體系21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理三、績效考評(PerformanceAppraisal)KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核表（部門）類別 （企標(biāo)）指標(biāo)（部

42、門）權(quán) 重標(biāo)準(zhǔn)評分1201101009080經(jīng)營性（50%）業(yè)績達(dá)標(biāo)率60%54321預(yù)算達(dá)標(biāo)率40%管理性（25%）工作計(jì)劃完成率60%解決問題的效率40%技術(shù)性（15%）滿意度投訴率生產(chǎn)性（10%）不良率報(bào)廢率總評分 = 經(jīng)營_權(quán)重（50%）+管理_權(quán)重（25%）+技術(shù)_權(quán)重（15%）+生產(chǎn)_ 權(quán)重（10%）更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR5.用什么規(guī)范來考評？-績效考評目的與規(guī)范體系21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理三、績效考評(PerformanceAppraisal)績效考評目的與規(guī)范體系 績效目的 類別、三標(biāo) 權(quán)重 主權(quán)重、次權(quán)重 績效規(guī)范 內(nèi)容、標(biāo)號、尺度 評分方式 單一

43、、綜合 更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評一 績效概念(Performance)一般（形式化） 類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中合格差工作表現(xiàn)工作完成情況客戶拜訪情況工作能力管理能力處理問題能力溝通能力工作態(tài)度工作協(xié)作配合工作積極性遵守制度KPI（客觀量化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容來源1201101009080經(jīng)營性業(yè)績達(dá)標(biāo)率54321預(yù)算達(dá)標(biāo)率13452管理性工作計(jì)劃完成率解決問題的效率技術(shù)性滿意度投訴率生產(chǎn)性不良率報(bào)廢率MBO（結(jié)果量化）類別指 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值期末值差異率分值說明成果銷售利潤銷售收入銷售成本效率增長率回收率成本控制率輔助計(jì)劃完成質(zhì)量重大貢獻(xiàn)BEC（客觀量化戰(zhàn)略化）類別指標(biāo)標(biāo)

44、準(zhǔn)分值內(nèi)容來源財(cái)務(wù)性利潤率利潤達(dá)標(biāo)率在110%以上4利潤達(dá)標(biāo)率在100-110%3利潤達(dá)標(biāo)率在98-100%2利潤達(dá)標(biāo)率在98%以下1費(fèi)用率客戶性運(yùn)營性學(xué)習(xí)類5.用什么規(guī)范來考評？-目的類別更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評一 績效概念(Performance)以BEC中的目的手冊為例： 企 業(yè) 指 標(biāo) 部 門 指 標(biāo) 崗 位 指 標(biāo) 目的定義匯總表5.用什么規(guī)范來考評？-三 標(biāo)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評一 績效概念(Performance)5.用什么規(guī)范來考評？- 指 標(biāo)績效目的體系設(shè)計(jì)原那么：SAMRT設(shè)計(jì)特點(diǎn)：針對性、科學(xué)性、明確性

45、設(shè)計(jì)類別：按對象和范圍 不同組織：消費(fèi)/技術(shù)/管理/效力 不同崗位：先橫再縱 按構(gòu)造分 質(zhì)量特征/行為/結(jié)果設(shè)計(jì)方法：要、書、個(gè)、面、經(jīng)、風(fēng)暴、魚骨設(shè)計(jì)步驟：略 更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評一 績效概念(Performance)5.用什么規(guī)范來考評？- 標(biāo) 準(zhǔn)人力資源部門平衡記分卡指標(biāo)類型考評指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分名稱說明標(biāo)準(zhǔn)分值財(cái)務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-10

46、0%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費(fèi)用/預(yù)算年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的90%或以下510%實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的91-95%4實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的95-99%3實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的99%-100%2實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的100%以上1客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營運(yùn)類（50%）配置率實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110%流失率關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少5-110%培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù)5-110%HR預(yù)測準(zhǔn)確性

47、實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-110%學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時(shí)間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評一 績效概念(Performance)5.用什么規(guī)范來考評？- 評分方法績效規(guī)范體系設(shè)計(jì)原那么：SAMRT、準(zhǔn)確、合理、突出、扼要設(shè)計(jì)特點(diǎn)：完好性、協(xié)調(diào)性、比例性設(shè)計(jì)類別：綜合等級規(guī)范 分解提問規(guī)范設(shè)計(jì)步驟：略 更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR案例.請他設(shè)計(jì)一下人力資源主管崗位的考評目的？第一步：第二步：第三步：第四步：第五步：根據(jù)績效考評目的，對

48、人力資源主管的任務(wù)進(jìn)展分析根據(jù)職位闡明書，初步確定績效考評要素，從任務(wù)業(yè)績、任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)態(tài)度三方面出發(fā)。對人力資源主管的任務(wù)流程圖，即方案、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞資關(guān)系等業(yè)務(wù)流程進(jìn)展分析，初步確定績效考核目的對績效考評目的，按考評程度分檔，并根據(jù)少而精的原那么，按不同權(quán)重確定有效目的對選出的要素和目的，根據(jù)績效的SMART原那么，進(jìn)展驗(yàn)證，保證其有效性經(jīng)過驗(yàn)證，經(jīng)過與人力資源主管面談或經(jīng)過小組討論，客觀任務(wù)調(diào)查等方式，確定并編寫人力資源主管績效考評目的表第六步：將人力資源主管績效考評目的表提交至績效考評委員會、總經(jīng)理，進(jìn)展審核、征求意見，并根據(jù)意見和要求對考核目的進(jìn)展修正、補(bǔ)充，完善。為

49、使人力資源主管績效考評目的表更加理想和完善，在考評后，根據(jù)考評和考評結(jié)果運(yùn)用后的效果等情況進(jìn)展二次修訂。附 件：5 用什么規(guī)范考評？對某一崗位的績效目的如何設(shè)計(jì)？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理一 績效原理(Performance)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR附件：考評要素考評指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)權(quán)重說明工作業(yè)績（50%）人員供應(yīng)保證人員供應(yīng)5%招聘效果招聘質(zhì)量10%培訓(xùn)效果培訓(xùn)計(jì)劃完成率10%考評工作效果考評投訴率5%薪酬工作效果滿意度10%計(jì)劃完成率計(jì)劃完成情況10%工作能力（30%）預(yù)算控制降低成本、控制費(fèi)用15%問題處理突發(fā)事件處理能力15%工作態(tài)度（20%）工作滿意度其他部

50、門對人力資源部工作的滿意程度10% 協(xié)作、配合度配合其他部門完成公司的任務(wù)的程度10%一 績效概念(Performance)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR5、用什么規(guī)范考評？績效體系、庫制定的步驟1.明確制定績效關(guān)鍵目的數(shù)據(jù)庫的目的、義務(wù)、原那么2.確立制定目的的程序建立組織、明確責(zé)任、內(nèi)容、方法和安排3.根據(jù)績效義務(wù)和為完成企業(yè)義務(wù)必需具備的要素，確定考評要素即目的類別4.根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營義務(wù)和目的，經(jīng)過魚骨法，進(jìn)展分解、初步確定主要目的，并再根據(jù)企業(yè) 的業(yè)務(wù)流程運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，選出影響企業(yè)開展的關(guān)鍵性目的5.部門根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵性目的，結(jié)合部門的義務(wù)和目的以及職責(zé)，運(yùn)用魚骨法進(jìn)展進(jìn)一

51、步分解， 初步確定部門主要目的，并再根據(jù)部門業(yè)務(wù)流程運(yùn)用頭腦風(fēng)暴，選出影響部門的關(guān)鍵性目的6.根據(jù)部門關(guān)鍵目的，結(jié)合崗位義務(wù)、目的以及崗位職責(zé)，再運(yùn)用魚骨法和頭腦風(fēng)暴法，直至 分解到每個(gè)職位的關(guān)鍵目的7.根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、重點(diǎn)分析，賦予各目的相應(yīng)的權(quán)重8.根據(jù)企業(yè)、部門和崗位的義務(wù)、目的分解，并結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和期望，給予每個(gè)目的評價(jià)規(guī)范和分值。9.由主管部門擔(dān)任搜集，匯總、整理、歸類，然后提交小組討論10.小組可以經(jīng)過會議或先分組的方式對關(guān)鍵目的進(jìn)展挑選、后經(jīng)過會議審核，初步確立各關(guān)鍵目的和規(guī)范， 編制11.目的校驗(yàn)：實(shí)際上論證和經(jīng)過實(shí)踐抽樣即選取部分職位試行12.結(jié)合實(shí)踐反響，對目的、規(guī)范和

52、權(quán)重，經(jīng)小組討論、審核后作必要的調(diào)整13.由職能主管部門匯編成庫冊。定“三標(biāo)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理一 績效原理(Performance)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評關(guān)鍵指標(biāo)定義表指標(biāo)名稱屬 性指標(biāo)編號指標(biāo)定義設(shè)立目的計(jì)算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式KPI績效考核目的表一 績效概念(Performance)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR績效管理績效考評一 績效概念(Performance)6、如何進(jìn)展考評？績效考評程序 1、明確績效考評的目的、義務(wù)、并根據(jù)SMART原那么制定績效考評框架 2、建立績效考評小組，明確職責(zé)、分工，選擇并采用

53、相應(yīng)的考評類型，確定考評對象 3、對績效考評相關(guān)人員進(jìn)展技藝培訓(xùn)和心思培訓(xùn)訓(xùn)前發(fā)動(dòng) 4、選擇相應(yīng)的考評方法 5、建立關(guān)鍵績效目的和規(guī)范數(shù)據(jù)庫 a 將企業(yè)目的橫向分解，選擇企業(yè)主要目的，并確定企業(yè)關(guān)鍵性目的 b 將企業(yè)主要目的，進(jìn)展自上而下的縱向逐層分解，選擇部門的主要目的，并確定部門的關(guān)鍵 性目的和規(guī)范 c 將部門目的進(jìn)一步分解，初步確定個(gè)人任務(wù)目的，結(jié)合職位闡明書，建立崗位勝任才干模 型，確定個(gè)人績效關(guān)鍵目的和規(guī)范 6、經(jīng)過與員工對績效的溝通，達(dá)成并簽署績效方案 7、實(shí)施考核 a 搜集組織、任務(wù)等相關(guān)信息 b 有被考核者上級與考核者進(jìn)展溝通，告知目的，實(shí)現(xiàn)方法，監(jiān)視進(jìn)展，給予支持 c 編制、

54、發(fā)放、回收，統(tǒng)計(jì)出績效成果，初步分析。 8、將初步分析結(jié)果，提交績效考評小組檢驗(yàn)，分析、審核，并對被考核者做出定量和定性的評價(jià) 9、將考評的結(jié)果，反響被考評者，并由其所在部門的主管進(jìn)展溝通，指出問題的所在或開展的方向，指點(diǎn)并與員工共同達(dá)成下一階段的績效目的，改良績效方案10、對考評結(jié)果有疑問的，根據(jù)考評申訴流程，自下而上，向提出職能部門或考評小組，或越級向總經(jīng)理提出意義，并由考評小組、被考評者、職能部門三方溝通，共同達(dá)成處理意義的方法。11、將績效考核的結(jié)果與薪酬聯(lián)絡(luò)，并作為員工提升、培訓(xùn)等方面的客觀根據(jù)。12、由績效考評小組對績效考評系統(tǒng)，定期進(jìn)展評價(jià)，結(jié)合考評人員對績效考評系統(tǒng)的稱心度調(diào)查

55、，查找問題，并制定相應(yīng)的處理方案，且對下一績效考核周期的提出改良的方向與要求更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR案例：以完成年度銷售方案為例老板說：今年完成600萬銷售額銷售1部120萬/年銷售2部120萬/年銷售3部120萬/年銷售4部120萬/年銷售5部120萬/年銷售員A24萬/年銷售員B24萬/年銷售員C24萬/年銷售員D24萬/年銷售員D24萬/年自上而下的逐層分自下而上的逐層實(shí)銷售員C：我每月需求完成：2萬/月三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理6、如何進(jìn)展考評？目的管理法更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR目的管理考

56、評設(shè)計(jì)步驟：四個(gè)階段，6個(gè)步驟設(shè)立績效目的目 標(biāo) 分 解實(shí) 施 評 估績 效 反 饋確定企業(yè)目的確定部門目的討論部門目的對逾期成果界定任務(wù)績效評價(jià)提供績效反響共 同 制 定SMART原那么滿足企業(yè)部門部門個(gè)人確定個(gè)人目的實(shí)踐目的目的完成情況企業(yè)方案目的目標(biāo)管理的實(shí)施6個(gè)步三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理6、如何進(jìn)展考評？目的管理法更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR被考評者姓名面談日期考評者姓名職務(wù)職務(wù)部門部門任職時(shí)間考評時(shí)間1下個(gè)月(年度)主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表 現(xiàn)2下個(gè)月(年度)需要改進(jìn)的方面3為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備4被考評者承擔(dān)的

57、責(zé)任 簽字：_直線主管建議： 簽字：_（一式三份，考評者、被考評者、人力資源部門各執(zhí)一份）三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理6、如何進(jìn)展考評？目的管理法更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR關(guān)鍵目的考評法設(shè)計(jì)步驟：四個(gè)階段，5個(gè)步驟明確目的建立KPI關(guān)鍵目的數(shù)據(jù)庫績效考評結(jié)果運(yùn)用確定企業(yè)關(guān)鍵績效目的確定職位績效衡量目的設(shè)定績效評價(jià)規(guī)范對關(guān)鍵績效目的進(jìn)展審核企業(yè)和部門目的關(guān)鍵指標(biāo)體系建立步確定部門關(guān)鍵績效目的三、績效考評(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理6、如何進(jìn)展考評？關(guān)鍵目的法更多資料盡在上海

58、卓意信息科技 JoyeHR21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理1、根據(jù)對企業(yè)與員工現(xiàn)狀分析確定績效考評的目的、任 務(wù)和原那么。2、對業(yè)務(wù)進(jìn)展分解，分析，確定考評的經(jīng)度與維度3、根據(jù)考評的目的、義務(wù)、內(nèi)容，確定考評的類型4、為保證考評的效度和信度，思索企業(yè)現(xiàn)有的管理、技 術(shù)、文化程度，采用相應(yīng)的戰(zhàn)略，選擇相順應(yīng)的考評 方法5、建立績效目的和規(guī)范數(shù)據(jù)庫6、擬定績效考評程序 構(gòu)成： 績效考評方案 績效方案小結(jié)：方案階段預(yù)備 二 績效管理(PerformanceManagement)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR(1).企業(yè)要求什么 ？(2).由誰來考 評 ？(4).考評什么東西 ？(5).什

59、么時(shí)候考評 ？(6).如何進(jìn)展考評 ？(7).考評得怎樣樣 ？(8).結(jié)果怎樣運(yùn)用 ？(3).用什么來考評 ？明確績效目的確定考評對象選擇考評方法制定考評目的和規(guī)范(體系)確定考評周期考評流程考評反響與改良方向考評成果運(yùn)用于哪些方面方案階段-制定績效考評方案21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理三、績效考評(PerformanceAppraisal)更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR按時(shí)間分：按方式分：按目的分：定期、不定期公開、不公開、半公開績效考評目的考評時(shí)間績效薪酬發(fā)放年/月/日檢查獎(jiǎng)勵(lì)資格與獎(jiǎng)勵(lì)周期一致能力開發(fā)/調(diào)動(dòng)年續(xù)簽勞動(dòng)合同在合同到期前三、績效考評(PerformanceApp

60、raisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理方案階段-制定績效考評方案考評周期更多資料盡在上海卓意信息科技 JoyeHR21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理溝通 設(shè)定目的 考評結(jié)果 實(shí)施目的設(shè)定下年度目的業(yè)績考評事先明確方針、目的。明確分擔(dān)的責(zé)任以及被等待的成果進(jìn)展支持、指點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)目的過程中，要尊重自主性，同時(shí)也要下放必要的權(quán)限。確認(rèn)、評價(jià)目的達(dá)成度。目的必需是立足于部門、部的方針而制定的。對課題以及上司的等待值進(jìn)展確認(rèn)。按照方案實(shí)行自主管理。根據(jù)需求向上司匯報(bào)、聯(lián)絡(luò)、商量。確認(rèn)、考核目的達(dá)成度。把考評結(jié)果向部下進(jìn)展反響，支持、指點(diǎn)部下。對1年來獲得的任務(wù)成果、業(yè)績進(jìn)展充分確實(shí)認(rèn)與反省，找出存