第3講人力資源規(guī)劃ppt課件

1、Human Resource Management第 3 講 人 力 資 源 規(guī) 劃.手忙腳亂的人力資源經理 某公司在5年的時間里由一家手任務坊開展成為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不訂人力資源方案，需求人了到人才市場現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開場思索招聘方案，然而一年中不時的有人升遷、平調、降職、辭職等，使人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。 有一年由于3個高級技術工人退休，2名跳槽，消費線立刻癱瘓，集團總經理命令人力資源經理3天內招到適宜人員頂替空缺，恢復消費，人力資源經理3 天沒睡覺，總算處理問題。還沒來得及喘口氣，地域經理又來電說無法安排新來的5名大學生，理由是2個月前缺人，

2、如今不缺了。.用工荒卷“兔重來 說到“招工，東莞市虎門博頭工業(yè)區(qū)麗新制衣廠老板廖飛一籌莫展。看著工廠里一半的機器空著，即使手里握著訂單，他也只能望“單興嘆了。 去年有人沒訂單，今年有訂單卻沒人。 “工廠需求100名工人，從過完年招到如今，還不到50人，工資曾經上漲了30%，他說我們還怎樣生存。廖飛一開口便向本報記者訴苦。 然而，隱藏在“用工荒表象背后的種種矛盾卻讓人更加擔憂。勞動力本錢的大幅上漲，讓微利的外貿企業(yè)走在了鋼絲上，任何風吹草動都會導致企業(yè)迅速倒閉。很多受訪的企業(yè)老板都以為，到了下半年訂單淡季時，很有能夠將迸發(fā)新一輪的倒閉潮。 用工荒產生的緣由： 金融風暴肆虐時，東莞勞動力市場至少失

3、去了60萬個任務崗位，近百萬人被迫分開東莞。一部分人回到家鄉(xiāng)，受惠于當?shù)卣木蜆I(yè)創(chuàng)業(yè)政策而留在了家里；另一部分人那么流向了長三角以及西部，還有北京、大連等地。 金融風暴導致的預期不明朗讓很多企業(yè)自信心缺乏，無法、更不敢在年初就制定好全年的用人方案。因此，當訂單上升、消費義務驟增的時候，企業(yè)無法有方案地及時補充人力 。 求職群體的變化也是催生這一輪“民工荒的一個緣由。如今出來打工的人，70以上是“80后、“90后，與上一代背著竹簍來打工不同，這一代是拎著拉桿箱進城的，除了工資福利外，他們對任務環(huán)境、開展出路有著比父輩更多的訴求。.什么是人力資源規(guī)劃？ 根據組織的戰(zhàn)略目的，在分析組織人力資源情況

4、的根底上，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供應與需求情況，制定必要的人力資源獲取、開發(fā)和削減方案，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，保證組織和個人獲得長久利益。 .對定義的了解人力資源規(guī)劃是一個過程。組織的戰(zhàn)略目的是人力資源規(guī)劃的根底，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的保證。人力資源規(guī)劃的本質是為了平衡人力供應與需求而制定的一系列方案或措施。人力資源規(guī)劃的實施要使組織和員工共同得到長期的利益。.人力資源規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預測比較需求與可用之差距可用人力資源預測供需平衡人力過剩人力缺乏No action停頓進用減低工時提早退休解雇,解聘招聘甄選內部環(huán)境外部環(huán)境.

5、第一步：核對現(xiàn)有人力資源搜集人力資源的數(shù)量、質量、構造及分布情況方面的信息。 例如：現(xiàn)有員工的總數(shù)、知識與閱歷、技藝與潛力、興趣與喜好、績效與成果、人力資源構造與現(xiàn)行的人力資源政策等。運用的手段：人力資源管理信息系統(tǒng)、任務分析。.第二步：人力需求預測 根據組織的開展戰(zhàn)略和組織的內外部條件，選擇適當?shù)念A測技術對未來人力需求的構造、數(shù)量和質量進展預測。. 內部要素：技術、設備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)運營方向的變化 人員穩(wěn)定性影響人力資源需求的要素外部要素：經濟環(huán)境 技術環(huán)境 競爭對手.人員需求預測的方法客觀判別法：人員估算法、德爾菲法統(tǒng)計學方法：任務負荷法、回歸分析法實踐中的運用：定性和定

6、量方法結合.The Example of Ratio Analysis 年份 雇員數(shù) 銷售額/人 （萬） 年銷售額 （萬） 2000 10 50 500 2001 X（預測） 50 800 2002 X（預測） 50 1000.任務負荷法簡介任務負荷法普通采用以下步驟：預測企業(yè)未來消費運營目的估算各職能任務活動的總量確定各職能活動內人員的任務負荷確定各職能活動內人員的需求量.【例】 某公司新設一條消費線，其中包括四類注塑、修光、裝配、檢驗任務?，F(xiàn)擬預測未來三年操作所需的最低人力數(shù)。 .第一步：估計未來三年的運營目的(產量)，如下表所示。 單位：件 時間工作第一年第二年第三年注塑12 000 1

7、2 000 10 000 修光95 000 100 000 120 000 裝配29 000 34 000 38 000 檢驗8 000 6 000 5 000 . 第二步：折算為所需任務量任務小時數(shù)。根據現(xiàn)有資料得知這四類任務所需的規(guī)范定額時間為0.5，2.0，1.5，1.0小時件。 時間工作第一年第二年第三年注塑6000 6000 5000 修光190000 200000 240000 裝配43500 51000 57000 檢驗8000 6000 5000 . 第三步：根據實踐的每人每年可任務時數(shù)，折算所需人力。假設每人每年任務小時數(shù)為1800小時，從上表數(shù)據可知，未來三年所需的人力數(shù)分

8、別為：，147和171人。 .一元線形回歸法簡介 一元線性回歸法以時間或產量等單個要素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設過去人力的增減趨勢堅持不變，一切內外影響要素堅持不變。 .例：醫(yī)院規(guī)模和護士需求量之間關系確定Size of Hospital Number of (No of Beds) Nurses200 240300 260400 470500 500600 620700 660800 820900 860.第三步：人力供應預測 從供應的來源上看主要分為內部與外部供應兩個方面。 .影響外部供應的要素本地域內人口總量與人力資源率。它們決議了該地域可提供的人力資源總量。本地域人力資源的總體

9、構成。它決議了在年齡、性別、教育、技藝、閱歷等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質量。本地域的經濟開展程度和地理位置，它決議了對外地勞動力的吸引才干。本地域的教育程度。它直接影響人力資源的供應的質量。本地域勞動力的擇業(yè)心態(tài)與方式、任務價值觀等也將影響人力資源的供應。本地域外來勞動力的數(shù)量與質量。本地域同行業(yè)對勞動力的需求。.影響內部供應的要素人力的流失率：離任人力損耗率：退休、傷殘、病故、產假等人力轉移率：升遷、降職、平行調動等缺勤率和礦工率.內部供應預測方法 進展企業(yè)內部人力資源供應預測中常用的方法主要有人員替代法和馬爾柯夫轉移矩陣法。 .人員替代法簡介 人員替代法是經過一張人員替代圖來預

10、測組織內的人力資源供應的定性方法。 人員替代法將每個任務職位均視為潛在的任務空缺，而該職位下的每個人均是潛在的供應者。組織根據員工的績效對員工進展人事調整，調整的結果會產生職位空缺，空缺職位那么由其下屬替代。 經過人員替代圖我們可以清楚地看到組織內人力資源的供應與需求情況。 .總經理陳永強A2總經理高飛A2總工程師馬亮B2人力資源經理楊 波A1會計經理張?zhí)旖蹸2規(guī)劃經理王 云 A1許成鋼B1技術顧問冉 巧B31號廠房經理文 天B2吳 東C42號廠房經理潘東方A13號廠房經理陳 龍B2周起亮B3框內名字代表能夠接替職位的人員。A：可以提升 1：表示優(yōu)越B：需求訓練 2：表示良好C：不適宜該職位

11、3：表示普通 4：表示欠佳 .馬爾柯夫轉移矩陣法簡介 例，某公共會計事務所，有四類人員：合伙人(P)，經理(M)，高級會計師 (S)，會計員(J)。其轉移矩陣見下表。知初始人員分布形狀，請預測明年的形狀。 合伙人經理高級會計師會計員離職合伙人0.8/0.2經理0.10.7/0.2高級會計師/0.050.80.050.1會計員/0.150.650.2.計算結果如下表類別初始人數(shù)合伙人經理高級會計師會計員離職合伙人40320008經理808560016高級會計師1200696612會計員160002410432合計406212011068.第四步：擬定方案、匹配供需 這一步主要是把預測到的未來各時

12、間點上的供應和需求進展比較，確定人員在質量、數(shù)量和構造分布上的不一致之處，從而制定各種方案和行動方案，保證需求和供應在各時間點上的匹配。.供過于求時的平衡方法 1、擴展有效業(yè)務量 添加新的崗位 2、轉崗培訓 3、提早退休 4、輪番上崗 5、減少任務時間 6、解雇 .供不應求的平衡方法 1、培訓 2、提升效率 3、增員 4、業(yè)務分包 5、購買新設備 .人力資源規(guī)劃的內容總體規(guī)劃配備方案退休解聘方案補充方案運用方案培訓開發(fā)方案人力資源管理的的總體目的和配套政策中、長期內不同職務、部門或任務類型的人員的分布情況因各種緣由離任的人員情況及其所在崗位情況需求補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人

13、員提升政策，提升時間；輪換任務的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安頓費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失職業(yè)方案績效與薪酬福利方案勞動關系方案骨干人員的運用和培育方案個人及部門的績效規(guī)范、衡量方法；薪酬構造、工資總額、工資關系、福利工程以及績效與薪酬的對應關系等減少和預防勞動爭議，改良勞動關系的目的和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及能夠的賠償方案工程主 要 內 容預 算 內 容.裁員真的能增效嗎？裁員活動構成的短期效益為正，但長期效應能夠為負。裁掉了的雇員實踐上是企業(yè)的無法

14、替代的資產。幸存員工變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風險。.提早退休方案優(yōu)點：年老雇員比年輕雇員的本錢高年老雇員阻撓了年輕雇員的上升渠道缺陷：年輕人無法替代提早退休的人年輕人沒有壓力感.雇傭暫時雇員優(yōu)點：運用暫時工可以免除有些與正式工有關的財務負擔堅持消費規(guī)模的彈性減少招聘、甄選和培訓費用暫時工帶來了其他公司的閱歷缺陷：正式工和暫時工之間的沖突暫時工的短期行為.外包優(yōu)點：減少買賣本錢借用外部的資源缺陷：外包雖然短期對企業(yè)有利，但不利于形生長期競爭優(yōu)勢.加班加點優(yōu)點不用雇傭和培訓新雇員員工可以獲得更多的工資缺陷：添加了員工的勞動強度.第五步：執(zhí)行方案、實施監(jiān)控關鍵在于： 必需確保要有專人擔任既

15、定目的的實施，并賦予相應的權益和資源； 對實施的過程進展監(jiān)控，以便對預定方案進展調整。.第六步：評價人力資源規(guī)劃事前評價預測所根據信息的質量預測方法的科學性規(guī)劃實施的可行性事后評價能否防止了潛在的勞動力短缺和勞動力過剩的情況.總結：人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核對人力需求預測人力供應預測人員凈需求量目的及匹配方案執(zhí)行方案影響需求要素 市場需求 技術與組織構造 預期活動變化 任務時間 教育和培訓 勞動力穩(wěn)定性 提升 補充 培訓開發(fā) 配備 職業(yè)開展勞動力過剩 解雇 不再續(xù)簽合同 勞務輸出 提早退休 縮減任務時間勞動力短缺 加班 補充 培訓 提升 任務再設計 借調執(zhí)行反響影響供應要素

16、現(xiàn)有人力資源 預期職位空缺 勞動市場 社會政策.綠色化工公司 白士鏑三天前才調到人力資源部當助理，雖然他進入這家專門從事渣滓再生的企業(yè)曾經有三年了。白士鏑面對桌上那一大堆文件、報表，有點昏頭轉向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經理辛勤直接委派他在10天內擬出一份本公司五年人力資源方案。 其實白士鏑曾經把這義務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這方案，必需思索以下各項關鍵要素： 首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有消費與維修工人800人，行政和文秘性白領職員140人，基層與中層管理干部80人，工程技術人員40人，銷售員25人。 其次，據統(tǒng)計，近五年來員工的平均離任率為4，沒理由估計會有什么改動。不過，不

17、同類的員工的離任率并不一樣，消費工人離任率高達8，而技術和管理干部那么只需3。 再那么，按照既定的擴產方案，白領職員和銷售員要新增10，工程技術人員要增 5，中、基層干部不增也不減，而消費與維修的藍領工人要添加5。 有一點特殊情況要思索：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司不斷未曾有意地排斥婦女或下崗員工，只需他們來懇求，就會按同一種規(guī)范進展選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的現(xiàn)實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只需一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其他也都是男的；工程師里只需三個是婦女；藍領工人中約有10是婦女，而且都集中在最低層的勞動崗位上。 白助理還有七天就得交出方案，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗