知識經(jīng)濟下的人力資源管理理念變革

1、知識經(jīng)濟下的人力資源管理理念變革 摘要 在知識經(jīng)濟時代，隨著知識對經(jīng)濟的發(fā)展所起的作用越來越大，對社會的各個方面都形成了巨大影響。本文從知識經(jīng)濟對人力資源管理的影響方面來探討知識經(jīng)濟對現(xiàn)代管理理念革新的影響。 關鍵詞 知識經(jīng)濟 人力資源管理 理念 知識經(jīng)濟與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟相比，有其獨有的特征，如產(chǎn)業(yè)形態(tài)的知識化、發(fā)展的可持續(xù)化、組織的集約化和高效化、教育終身化和產(chǎn)業(yè)化等。 一、人力資本成為社會發(fā)展的核心資本 在許多研究者心目中，知識經(jīng)濟問題不過是工業(yè)文明條件下科學技術的地位問題。這無論在廣度上還是在深度上，都遠遠沒有逼近知識經(jīng)濟變革所涉及的內(nèi)涵。不錯，知識經(jīng)濟一個最直觀和最基本的特征即是知識作為

2、生產(chǎn)要素地位的空前提高。但是，它與工業(yè)文明對知識地位認可的最實質(zhì)差異在于，在知識經(jīng)濟中“知識不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，隨著信息時代的到來，信息的處理、傳輸成本和效率也不再是制約經(jīng)濟增長的主要障礙。正是在這種背景下曾經(jīng)被信息傳輸效率低下掩飾的知識本身的稀缺性及知識生產(chǎn)能力，成為對社會經(jīng)濟發(fā)展具有強制性的瓶頸；也正是在這一背景下，知識需求才成為社會經(jīng)濟生活的中心”。在知識經(jīng)濟形態(tài)下，天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因為現(xiàn)代產(chǎn)品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識

3、與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。 因此，“尊重知識，尊重人才”在管理體制改革中就顯得尤為重要。隨著信息技術的發(fā)展和政府、企業(yè)管理手段現(xiàn)代化水平的提高，管理人員具有較高的知識水準和決策能力，掌握現(xiàn)代信息設備的操作技術已成為必備條件。經(jīng)驗行政時代已經(jīng)過去，知識行政時代已經(jīng)到來。人力資本的質(zhì)和量決定著管理和服務水平的高低，人力資本成為知識經(jīng)濟下人力資源管理發(fā)展的能量源泉與核心。 二、“授權與參與”成為現(xiàn)代人力資源管理的主要理念 在知識經(jīng)濟下，信息技術的迅猛發(fā)展從兩方面要求人力資源管理做到“授權與參與”。一是信息技術的發(fā)展使繁華的都市和偏僻的山區(qū)之間通信立時可達，原來只有處于管理金字塔頂?shù)娜瞬?/p>

4、擁有足夠信息的狀況已徹底改變。普通職員取得信息的速度幾乎同他們的領導者一樣快?；鶎勇殕T的受教育程度也越來越高，已具備一定的決策能力。一般員工已不滿足于被排斥在行政決策圈之外，“授權與參與”成為必然。二是知識經(jīng)濟在科學技術的飛速發(fā)展中，使社會事務瞬息萬變，復雜程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈發(fā)突出。阿爾文托夫勒針對這種情況指出：“加快決策的壓力猛烈地沖擊著日漸增加的環(huán)境問題的復雜性和不熟悉，對此必須做出決策。”“其結果是不堪承受的、決定性的超負荷，簡單地說就是政治的未來震蕩”。而對此，集權式的管理已不再需要，傳統(tǒng)管理模式下，中央決策、層層傳達、審批的管理方式已不能適應快速變化的知識經(jīng)濟環(huán)境，

5、決策權的下移、分散成為必然趨勢。 此外，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型雇員將成為勞動力市場的主流。雖然知識型雇員也需要領導，但知識工作本身是不承認等級的，因為沒有“高級”和“低級”知識之分。知識要么和任務相關，要么不相關，任務決定一切，而不是官職、性別、年齡等其他因素。知識型雇員也正是“自我實現(xiàn)的人”，因此摒棄傳統(tǒng)的集權、監(jiān)控管理理念，樹立以人為本的“授權與參與”管理理念成為當前人力資源管理變革的重點。 三、“人力資源的開發(fā)”成為人力資源管理的中心環(huán)節(jié) 由“人事管理”到“人力資源管理”的對人的管理工作的觀念演變，已經(jīng)反映出把人作為一種資源，重視人力資源開發(fā)的管理意識進步。但在知識經(jīng)濟時代，“人力資

6、源的開發(fā)”已經(jīng)上升為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。企業(yè)內(nèi)部結構傳統(tǒng)上可以說是一座金字塔。從董事長、董事會、總裁、高級、中級、低級經(jīng)理班子直到監(jiān)工和工人，縱向層次很多。20世紀80年代的美國公司平均的層次超過13層，最多達27層。這意味著：信息上下往返要走很長路徑，存在許多扭曲和滯宕的機會；滋生公司官僚的土壤相當厚實，“公司飛機”和高檔開銷防不勝防；各級職能機構，如會計、律師和工程師等，缺乏縱向進取動力；一線能人很容易被誤導至非生產(chǎn)性的崗位，去從事他們實際上并不擅長的“行政”工作，結果是中層人才浪費和基層人才鏤空。信息革命正在推倒這些等級制“金字塔”。網(wǎng)絡信息傳遞要求一步到位，中層大量信息“中繼站”已

7、經(jīng)開始成為多余。網(wǎng)絡信息還使得企業(yè)日益透明，帶軍事色彩的縱向保密系統(tǒng)也開始顯得蒼白無力。因此，在知識經(jīng)濟下，知識型的雇員有可能，也有能力獲得及時的信息，有權力，而且也是必須參與公司的決策活動。與傳統(tǒng)的金字塔下的員工相比，知識經(jīng)濟下的知識型雇員能夠單個地完成整套的任務，其重要性也越來越突出。 因此，傳統(tǒng)的金字塔下管制是的人事管理模式已經(jīng)遠遠不能適應知識經(jīng)濟的要求，如何進行人力資源開發(fā)，如何引進、培養(yǎng)優(yōu)秀的知識經(jīng)濟人才并能夠更好地對之進行使用、激勵，如何使用、激勵優(yōu)秀的知識經(jīng)濟人才，這是因為在知識經(jīng)濟時代，將成為目前人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。 參考文獻： 1David Osbome and Ted Gaebler:改革政府M.上海：上海譯文出版