電力企業(yè)人員配置狀況與規(guī)劃3300字

1、電力企業(yè)人員配置狀況與規(guī)劃3300字 img alt=論文摘要 src=/uploads/allimg/20220130/202201301000101161.png style=width: 701px; height: 162px 一、電力企業(yè)的現(xiàn)狀電力行業(yè)是關系到國計民生的重要根底性行業(yè)，其發(fā)-輸-配-售;嚴密結合的產業(yè)構造、集產-供-銷;于一身的行業(yè)特點，于管理、于技術、于人才天然地就有較高要求。統(tǒng)計數據顯示，目前我國電力從業(yè)人員中本科及以上學歷的員工占員工總數的20%左右，專科及以上學歷的員工占員工總數的50%左右，均高于我國其它行業(yè)從業(yè)人員的平均程度；而在興旺國家，這一比例更高，如

2、日本電力行業(yè)本科及以上學歷員工占員工總數的50%，?？萍耙陨蠈W歷的員工占員工總數的75%。另一方面，作為重要的資金和技術密集型行業(yè)，電力行業(yè)正在向著大機組、大電廠、大電網、高參數、高電壓、高自動化的方向迅猛開展，將來對人才會提出更要要求。對電力企業(yè)而言，隨著國家電力體制改革的不斷深化，其外部經營環(huán)境正在發(fā)生深化變化，將來的不確定性在增加，企業(yè)要在一個動態(tài)的環(huán)境中生存和開展，需要一支強大的人力資源隊伍作保障。外部環(huán)境的變化對電力企業(yè)的人力資源提出了新的挑戰(zhàn)。伴隨著電力體制的市場化改革而來的，就是引入的行業(yè)競爭，競爭環(huán)境中的組織需要優(yōu)秀的人才，才能更好地生存和開展。21世紀，是以知識經濟為主導的時

3、代，人力資本具有最大的使用潛力和最高投資回報率，已經超越經濟資本和社會資本，成為企業(yè)在競爭中獲勝的關鍵；現(xiàn)代企業(yè)管理的成功，必然取決于人才的優(yōu)化配置和利用，做到人盡其才、人盡其用，擁有人才的優(yōu)勢就能擁有競爭的優(yōu)勢，而有效地進展人才的優(yōu)化配置那么能贏得競爭的主動權。從以上看來，不管是自身行業(yè)特點、開展趨勢，電力體制改革的方向，還是競爭的需要，都對電力企業(yè)的人力資源提出了較高要求和現(xiàn)實需求。所以，從公司開展的戰(zhàn)略高度進展人力資源建立，是電力企業(yè)應當重視的事，特別是在當前自身和外部環(huán)境雙重變化的情況下，建立適應將來變化需要的人力資源體系就顯得尤為迫切和重要。二、電力企業(yè)人力資源所面臨的問題然而，長期

4、以來我國的電力企業(yè)都生存于方案經濟體制和短缺經濟并存的環(huán)境中，加之壟斷的行業(yè)保護，舊有的管理體制遺留下來很多問題，盡管許多企業(yè)已經意識到并正在做出改變，但這些問題的形成不是一朝一夕的，同樣也難以在短期內根本轉變。電力企業(yè)的人力資源活動在許多地方都不符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。首先，長期受重消費、輕管理;思想的影響，電力企業(yè)錄用的大多是理、工科大學和電力技校的畢業(yè)生，真正學管理、懂經營的人才不多，員工隊伍中普通型、技能單一型人員充裕，而從事經營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才缺乏，高層次、外向型、復合型的經營管理人才更是缺乏。其次，電力企業(yè)中普遍存在著重學歷教育、輕在職培訓;的觀念，許多企業(yè)都是寧

5、可在設備上花費大量投資、卻不肯對員工進展卓有成效的培訓，實行任期責任制的指導大多為完成經營指標、追求短期經濟效益的最大化，而對收益期較長的員工培訓那么不愿花費投資，并且即使培訓了也缺乏對其成果轉化的跟蹤調查、對培訓后實際工作中的效果卻沒有進展評估與反應。再次，由于長期國有壟斷性質，電力企業(yè)形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動效率偏低、講究和諧、防止劇烈競爭等，于是形成了一種輕考核、重資歷、重經歷、重關系、唯學歷的選人與任人觀念，且工資分配方面一直存在著較高程度的平均主義，績效評價在薪酬體系中的作用不大、奉獻和創(chuàng)新因素在薪酬體系中的作用不大，不同職位類型、不同等級之間的薪酬標準、差距不甚合理，

6、造成權、責、利不當，挫傷了員工的積極性。電力企業(yè)人力資源各環(huán)節(jié)存在的這些問題，與缺乏科學有效的人力資源規(guī)劃有很大關系。因為在企業(yè)人力資源的各項活動中，人力資源規(guī)劃是具有先導性和戰(zhàn)略性的，各項活動的好壞與規(guī)劃的好壞及其可執(zhí)行性密不可分，成功的人力資源管理理論離不開細致的人力資源規(guī)劃。作為人力資源活動的起始和首要的環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃以企業(yè)的開展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部環(huán)境為根底，以預測組織對將來人員的供需為切入點，明確人力資源開發(fā)培養(yǎng)的途徑和方向，設計并調整人力資源管理的政策和措施，實現(xiàn)人員的合理配置和有效使用，對整個人力資源活動有整合功能。三、電力企業(yè)人力資源的規(guī)劃但是

7、，作為傳統(tǒng)的國有企業(yè)，電力企業(yè)人力資源規(guī)劃開展較晚，尚處于起步、探究階段，對人力資源規(guī)劃的認識比擬狹隘、缺乏科學的現(xiàn)代理念；在理論中，正在進展科學有效的人力資源規(guī)劃的電力企業(yè)很少，許多只將人力資源規(guī)劃簡單地等同于被動地填補人員空缺;方案。第一，電力企業(yè)對人力資源規(guī)劃普遍缺乏科學認識，尚未真正認識到其重要性。長期以來，有些企業(yè)仍是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，對人力資源現(xiàn)狀和將來需求缺乏統(tǒng)籌管理和長遠規(guī)劃；在實際工作中，規(guī)劃的環(huán)節(jié)經常被無視，企業(yè)通常會做一些詳細的招聘工作、但不是通盤考慮人員需求，而是待崗位出現(xiàn)空缺后、才被動地想方法填補。第二，由于重視程度不夠，電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的專業(yè)化程度自然有待

8、進步。作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對從業(yè)者的專業(yè)素質和綜合要求是比擬高的，要求其能深化理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、熟悉人力資源管理的各環(huán)節(jié)，明白如何通過規(guī)劃實現(xiàn)對人力資源的有效整合、并精通人力資源規(guī)劃的各項技術等。第三，即使在并不專業(yè)的情況下，電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃還缺乏主動性。由于尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的影響，電力企業(yè)的人力資源工作普遍行政化、形式化傾向嚴重；一方面，長期方案經濟導致電力企業(yè)在用人方面完全依賴上級單位下達方案，人力資源規(guī)劃缺乏主動性和前瞻性，存在等、靠、要;的思想，沒有開發(fā)和使用優(yōu)秀人才的自主意識，另一方面，局部電力企業(yè)的用人也受到了上級主管單位太嚴格的控制，

9、人力資源部門缺乏自主權。第四，自然的，電力企業(yè)就沒有形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。在進展規(guī)劃工作時，許多企業(yè)缺乏對人力資源現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析和評價、對同行經歷的考察和借鑒、對人力資源規(guī)劃思想的理論研究等，孤立地進展人力資源規(guī)劃，既沒有考慮與企業(yè)管理其它方面的聯(lián)絡、又缺乏外部的關聯(lián)性；結果，規(guī)劃往往只涵蓋供需預測和招聘方案，未涵蓋到數量規(guī)劃、構造規(guī)劃、素質規(guī)劃以及人力資源的培訓和開發(fā)，并無視了相關管理政策制定與配套制度建立。第五，電力企業(yè)中并不理想的人力資源規(guī)劃還往往缺乏執(zhí)行力的保證。由于對人力資源規(guī)劃工作的無視，出臺的規(guī)劃目的往往缺乏相應的實行措施、行動方案作支撐，對規(guī)劃方案又缺乏動態(tài)的跟蹤管理與效

10、果的評估機制；許多電力企業(yè)把人力資源規(guī)劃僅視作人力資源部的事，與其它部門無關，沒有認識到規(guī)劃涉及企業(yè)經營的方方面面、是一個自上而下和自下而上反復的過程，需要各部門的協(xié)同參與才能完成。四、人力資源規(guī)劃的討論新形勢下，電力企業(yè)在傳統(tǒng)管理形式下的人事缺點逐漸暴露，已經不能適應快速開展的行業(yè)需要與電力體制改革的要求，建立科學有效的人力資源規(guī)劃的重要性和緊迫性日益凸顯；以上提出的問題，對改良電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作有指導意義。首先，要全面更新人才觀念，重視人力資源規(guī)劃工作，新形勢下，企業(yè)的人力資源管理已經從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，科學的人力資源規(guī)劃是進展卓有成效的人力資源管理的根底，而全面更新的人才觀念那么是科學的人力資源規(guī)劃的前提。然后，建立起專業(yè)、能行使其職能的人力資源部門，引進專業(yè)素質高、工作經歷豐富的人力資源工作者，按照現(xiàn)代人力資源要求，設計符合電力企業(yè)特點的科學、完好、實用的規(guī)劃體系。第三，對專業(yè)化的人力資源工作團隊充分放權，以便對現(xiàn)有的人力資源構