組織文化理論的研究進展課件

1、組織文化理論的研究進展寫作思路組織文化的興起與發(fā)展組織文化研究與幾大學科的淵源從局部到整體組織文化的理論演進 組織文化的相關理論組織文化的概念組織文化的結構和因素組織文化的功能我國組織文化研究的現(xiàn)狀未來展望組織文化的興起與發(fā)展 20世紀80年代以來，組織文化漸漸成為西方組織理論學家們關注較多的、同時也是引起激烈爭論的問題。作為管理心理學與組織行為學研究的主流問題，其已成為當今管理學的熱點研究之一?！敖M織文化”的不脛而走要歸功于四個“最優(yōu)秀的銷售者”：大內(nèi)的Z理論(1981)，彼特和沃特曼的追求卓越(1982)，狄爾和肯尼迪的企業(yè)文化(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的日本公司的經(jīng)營藝術(1981)

2、。宋海燕 組織文化的興起經(jīng)濟的或外在的原因是顯而易見的但是有一個問題是做為一個組織管理的研究領域或理論組織文化的概念發(fā)展的歷史邏輯是什么或者換一種說法組織文化的概念與以往的研究概念是否有聯(lián)系與哪些概念有聯(lián)系對這個問題的回答當然要從管理研究的歷史脈絡中去尋找。唐京 從科學管理到霍桑實驗 泰勒(Taylor)開創(chuàng)的科學管理，把人們帶入了管理的知識時代即將知識應用于知識本身的重要開始?？茖W管理理論建立在四大原則基礎之上，即動作分析、科學選拔與培訓、勞資協(xié)作以及勞資雙方平等分擔工作職責。這四大原則人們熟悉，但是經(jīng)常被忽略的是這些原則背后更抽象而又最根本的東西，即科學管理的實質泰勒在美國國會的證詞中所提

3、到的思想革命?？茖W管理的精髓在于把科學精神引入管理，并以一種非對抗的態(tài)度重新審視勞資關系。 由霍桑實驗開創(chuàng)的人群關系學派被視為管理理論發(fā)展的第二個里程碑，然而它從未偏離泰勒主義的思想范疇。從彼得德魯克所說的“知識時代”觀來看，人群關系學派仍日是將知識應用于知識本身的繼續(xù)。從泰勒的“思想革命”觀來看，霍桑實驗更是將泰勒倡導的科學精神發(fā)揚光大。就具體的操作層次而言，霍桑實驗的初衷是研究工作場所的特征對勞動的影響，承襲的是自然科學的研究范式，實驗性地操縱工作場所變量(如：照明、福利)和組織特征變量(如：規(guī)范、規(guī)模)?；羯嶒灥膫ゴ笾幵谟诎焉鐣茖W引入管理研究，因此而開創(chuàng)了管理理論的新時代。 從組織

4、氛圍研究到組織文化興起 霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人的心理和社會性層面對提高生產(chǎn)率起重要作用，從而開創(chuàng)了人群關系“運動”。此后，研究者們關心的重點不再局限于工作場所的“硬性”物質環(huán)境，而是轉而注重“軟性”的心理環(huán)境。組織氛圍研究的出現(xiàn)，正是應此種轉變而產(chǎn)生的。 羅伯特(Robert，1981)指出：任何有關組織氛圍的討論，都可以在勒溫(Lewin)本世紀30年代的著作中找到根源【51(101103)。勒溫在團體動力學方面開展了有關團體氛圍的實證研究，他提出了團體氛圍(atmasphere)或氣氛(climate)的概念，并將其定義為組織中的+48共享的知覺或個體間認知圖式的相似程度。1939年他在社會心理

5、學雜志上提出了一個研究報告“在實驗創(chuàng)造的社會氣氛中的攻擊行為類型”，也就是著名的“領導風格”研究。實驗以民主、專制、放任自流三種不同的領導方式來創(chuàng)造不同的群體氛圍，考察不同氛圍中群體成員的行為。5060年代是組織氛圍研究的式旺時期，先后出現(xiàn)了哈利賓(Halpin)和克羅夫特(Croft)的組織氣氛描述理論、斯特(Stem)的組織氣氛“社會力量”架構，以及李科特(Likert)的組織氣氛“管理4系統(tǒng)”理論61(p160 202)。 組織氛國作為組織中個體與環(huán)境交互作用的結果，是一個相當“模糊”的概念，也是一個“龐雜”的概念。至于對組織氛圍的操作定義，不同的研究者選擇不同的氛圍維度進行研究。塔克厄

6、(Tagiuri，1968)對組織環(huán)境的分類是比較得到公認的。他把組織環(huán)境劃分為生態(tài)學、背景環(huán)境、社會系統(tǒng)、文化四個維度。認為組織氣氛是一個組織的總的環(huán)境性質，它來自環(huán)境四個維度各因紊的相互作用，研究組織氛圍宜從此四維度中去選。擇變項。一是生態(tài)學維度：指組織的物質資源，包括設備、材料、儀器、建筑及財政等；二是背景環(huán)境維度：來自組織中成員帶來的背景特征，包括成員的社會經(jīng)濟地位、教育水平、經(jīng)驗、自我概念、土氣、滿意感等；三是社會系統(tǒng)維度：指組織中正式和非正式角色的相互作用，包括行政組織、指導計劃、作業(yè)分組、上下級相互作用、同事問相互作用，以及決策與參與模式；四是文化維度：包括規(guī)范、信念系統(tǒng)、價值、

7、認知結構、對人生意義的看法等。 自此，組織氛圍的操作定義中，從最初的注重對組織環(huán)境的共享知覺，發(fā)展到對更深層次的對共享規(guī)范、信念、價值及意義的關注，“文化”的意義已經(jīng)凸顯出來?！敖M織文化”成為研究的焦點是組織氛圍研究發(fā)展的必然結果。加之70年代末到80年代初經(jīng)濟環(huán)境的影響和上述四本暢銷著作的出現(xiàn)，組織文化研究遂成熱潮。陳宏組織文化研究與幾大學科的淵源 組織文化研究的文化人類學脈絡 與人緊密相關的“文化”，是人類學的研究對象，而且是人類學研究的最重要方面。作為人類學分支學科的文化人類學，更是把文化和人作為主要研究對象，并著重研究人類社會中的行為、信仰、習慣和組織等問題。 組織文化研究的組織社會學

8、圖景 社會學最主要、直接的影響首先表現(xiàn)在對組織社會學的貢獻方面，而組織社會學為組織文化研究提供了基本視角。 組織文化研究的心理學關聯(lián) 心理學作為研究心理現(xiàn)象和行為規(guī)律的科學，是研究人類個體的基礎性學科，可以幫助我們研究相對抽象的心理現(xiàn)象(思想)及其與行為之間的運作機理等。組織文化研究需要借助心理學來認識個體的價值觀、態(tài)度、人格特質、情緒等心理特征以及相關的心理過程。曾昊 從局部到整體組織文化的理論演進 陳宏 發(fā)展階段 代表人物及著作 主要特征或貢獻 萌芽期 （60-70年代）Nadler(1969)的組織微觀文化概念；Tumer(1971)的產(chǎn)業(yè)次文化研究將組織視為整體形態(tài)，采用描述性的方法來

9、分析單個組織的風貌與特性，是組織文化的研究的先驅。 奠基期（70年代末-80年代初）Pettigrew(1979)組織文化研究；Pondy與Mitroff跨越組織開放系統(tǒng)模式(1983)提出組織文化的概念與文化模式的研究概念，為組織文化的發(fā)展奠定基礎。 發(fā)展前期 （80年代末）Ouchi的z理論)(1981)；pascale&Athos的日本經(jīng)營管理藝術(1981)；Deal&Knnedy的公司文化(1982)形成了組織文化研究的理論框架，以特有的角度、全新的思路、豐富的例證以及精辟獨到的見解，闡述了文化在企業(yè)用用中的作用，促使人們對組織文化理論進行新的探索。 發(fā)展近期（80年代中后期至今）圣

10、吉的第五項修煉；Kotter和Heskett組織文化與經(jīng)營業(yè)績(1992)開始轉向在組織行為中，組織文化在組織中的總體作用進行理論方面與實證方面的研究組織文化的相關理論文化差異理論 美國管理學會的管理心理學家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個國家進行了長達7年的調(diào)查問卷得出的結果，發(fā)表了文化產(chǎn)生的結局工作的國際間差異一書。他在書中闡述了自己的觀點，即對組織管理者產(chǎn)生影響的民族文化差異的四點內(nèi)容，即：“權力的距離”“不確定性的避免”“個人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說的民族文化的四個維度。他認為，管理中的領導方式、組織的結構和激勵的內(nèi)容與民族文化中的這四個

11、維度之間有著巨大影響。首先，“個人主義與集體主義”及“權力的距離”對管理中的領導方式影響最大。另外，組織結構受到不確定性的避免和權力的距離這兩個維度的影響。因為組織的主要作用是權利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵方式及手段受到個人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。 Z理論 加利福尼亞大學洛杉磯分校管理學院的教授歐遲在1982年出版了Z理論美國企業(yè)界是怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書。該書中的理論說明了日本和美國的成功經(jīng)驗應該相互的融合。他認為，企業(yè)文化是一種象征，能把公司的價值觀、思想觀體現(xiàn)出來去影響員工。此文化有幾個特點：可以保障員工的職業(yè)安全，是一種長期利益；可以使員工

12、看到長遠的績效而不是短期成績，在評估和晉升中相對緩慢；注重培養(yǎng)員工的多方面技能，以使其適應環(huán)境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價值觀念。在Z型公司內(nèi)部，理念是矛盾的焦點，并不是市場獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵員工在工作中積極溝通，學會自我控制及平等對待。Z型公司常常把對于下級和同事的廣泛關心作為工作關系的自然內(nèi)容之一，并注重保持一種強烈的平等和諧氛圍。7S管理框架 1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發(fā)表了日本管理的藝術一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結構，即組織

13、在管理中要注重7個管理要素，分別是戰(zhàn)略、結構、制度、人員、技能、作風以及最高目標等。在這7個因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個是軟件管理因素，同時，它們之間是一種相互關聯(lián)的關系。此外，他們認為任何企業(yè)的成功，都必須緊緊抓住這七個要素。組織文化的概念國外學者的定義 普遍的觀點 國外的學者大多把組織文化看成是組織內(nèi)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的特定的文化觀念、價值體系、道德規(guī)范、傳統(tǒng)、風俗、習慣和與此相聯(lián)系的生產(chǎn)觀念。組織正式依賴于這些文化來組織內(nèi)部的各種力量，將其統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下。關于組織文化的定義至今仍沒有統(tǒng)一的標準，有代表性的、影響較大的是Schein關于組織文化的定義。 S

14、chein的定義。 Schein在企業(yè)文化與領導一書中，對組織文化的內(nèi)涵進行了深刻的闡述。他認為，把組織文化看成是組織的價值觀、共享的信念、團體規(guī)范等等都反映了組織文化的內(nèi)容，但都不是組織文化的本質?！拔幕边@個詞應該包含為組織的成員共同擁有的更深層次的基本假設和信念，他們無意識地產(chǎn)生作用，并且用一種基本的“認為是理所當然”的方式來解釋組織自身的目的和環(huán)境。這些假設和信念是通過學習獲得的，是對團體在外部環(huán)境中的生存問題和內(nèi)部結合問題的反應，隨著獲得新的經(jīng)歷而發(fā)展，并且如果了解了學習過程的動力，還可以改變文化。這些深層的假設應與“人為事物”和“價值觀”區(qū)別開來，后者只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次，

15、而不是文化的本質。 基于上面的論述，Schein認為組織文化的內(nèi)涵如下：組織文化是由一些基本假設所構成的模式。這些假設是由某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應和內(nèi)部統(tǒng)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的，如果這個模式運行良好，可以認為是行之有效的，新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方向。我國學者的定義 我國學者關于組織文化的定義基本上是借鑒了國外學者的觀點，認為組織文化是組織的價值觀、行為方式、精神現(xiàn)象等。我國關于組織文化的定義主要有以下觀點： 企業(yè)文化是一個復合概念，它由企業(yè)的“外顯文化”與“內(nèi)隱文化”兩個部分構成。外顯文化指企業(yè)的文化設施、文化教育、技術培訓和文娛、聯(lián)誼活動等。內(nèi)隱

16、文化則是指企業(yè)內(nèi)部為達到總體目標而一貫倡導、逐步形成、不斷充實，并為全體成員所自覺遵循的價值標準：道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向、生活觀念以及由這些因素融匯、凝聚而成的整體風貌。(馮文俊、張冠生)。 企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟社會文化背景下的企業(yè)，在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步生成和發(fā)育起來的日趨穩(wěn)定的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德準則、生活信念、企業(yè)風俗、習慣、傳統(tǒng)等等，還有在此基礎上生成的企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等等。(管盞昕、郭廷建，1990) 企業(yè)文化主要是一種觀念形態(tài)，它以企業(yè)的價值體系為基礎，與企業(yè)的管理哲學、管理行為產(chǎn)生緊密的聯(lián)系。它可以分狹義與廣

17、義兩個方面。從狹義來說，它指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐形成的一種基本精神和凝聚力以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準則，從廣義來說，除上述內(nèi)容之外，還包括企業(yè)領導人員和員工的文化素質、文化行為，包括企業(yè)中有關文化建設的措施、組織、制度等。(陳春花，1999) 組織文化包括兩方面的含義：第一，組織文化是一種知覺。這種知覺存在于組織中而不是個人中。結果組織中具有不同背景或不同等級的人，試圖以相似的術語來描述組織的文化，這就是文化的共有方面。第二，組織文化是一個描述性術語，它與成員如何看待組織有關，而無論他們是否喜歡他們的組織，它是描述而不是評價。(朱筠笙，2000) 企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動組織內(nèi)部的文

18、化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為組織成員所認可。從廣義上看，企業(yè)文化是指企業(yè)物質文化、行為文化、精神文化以及制度文化的總和，而狹義的組織文化則是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。(陳亭楠，2003) 盡管國內(nèi)外學者關于組織文化內(nèi)涵的界定不盡相同，但它們基本上都認為，組織文化是組織的價值觀和基本信念，這種價值觀和信念指導組織的一切活動和行為。另外，組織文化的不同定義中都體現(xiàn)了以人為中心的管理思想。李成彥組織文化的結構和因素 組織文化的模式有很多種, 分別從不同的角度揭示了組織文化的特征, 但這些模式有許多共同的方面。目前有代表性的、與企業(yè)效能聯(lián)系緊密的有以下幾種： 奧瑞

19、利（OReilly,1991）等人提出的組織文化輪廓確認了7個組織文化的維度:創(chuàng)新、結果導向、人的取向、團隊導向、穩(wěn)定性、進取心以及關注細節(jié)。 羅賓斯(Robbins,1993)的模式包括了一些較為正式的組織生活要素。該模式強調(diào)了以下的組織文化特征:(1)成員的認同:組織的成員與組織保持一致而成為一個整體, 不會因他們工作的種類和專門知識的領域有所區(qū)分;(2)強調(diào)群體:工作的職責是根據(jù)群體的情況而不是個人的情況進行組織的;(3)以人為中心:管理的決策考慮結果對組織中人的影響;(4)部門的融合:鼓勵組織中的部門以一種合作或相互依賴的方式進行工作;(5) 控制:通過規(guī)章制度和直接的監(jiān)控實現(xiàn)對員工行

20、為的管理和控制;(6)容忍冒險:鼓勵員工具有創(chuàng)新性、進取心和冒險精神;(7)獎賞標準:提升和加薪之類的獎賞是根據(jù)員工的績效而不是根據(jù)好惡、資歷或其他非績效因素進行分配的;(8)容忍沖突:鼓勵員工公開表達分歧和意見;(9)結果導向:管理以結果為中心, 而不是以實現(xiàn)結果的技術和過程為中心;(10)以開放系統(tǒng)為中心:組織能夠察覺和應付外界環(huán)境的改變。 丹尼森(Denison,1995)組織文化模式建立在有效組織的4種文化特質上, 每一種特質都有3個亞維度, 總計共有12個維度, 即:工作參與 (包括:授權、團隊導向、能力發(fā)展); 整體性 (包括:核心價值觀、一致性、合作與整合);適應性(包括:創(chuàng)造性

21、變革、以客戶為中心、組織的學習);使命 (包括:戰(zhàn)略性方向和意圖、目的和目標、愿景)。文化的核心是組織成員共有的信念和假設。由圖（1） 清楚可見丹尼森組織文化模式的結構。Denison 組織文化模式結構圖組織文化的功能（一）規(guī)范作用 組織文化一旦發(fā)育成長到習俗化的程度，就會像組織的規(guī)章制度一樣對組織中的每個成員的心理和行為產(chǎn)生一種約束和規(guī)范作用。在這種文化的規(guī)范作用下，可以產(chǎn)生強大的使個體行為從眾化的心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴。同時，這樣的組織文化還可以形成一種評價標準，以制約員工的感知、判斷、態(tài)度和行為。（二）導向作用 組織文化能對整個組織以及組織每個成員的價值取向與行為表現(xiàn)起到

22、引導的作用，使之符合組織所確定的目標。具體體現(xiàn)在兩個方面：第一，對組織整體的價值取向和行為起導向作用；第二，對組織成員個體的思想行為起導向作用。（三）鼓勵作用 創(chuàng)造出共同的價值理念是企業(yè)文化的核心。一個好的企業(yè)文化是要讓每個員工都能感受到被尊重。一個和諧的文化氛圍，會產(chǎn)生一種激勵的機制，讓每個員工所做的貢獻都能體現(xiàn)出來，并受到領導的夸獎。這可以激發(fā)他們勇于實現(xiàn)自己的價值觀，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，不斷地積極進取，為企業(yè)勇于奉獻。（四）發(fā)散作用 一個企業(yè)的形象體現(xiàn)在組織文化上。一個優(yōu)秀的企業(yè)，有著好的管理和組織形象，企業(yè)的員工是一個優(yōu)秀企業(yè)的標志之一，它可以激發(fā)企業(yè)員工對本企業(yè)的自豪感、責任感，同

23、時也能增強員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業(yè)的工作績效。 （五）協(xié)調(diào)作用 優(yōu)秀組織文化的形成促使企業(yè)員工之間產(chǎn)生共同的價值觀念，能讓員工對眾多問題的認識和看法統(tǒng)一，增強他們的信任感，增加他們之間的共同語言，在一個好的文化氛圍中使大家進行溝通和交流，讓大家之間的關系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業(yè)帶來好的發(fā)展。大家一起共同努力，為企業(yè)服務。（六）提高質素作用 員工的素質也影響著企業(yè)，它是企業(yè)素質的核心之一。在一個好的工作環(huán)境和工作條件下工作，員工的素質也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學校”，它給人們帶來了好的學習環(huán)境，創(chuàng)造了實踐環(huán)境和工作條件，可以提升

24、工作人員的整體素質水平。使員工具有價值觀、思想觀，學會生活，提高能力，磨練意志，全面發(fā)展。八. 我國組織文化研究的現(xiàn)狀 我國對組織文化的研究應該始于20世紀80年代中期。在1986年前后，權威的管理世界雜志就發(fā)表過組織文化的文章。1990年代以后，我國掀起了一股研究組織文化的熱潮。在理論研究方面，研究的焦點主要集中于“組織文化概念的界定”、“組織文化的創(chuàng)建”、“組織文化的作用、功能”、“組織文化的運行”以及“如何從儒家文化建構出中國企業(yè)文化的合理框架”等。在實踐方面，很多企業(yè)重視組織文化的創(chuàng)建，把塑造組織文化看成是主要的管理手段之一。一些企業(yè)在組織文化的塑造上比較成功，在這方面國有企業(yè)的典型有平安保險公司和海爾集團。應該說，組織文化理論與實踐的研究在我國取得了一定的成績。但是，我國對組織文化的研究還存在著不足，這主要表現(xiàn)在：在實踐領域，對組織文化的塑造缺乏整體性。 按照Schein的觀點，揭示組織文化需經(jīng)歷四個步驟：(1)分析組織新成員“社會化”的過程和內(nèi)容。(2)分析人們對組織重要事件的反映。(3)分析信念、價值觀和“文化創(chuàng)建者”及“文化載體”的假定。(4)與組織內(nèi)部的人一起聯(lián)合探討和分析在訪談中未被解釋的或觀察到的異