旅游集團薪酬管理制度20頁

1、-. z. . - -可修編- -*集團股份薪酬管理制度*集團薪酬績效項目組2011年3月-. z. . -目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc288687702第一章總則 PAGEREF _Toc288687702 h 1HYPERLINK l _Toc288687703第二章薪酬總額管理 PAGEREF _Toc288687703 h 4HYPERLINK l _Toc288687704第三章薪酬體系 PAGEREF _Toc288687704 h 7HYPERLINK l _Toc288687705第四章年薪制 PAGEREF _Toc288687705

2、 h 8HYPERLINK l _Toc288687706第五章崗位績效工資制 PAGEREF _Toc288687706 h 9HYPERLINK l _Toc288687707第六章協(xié)議工資制 PAGEREF _Toc288687707 h 11HYPERLINK l _Toc288687708第七章年終獎 PAGEREF _Toc288687708 h 12HYPERLINK l _Toc288687709第八章薪酬調(diào)整 PAGEREF _Toc288687709 h 13HYPERLINK l _Toc288687710第九章社保福利 PAGEREF _Toc288687710 h 1

3、5HYPERLINK l _Toc288687711第十章扣款與工資發(fā)放 PAGEREF _Toc288687711 h 16HYPERLINK l _Toc288687712第十一章附則 PAGEREF _Toc288687712 h 18HYPERLINK l _Toc288687713附件 PAGEREF _Toc288687713 h 19HYPERLINK l _Toc288687714附表一崗位職系劃分表 PAGEREF _Toc288687714 h 19HYPERLINK l _Toc288687715附表二崗位薪酬等級對照表 PAGEREF _Toc288687715 h 2

4、1HYPERLINK l _Toc288687716附表三薪酬核算與發(fā)放流程 PAGEREF _Toc288687716 h 25-. z.第一章 總則目的和依據(jù)為規(guī)*集團股份（以下簡稱公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展、以體現(xiàn)崗位價值為前提的薪酬分配體系；激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)部公平性和外部競爭性；為建立吸引人才和留住人才的機制，保障公司運營的順利開展，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，特制定*集團股份薪酬管理制度（以下簡稱本管理制度”）。適用圍本管理制度適用于公司所有正式員工。薪酬支付的

5、依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、工作業(yè)績、任職資格和地區(qū)行業(yè)市場薪酬水平。崗位價值是指按照一定的衡量標準，對崗位的知識水平與技能技巧、解決問題的能力和承擔的崗位責任等方面進行評估，從而反映出崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著崗位任職者的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和任職資格，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位任職資格，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。公司結(jié)合區(qū)域市場和行業(yè)的薪酬狀況，建立以崗位價值貢獻為基礎(chǔ)，以員工能力素質(zhì)和績效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循公

6、平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和實用性的原則。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對團隊和員工個人的績效考評決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點、勝任力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)部公平、自我公平和外部公平。激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合；另外，綜合采取短期及中長期激勵方式激發(fā)員工積極性。競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)對市場薪酬水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的整體薪酬水平與市場水平相當；對公司發(fā)展貢獻較大的關(guān)鍵崗位薪酬水平具有一定的市場競爭力。

7、經(jīng)濟性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時根據(jù)人員編制和年度薪酬預算，實行總額控制。實用性原則：將科學性與實踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實際，注重可操作性和實用性，主要考慮職系劃分、崗位評價結(jié)果和市場薪酬水平等因素。薪酬的可計量和可預期的特征可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤?？深A期性：除特別獎勵外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績等，可以預期到個人的年度總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，對集團公司高層領(lǐng)導、子公司經(jīng)營決

8、策層及*些核心業(yè)務(wù)崗位采用年薪工資制（簡稱年薪制”），對經(jīng)營管理職系的其他崗位、市場營銷職系、專業(yè)職能職系、工勤技能職系的崗位實行崗位績效工資制，對外聘專家顧問或外部兼職工作人員實行協(xié)議工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見HYPERLINK l _附表一：崗位職系劃分表_附表一：崗位職系劃分表）薪酬管理公司的薪酬管理由董事會、總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理、人力資源部、部門長分別依權(quán)限負責。表1-1：薪酬管理職責表管理主體主要職責董事會審批公司薪酬管理制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標準審批薪酬整體調(diào)整方案審批績效年薪發(fā)放方案審批協(xié)議工資方案總經(jīng)理辦公會制定年度薪酬儲備額度審核薪酬整體調(diào)整

9、方案審批薪酬個別調(diào)整方案確定績效年薪發(fā)放方案確定協(xié)議工資方案確定特別獎勵方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行總經(jīng)理審核薪酬調(diào)整方案審核績效年薪發(fā)放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛人力資源部計算公司薪酬總額擬訂公司薪酬管理政策和制度擬訂薪酬整體調(diào)整建議方案擬訂薪酬個別調(diào)整建議方案擬訂績效年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資方案對薪酬制度提出修訂建議負責解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)圍負責特殊薪酬事項的議定和決策負責公司部薪酬申訴的受理，并提出處理建議集團公司和景區(qū)管理公司部門長、分/子公司總經(jīng)理 配合人力資源部在部門圍的解釋薪酬管理制度配合人力資源部

10、執(zhí)行薪酬方案擬定部門員工的薪酬調(diào)整建議擬定部門的年度績效獎金分配方案第二章 薪酬總額管理薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司圍的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位績效工資、年薪制工資等，不包括特殊獎金和各類間接性貨幣支付，如培訓費等，以及公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預算總額的計算公式2-1：年度薪酬預算總額的計算公式2-2：預算個人平均月收入的計算預算個人平均月收入上年個人平均月收入（1+預算薪酬比率R）預算薪酬比率R依據(jù)預算年度利潤增長率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預算薪酬比率R原則上不得超過20%。公式2-3：預算薪酬比率的計算預算薪酬比率R預算利潤增長率增長率調(diào)節(jié)系數(shù)其中

11、，為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取01（建議取值不大于0.7），根據(jù)公司當年所處外部經(jīng)營環(huán)境、集團公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式2-4：預算利潤增長率的計算預算利潤增長率（本年度預算利潤上年度實際利潤）/上年度實際利潤年度薪酬預算總額的組成年度薪酬預算總額分為年薪制工資總額、崗位績效制工資總額、協(xié)議制工資總額三個部分。從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發(fā)放部分的總額，主要包括基本工資和年薪制人員的基本年薪；浮動薪酬總額指用于員工的績效工資、績效年薪、年終獎和特別獎勵等浮動收入部分的薪酬總額。薪酬儲備預留薪酬儲備的提取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況

12、、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報總經(jīng)理辦公會批準。在完成年度指標的前提下，根據(jù)公司績效情況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準，可以從當年的實際應發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備（通常不高于5%）。薪酬儲備用于 以豐補欠”，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。年終獎總額預算年終獎總額的提取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況確定，一般占員工月度薪酬總額的1015%。薪酬預算總額的調(diào)整公司薪酬預算執(zhí)行過程中，應根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進行調(diào)整，對固定部分原則上保持不變，以保

13、證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當年利潤不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預算，在年終時按實際完成利潤指標計算當年的實際薪酬總額。公式2-5：利潤完成時公司當年實際應發(fā)薪酬總額的計算公式2-6：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1+實際薪酬比率R）公式2-7：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R實際利潤增長率增長率調(diào)節(jié)系數(shù)在目標利潤能完成的情況下，在年初確定后不予以調(diào)整。當公司目標利潤未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預算檢查時，如目標利潤沒有實

14、現(xiàn)，應通過來調(diào)整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實現(xiàn)時公司當年實際應發(fā)薪酬總額的計算公式2-9：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）經(jīng)調(diào)整后，公司當年實際應發(fā)薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預算總額，所以支付的順序為績效工資、年終獎、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的績效年薪。第三章 薪酬體系職系劃分根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為經(jīng)營管理職系、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系四個職系，每個職系包含的具體崗位見 HYPERLINK l _附表一

15、：崗位職系劃分表_ 附表一:崗位職系劃分表。公司的薪酬體系包括三種不同的類型年薪制適用于集團公司經(jīng)營管理層、子公司總經(jīng)理和部分核心業(yè)務(wù)崗位。崗位績效工資制適用于經(jīng)營管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。協(xié)議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業(yè)務(wù)人才和高級管理人才。第四章 年薪制適用圍年薪制主要適用于集團公司經(jīng)營管理崗位及子公司經(jīng)營管理崗位：（一）集團公司經(jīng)營管理崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等）；（二）子公司總經(jīng)理崗位年薪結(jié)構(gòu)年薪總額由基本年薪和績效年薪組成。其中基本年薪與績效年薪的比例各為50%。公式4-1：年薪收入基本年薪

16、績效年薪基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。公式4-2：月度基本工資基本年薪/12績效年薪績效年薪根據(jù)任職人員年度考核結(jié)果發(fā)放。（考核辦法見*集團股份績效管理制度）公式4-3：實際發(fā)放的績效年薪標準績效年薪個人年度績效系數(shù)年薪發(fā)放基本年薪每月定期發(fā)放。績效年薪于次年1月核算后一次性發(fā)放。第五章崗位績效工資制適用圍崗位績效工資制適用于經(jīng)營管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額 基本工資 + 崗位工資+ 年終獎基本工資基本工資是為

17、保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬狀況、地區(qū)收入變化程度及員工的工齡等因素來確定，并于每月固定發(fā)放。公式5-2：基本工資的計算基本工資 =企業(yè)最低工資 + 工齡工資企業(yè)最低工資當市企業(yè)最低工資標準發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將此部分工資作相應調(diào)整。工齡工資工齡工資依據(jù)員工實際工齡年限計算，每年按20元計發(fā)，最高不超過20年。已經(jīng)超過20年工齡員工按現(xiàn)有工齡工資計發(fā)，不再累計。崗位工資崗位工資與公司績效、部門績效考核和個人績效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式5-3：個人月度實發(fā)崗位工資的計算個人月度實發(fā)崗位工資崗位工資個人績效系數(shù)其中：標準崗位工資的具體發(fā)放標準參見 HYPERLIN

18、K l _附表五：崗位績效工資標準表 附表二崗位薪酬等級對照表；個人績效系數(shù)等于上一季度的個人績效系數(shù)；個人績效系數(shù)的具體確定方法參見*集團股份績效管理制度。年終獎年終獎的計算發(fā)放規(guī)定見本制度年終獎具體規(guī)定。第六章 協(xié)議工資制適用圍協(xié)議工資制實施的具體對象包括：高級人才：指包括專業(yè)課題負責人、專題項目開發(fā)的專家顧問等面向社會公開招聘的崗位，當目前的薪酬體制難以招聘到受聘于此類關(guān)鍵崗位的高級人才時，可以通過組織專家評估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同。外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔任*項工作或崗位的人員。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以

19、市場價格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會確定，報董事會審批后實施。實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作容和考核方法。實行協(xié)議工資制的員工若未能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。第七章年終獎適用圍年終獎是為員工共享公司經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度績效、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。年終獎主要適用于采取崗位績效工資制的所有員工。年終獎預算年終獎總額的提取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，一般占薪酬總額的1015%，具體視公司年度經(jīng)營情

20、況而定。年終獎實際總額確定每年年終，人力資源部應根據(jù)當年利潤實現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況和特殊獎勵發(fā)放情況計算年終獎總額，并計算年終獎分配系數(shù)，經(jīng)公司主管領(lǐng)導審核后報總經(jīng)理辦公會批準。公式7-1： 年終獎總額計算年終獎總額當年實際薪酬總額已發(fā)放薪酬總額薪酬儲備特殊獎勵員工年終獎的核算與發(fā)放享受年終獎的員工，其年終獎與部門年度考核系數(shù)、個人年度考核系數(shù)掛鉤，于次年一月份核算后，按二級分配流程發(fā)放：將公司可發(fā)年終獎總額按照各部門全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放至部門；在部門部按照部門員工全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放。公式7-2：部門年終獎的計算部門年終獎分配額=公司年終獎總額（本部門崗位價值工資總額部門年度績

21、效系數(shù)）/(全體參與分配部門崗位價值工資總額部門年度績效系數(shù))公式7-3：個人年終獎的計算個人年終獎分配額 = 部門年終獎分配額(個人崗位價值工資個人年度績效系數(shù))/(本部門參與分配人員崗位價值工資參與分配人員年度績效系數(shù)）員工崗位發(fā)生部跨部門調(diào)整的，年終獎按完整年度計算。在年終獎金發(fā)放日之前離職與公司終止勞動關(guān)系的員工，年終獎不給發(fā)放。第八章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營業(yè)績及董事會的指標要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司人力資源部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形

22、式是改變薪點點值，實現(xiàn)對公司崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司績效與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個別調(diào)整薪酬個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整?；竟べY調(diào)整隨著工齡的增加，工齡工資每年調(diào)整，原則上每年增加20元（并將每年12月31日為統(tǒng)一調(diào)整日，其他時間原則上不進行調(diào)整）。當勞動部門對企業(yè)最低工資標準進行調(diào)整時，公司根據(jù)實際情況將基本工資中的企業(yè)最低工資部分作相應調(diào)整。個人崗位工資調(diào)整個人崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核結(jié)果決定，每年考慮是否調(diào)整，如果調(diào)整，則包括晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗

23、位性質(zhì)將公司崗位劃分為經(jīng)營管理職系、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系，員工在各自崗位所在職系都可以實現(xiàn)薪酬的晉升。晉級調(diào)整每年人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果和晉升預算提出晉級人員，報公司主管領(lǐng)導審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。除特殊情況外，對于崗位工資已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人。調(diào)崗調(diào)整員工調(diào)崗后，崗位工資隨著崗位調(diào)整而調(diào)整，調(diào)職調(diào)整存在三種情況：若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最低檔工資計薪；若原崗

24、位工資位于新崗位所在職級對應的最高檔和最低檔工資之間，則按照新崗位所在的職級對應的崗位工資就近就高檔起薪。晉升調(diào)整員工進行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資標準：當新崗位工資低于其原崗位工資時，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級中確定新崗位工資；當原崗位工資低于新崗位工資的最低檔時，則按照新崗位所在的職級對應的最低檔崗位工資計薪。降職調(diào)整員工降職后，崗位工資也需要做相應調(diào)整：如果原來的崗位工資高于新崗位所在職級對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級的最高檔起薪；如果原來的崗位工資低于新崗位所在職級對應的最高檔崗位工資，則按原來崗位工資對應的新崗位的職

25、級下調(diào)一級起薪。第九章 社保福利社會保險和福利的執(zhí)行與解釋人力資源部負責相關(guān)社會保險和福利的擬定、執(zhí)行、解釋。公司各部門協(xié)助福利政策的落實。社會保險的繳納公司按照國家和市有關(guān)法律法規(guī)的要求為員工繳納社會社會保險。社會保險項目包括主養(yǎng)老社會保險、醫(yī)療社會保險、失業(yè)社會保險、工傷社會保險、生育社會保險及住房公積金，具體金額的計算參照國家社保政策。福利項目及發(fā)放公司為員工提供的補助包括房補、誤餐費、通訊費、差旅費、交通補助、高溫費、獨生子女費等，補助標準見公司相關(guān)規(guī)定。假期規(guī)定及工資發(fā)放員工享有各類休假的權(quán)利，休假包括法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、護理假、公休假等。按照公司相關(guān)規(guī)定休假的員工，休假期間的工

26、資按照國家相關(guān)規(guī)定計發(fā)。選擇性福利公司按照經(jīng)營業(yè)績水平的變化，經(jīng)人力資源部提議，總經(jīng)理批準，可酌情安排為員工提供以下其它福利：逢春節(jié)和中秋節(jié)等節(jié)日，公司酌情考慮向員工贈送禮品或禮金；公司可以為全體人員每年提供一次免費體檢；員工過生日公司可選擇是否為員工購買生日蛋糕表示祝福；員工出現(xiàn)重大疾病、傷殘、死亡等意外事件時可以給予一次性救助金；員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問金以示慰問；根據(jù)公司績效情況，選擇為職工辦理社會保險之外的附加社會保險；公司為相關(guān)崗位員工提供的勞動保護用品；公司為員工提供企業(yè)年金。第十章 扣款與工資發(fā)放試用期薪酬試用期一般為3 6個月，期間員工發(fā)放全額基本工資，并按照同崗位的最低崗位工資等級的60%發(fā)放崗位工資，但仍需進行個人試用期考核，試用期考核結(jié)果僅用于員工轉(zhuǎn)正，不與試用期工資掛鉤。試用期滿后考察合格上崗，按照所處崗位的崗位工資最低等級發(fā)放，并開始計發(fā)崗位績效