成都某合資公司管理手冊(共88頁)

1、PAGE PAGE 114成都某合資(h z)公司員工(yungng)手冊CMG EMPLOYEE HANDBOOK2006年版本(bnbn)VERSION 2006前言公司簡介企業(yè)文化理念闡述企業(yè)使命努力成就企業(yè)最大價值體現(xiàn)，員工與企業(yè)雙贏發(fā)展。企業(yè)愿景致力成為客戶信賴、社會尊重、最具有市場競爭力的區(qū)域性頂尖專業(yè)氣體公司。企業(yè)戰(zhàn)略立足工業(yè)高地，盡快擴張市場份額，提高高端產品市場占有率，提高專業(yè)人才水平與人才梯隊建設，強化企業(yè)優(yōu)勢與市場競爭力，創(chuàng)造企業(yè)生命力與領先卓越地位。企業(yè)與顧客共同發(fā)展，誠信經營；平衡資源，創(chuàng)建雙贏。核心價值觀以員工為導向：人文關懷，關注員工自我發(fā)展與潛力開發(fā)，注重專業(yè)技

2、能培訓及綜合素質提升；以客戶為導向：關注客戶需求，量體裁衣式服務提高客戶滿意度，嚴謹專業(yè)的服務規(guī)范及提高客戶認可度與忠誠度；以規(guī)范為導向：強調遵守商業(yè)行為規(guī)范，誠信守法經營；強調工作程序的規(guī)范管理與控制；以質量(zhling)為導向: 以國際標準化產品質(pnzh)量標準看齊，致力提供最優(yōu)品質的氣體產品與完善的配套服務。以創(chuàng)新(chungxn)為導向：鼓勵創(chuàng)新精神，提倡改善風氣，形成積極向上、力求卓越的工作動力，促動企業(yè)的良性發(fā)展社會責任認真負責、規(guī)范守法，重視安全管理及環(huán)保責任，取之自然，回報社會；誠信、持久地培育人才，經營公司。 企業(yè)的行為方針市場方針 注重市場開發(fā)研究能力，洞察市場動態(tài)，

3、了解競爭對手，關注市場變化，以科學全面的市場管理開發(fā)手段求生存、發(fā)展；服務方針 強調服務意識，打造卓越品質服務；以領先的專業(yè)水平，迅捷熱情地服務與反饋，贏得客戶完全滿意；質量方針 質量是企業(yè)命脈的根本，不斷改善，精益求精、追求客戶100%滿意；精心管理，生產優(yōu)質氣體；竭誠服務，支持顧客成功誠信方針 遵守商業(yè)行為法則，誠信工作，誠信為人。激勵方針 績效為本，獎罰分明，兼顧公平，手段多樣；創(chuàng)新方針 敢于打破慣性思維模式，樂于嘗試，出奇創(chuàng)新；鼓勵改善變革，鼓勵創(chuàng)新理念，營造活躍積極的團隊氛圍，創(chuàng)造業(yè)績與效益； 節(jié)約方針 節(jié)約高效，節(jié)約即是利潤；從自我做起，提高企業(yè)資源利用效率；流程方針 高效、科學、

4、合理、改善、適用競爭方針 遵從市場競爭法則，勇于、善于競爭，把外部競爭壓力轉化為內部工作動力，激發(fā)員工斗志，促使人才脫穎而出。營銷(yn xio)方針 以質量為核心，以服務為手段，以市場為導向(do xin)，以贏利為目的；人才(rnci)方針 努力培養(yǎng)專業(yè)密集型人才梯隊，加強人才育成，注重實效，關注員工規(guī)劃、培訓、評估，以高素質專業(yè)水準人才團隊為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。企業(yè)精神提供專業(yè)品質，成就自我價值，創(chuàng)造合理利潤；努力工作，享受生活以人為本，敬業(yè)協(xié)作，追求卓越，創(chuàng)新改善。 總經理致詞經過全體員工十年辛苦卓越的努力，成都XX公司已發(fā)展成為一家穩(wěn)步發(fā)展，日趨完善，具有一定規(guī)模的優(yōu)秀企業(yè)。我們在行

5、業(yè)領域里以專業(yè)、高效、可靠贏得市場，良性運作；公司將繼續(xù)鞏固、開拓現(xiàn)有市場，憑借我們的豐富經驗及專長，開發(fā)潛力，凝聚團體的創(chuàng)造力和熱情，努力尋求發(fā)展機會，致力成為區(qū)域性行業(yè)領先的氣體產品企業(yè)。在我們的發(fā)展歷程中，全體員工以高度集體榮譽的企業(yè)精神，為實現(xiàn)企業(yè)目標而不懈努力，我們擁有了一支團結、正直、專業(yè)、守信的員工隊伍，并珍視社會和消費者賦予我們的榮譽，在我們心中，企業(yè)品質、榮譽高于一切。因此我們注重管理，注重經營品質，也注重企業(yè)文化建設以及對人才的培養(yǎng)，科學嚴謹?shù)墓芾斫ㄔO和追求卓越的企業(yè)文化是我們建樹品牌并持續(xù)發(fā)展的堅實基礎。員工手冊可幫助員工了解公司的政策和規(guī)章制度，希望各位員工能認真閱讀，

6、自覺遵守，我們將不斷通過和員工進行溝通、交流來完善我們的政策。 遵守員工手冊的有關規(guī)定是我們的必然責任，對維系我們的聲譽，顧客、股東、公眾的對我們的信任尤為重要。讓我們攜手努力，達到最高道德職業(yè)標準，繼續(xù)創(chuàng)造CMG佳績！成都XX公司(n s)總經理二零零(ln ln)六年第一章 公司(n s)情況組織機構（圖）總經理 / 副總經理總經理助理總經理顧問 安全質量部 維修工程部生產部營銷部財務部人事行政部分銷部適用范圍1.2.1本公司(n s)為健全管理制度和組織功能，特依據(jù)外商投資企業(yè)勞動人事法規(guī)和本公司人事政策(zhngc)制定本手冊。1.2.2 凡本公司(n s)所屬員工，除法律法規(guī)另有規(guī)定

7、者外，必須遵守本手冊規(guī)定。1.2.3 凡本手冊所稱員工，系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者。聘任政策2.1 基本原則2.1.1 公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會；2.1.2 職位或補空缺職位時，公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘；2.1.3 無論是招聘哪一級別的職位，公司都奉行無種族，無民族和無性別歧視的政策；2.1.4 在招聘過程中，公司對每一位應聘者一視同仁，提倡公平競爭，擇優(yōu)錄取，適才適用；2.1.5公司的招聘重在考察應聘者的觀念是否符合公司的價值觀，應聘者的知識、技術和能力是否符合招聘職位的要求。2.1.6工作表現(xiàn)是本公司晉升員工的最主要依據(jù)。2.

8、2 招聘制度及程序2.1.1每年年底各部門經理根據(jù)本部門當年人員配備情況及次年工作計劃做好下一年度人力需求計劃, 并提交人行部, 由人行部門匯總成整個公司的年度人力需求計劃表上報總經理/副總經理批準。2.2.2 當部門有職位空缺時，用人部門根據(jù)實際業(yè)務需求，申報用人需求計劃，填寫用人需求申請表, 詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，報人力資源部審核，總經理/副總經理批準。將批準的雇員需求表及空缺職位的工作職責描述一并交人事行政部，由人行部著手根據(jù)實際情況采取內部競聘或外部招聘；如需對公司的年度人力資源計劃進行調整，也將由人行部負責協(xié)調。2.2.3 人行部制定招聘方案，會同職能部門有關人

9、員共同組成招聘小組，組織實施招聘活動；若采用內部競聘，首先公布招聘職位及競聘資格等信息，采取員工自薦及管理層評審的方式；如外部招聘將通過正常途徑及空缺職位的工作職責描述，通過各種渠道尋找合適人選。例如：人才中介機構、獵頭公司的推薦參加(cnji)招聘會報紙雜志刊登(kndng)招聘廣告網絡信息(xnx)發(fā)布與查詢2.2.4如有可能對空缺職位進行內部調配，人行部經理將與相關部門經理協(xié)調，并由新崗位部門經理填寫員工崗位變動及薪資調整建議表。內部調配一旦獲總經理的批準，人行部將以書面形式將調配決定和相應雇用條件的調整通知有關個人。按照崗位變動程序執(zhí)行。 2.2.5內部推薦及個人競聘職位空缺與內部招聘

10、當公司根據(jù)實際情況對于空缺職位采用內部招聘方式時，由人行部在公司內部發(fā)布內部空缺職位內部競聘通知。員工推薦員工根據(jù)內部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，填寫崗位競聘推薦表，向人行部推薦候選人，推薦人需參加例行程序考核后，由招聘小組決定是否錄用。3）個人競聘員工根據(jù)公司發(fā)布的內部競聘信息，如果認為自己符合該職位的相關崗位資格、入職條件，可以填寫崗位競聘自薦表，參加內部競聘的考核。2.2.6 面試程序、筆試程序及篩選過程；1）人行部根據(jù)各職位的選拔標準進行初次面試以做初步篩選，應聘者填寫應聘申請表，并可能需要通過能力測試，如語言、計算機等，技能面試，如模擬操作演練等。初次面試也可由招聘部

11、門的主管或經理參與進行。 2）參加初次面試的應聘者需帶齊個人簡歷（含學歷、工作經歷、家庭背景、申請職位、身份證復印件、學歷證及職稱證復印件、聯(lián)系方式等）、半寸近照、身份證、學歷證原件等相關資料。3）通過初選的應聘者由部門經理進行進一步面試, 或由總經理/副總經理直接面試。4）參加面試的所有管理人員都應填寫面試評估表，以便對應聘者進行比較。5）對于落選者, 人行部將發(fā)出書面落選通知或電話通知。6）在完成篩選程序后，人行部經理應同部門經理及總經理/副總經理進行討論并交換意見, 以對候選人的選擇做出決定。在得到總經理/副總經理的認可以前，參加面試人員不應與應聘者談論薪金問題。7）人行部經理(jngl

12、)根據(jù)公司的薪酬政策向部門經理、總經理/副總經理提出薪酬建議，最終(zu zhn)的薪酬應得到總經理/副總經理批準(p zhn)。8）決定了錄用名單和薪酬后，人行部按要求準備聘書，聘書由總經理/副總經理和部門經理簽署。9）人行部通知選中的應聘者領取聘書，并說明公司的雇用條件和相關規(guī)定，同時獲取接受聘用的回復。2.2.7 錄?。捍_定人選后，人行部以書面形式發(fā)出錄取通知，錄取通知由公司總經理簽署，注明報到時間、報到手續(xù)、受聘職位、薪酬及有關聘用條件和相關規(guī)定，同時獲取接受聘用的回復。2.2.8派遣：受人行部派遣到相關工作崗位，進入為期三個月的考察試用期。入職手續(xù)2.3.1 報到手續(xù)：1）攜帶人事部

13、開具的錄用通知書；2）與原單位解除勞動合同的憑證；3）四張1寸彩色照片，畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證等復印件各一張；員工所出示的身份證、最高學歷證明和職業(yè)證書，原件經審查無誤后交回給員工，復印件將歸檔；4）填寫員工登記表，登記個人詳細信息；5）與試用部門負責人見面，接受工作安排及指導，簽署試用員工培訓指導方案；6）簽署勞動合同、保密協(xié)議、崗位說明書、業(yè)務行為規(guī)范確認書；7）領取員工手冊；8）填寫個人信息表；9）人行部根據(jù)員工個人檔案材料清單檢查確保所有聘用手續(xù)已經完成，所有相關文件已經齊全；10）人行部負責辦理社保手續(xù)轉移，員工最遲應在試用期內將養(yǎng)老保險及相關手續(xù)轉移至公司。員工應認真

14、閱讀勞動合同、保密協(xié)議、工作職位描述、業(yè)務行為規(guī)范和員工手冊，并在一周內將簽署后的上述文件交與人行部歸檔（業(yè)務行為規(guī)范和員工手冊只需交回簽字頁）；2.3.2公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權利，如有虛假，將立即被終止試用或解除勞動合同。提交個人相關材料簽訂試用/正式聘用協(xié)議領取考勤卡、辦公用品及相關資料與部門負責人見面，接收工作安排建立二級檔案，辦理社保、起薪、商業(yè)保險有關手續(xù)安排入職培訓、參觀公司，引薦介紹同事2.3.3 報到程序(chngx)試用期2.4.1所有員工的試用期自聘用(pn yn)之日起一般為三個月,最長不能超過六個月。在試用期內，公司(n s)或員工任一方都可

15、提前七天通過書面形式(或以賠償相應的工資來替代提前通知)解除合同。2.4.2 試用期屆滿，員工可填寫轉正申請表，經公司評估通過，可轉為正式員工；評估不合格者，公司予以辭退。2.4.3 試用期滿后如員工發(fā)現(xiàn)自己不適應或無意愿留在公司，員工需要提前一個月通知公司準備離開。2.4.4若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工,與其解除雙方的勞動合同。2.5 入職培訓2.5.1一般性培訓：由人事行政部安排，根據(jù)本員工手冊內容，采取集中培訓或由人事行政部安排新員工自學，使新員工熟悉本公司背景情況及相關內容介紹工作；2.5.2 安全質量部負責對新員工進行公司安全、質量

16、規(guī)章制度的培訓與講解；2.5.3 非生產崗位的新員工在閱讀完指定的資料后，授訓老師和受訓新員工須在新員工/轉崗員工培訓記錄表上簽字，以此作為受訓依據(jù)；2.5.4生產崗位的新員工入職時，除要接受一般性培訓外，還要進行專業(yè)培訓，在正式獨立上崗前，須接受相應的崗位安全、質量知識和崗位知識、技能的訓練。崗位安全、質量知識和崗位知識、技能訓練由人事行政部安排，用人部門具體落實，受訓新員工經用人部門經理、主管考試或考核合格后方可上崗，授訓老師和受訓新員工須在新員工/轉崗員工培訓記錄表上簽字確認后,交人事行政部備案。2.6 轉正(zhun zhng)試用期滿后，員工有意愿留在公司，并通過公司評估符合轉正條件

17、，由人事部正式發(fā)出任命通知，確認該員工已成為正式員工，確認其薪資(xnz)，崗位職務，及崗位說明書。2.7 有下列情形之一者，公司可以不經預先通知(tngzh)而終止聘用關系，并不給予員工補償費。1） 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致公司誤信造成損失者；2） 違反勞動合同或本手冊規(guī)則經公司認定情節(jié)重大者；3） 營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；4） 對公司各級管理者或其它同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；5） 故意損耗公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者；6） 無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者；7） 觸犯國家刑事法律的刑事責任者；8） 公司制

18、度規(guī)定的其它嚴肅紀律處分而開除的情形。2.8 職位調動及工資調整手續(xù)2.8.1 工作目標通過人事調整，合理使用組織的人力資源。達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。調整公司內部的人際關系和工作關系。2.8.2 基本原則1）基于員工在職務上的表現(xiàn)或工作需要，或優(yōu)異（升職），或不足落后（降職）、或平級調動，將由該部門負責人向人行部建議，人行部經理經與員工面談評估，上報管理層，由管理層做出崗位調動決定。2）這里所述的工資調整指由于升職/降職和崗位變動等引起的工資變動，不包括常規(guī)的工資年度調整和試用期滿的工資調整。3) 公司對所有的崗位變動均設有三個月試用考察期, 以便正

19、確評估員工能否勝任新的崗位，并讓員工在新的崗位上有一個適應過程。如不能勝任新崗位工作，公司保留有重新安排其崗位及調整薪資，甚至解除其勞動合同的權利。4）如因升職和崗位變動有增加工資的情況, 必須于試用考察期結束后再調整。2.8.3 職位調動類型外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其它單位。待崗(di n)當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任(shngrn)本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人行部提出安排(npi)其待

20、崗。2.8.4調動程序1）部門負責人對其下屬的崗位調動建議應以書面形式通知人行部。2）人行部負責與該員工做面談評估；3）人行部將該部門經理的員工調動建議書、人事部面談評估表、薪資調整建議上報管理層，經與管理層討論，獲得同意后，把員工崗位變動和薪資調整建議表交予員工的部門經理填寫和簽署。4）人行部經理填寫和簽署完成的員工崗位變動和工資調整建議表應由部門經理、總經理/副總經理簽署批準后方能生效。5）員工崗位變動和工資調整得到管理層批準后，人行部將書面通知相關的員工崗位關于職位變動和薪資調整事宜，此書面通知應由總經理、原部門經理、新調動崗位上級經理簽署。通知書復印件及簽署完成的員工崗位變動和工資調整

21、建議表應存入員工的個人檔案。6）員工接受調動后，應立即辦理相應的工作交接手續(xù)，完善簽字后交人行部備案。7）崗位變動后的試用期考察及確認程序與新員工試用期考察及轉正程序相同。工作交接流程示意圖人行部發(fā)調動通知調動人填寫人員調動交接表人行部備案交接人部門經理、相關業(yè)務部門確認電腦文檔交接工作資料、物品交接內部財務賬務交接外部往來在途賬務交接業(yè)務、外部聯(lián)絡關系交接員工手冊上交、固定資產交接日常事務、工作內容交接說明：每個相應交接板塊的內容須由業(yè)務(yw)相關工作人員作監(jiān)督交接人，并予以確認；如，電腦文檔交接，須由IT人參與確認(qurn)，財務數(shù)據(jù)，須由財務人員簽字等。2.9離職(l zh)、解聘、

22、除名2.9.1離職基本原則）員工如有意向公司提出辭職，試用期期間必須提前七天以書面形式通知公司, 轉正后則必須提前三十天以書面形式通知公司，否則，公司將扣除相當于不足通知期天數(shù)的工資作為違約賠償金；）在獲得相關領導書面同意后方可按照程序辦理有關離職手續(xù)。離職人員將按照人員離職表和交接表逐項與相應部門確認完畢填寫后，報人事部審查通過，方可辦理結算手續(xù)并離開崗位。）員工與公司達成一致協(xié)議后，公司可批準員工提前離職而無需支付賠償金。）員工必須以書面形式通知公司辭職，以口頭形式提出辭職將不予接受。）辭職/離職員工若不在公司規(guī)定的期限內辦理完所有手續(xù)，過時公司有權不予辦理工資結算。離職程序如因合同到期不

23、續(xù)簽及公司提前終止合同，人行部將提前30天以書面通知該員工最后工作日及闡明員工在離開公司前應完成的行政手續(xù)，同時把員工離職交接手續(xù)表發(fā)送給員工。辭職程序1) 員工把寫明最后工作日的辭職信遞交其直接主管。2) 員工的直接主管及部門經理確認最后工作日并在辭職信上簽字后，將這封信交送給人行部。其部門經理認為有必要，也可與人行部經理就員工辭職事宜進行商討并采取適當?shù)拇胧?) 一經收到部門經理簽署的辭職信，人行部將提交總經理/副總經理，如辭職被接受，人行部將按離職程序通知該員工辦理離職手續(xù)。辭職員工將與該部經理指定員工辦理交接。）人行部經理應與離職員工個別面談，填寫員工離職調查表并共同簽字確認。之后將

24、把此調查表復印件交給離職員工的直接主管作為參考。）工作交接手續(xù)完畢后，人行部將依據(jù)考勤卡結算工資，并依據(jù)財務部的其它費用/預支款的結算結果計算出離職員工的最后工資余額。人行部將把離職員工的最后工資余額附離職員工工資結算清單發(fā)放給員工。此程序一般在員工最后工作日由財務部和人行部共同完成。）在完成交接和財務程序后,人行部將為員工準備終止/解除合同證明。）人行部辦理完離職員工的各項福利保險轉移后，將通知該員工到公司辦理轉出手續(xù)。 2.9.2 解聘(ji pn)或除名(ch mng) 在勞動合同有效期內，如員工的行為符合公司的行為規(guī)范的有關解聘和除名的條件，人事行政部將有關情況通報公司管理層，由管理層

25、做出決議，由人事行政部發(fā)出解聘、除名通知，并說明(shumng)原因。被解聘、除名員工在收到通知后應在規(guī)定時間內辦理相應手續(xù)。對決議不服也可通過有關程序申訴。薪酬績效3.1 基本政策3.1.1薪酬與福利的目的是吸引最符合公司發(fā)展要求的外部人才，留住績效出色的內部人才，激勵所有員工創(chuàng)造最佳績效。3.1.2為達到以上目的，公司提供具競爭力的薪酬與福利，并力圖把薪酬/福利與員工和公司/團隊的績效更緊密地聯(lián)系起來，讓員工分享公司所獲得的利益。3.1.3員工的薪酬是參照市場薪酬水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。3.1.4 薪酬與福利

26、的設計遵循以下原則：公平性原則-以職位對公司的價值和個人素質、個人對公司的貢獻為依據(jù)；市場性原則-在兼顧內部平衡的同時也反映職位的市場價值；薪酬/福利與績效直接掛鉤-不僅與個人績效掛鉤，也與公司/團隊的績效掛鉤；以薪酬與福利引導員工的行為表現(xiàn)-只獎勵公司所倡導的符合公司價值觀的行為；固定薪酬在市場中的定位-比如固定薪酬與市場中值持平；總薪酬在市場中的定位-比如總薪酬定位于市場的中等偏高水平。3.1.5薪資管理薪資政策-由人行部根據(jù)中國梅塞爾的指導原則制定，由總經理批準；工資結構-由人行部根據(jù)中國梅塞爾的指導原則和當?shù)厥袌龉べY水平制定并定期進行調整，總經理批準；薪資決定-由部門經理和人行部共同討

27、論并提議，總經理批準；薪資調整-包括年度例行調整、通過試用期調薪、升/降職調薪、特殊調薪；通過試用期和升/降職調薪程序-部門經理根據(jù)公司的工資結構、員工個人的素質水準提議調薪幅度，由總經理批準，人行部執(zhí)行并通知員工；薪酬結構年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險法定工傷保險 公司補充養(yǎng)老保險法定失業(yè)保險 績效工資各種補貼 公司補充醫(yī)療保險基本工資住房公積金 公司其它福利商業(yè)保險 3.2 薪酬制度(zhd)3.2.1 基本工資(j bn n z)以工資結構為指導，結合個人的專業(yè)素質水平(shupng)和實際表現(xiàn)而定；工資結構-根據(jù)各職位在公司內部的相對價值，并參照市場工資

28、水準而設定，根據(jù)市場工資水準和趨勢而定期調整。3.2.2 薪資等級根據(jù)不同職位的工作職責(而非該職位員工的勝任能力)，中國梅塞爾內部的所有職位可分歸以下五大級別：最高管理層級別一 高級經理級別二 經理級別三 主管/專業(yè)人員級別四 一般員工每個級別的中值與其上下級別的中值相差85%至90%。在每個級別內的25%，50%和75%的界點處都設有一個工資標準。根據(jù)外部市場的工資水準，每一個職位在相應的職等中都能找到目標工資標準。(所有職位都參照市場中值)。每一職位的目標工資標準上下浮動25%便形成了該職位的工資幅度。 3.2.3 津貼補助通訊費補貼交通補貼出差補貼免費午餐加班餐貼3.2.4 發(fā)放辦法公

29、司發(fā)放固定工資日期為每月第十日，遇節(jié)假日順延?？冃ЧべY為次月十五日，遇節(jié)假日順延。3.2.5 年度薪資調整辦法基本工資年度調整的依據(jù)為當?shù)氐纳钕M水準，市場趨勢和公司財務狀況，一般每年一月生效。對一月份時仍處于試用期的員工不作年度調資，只有在他們的試用期滿時才可根據(jù)各自的聘用協(xié)議(xiy)的規(guī)定給予適當?shù)墓べY調整。除了年度調整外，在一年中由于所屬職等或工作內容的變化(binhu)也可對工資作相應的調整。所有(suyu)包括年度調整在內的工資調整都需要公司向并由中國梅塞爾最高管理層申請批準。任何工資調整都須通知人行部并填寫“員工崗位調動、升職、增資建議表”。此表需由建議調整工資的人行部經理填寫

30、并由總經理簽字批準。 此表將在工資調整完后存入員工個人檔案內。人行部將以書面形式通知有關員工其工資調整的幅度和/或職位的變動以及生效日期。工資報酬須嚴格保密，任何員工都不得把相關信息透露給公司內部或外部未經授權的人員。3.3 績效工資3.3.1根據(jù)公司效益、個人業(yè)績決定報酬的指導思想，員工的績效工資是由公司經營業(yè)績和個人業(yè)績來決定的，公司業(yè)績通常以公司的銷售增長和利潤來衡量，而個人業(yè)績則取決于個人業(yè)績考評結果。決定獎金的步驟如下.由公司取得的銷售和利潤值決定初步獎金額度由公司的安全業(yè)績決定最終的獎金額度獎金額度的一半直接成為個人部分的獎金另一半根據(jù)員工業(yè)績考評結果而定3.3.2 績效類別年度績

31、效-參照公司的統(tǒng)一年績效制度，以銷售、EBITDA及統(tǒng)一的安全指標決定獎金額度，再結合個人績效考評分計算個人績效工資；月度/季度績效-根據(jù)相關崗位的量化指標考核并計算；特殊獎-如行車安全獎、忠誠獎、特殊貢獻獎、建議獎等3.3.2 考核制度A. 對于主管、經理以上的管理人員，公司采用“業(yè)績管理”辦法進行考核；原則公司更注重于提供給員工職業(yè)發(fā)展而不僅僅只是一份工作。為使你的潛能得到最大限度的發(fā)揮，公司將隨時監(jiān)督和引導你的表現(xiàn)。業(yè)績考評的目的：根據(jù)職位所需的技能和素質以及年度業(yè)績協(xié)議評估員工(yungng)的表現(xiàn)；明確員工的培訓發(fā)展需求和公司(n s)應給予員工個人的支持。職業(yè)發(fā)展(fzhn)是業(yè)績

32、考評的重點。業(yè)績管理分四個階段循環(huán)往復：制定目標在此階段，員工須同他們的上司共同簽署業(yè)績協(xié)議，以明確員工在一年的目標/主要工作職責以及每一目標/主要工作職責的衡量標準和比重。目標/主要工作職責是根據(jù)員工部門的目標，崗位職責和員工直接主管的要求而定的。正式員工須在每年一月完成和簽署業(yè)績協(xié)議，新員工須在試用期滿后即刻完成并簽署業(yè)績協(xié)議。業(yè)績協(xié)議的復印件應在規(guī)定時間之前交于人力資源及行政部。監(jiān)督管理在一個評估年中，應經常進行正式或非正式的業(yè)績評估，至少每季度一次，目的是為了：明確問題所在并給予針對性的輔導以有效地解決問題；調整工作的輕重緩急以使更有效地利用現(xiàn)有資源;表彰你所取得的成績以鼓勵良好的行為

33、。通過經常性的定期的業(yè)績考評，可使員工及時了解到上司對自己表現(xiàn)的看法，避免年終評估時出現(xiàn)意想不到的結果。年終考評每年年底，你的上司會根據(jù)年初定好的目標/主要工作職責和管理技能/品質的要求來考評你的業(yè)績?？荚u中也會考慮你一年中所取得的額外業(yè)績。同時還會評估這一年中培訓計劃的實行情況和個人發(fā)展進程，確定培訓需求，制定下一年的培訓計劃。獎勵業(yè)績考評分是決定員工年終獎的重要依據(jù)。B. 對于基層員工，采用“表現(xiàn)評估”辦法進行考核。3.4 個人所得稅員工所有的收入，無論是什么形式，都應按中華人民共和國的有關稅法規(guī)定繳納個人所得稅。這些收入包括基本工資，年度獎金或其它獎勵、固定津貼、出差津貼、加班工資、離職

34、補償（超過免稅額部分）等。公司會在員工每個月總收入的基礎上計稅并代向稅務局繳納個人所得稅。3.5 加班工資3.5.1 標準工時制-按月計算，根據(jù)勞動法規(guī)定支付加班工資；3.5.2 綜合工時制-以年為周期綜合計算，根據(jù)勞動法規(guī)定支付加班工資； 3.5.3 不定時工時制-不計加班工資； （加班工資的具體規(guī)定參照公司的加班報酬政策）3.6 年終績效獎金年度(nind)績效(j xio)獎金(jingjn)的確定與發(fā)放-年獎指標由總經理根據(jù)公司統(tǒng)一的年獎制度和本公司的MSP在年初確定，并提交董事會批準；由人行部在年初向全體員工宣布本年度的年獎制度和指標；由部門經理根據(jù)公司的績效考評系統(tǒng)評定下屬的績效得

35、分，由人力資源部根據(jù)公司宣布的年獎制度計算出個人的年獎，并負責發(fā)放和通知員工；部門經理的績效由總經理直接評定員工個人的年終獎最高不得超過該員工4個月的工資，但此規(guī)定不包括有個人獎金協(xié)議的員工。員工個人的年終獎最高不得超過該員工4個月的工資，但此規(guī)定不包括有個人獎金協(xié)議的員工。3.6.1 年終績效獎評估程序決定了獎金額度后，只要個人的績效考評分不低于MP（0.5），就可獲得相當于獎金額度一半的獎金額，另一半將視個人的績效考評分而定。 績效考評分的評分尺度如下：定義系數(shù)TP遠遠超出目標1.5EP超出目標1.25GP達到目標1MP雖努力但仍未達標 0.5NI因不努力而未達標0個人的績效考評分按以下步

36、驟計算：步驟舉例依據(jù)實際表現(xiàn)和各目標/主要工作職責的衡量標準及素質要求的定義給各目標/主要工作職責及素質要求評分。應具體填寫實際表現(xiàn)以供評分參考。目標 1 40% GP (1)目標 2 25% EP (1.25)目標 3 35% MP (0.5)素質要求1 30% EP (1.25)素質要求 2 25% GP (1)素質要求 3 20% EP (1.25)素質要求 4 25% MP (0.5)分別計算出目標/主要工作職責及素質要求的加權平均分。目標40%*1+25%*1.25+35%*0.5=0.89素質要求30%*1.25+25%*1+20%*1.25+25%*0.5=1根據(jù)目標/主要工作職

37、責和素質要求的各自比重將目標/主要工作職責和素質要求的加權平均分相加以得出綜合考評分。目標比重工業(yè) 50%素質要求比重工業(yè) 50%0.89*50%+1*50%=0.95綜合考評分: GP (0.95)如有額外業(yè)績，在綜合考評分上上浮10%，但最終考評分不得超過1.5。 0.95*(1+10%)=1.045考慮了額外業(yè)績后的最終考評分: GP (1.045)3.6.2 年終獎發(fā)放(ffng)辦法由于員工(yungng)的年終績效(j xio)獎金是與公司的業(yè)績掛鉤的，而公司上一年度的業(yè)績只有在第一季度末才能最后確定，所以你上一年的年終獎金在每年的4月份發(fā)放。第四章 福利4.1 社保五險一金；公司

38、為每一位員工辦理國家規(guī)定的社會保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公基金、生育保險等，并按規(guī)定承擔公司應繳納的保險金，對于個人應承擔的社保金，公司代扣代繳。4.1.1法定養(yǎng)老保險（包括生育生育保險）：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 20.6 %個人繳費：員工的上年月工資總額的 8 %4.1.2法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的2%個人繳費：員工的上年月工資總額的1%4.1.3 法定工傷保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的1.2%個

39、人繳費：無4.1.4 法定醫(yī)療保險企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的7.5%個人繳費：員工的上年月工資總額的2%4.2 公積金住房公積金：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。企業(yè)繳費：員工(yungng)的上年月工資總額的8%個人(grn)繳費：員工的上年月工資總額的8%4.3 商業(yè)保險4.3.1 公司為員工(yungng)購買了包含有“身故、重疾、疾病/意外住院津貼、意外醫(yī)療”等險種多樣的商業(yè)保險，使員工可以享受人身、疾病、意外等多樣保障。4.3.2 補充醫(yī)療保險公司使用職工的獎勵福利基金增加購買補充養(yǎng)

40、老保險或其他補充保險的方案。4.4 帶薪年假年假是國家有關的法律規(guī)定及MESSER有關規(guī)定準許員工的帶薪假期。提供給員工的一項福利, 以使員工得到更好的休息。公司鼓勵員工在正常情況下用完年假。特殊情況須獲總經理批準方可延期使用。4.4.1 年休假規(guī)定原則 為體現(xiàn)公司“以人為本”的人性化管理理念，無論有無工作經驗背景，加入公司的員工均可以從第一年起即享受帶薪年假政策。標準 剛畢業(yè)學生（無工作經驗）年休假基數(shù)：3天，有工作經驗者每年工齡可休1天； 計算公式：某員工 年休假天數(shù)=（基數(shù)+工齡）當年實際工作月數(shù)/12封頂 為保障公司的生產經營不會受到員工長時間年休的影響，并參考目前人力資源市場通用的適

41、用情況，特規(guī)定員工年休假上限為21天。4.4.2 年休假休假程序1）入職公司員工轉正后，由人事部為其建立休假卡，根據(jù)其實際情況核定休假天數(shù)；員工年休假卡每年一張；每年根據(jù)員工實際工齡來計算當年應休天數(shù)；2）員工需休年假時，至少提前1天到人事部填寫休假卡，由部門經理簽字，人事部核準；員工完成手續(xù)后須將休假卡交由人事行政部保存。特殊事宜或緊急情況，可由總經理簽字事后補充辦理年休假申請手續(xù)（銷假返回當日必須補辦，否則視為曠工處理）；3）原則上，3天（包括3天）以內的休假應至少提前3個工作日提出申請，5天以上的連續(xù)休假應至少提前5個工作日提出申請。如遇緊急情況無法按規(guī)定提前申請休假，應在休假發(fā)生當天工

42、作時間開始后的30分鐘以前通知部門主管/經理或人事行政部，一旦休假獲批準，可在休假結束后回公司補辦休假申請手續(xù)。所有未按正常程序獲批準的休假都將作曠工處理。4）休假審批(shnp)程序：休假1-3天的員工，每級別員工分別向上級直屬上司(shn s)申請批準；休假3-5天的員工(yungng)，須由部門經理批準簽字；休假5天以上的員工，須經總經理/副總經理批準簽字。（審批級別：操作工班長主管經理總經理）5）休假計時：每年1月1日至12月31日。過期作廢不予補償。因工作繁忙的特殊情況當年度未休完年假者，經部門經理、人事部經理同意，總經理批準可延長1個月，累計到次年2月1日前休完。4.4.3 工齡計

43、算條件：以畢業(yè)參加工作時間開始計算。外聘員工如無法提供證明其參加工作時間的自料，以畢業(yè)證上的畢業(yè)時間計算。4.5 其它帶薪假4.5.1法定假日（元旦、春節(jié)、五一、十一），按照國家有關法律法規(guī)執(zhí)行。4.5.2病假1) 如病假天數(shù)超過一天, 員工需出具公司認可醫(yī)院的病情證明單附于請假單后, 否則視為事假；對于不超過一天的病假, 公司理解為只需在家休養(yǎng), 而無需去醫(yī)院，但必須辦理病假手續(xù)。2) 病假按照員工的工齡扣薪，1-5年工齡扣當日工資30%；5-10年工齡扣當日工資20%；10-20年工齡扣當日工資10%；20年工齡扣當日工資5%。3）員工患病或非因工負傷如需停工長期醫(yī)療護理或休養(yǎng)，醫(yī)療期按本

44、人實際參加工作年限及在公司的工作年限而定。醫(yī)療期三個月的80%基本工資；六個月的70%基本工資；九個月的60%基本工資；十二個月的50%基本工資；超過12個月者按照病養(yǎng)政策辦理。4）如患病或非因工負傷員工在規(guī)定享有的醫(yī)療期滿后仍不能回公司工作，公司有權解除其勞動合同，但應按有關勞動法的規(guī)定給予遣散費和醫(yī)療補助。5）對于特殊原因的住院（整容，違反社會治安導致的受傷等）不屬于可申請住院病假的范圍。4.6婚假4.6.1 正常婚假為3天, 男女雙方均達到晚婚年齡（男25歲，女23歲）按人口與計劃生育條例再增加晚婚假15天。如屬再婚，只享受3天婚假。4.6.2 婚假應在領取結婚證明之日起，一年（日歷天數(shù)

45、）內申請并享用。逾期將視為自動放棄，公司不給予任何補償?；榧俨荒芊侄问褂茫囉闷谄陂g不得申請婚假。4.7 產假4.7.1懷孕的女員工在勞動時間進行產前檢查的, 根據(jù)正規(guī)醫(yī)院要求的檢查日期，按出勤對待。4.7.2按人口與計劃生育條例規(guī)定：正常順產90天, 難產加15天, 晚育(24周歲以上)加30天, 多胞胎生育的, 每多生育1個的增加15天，以上天數(shù)均為日歷天數(shù)。產假為有薪假期（產假期間工資先由公司按社保局生育保險基金核定的女職工產假工資墊付，待社保局賠付后，先沖減公司墊付金額，再將余額歸還員工本人）。4.8 喪假(sn ji)如遇父母、配偶、子女死亡(swng)，員工可享有3個工作日的有薪假

46、期(jiq)。如遇（外）祖父母、岳父母兄弟姐妹死亡，享有2個工作日的有薪假。4.9搬家假如因本人或父母搬家，可享受1個工作日的搬家假，但每年最多只能申請一次搬家假。4.10 不帶薪假事假 一天扣當日薪資。事假每年累計一般不超過30天。如一年累計超過30天，將不能享有年終獎金（含公司及個人兩部份）。4.11 探親假4.11.1 范圍：工作滿一年的固定員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。探親假須在年度

47、內一次集中使用，并與年休假相折抵。說明：對于“住在一起”的界定，以其親屬的實際居住地為準。 “不能在公休假日團聚”，是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。4.11.2 時間長度：員工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，公司當年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次，可以兩年給假一次，假期為45天。已婚員工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內。4.11.3 公司要求員工在休假期間探親：如果休假期較短，可由公司適當安排，補足其探親假的天數(shù)。4.11.4交通方式：除

48、非員工勞動合同中另行約定，員工探親期間公司給予報銷火車臥鋪費用。4.11.5 探親假期間工資：員工在規(guī)定的探親假期內，按照本人的基本工資發(fā)給工資。4.12 各種休假程序員工需請以上4.5.2 4.10的類別假，須填寫請假申請單，交部門經理簽字，人行部審核，方可休假；有急事未來得及事前請假者，須于銷假返公司后當日補辦手續(xù)。其中，探親假審批須由總經理簽字方可。4.13 生日(shng ri)津貼當員工生日時，公司(n s)會給予100元的生日(shng ri)津貼。4.914 其它福利額外福利（perquisites)手提電腦交通-如專用車、班車等公司慰問喜慶慰問-如生日、結婚、生子等節(jié)日慰問-法

49、定節(jié)日和/或中國傳統(tǒng)節(jié)日安撫慰問-如住院、喪禮等工會活動春/秋游新年宴會體育活動等第五章 考勤制度5.1基本原則5.1.1 公司屬連續(xù)生產企業(yè)，要求各位員工遵守公司考勤制度、準時出勤。5.1.2 各級管理人員負責所屬人員的勞動紀律，計劃及批準直接下屬的工作時間安排，盡量不加班或盡可能將下屬的加班時間減少到最低量。5.1.3 一般情況下，不應要求員工連續(xù)加班。如遇持續(xù)加班，人行部將提請有關主管和部門經理注意，以確保員工的加班時間不超過國家和當?shù)赜嘘P部門的規(guī)定。5.1.4 員工外出離崗、請假及加班應事先獲得直接主管及部門經理的批準。部門經理有權批準加班的開始時間及工作時限。5.2 工作時間分類及適

50、用崗位公司根據(jù)工作性質不同而規(guī)定三種工作時間制度，其對應的加班規(guī)定和適用崗位都有所不同。5.2.1標準工時制每周一至五，每天8:00至17:00，中午12:00-13:00午餐。用餐時間不算在工作時間內。除此時間段外的工作時間經部門經理簽字認可后計為加班。屬于準標工時制崗位上的員工如發(fā)生加班，原則上應盡可能以補休的方式補償，如無法安排補休，按有關規(guī)定給予加班報酬。加班工資計算按照國家法律法規(guī)有關條例執(zhí)行。平時加班及周末加班的補休以1 : 1的比例計算。補休應在加班后60天內休完, 逾期自動作廢。適用崗位：辦公室行政工作人員。5.2.2 綜合(zngh)工時制公司實行(shxng)以年為周期綜合

51、計算工時。以每周工作40小時為基數(shù)并扣除法定節(jié)假日及年休假，一年的總工作小時超出這一基數(shù)的部分算加班(ji bn)時數(shù)。工作日正好是周休息日，屬于正常工作時間。工作日正好是法定節(jié)假日，依法支付3倍的工資報酬，于當月的工資中發(fā)放。按部門安排時間，原則上每周工作時間不超過40小時。倒班員工工作時間嚴禁離崗，應考慮工作需要，合理安排用餐、間歇吸煙等時間。適用崗位：公司各類保證生產正常運行的人員（生產操作、質監(jiān)、充裝、發(fā)貨、瓶檢）不定時工時制實行彈性工作時間。為便于管理及維護公司形象，考勤時間參照標準工作時間。按勞動法規(guī)定不定時工時制不計算加班補償，但公司應采取適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保員工的休息休假

52、權利和生產、工作任務的完成。適用崗位：需機動作業(yè)的人員（部門經理、主管、槽車司機、行政司機、銷售業(yè)代、維修人員）5.3 加班補償?shù)挠嬎惴绞?.3.1 員工培訓及出差時不計加班補償。5.3.2 依據(jù)勞動法的規(guī)定, 每小時加班報酬的計算公式為: 月基本工資 / (20.92*8) * 1.5 周一至周五 月基本工資/ (20.92*8) * 2 周六和周日 月基本工資/ (20.92*8) * 3 法定節(jié)假日 法定節(jié)假日：依國家相關規(guī)定, 春節(jié)3天、五一3天、國慶3天、元旦1天5.4加班補償?shù)纳暾埑绦?.4.1 標準工時制員工如需加班必須事前征得部門經理的同意，加班前及加班后均應填寫加班安排申批單

53、，經部門經理及總經理簽字后方可生效，同時提交人行部。依此作為補休或計算加班報酬的依據(jù)。如系以補休補償加班的，補休申請程序按休假政策中的規(guī)定。如遇特殊或緊急情況而造成的計劃外加班，應由安排加班的人員及時填寫計劃外加班審批表，經上級主管、人事部審核簽字。人行部將審批后的加班安排審批表每月隨考勤表核對卡鐘，據(jù)此核準由勞資人事人員執(zhí)行。5.4.2綜合工時制綜合工時制崗位上的員工主管應為其下屬填寫并簽署工作時間統(tǒng)計表，經部門經理簽字后，于每月30日前將工作時間統(tǒng)計表交至人行部。如系法定節(jié)假日工作的，人行部將在當月工資中發(fā)放加班報酬，否則，人行部將于每年年初統(tǒng)計上年的加班時數(shù)，并于每年3月份以前從工資中發(fā)

54、放。5.5 勞動紀律及獎懲規(guī)定5.5.1 員工(yungng)上、下班必須劃考勤卡。5.5.2 員工外出(wi ch)須持部門經理簽批的外出單， 門衛(wèi)(mnwi)憑出門單放行，無外出門門衛(wèi)有權不予放行（12:00 - 13:00中餐時間除外）。5.5.3 員工應如實記錄考勤卡，不得弄虛作假和代人打卡，一經發(fā)現(xiàn)，第一次扣當事人當月工資50元，第二次罰款100元，第三次予以書面處分并罰500元。如因外出工作未打卡或忘打卡須經部門經理簽字認可，否則，每次扣款20元。5.5.4 員工遲到按以下規(guī)定處理：遲到1次從當月工資中扣款50元。早退按遲到處理。5.5.5 曠工：未經主管批準，員工未在規(guī)定時間內到

55、達公司上班，則視為曠工（未提前通知遲到超過2小時亦視為曠工），曠工時間最少以半天計。曠工期間除薪資停發(fā)外，還將被給予書面警告。具體處理如下：1). 曠工1天，扣發(fā)當月工資的20，給予非正式口頭警告；2). 曠工2天，扣發(fā)當月工資的50，給予首次書面警告；3). 曠工3天，只發(fā)月基本生活費，給予最后書面警告；4). 曠工3天以上，公司即刻與其解除勞動合同，不給予任何經濟補償（年假亦不折算為補償金）。如對公司有未履行完的義務，應當按公司離職程序規(guī)定履行完，否則將通過法律途徑解決。5.5.6 予以嚴格遵守考勤制度的部門獎勵部門全勤獎：年度內部門所有員工無遲到、早退、事假記錄，年底一次性按部門人頭數(shù)給

56、與獎金，用于組織部門活動。(200元/人）第六章 職業(yè)規(guī)劃與培訓6.1 基本政策與目標6.1.1以人為本，充分發(fā)揮員工綜合能力及潛能，以明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向引導員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，塑造不同職能崗位的勝任型、潛力型人才；6.1.2 使員工更有效地做好本職工作，提升員工履行職責的能力，改善工作績效，為員工將來在公司內部進一步發(fā)展做好準備；6.1.3 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神，使公司通過每個員工達到最佳績效來實現(xiàn)預定的經營目標。6.2 人行部職責6.2.1 負責制定關鍵崗位的接班人計劃，包括管理崗位和專業(yè)技術崗位；6.2.2 負責制定不同類型員工的職業(yè)發(fā)展計劃；6.2.3 根據(jù)

57、每一崗位的技能素質要求建立素質模型；6.2.4 負責(fz)員工個人(grn)的培訓與發(fā)展計劃，結合績效考評，以崗位的任職要求(yoqi)為依據(jù)，定期回顧計劃落實情況并做必要的調整；6.2.5 負責員工培訓前后的交流-包括培訓目的、行動計劃、效果跟蹤等；6.2.6 負責反饋與輔導，及時反饋對員工表現(xiàn)的評價，并提供相應的輔導。6.3 員工的職責6.3.1 主動配合主管設計自己的職業(yè)發(fā)展計劃及培訓計劃；6.3.2 培養(yǎng)與保持學習熱情，持續(xù)提高自己的學習能力-不僅積極參加公司安排的各項培訓，而且為提高自身素質而自覺參加成人教育或自學；6.3.3 主動配合進行培訓評估和總結-包括對個人培訓計劃落實情況

58、的自評，對培訓效果的自評，和對培訓課程的評估；6.3.4 制定并實行培訓后的改進措施及行動計劃。6.4 職業(yè)規(guī)劃公司為每一位員工設計了生涯發(fā)展規(guī)劃，無論是從事技術工作、管理工作還是專業(yè)工作，都有一套比較完善的發(fā)展上升途徑和相應的任職資格標準來供員工對照，來促使其朝向標準努力。任職資格標準是以優(yōu)秀結果為導向的技能/行為標準，協(xié)助并激勵員工不斷提高職位勝任能力，做一個職業(yè)化的員工，直至成長為職業(yè)化的經理或專業(yè)人員。這些標準不僅考察知識、技能、素質，還考察規(guī)范化的工作行為。因此，員工可以憑借這些標準，在工作中找出差距，努力改進；而且在平時的學習與培訓中，不斷以生涯成長標準來做參照，牽引自己前進。6.

59、4.1人行部正式制定人力資源規(guī)劃前，需要各職能部門提供公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。6.4.2 人行部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，

60、在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。6.4.3 公司成立人力資源規(guī)劃專項工作辦公室，每年度針對公司人力資源，研討并制定如下決策：-討論(toln)制定公司(n s)人力資源總規(guī)劃；-人力資源總規(guī)劃(guhu)，形成人力資源總規(guī)劃（草案）；-商討人力資源配備計劃，形成人力資源配備計劃（草案）；-商討人力資源補充計劃，形成人力資源補充計劃（草案）；-商討人力資源使用計劃，形成人力資源使用計劃（草案）；-商討人力資源退休解聘計劃，形成人力資源退休解聘計劃（草案）；-商討人力資源培訓計劃，形成人力資源培訓計劃（草案）；-商討人力資源接班人計劃，形成人力資源接班人計劃（草案）；-商討人力