《人力資源管理師三級》第五章薪酬管理ppt課件

1、YOUR SITE HERE 第 五 章 薪 酬 管 理 第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計 第二節(jié)：崗位評價 第三節(jié)：人工本錢核算 第四節(jié)：員工福利管理YOUR SITE HERE 第 一 節(jié) 薪酬制度設(shè)計 第一單元：薪酬體系設(shè)計 第二單元：專項薪酬管理制度 企業(yè)薪酬體系開展趨勢薪酬哲學薪酬的概念：泛指員工獲得的一切方式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。一、薪酬的根本概念直接形式：基本工資績效工資其他工資特殊津貼貨幣形式薪酬間接形式：其他補貼社會保險員工福利非貨幣形式表彰嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧譟OUR SITE HERE薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡稱。 薪金：通常是以較長的時間為單位計

2、算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。 工資：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工該當獲得的勞動報酬。如計時、計件工資。其他概念： 報酬：員工完成義務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等工程的總和。 薪給：分為工資和薪金兩種方式。 獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 福利：公司為每個員工提供的福利工程，如帶薪年假、各種保險等。 分配：社會在一定時期內(nèi)對新發(fā)明出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。薪酬的本質(zhì) 廣義：薪酬包括工資、獎金、休假等外部報答，也包括參與決策、承當更大的責任等內(nèi)部報答。 本質(zhì)：服從市場的買

3、賣或交換指員工本身心思上感遭到的報答，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的任務(wù)空間和權(quán)限，更多責任、更有趣的任務(wù)，個人生長時機和活動的多樣化。指員工由于雇傭關(guān)系從本身以外所得到的各種方式的報答。包括直接薪酬根本薪酬、鼓勵薪酬、間接薪酬福利：保險及各種效力外部報答內(nèi)部報答二、影響員工薪酬程度的主要要素一根本目的 1、保證薪酬在勞動力市場的競爭力，吸引并留住人才。 2、對各類員工的奉獻給予充分一定，使員工及時得到相應(yīng)的報答。 3、合理控制人工本錢，提高消費效率，加強產(chǎn)品競爭力。 4、將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一同，構(gòu)成利益共同體。三、薪酬管理二根本原那么：對外競爭性對內(nèi)公平性對員工鼓勵性對

4、本錢控制性效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬 三內(nèi)容 1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善。見附件 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬程度設(shè)計、薪酬構(gòu)造設(shè)計 2、薪酬日常管理。 薪酬本錢管理循環(huán)： 薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整宏觀薪酬程度，即企業(yè)工資總額，表達企業(yè)總體人工本錢。 公式：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資 管理方法：1確定工資總額需思索的要素：企業(yè)支付才干、員工的生活費用、市場薪酬程度、員工現(xiàn)有薪酬情況 2計算工資總額的三種方法： a、工資總額=薪酬比率銷售額(或利潤)，其中的薪酬比率，可運用企業(yè)過去的實踐薪酬總額費用率，也可參考本行業(yè)普通程度確定。按

5、這種計算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。b、盈虧平衡點算法。所謂盈虧平衡點，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總本錢相等，沒有盈利。也就企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的形狀。經(jīng)過盈虧平衡點計算的薪酬總額，普通是企業(yè)所允許的最高薪酬本錢。c、工資總額占附加值比例 工資總額分解：計時工資是指按計時工資規(guī)范包括地域生活費補貼和任務(wù)時間支付給個人的勞動報酬。包括：一對已做任務(wù)按計時工資規(guī)范支付的工資；二實行構(gòu)造工資制的單位支付給職工的根底工資和職務(wù)崗位工資；三新參與任務(wù)職工的見習工資學徒的生活費；四運發(fā)動體育津貼。計件工資是指對已做任務(wù)按計件單價支付的勞動報酬。包括：一實行超額累進計件、直接無

6、限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門同意的定額和計件單價支付給個人的工資；二按任務(wù)義務(wù)包干方法支付給個人的工資；三按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給個人的工資。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：一消費獎；二節(jié)約獎；三勞動競賽獎；四機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；五其他獎金。津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動耗費和因其他特殊緣由支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資程度不受物價影響支付給職工的物價補貼。一津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動耗費的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。高溫補貼二物價補貼。包括：為保證職工工資程度不受物價上

7、漲或變動影響而支付的各種補貼。加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資，包括：一根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、方案生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等緣由按計時工資規(guī)范或計時工資規(guī)范的一定比例支付的工資；二附加工資、保管工資。嚴密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議 薪酬日常管理任務(wù)詳細還包括：1、薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告。2、制定年度員工薪酬鼓勵方案，對方案執(zhí)行情況進展統(tǒng)計分析。3、深化調(diào)查了解各類員工的薪酬情況，進展必要的稱心度調(diào)查。4、對報告期內(nèi)人工本錢進展核算，檢查人工本錢方案的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬

8、制度的要求，結(jié)合部門績效目的的實踐情況，對員工薪酬進展調(diào)整。微觀薪酬程度，即員工個體薪酬額度。 按照員工對企業(yè)的奉獻大小確定不同的薪酬程度，根據(jù)外部市場及時調(diào)整總體薪酬程度。狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)絡(luò)、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素構(gòu)成的有機一致體，根本方式包括工資、津貼、獎金、福利、保險等。它的主要義務(wù)是確定企業(yè)的根本薪酬以什么為根底。 四、薪酬體系廣義：涉及到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、制度、管理的方方面面。戰(zhàn)略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高消費率、控制本錢、鼓勵員工等，它強調(diào)的是同規(guī)模競爭性企業(yè)其薪酬支付的規(guī)范和差別；薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；薪酬管理是指一個組織針對一切員工所

9、提供的效力來確定他們該當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬構(gòu)造和薪酬方式的過程。一概念 二類型 決議要素：外部要素：國家政策法規(guī)、社會經(jīng)濟開展情況、勞動力供應(yīng)情況、外部市場薪酬程度等內(nèi)部要素：企業(yè)性質(zhì)、開展規(guī)模、戰(zhàn)略目的、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等 薪酬體系類型： 1、崗位薪酬體系最廣泛、最穩(wěn)定：根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級和薪酬程度。以“崗位為中心要素，建立在對崗位的客觀評價根底之上，操作簡單，表達公平性。 2、技藝薪酬體系：以員工技術(shù)和才干作為薪酬等級和程度決議的根本根據(jù)。分為兩類： 技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與任務(wù)有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和程度。適用于科技型

10、企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門或崗位。 才干薪酬體系：以員工個人才干情況為根據(jù)來確定薪酬等級與薪酬程度。適用于中高級管理者、專家，即任務(wù)具有較高的發(fā)明性、非常規(guī)性，更多依賴個人才干。【區(qū)分】 ：崗位薪酬體系有利于組織內(nèi)部公平性，技藝薪酬體系有利于人才積極性和潛力的發(fā)揚。企業(yè)在設(shè)計時，可采用一種或多種，以提高企業(yè)競爭力、激發(fā)員工熱情為目的。 3、績效薪酬體系：將員工個人或團體的任務(wù)績效與薪酬聯(lián)絡(luò)起來，根據(jù)績效程度的高低確定薪酬構(gòu)造和薪酬程度。主要表達為任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、收益、奉獻等。適用于任務(wù)程序性、規(guī)那么性較強，績效容易量化的崗位，如銷售。多以個人績效為主，操作簡便，有利于提高積極性。 五、薪酬

11、體系設(shè)計的根本要求一薪酬體系設(shè)計要表達薪酬的根本職能 補償職能：補償膂力與腦力的耗費、補償教育和素質(zhì) 鼓勵職能：獎金的運用 調(diào)理職能：引導(dǎo)勞動者合理流動，從不急需向急需部門，從發(fā)揚作用小的部門向作用大的部門流動，從人才過剩向緊缺的部門流動，引導(dǎo)勞動者學習和研討業(yè)務(wù) 效益職能：不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入，它是資本金投入的特定方式，是投入活勞動這一消費要素的貨幣表現(xiàn) 統(tǒng)計監(jiān)視職能：薪酬可以反映出勞動者想社會提供的勞動量大小，反映勞動者的消費程度，有助于國家從宏觀上思索合理安排消費品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系及薪酬增長與勞動消費率增長、國內(nèi)消費總值增長的比例關(guān)系。二薪酬體系設(shè)計要表達勞動的根本形

12、狀 1、潛在勞動：能夠的奉獻。潛在勞動指蘊含在個體身上的勞動才干，它是企業(yè)在HR招聘和配置時對個體進展預(yù)測的根本根據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來奉獻大小的重要目的。 2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動指人力資源個體在任務(wù)崗位上的活動是曾經(jīng)付出的勞動。 3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動指勞動付出后的成果，如銷售額、產(chǎn)量，是勞動價值衡量的最好方式。大都以此作為薪酬發(fā)放的根據(jù)。 【區(qū)分】：按潛在勞動計薪，有利于人力資本投資，加強組織對人才的吸引；按流動勞動計薪，適用于那些難以計算或不用計算任務(wù)定額、不存在競爭關(guān)系只需求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計薪，比較準確的標明勞動價值的大小，便于發(fā)揚

13、鼓勵功能，但適用范圍有限。 一明確企業(yè)的價值觀和運營理念 企業(yè)價值觀和運營理念對薪酬管理及其戰(zhàn)略確實定有艱苦影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要經(jīng)過薪酬方式向全體員工傳送何種信息和指引，企業(yè)薪酬反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。 二明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求 1、企業(yè)戰(zhàn)略目的，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目的、產(chǎn)品的市場定位等。 2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具備和已具備的關(guān)鍵勝利要素。 3、詳細實現(xiàn)戰(zhàn)略的方案和措施。 4、對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的人財物、明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需求的中心競爭力。 5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定鼓勵員工具備企業(yè)需求的中心競爭力的方法論，確定員

14、工實現(xiàn)戰(zhàn)略、鼓勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。才干要求：一、薪酬體系設(shè)計的前期預(yù)備任務(wù) 三掌握企業(yè)消費運營特點和員工特點 勞動密集型企業(yè)-量化目的考核-員工消費業(yè)績決議薪酬； 知識密集型企業(yè)-強調(diào)員工才干-基于才干的薪酬 四掌握企業(yè)的財務(wù)情況 明確把握不同地域、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位的薪酬程度，分析各類崗位的實踐價值 五明確掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系 企業(yè)所需人才：供大于求，薪酬程度可降低；供不應(yīng)求，薪酬程度可以高些 六明確掌握競爭對手的人工本錢情況二、崗位薪酬體系設(shè)計 定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，經(jīng)過市場薪酬程度調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。 根本思想：不同

15、的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的奉獻就越大，因此就應(yīng)獲得較高的報酬。 要求：要求崗位闡明書清楚、組織環(huán)境穩(wěn)定、任務(wù)對象比較固定 關(guān)鍵：科學合理確實定可以反映崗位相對價值的要素、目的、權(quán)重，并對每個崗位價值進展客觀評價。 優(yōu)點：同崗?fù)?，凸顯公平性，便于按崗位系統(tǒng)化管理，管理本錢較低。 缺陷：忽視了同一崗位能夠存在的績效差別，挫傷員工熱情；屬于高穩(wěn)定性的薪酬方式，缺乏有效鼓勵。崗位薪酬體系設(shè)計八步驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處的外部環(huán)境經(jīng)濟社會程度、國家政策、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供應(yīng)、失業(yè)率、內(nèi)部環(huán)境企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、開展階段、企業(yè)文化、組織構(gòu)造、任務(wù)特征、員工素質(zhì)。它是薪酬設(shè)計的前提

16、和根底。2確定薪酬戰(zhàn)略：有關(guān)薪酬分配的原那么、規(guī)范、總體程度的政策。3崗位分析：全面了解某一特定任務(wù)的義務(wù)、責任、權(quán)限、任職資歷、任務(wù)流程等，并對其進展詳細闡明與規(guī)范的過程。普通采用問卷調(diào)查法、參與法、察看法、訪談法、關(guān)鍵事件法、任務(wù)日志法獲取信息。4崗位評價：經(jīng)過任務(wù)分析獲取相關(guān)崗位信息，對不同崗位任務(wù)的難易程度、職權(quán)大小、任職資歷高低、任務(wù)環(huán)境優(yōu)劣、發(fā)明價值多少進展比較，確定相對價值，進而構(gòu)成組織崗位構(gòu)造。常用排序法、歸類法、要素比較法、計點法、海氏評價法等。5崗位等級劃分：等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工提升慢，鼓勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理本錢添加。如：寬帶方式6市場薪酬調(diào)查：經(jīng)

17、過搜集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬程度、薪酬構(gòu)造、各詳細崗位的薪酬程度的過程。7確定薪酬構(gòu)造與程度：狹義的薪酬構(gòu)造指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬程度的對比關(guān)系；廣義還包括不同薪酬方式在薪酬總額中的比例關(guān)系。薪酬程度指組織整體平均薪酬程度，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8實施與反響：宣傳、溝通、廣泛征求意見。公務(wù)員崗位等級：指點職務(wù)層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。綜合管理類的非指點職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科

18、員、科員、辦事員。三、技藝薪酬體系設(shè)計 定義：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為根據(jù)來確定薪酬等級和薪酬程度。 要求：先建立一套技藝程度評價規(guī)范 本質(zhì)：鼓勵薪酬 優(yōu)點：刺激員工知識、技藝的深化，有利于企業(yè)績效的提高。 缺陷：盲目參與培訓(xùn)和學習呵斥人力本錢提升，呵斥知識浪費。 程序設(shè)計：設(shè)計程序同崗位薪酬，但是以“技藝為分析、評價對象。技藝分析的內(nèi)容決議著技藝薪酬運作的有效性，它表達著不同薪酬登記所要求具備的技藝的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技藝單元技藝模塊技藝種類是對特定任務(wù)的詳細闡明，是最小的分析單元指從事某項詳細任務(wù)義務(wù)所需的技術(shù)或知識，本質(zhì)是對技藝單元進展分組。它是區(qū)別崗位薪

19、酬的顯著特征，包含技藝等級模塊和技藝組合模塊反映一個任務(wù)群一切活動或一個過程中各步驟的有關(guān)技藝模塊的稽核，本質(zhì)上是對技藝模塊進展的分組技藝分析根本內(nèi)容：先劃分技藝種類四、績效薪酬體系設(shè)計定義：屬于高鼓勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目的的完成而變化。優(yōu)點：將員工或團體的業(yè)績與薪酬相連，使薪酬支付更具客觀性和公平性，有利于企業(yè)提高消費率、改善產(chǎn)質(zhì)量量、添加員工的積極性。 缺陷：對員工行為和成果難以準確衡量，在績效考核目的設(shè)置不合理的情況下，易使績效流于方式，導(dǎo)致更大的不公平；績效薪酬設(shè)計不合理，會演化成固定薪酬，人人有份；績效薪酬制度多以個人績效為根底，這種獎勵不利于團隊協(xié)作，而與團隊績效掛鉤的薪

20、酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)協(xié)作的組織。 程序設(shè)計：設(shè)計程序同崗位薪酬，但是以“任務(wù)績效為分析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決議薪酬的高低。中心內(nèi)容在于“績效評價。設(shè)計前，要充分思索企業(yè)的特征和性質(zhì)、開展階段、企業(yè)文化和員工需求等，使績效薪酬能與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境堅持一致。YOUR SITE HERE 第 一 節(jié) 薪酬制度設(shè)計 第一單元：薪酬體系設(shè)計 第二單元：專項薪酬管理制度 一、薪酬管理制度概念：薪酬制度本質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都稱心的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬程度、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性闡明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和構(gòu)造，也包括薪酬理念、薪

21、酬構(gòu)造、薪酬等級等。詳細的說，薪酬制度表達為企業(yè)對薪酬管理運轉(zhuǎn)的目的、義務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭戰(zhàn)略、公平原那么、薪酬本錢與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。包括以下內(nèi)容：薪酬制度薪酬管理薪酬程度薪酬體系薪酬構(gòu)造薪酬戰(zhàn)略薪酬政策指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括根本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等指薪酬的各個構(gòu)成部分及比重，含固定薪酬&變動薪酬、短期&長期、費經(jīng)濟薪酬&經(jīng)濟薪酬。取決于每種構(gòu)造的特征和詳細企業(yè)情況。指企業(yè)為把握員工的薪酬總額、構(gòu)造和方式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和根本思緒的文字闡明或一致意向。指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬程度對本身的薪酬定位，是

22、吸引員工、控制本錢的關(guān)鍵。是對薪酬體系運轉(zhuǎn)情況進展控制和監(jiān)視，一是薪酬決策在多大程度上向一切人公開，二是員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。是高管根據(jù)運營環(huán)境而選擇的全部支付方式，含：薪酬決議規(guī)范、支付構(gòu)造、管理機制。構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略需求：1、評價企業(yè)文化、員工需求的影響；2、薪酬決策與戰(zhàn)略、環(huán)境相順應(yīng)；3、設(shè)計薪酬體系；4、重新評價第二步二、薪酬制度的類別工 資薪 酬是人力資源作為勞動而享用的報答是人力資本作為資本享用的報答，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的奉獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學問、技藝、閱歷等要素相應(yīng)的報答和答謝。薪酬制度由根本工資分配制度、補充工資分配制度、福利制度的有機

23、結(jié)合。工資制度獎勵制度福利制度最根本的制度，含計時任務(wù)、計件工資對員工超額或高績效任務(wù)的貨幣報酬，含：特殊奉獻獎、節(jié)約獎、全勤獎、建議獎等按內(nèi)容：法定&補充福利按對象：集體&個人福利按表現(xiàn)方式：經(jīng)濟性&非經(jīng)濟性福利津貼制度對員工額外勞動耗費或特殊緣由支付的報酬分：崗位性、地域性、保證性生活津貼才干要求：一、設(shè)計單項薪酬制度的根本程序Step 1:準確標明制度的稱號Step 2:明確界定單項工資制度的作用對象和范圍Step 3:明確工資支付與計算規(guī)范Step 4:涵蓋該項工資管理的一切任務(wù)內(nèi)容，如：支付原那么、等級劃分、過渡方法等。二、崗位工資或才干工資的制定程序Step 1:確定崗位工資總額或

24、才干工資總額Step 2:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或才干工資的分配原那么Step 3:崗位分析與評價或?qū)T工進展才干評價Step 4:根據(jù)崗位才干評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級Step 5:工資調(diào)查與結(jié)果分析Step 6:了解企業(yè)的財務(wù)支付才干Step 7:根據(jù)企業(yè)工資戰(zhàn)略確定各工資等級的等中點Step 8:確定每個工資等級之間的工資差距Step 9:確定每個工資等級的工資幅度各等級的最高工資和最低工資之間的幅度Step 10:確定工資等級之間的重疊部分大小Step 11:確定詳細計算方法三、獎金制度的制定一獎金制度的制定程序1、根據(jù)企業(yè)運營方案的實踐完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略

25、、文化確定獎金分配原那么4、確定個人獎金計算方法3、確定獎金發(fā)放對象、范圍二獎金的設(shè)計方法 1、傭金的設(shè)計 定義：傭金，指員工完成某項義務(wù)而獲得的一定比例的金錢，可以作為獎金的一種特殊類型，常見銷售崗位。 本卷須知：比例適中、比例不隨便改動、兌付及時月結(jié)或完成義務(wù)2周內(nèi) 2、超時獎的設(shè)計 定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時間之外任務(wù)的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，普通以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計件或計時工資為主要收入的員工及管理者沒有。 本卷須知：鼓勵員工盡量在規(guī)定時間內(nèi)完成義務(wù)、明確超時的涵義、明確哪一類崗位有超時獎、允許一段時間內(nèi)由于完成特殊義務(wù)而支付超時獎。

26、3、績效獎的設(shè)計定義：由于員工到達某一績效，企業(yè)為鼓勵員工的這種行為而支付的獎金。本卷須知：績效規(guī)范要明確、合理；到達某一績效規(guī)范后的獎金要一致，即任何人到達都應(yīng)獲得；以遞增的方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。4、建議獎的設(shè)計定義：企業(yè)為鼓勵員工多提建議而支付的獎金。本卷須知：只需處于到達組織目的的動機，都應(yīng)獲獎；獎金面寬、額度低；假設(shè)反復(fù)建議，只獎勵第一個；假設(shè)建議被采用，除建議獎外，還可給予其他獎金。5、特殊奉獻獎的設(shè)計定義：企業(yè)為鼓勵員工做出的特殊奉獻而支付的獎金。普通數(shù)額較高。本卷須知：制定規(guī)范要有可操作性，內(nèi)容可丈量；為企業(yè)添加的金額要大；明確規(guī)定只需在他人或平常無法完成的情況下，

27、該員工完成才干獲獎；受獎人數(shù)較少，金額較大；頒獎時大力宣傳，鼓勵他人。6、節(jié)約獎的設(shè)計定義：企業(yè)鼓勵員工降低本錢而支付的獎金。普通以第一線操作員工為獎勵主要對象。本卷須知：獎勵節(jié)約、反對假節(jié)約；明確規(guī)定目的來確定能否降低了本錢；降低的本錢可以經(jīng)過累計而獲獎。7、超利潤獎的設(shè)計定義：員工全面超額完成利潤目的后，企業(yè)給員工的獎金。本卷須知：只獎勵與超額完成利潤目的有關(guān)的人員；根據(jù)每個人超額完成目的的奉獻大小發(fā)獎金，切忌平均主義；明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，不隨便改動。YOUR SITE HERE 第 二 節(jié) 崗 位 評 價 第一單元：崗位評價的根本步驟 第二單元：崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 一、崗位

28、評價的根本實際定義：崗位評價，指在崗位分析的根底上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承當?shù)呢熑未笮?、任?wù)強度、難易程度、所需資歷條件等進展評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要根據(jù)。本質(zhì)：是將崗位價值、崗位承當者的奉獻與工資報酬有機的結(jié)合在一同，經(jīng)過對崗位價值的量化比較確定薪酬等級構(gòu)造的過程。邏輯關(guān)系：崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析包括了崗位描畫和崗位規(guī)范兩方面，崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的根底上進展的，其目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬構(gòu)造、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供根據(jù)。一崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象，中心是“事不是“人。崗位

29、評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，改善企業(yè)管理，但也離不開對勞動者的總體調(diào)查和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類詳細勞動的籠統(tǒng)化、定量化過程。根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位景象本質(zhì)的崗位評價目的體系，對崗位的主要影響要素留意進展測定、評選和估價，由此得出各個崗位的量值。3、崗位評價需求運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織、勞動心思、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計等知識和計算機技術(shù)，適用于陳列法、分類法、評分法、要素比較法等，對多個評價要素進展評定，最終得出科學評價。二崗位評價的原那么 系統(tǒng)原那么所謂系統(tǒng)，是有相互作用和相互依賴的既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的有機整體。崗位評價系

30、統(tǒng)由目的、規(guī)范、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處置等假設(shè)干系統(tǒng)構(gòu)成。適用性原那么崗位評價必需從企業(yè)消費和管理的實踐出發(fā),運用于勞動組織、工資、福利、勞動維護等根底任務(wù)。 規(guī)范化原那么對崗位評價的技術(shù)方法、特定的程序或方式作出一致規(guī)定。表如今評價目的的一致性、各評價目的的一致評價規(guī)范、評價技術(shù)方法的一致規(guī)定和數(shù)據(jù)處置的一致程序等方面。能級對應(yīng)原那么相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中。一個崗位能級的大小，由它在組織中的任務(wù)性質(zhì)、繁易、責任大小、義務(wù)輕重要素決議。管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理構(gòu)造是正三角形，不同能級對應(yīng)不同的權(quán)益、物質(zhì)利益和精神榮譽，只需這樣才干獲得最正確的管理效益三崗位評價的根本功

31、能 1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬。 2、量化崗位的綜合特征。對崗位任務(wù)義務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小、所需的資歷條件等要素，在定性根底上定量測評。 3、橫向比較崗位的價值。對性質(zhì)一樣相近的崗位，制定一致的丈量、評定和估價規(guī)范，便于橫向比較。 4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定根底。為建立公平更合理的薪酬制度提供科學的根據(jù)。二、崗位評價的信息來源間接來源：經(jīng)過現(xiàn)有HR管理文件，如任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范等進展評價。節(jié)省時間和費用，但信息簡單、籠統(tǒng)直接來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查的方法，真實可靠、詳細全面，需大量人力物力時間渠

32、道崗位評價等級工資構(gòu)造線實付工資12345萬元2345AB思索：工資構(gòu)造線A和B有什么區(qū)別？工資構(gòu)造線愈陡，各等級之間的差距愈大，表示企業(yè)對于奉獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪酬戰(zhàn)略。A比B崗位薪酬差距大，鼓勵作用大三、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：線性ML崗位評價點數(shù)工資構(gòu)造線實付工資123452345思索：工資構(gòu)造線M和L有什么區(qū)別？曲線L反映了崗位等級低的，薪酬增長速度慢于崗位等級高的，表示崗位等級低的工資程度低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生鼓勵作用，而崗位等級高的，工資高，需求添加較多的工資才干到達鼓勵效果。非線性才干要求：崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會2、制定、討論，

33、經(jīng)過3、制定4、評委會集體討論崗位清單，充分交流崗位信息5、集體討論：按照評價要素及分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級6、代表性崗位試評，交流試評信息7、評委打點:根據(jù)，逐一要素對崗位進展評價，得出每個崗位評價總點數(shù)8、制定崗位評價匯總表，求每一個崗位算術(shù)平均數(shù)9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序陳列10、根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表11、根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12、將初評崗位等級序列表反響評價委員，對有爭議的崗位進展復(fù)評13、將復(fù)評結(jié)果匯總，構(gòu)成崗位等級序列表，崗位評價委員會任務(wù)終了14、將崗位等級序列表提交工資

34、改革決策委員會討論經(jīng)過，構(gòu)成最終的崗位等級序列表YOUR SITE HERE 第 二 節(jié) 崗 位 評 價 第一單元：崗位評價的根本步驟 第二單元：崗位評價系統(tǒng)設(shè)計 一、崗位評價系統(tǒng)四大子系統(tǒng)崗位評價目的五要素：崗位責任、任務(wù)技藝、任務(wù)心思、任務(wù)強度、任務(wù)環(huán)境崗位評價技術(shù)方法陳列法、分類法、評分法、要素比較法崗位評價結(jié)果的加工和分析數(shù)據(jù)加工整理過程就是為了提示被掩蓋的景象之間的相互關(guān)系，用較為明確的數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來，表達崗位差別崗位評價規(guī)范包括：崗位評價目的的分級規(guī)范、量化規(guī)范、方法規(guī)范等相互聯(lián)絡(luò)、相互作用、相互依賴二、崗位評價目的一構(gòu)成：選取最主要的要素，次要的、不相關(guān)的不納入 五大主要要素：

35、 1、勞動責任要素：主要反映勞動者智力的付出和心思形狀 2、勞動技藝要素：主要反映崗位對勞動者智能要求的程度 3、勞動強度要素：主要反映勞動者的膂力耗費和生理、心思緊張程度 4、勞動環(huán)境要素：主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害要素對勞動者安康的影響程度 5、社會心思要素：指社會對某類崗位的各種言論，對從業(yè)人員在心思上產(chǎn)生的影響 一類是評定目的：即勞動技藝和勞動責任及社會心思要素，這些目的由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進展評選、評價；另一類為測評目的：即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素，需求運用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進展丈量，并采用相應(yīng)的方法進展技術(shù)測定二確定崗位評價要素和目的的根本原那

36、么綜合性用盡量少的目的反映盡能夠多的內(nèi)容一個綜合性要素可分解成2-3個子要素可比性不同崗位在時間、空間對比；不同崗位義務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量上對比；不同崗位目的從絕對數(shù)、相對數(shù)上對比少而精便于掌握、運用、節(jié)省人財物界限明晰內(nèi)涵明確、外延明晰、范圍合理三崗位評價要素權(quán)重系數(shù)確實定 1、權(quán)重系數(shù)的類型： 從權(quán)數(shù)普通形狀來看，分： 自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評價要素及目的的分值分數(shù)； 加重權(quán)數(shù)：在各要素知分值自重權(quán)數(shù)之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù) 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點來看，采用小數(shù)可大于或小于1，最常見、百分數(shù)總和為100%、整數(shù)加倍數(shù)，但反映差別太粗，不常用 從權(quán)數(shù)運用的范圍來看，分： 總體加權(quán)：a按測評次數(shù)加權(quán)，如初

37、測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于測評次數(shù)、掌握規(guī)范的寬嚴程度； b按測評角度加權(quán),如上級、同級、下級、自我測評 部分加權(quán):根據(jù)崗位評價不同要素的位置和作用來決議權(quán)數(shù)大小 要素目的工程加權(quán):對各個評價要素的各個詳細規(guī)范的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個目的的位置和作用 2、權(quán)重系數(shù)的作用 反映崗位的特點和性質(zhì)，突出主要特征 便于結(jié)果匯總 使同類崗位的不同要素的得分可以進展比較 使不同類崗位的同一要素的得分可以進展比較 使不同類崗位的不同要素的得分可以進展比較三、崗位評價技術(shù)與方法四種：陳列法、分類法、要素比較法、評分法前兩個是“非解析法，不把崗位劃分為要素來分析；后兩個是“解析法，是崗位內(nèi)各要素之間的比

38、較。前三種方法廣泛運用四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方法有兩種： 事先調(diào)整經(jīng)過加權(quán)處理&事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法P317一測評信度：指測評結(jié)果的前后一致性程度，即一段時間內(nèi)對同一崗位測評兩次，結(jié)果根本相近。信度的檢查經(jīng)過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成。二測評效度：指測評本身能夠到達期望目的的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。 邏輯關(guān)系：效度高、信度也高；但信度高，效度不一定高。 內(nèi)容效度：指評價要素和評價規(guī)范體系反映崗位特征的有效程度，主要由專家完成，也采用一些量化目的。檢查內(nèi)容包括要素的稱號與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體構(gòu)造的完好性、合理性

39、等。統(tǒng)計效度：簡稱效標，是經(jīng)過建立一定的目的來檢查測評結(jié)果的效度。效標需求以下途徑來建立： 崗位的消費任務(wù)記錄 擔任上級崗位的人員對本崗位的評價 其他有關(guān)崗位的信息才干要求：一、崗位評價目的的分級規(guī)范設(shè)定一勞動責任、勞動技藝要素所屬崗位評價目的的分級規(guī)范。分級的數(shù)目普通應(yīng)控制在5-9個。11類 P319-322二勞動強度、勞動環(huán)境和社會心思要素所屬崗位評價目的的分級規(guī)范11類 P322-324二、崗位評價目的的量化規(guī)范制定 三部分組成：一計分分單一計分、多種綜合計分 自然數(shù)法：每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，或每個評定等級有多個自自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)可以是百分制、分組法。P325 圖5-2

40、41、單一目的計分規(guī)范的制定 系數(shù)法：函數(shù)法：借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，如：等級H0.9-1，G0.7-0.8常數(shù)法：在評價要素分值x之前設(shè)定常數(shù)a，將乘積作為評定結(jié)果ax 采用上述計分方法時，可采用直接記分由評定人員直接打分、間接記分評定人員只斷定等級，分值最后一致由專門人員匯總，減少個人干擾【區(qū)別】：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需求與指派給該要素目的的分值相乘，才干得到絕對數(shù)值，也成相乘法。2、多種要素綜合計分規(guī)范的制定 該規(guī)范的制定方法是其測評尺度簡歷等距程度或假設(shè)具有等距程度根底上。 簡單相加法：將單一要素目的的自然數(shù)分值相加計分的方法 系數(shù)相

41、乘法：將單一要素目的的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分 連乘積法：在單一要素目的計分根底上，將各個要素目的分值相乘后，最后得出總分 百分比系數(shù)法：它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體構(gòu)造以及每個目的的分值 P327 圖5-25見北大縱橫表格三、評價目的權(quán)重規(guī)范的制定：為減少權(quán)重系數(shù)預(yù)先制定的客觀隨意性，運用概率加權(quán)法 P327 表5-26四、崗位評價方法的運用一陳列法 1、簡單陳列法排序法：由評定人員憑仗本人的任務(wù)閱歷客觀地進展判別，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進展陳列。步驟： 由有關(guān)人員組成評定小組，做好各項預(yù)備任務(wù) 了解情況，搜集有關(guān)崗位方面的資料數(shù)據(jù) 評定人員實現(xiàn)確定評判規(guī)范，對本組織同

42、類崗位的重要性逐一判別，最重要的排第一，再將較重要、普通性的崗位逐級往下排 將經(jīng)過一切評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參與評定人數(shù)，得到每一個崗位的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，評定出崗位的相對價值。 P329 圖5-27 2、選擇陳列法交替陳列法：是排序法的進一步推行，提高了崗位之間的整體對比性，但仍沒有擺脫評價人員客觀認識和本身專業(yè)程度的制約和影響。步驟： 按照崗位相對價值的衡量目的，按照重要程度進展標識，先選出首尾兩頭的最優(yōu)、最差 再選出次優(yōu)、次差 以此類推P329 圖5-29 二分類法 特點：各個級別及其構(gòu)造是在崗位被陳列之前就建立起來的，對一

43、切崗位的評價只需求參照級別的定義套入適宜的級別里。可用于多種崗位，但對不同系統(tǒng)類型的崗位評選存在客觀性，準確度較差。 步驟：由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，搜集相關(guān)資料 按照消費運營過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾大系統(tǒng)、假設(shè)干子系統(tǒng) 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成假設(shè)干層次，最少分5-7檔，最多分11-17檔 明確規(guī)定個檔次崗位的任務(wù)內(nèi)容、責任和權(quán)限 明確各系統(tǒng)各檔次崗位的資歷要求，如英語6級 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。如：技術(shù)級12級=消費管理級4級如：某公司中層崗位劃分為：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、工程經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理三評分法點數(shù)法 特征：該法首先選定崗

44、位的主要影響要素，采用一定的點數(shù)表示每一要素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范對現(xiàn)有崗位的各個要素逐一評選、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各崗位總點數(shù)。該法容易被了解和接納，準確性較高，但耗時耗力，適宜消費過程復(fù)雜、崗位類別較多的組織。 步驟：1確定崗位評價的主要影響要素： 復(fù)雜難易程度：知識、技藝、教育、訓(xùn)練、任務(wù)閱歷 責任：人財物方面的責任 勞動強度與環(huán)境條件：膂力耗費、勞動姿態(tài)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等 作業(yè)緊張困難程度：視覺、聽覺氣管的集中留意程度及繼續(xù)時間的長短、任務(wù)單調(diào)性等2確定各類崗位評價的詳細工程： 各消費崗位的評價工程：膂力、腦力熟練程度、緊張程度、環(huán)境影響、

45、任務(wù)危險性 職能科室各管理崗位的評價工程：教育、任務(wù)閱歷、任務(wù)復(fù)雜程度、責任、組織協(xié)調(diào)發(fā)明力、任務(wù)條件、監(jiān)視與被監(jiān)視 不論何種崗位性質(zhì)，普遍性評價工程：勞動負荷量能量代謝率、任務(wù)危險性技術(shù)平安目的、職業(yè)病、勞動環(huán)境自然、物質(zhì)環(huán)境、腦力勞動緊張疲勞程度任務(wù)單調(diào)程度、任務(wù)速度和要求的精細度、任務(wù)要求的決策反映機警程度、任務(wù)留意力集中程度與繼續(xù)時間、任務(wù)復(fù)雜繁簡程度涉及面的深度和廣度、知識程度學習的時間、學位、業(yè)務(wù)知識必要知識的深度和廣度、熟練程度到達某種程度所需求的時間、任務(wù)責任權(quán)限、職責范圍、監(jiān)視責任組織才干、給予他人監(jiān)視責任的大小3對各評價要素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確

46、程度，P332 圖5-30， 公式：Y=X2-X+8Y-點數(shù)，X-等級序號 如，等級為2，Y=10個點4將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的位置和重要性，分別給定權(quán)數(shù)，總點數(shù)=評價點數(shù)*權(quán)數(shù)5將崗位評價的總點數(shù)分為假設(shè)干級別，劃分區(qū)間。四要素比較法 特征：由排序法演化而來，按照要素對崗位進展分析和排序。與評分法的區(qū)別在于：各要素的權(quán)重不是事先確定，先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響要素匹配，再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決議崗位的高低。P335 步驟：1從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得的勞動報酬是公平合理的 2選定各崗位共有的影響要素，作為評價根底

47、，普通包括：智力條件、技藝條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件 3將每一個主要崗位的每個影響要素分別加以比較，按程度高低進展排序 4崗位評定小組對每一個崗位的工資總額，按照上述五種影響要素進展分解，找出對應(yīng)的工資份額 5找出尚未進展評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定終了的重要崗位進展對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。五成對比較法配對比較法 程序：將每個崗位按照一切的評價要素與其他一切崗位一一進展對比，將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。P336 公式：需求配對次數(shù)=N(N-1)/2 特征：準確、有效，

48、適宜較小范圍內(nèi)的崗位評價任務(wù) YOUR SITE HERE 第 五 章 薪 酬 管 理 第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計 第二節(jié)：崗位評價 第三節(jié)：人工本錢核算 第四節(jié)：員工福利管理一、人工本錢的概念及其構(gòu)成一人工本錢的概念：指企業(yè)在消費運營活動中用于支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動維護費用、住房費用和其他人工本錢等。 二人工本錢的構(gòu)成 1、工業(yè)企業(yè)人工本錢構(gòu)成：產(chǎn)品消費人員的工資、獎金、津貼和補貼、福利；消費單位管理人員的工資、福利；勞動維護費；工廠管理人員工資、福利；員工教育經(jīng)費；勞動保險費；失業(yè)保險費；工會經(jīng)費；銷售部門人員工資、福利；子弟學校經(jīng)

49、費；技工學校經(jīng)費；員工集體福利設(shè)備費 2、勞動行政主管部門人工本錢統(tǒng)計口徑：從業(yè)人員報酬含不在崗人員生活費、社會保險費、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動維護費用、其他人工本錢七大組成部分。從業(yè)人員勞動報酬：在崗員工工資總額、聘用留用離退休人員勞動報酬、人事檔案關(guān)系保管在原單位的人員勞動報酬、外籍及港澳臺人員勞動報酬、不在崗員工生活費社會保險費用：五大保險、補充養(yǎng)老保險或儲蓄性養(yǎng)老保險、離退休人員的其他養(yǎng)老保險住房費用：住房補貼、公積金福利費用：取暖補貼、醫(yī)療衛(wèi)生費、方案生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設(shè)備和集體福利事業(yè)補貼費、喪葬撫恤救援費教育經(jīng)費勞動維護費：勞動保險用品、清涼飲

50、料、保健用品其他人工本錢：工會經(jīng)費、招聘費、解聘解雇費二、確定合理的人工本錢應(yīng)思索的影響要素員工的生計費用工資的市場行情企業(yè)的支付才干企業(yè)的支付才干： 1實物勞動消費率：某一時期內(nèi)平均每個員工的產(chǎn)品數(shù)量普通尺度 2銷貨勞動消費率：某一時期內(nèi)平均每個員工的銷貨價值普通尺度 3人工本錢比率：人工本錢占企業(yè)銷貨額的比重最簡單、根本的目的之一 4勞動分配率：人工本錢占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率重要尺度。消費率的增長先于薪資的增長 5附加價值勞動消費率：指平均每一個員工消費的附加價值或凈產(chǎn)值普通尺度 6單位制品費用：指平均每件或每單位制品的人工本錢普通尺度 7損益分歧點：企業(yè)利潤為0時的銷貨額員工生計費用：物價和

51、生活程度工資的市場行情：同一崗位勞動者與不同企業(yè)一樣崗位比較，參考政府統(tǒng)計部門公布的行業(yè)工資程度。才干要求：一、人工本錢核算程序一核算人工本錢的根本目的 1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù) 2、企業(yè)從業(yè)人員人均任務(wù)時數(shù) 公式=企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時/從業(yè)平均人數(shù) 3、企業(yè)銷售收入營業(yè)收入 4、企業(yè)添加值純收入 核算方法：消費法：添加值=總產(chǎn)出-中間投入 收入法：添加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+消費稅凈額+營業(yè)盈余 5、企業(yè)利潤總額：企業(yè)在報告期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額，反映最終財務(wù)成果 6、企業(yè)本錢費用總額：核算企業(yè)在報告期內(nèi)為消費產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的一切費用 7、企業(yè)人工本錢總額 公式=從業(yè)

52、人員勞動報酬+社保費用+住房費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞保費用+其他人工本錢二核算人工本錢投入產(chǎn)出目的 1、銷售收入與人工費用比率：得出每獲得一個單位的銷售收入需求投入的人工本錢的概念 公式：人工費用比率=人工費用/銷售收入 =人工費用/員工總數(shù)/銷售收入/員工總數(shù) =薪酬程度/單位員工銷售收入 2、勞動分配率：指在企業(yè)獲得的添加值純收入中用于員工薪酬分配的份額 公式=人工費用/添加值二、合理確定人工本錢的方法一勞動分配率基準法：以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目的人工本錢，推算出必需到達的目的銷貨額，或者根據(jù)目的銷貨額，推算出能夠支出的人工本錢及人工本錢總額增長幅度 計算方法： 扣除法：由銷貨

53、凈額扣除外購價值求出 公式：附加值加=銷貨凈額-外購部分 =銷貨凈額檔期進貨本錢 相加法：將構(gòu)成附加價值的各項要素相加得出 公式：附加價值=利潤+人工本錢+其他構(gòu)成附加價值的各項費用 =利潤+人工本錢+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額 =凈產(chǎn)值/銷貨額*人工費用/凈產(chǎn)值 =目的附加價值率*目的勞動價值率運用勞動分配率基準法的步驟:1、用目的人工費用、人工凈產(chǎn)值率、目的勞動分配率計算銷售額 目的銷售額=目的人工費用/人工費用率 =目的人工費用/目的凈產(chǎn)值率*目的勞動分配率2、運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度：在計算上年和確定本年目的勞動分配率的根底上，根據(jù)本年的目的銷售額計算出本年的目的