海爾員工素質(zhì)模型ppt課件

1、海爾員工才干素質(zhì)模型2021/10/10素質(zhì)的提出為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對人重要還是培育人重要?哪些是決議與影響個(gè)人績效的要素？個(gè)人才干與績效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差別？2容易發(fā)現(xiàn)容易開展是高績效的必要條件，但缺乏夠不容易發(fā)現(xiàn)不容易開展對長久的開展具有更重要的意義這些特征和行為： 易于察看并可衡量 可開展 是在既定崗位推進(jìn)更佳績效的要素Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSocial RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledgeExpertI Am SmartPersistentPersonal AchievementHealer

2、I Help People Help ThemselvesAccurate EmpathyResourceful Power技藝知識Competency 才干社會(huì)角色自我籠統(tǒng)特質(zhì)動(dòng)機(jī)帶動(dòng)他人共同提高了解他人提供建議并執(zhí)行我高規(guī)范嚴(yán)要求個(gè)人成就堅(jiān)持不懈我遵守規(guī)范執(zhí)行上層決議高績效員工普通績效員工才干的定義：聚焦于區(qū)別績效優(yōu)良的指點(diǎn)者/員工和普通的指點(diǎn)者/員工的那些可察看、可衡量的行為或個(gè)性特征素質(zhì)冰山模型3素質(zhì)洋蔥模型Skills 技藝Self-Image 自我籠統(tǒng)Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培育與評價(jià)難以評價(jià)與后天習(xí)

3、得4洋蔥模型解析Skills 技藝Self-Image 自我認(rèn)知Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識/技藝 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略指點(diǎn) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)發(fā)明力和 知識自我認(rèn)知/社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng) 分析型思索 概念型思索 自動(dòng)行為 彈性 判別力 系統(tǒng)思索 學(xué)習(xí)才干5適用于公司的一切人員是公司價(jià)值在個(gè)人行為中的直接表達(dá)和反映適用于公司專業(yè)領(lǐng)域人員，反映了在特定領(lǐng)域所必需具備的才干/知識/技藝要求與族群、序列、崗位相聯(lián)絡(luò)適用于公司的一切指點(diǎn)

4、/中心人才是牽引海爾邁向未來勝利的力量專業(yè)才干模型正在設(shè)計(jì)中指點(diǎn)力模型中心才干素質(zhì)模型海爾集團(tuán)才干模型包括：指點(diǎn)力模型、中心才干素質(zhì)模型和專業(yè)才干模型6海爾指點(diǎn)力模型海爾員工中心才干素質(zhì)模型海爾特征的中心才干素質(zhì)模型及指點(diǎn)力模型7海爾指點(diǎn)力模型指點(diǎn)力模型：一個(gè)中心、二個(gè)緯度一個(gè)中心二個(gè)緯度對海爾佳譽(yù)全球的追求戰(zhàn)略緯度：規(guī)劃全球執(zhí)行緯度：決勝長久合格的海爾指點(diǎn)者的規(guī)范8中心才干素質(zhì)模型：一個(gè)目的、三項(xiàng)素質(zhì)、六項(xiàng)才干海爾員工中心才干素質(zhì)模型一個(gè)目的三項(xiàng)素質(zhì)六項(xiàng)才干為客戶不斷優(yōu)化和創(chuàng)新熱忱敬業(yè)、自動(dòng)擔(dān)任、老實(shí)可信追求杰出、客戶為尊、目的導(dǎo)向思行結(jié)合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新改善合格的海爾人的規(guī)范9才干模型作為

5、一個(gè)非常有效的工具，它明晰地闡明了公司對員工行為的期望以及員工如何獲得成就，它對多方面產(chǎn)生重要的價(jià)值 才干模型對于企業(yè):將人員的才干和企業(yè)戰(zhàn)略目的結(jié)合在一同為特定的族群提供了共同的框架和言語它向企業(yè)提供了一組明晰的關(guān)于優(yōu)優(yōu)勢的數(shù)據(jù)對于業(yè)務(wù)部門:有助于強(qiáng)化人才隊(duì)伍并最大限制地提高線條整體績效；提供了員工關(guān)于績效評價(jià)和個(gè)人職業(yè)開展等方面進(jìn)展深化溝通的根底提供了員工績效目的的規(guī)范有助于在團(tuán)隊(duì)中識別人才對于HR:為完好而穩(wěn)定的人才管理處理方法提供了根底使人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更成熟的程度 (運(yùn)用學(xué)歷、資歷和閱歷以外的維度)對于寬廣員工：經(jīng)過更好地了解本身任務(wù)獲得勝利的關(guān)鍵要素而不斷提高任務(wù)才干在員工

6、和經(jīng)理之間提供了關(guān)于績效評價(jià)和個(gè)人開展等方面的溝通根底10如何利用全腦模型:某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)11幾種錯(cuò)配的情況ABCDABCDABCDABCD招聘經(jīng)理平均圖形培訓(xùn)經(jīng)理平均圖形人事錯(cuò)配的招聘經(jīng)理人事錯(cuò)配的培訓(xùn)經(jīng)理12我在海爾的未來是什么海爾新員工海爾未來精英入口開展道路A？開展道路B？開展道路C？誰來指引我？向左轉(zhuǎn)？向右轉(zhuǎn)？13崗位體系的根本原那么事業(yè)為基崗位的設(shè)置因事業(yè)開展的需求而生，而不是因人而定，崗位對事業(yè)的奉獻(xiàn)決議了崗位在組織中的層級和位置。才干為尺能否上崗取決于個(gè)人的才干能否可

7、以到達(dá)崗位的才干規(guī)范和要求。目的為要崗位上的人應(yīng)該以崗位的目的期望為指引。14崗位管理體系是人力資源管理的根底，崗位圖譜將成為人力資源各個(gè)模塊設(shè)計(jì)的平臺(tái)人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)管理績效管理薪酬管理崗位管理1510987654321營銷管理助理營銷管理分析師市場分析員市場分析師高級市場分析師資深市場分析師營銷管理市場研討專業(yè)通道管理通道圖例：營銷管理主管營銷管理經(jīng)理市場分析主管市場分析經(jīng)理市場分析高級經(jīng)理崗位層級職業(yè)生涯開展舉例“經(jīng)過在銷售第一線的努力任務(wù)，如今是時(shí)候從事更具專業(yè)性的市場分析任務(wù)了！市場-Marketing產(chǎn)品銷售關(guān)系銷售銷售-Sales關(guān)系銷售主管關(guān)系銷售經(jīng)理關(guān)系銷

8、售高級經(jīng)理關(guān)系銷售總監(jiān)產(chǎn)品銷售高級經(jīng)理產(chǎn)品銷售總監(jiān)產(chǎn)品銷售助理產(chǎn)品銷售主管產(chǎn)品銷售經(jīng)理營銷管理高級分析師營銷管理資深分析師營銷管理專家分析師16才干素質(zhì)在全員績效管理中的運(yùn)用 才干素質(zhì)評價(jià)是一個(gè)繼續(xù)循環(huán)的管理過程網(wǎng)上溝通與評價(jià)網(wǎng)下指點(diǎn)與監(jiān)視才干素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系上下級共同設(shè)定目的日常任務(wù)指點(diǎn)與監(jiān)視半年評價(jià)考評目的調(diào)整日常任務(wù)指點(diǎn)與監(jiān)視年終評價(jià)與績效鼓勵(lì)掛鉤全員績效管理是一個(gè)繼續(xù)循環(huán)的管理過程，才干素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)繼續(xù)的管理過程17績效管理的目的開展目的為組織在薪酬管理、崗位提升、員工保管、員工培育等多項(xiàng)管理決策中提供必要信息。將員工任務(wù)活動(dòng)與組織目的聯(lián)絡(luò)起來。將海爾集團(tuán)戰(zhàn)

9、略目的經(jīng)過績效管理體系層層分解，落實(shí)到個(gè)人。經(jīng)過績效管理，提高員工的才干素質(zhì)，提高員工任務(wù)業(yè)績，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。開展目的管理目的戰(zhàn)略目的18素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績效達(dá)成AB動(dòng) 機(jī)知識、技藝個(gè)性、質(zhì)量自我籠統(tǒng)動(dòng) 機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的任務(wù)績效A/B個(gè)性、質(zhì)量知識、技藝素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)任務(wù)，達(dá)成某一績效目的，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的方式簡單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。經(jīng)過素質(zhì)模型可以判別并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差別的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。19海爾集團(tuán)績效管理特點(diǎn)以個(gè)人事業(yè)承諾PBC為中心的海爾集團(tuán)績效管理體系，將呈現(xiàn)以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：繼續(xù)改良海

10、爾集團(tuán)績效管理特點(diǎn)戰(zhàn)略導(dǎo)向平衡開展全員參與20績效管理要素1績效評價(jià)內(nèi)容 個(gè)人事業(yè)承諾Personal Business Commitment, 簡稱PBC：每個(gè)海爾員工都經(jīng)過PBC的方式做出個(gè)人對海爾集團(tuán)的業(yè)績承諾。業(yè)務(wù)目的(Business Goal)員工管理目的(People Management Goal)個(gè)人開展目的Individual Development Goal)21績效管理要素2績效評價(jià)目的 2、 定性目的將績效結(jié)果同事先設(shè)定的任務(wù)規(guī)范定性描畫進(jìn)展比較，通常是結(jié)果或現(xiàn)實(shí)與預(yù)期描畫規(guī)范的比較。如工程進(jìn)度、才干提升等對應(yīng)得分描述110工作績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越績效期望。100工作績效明顯

11、超出績效期望。90工作績效基本達(dá)到績效期望。70工作績效與績效期望有一些差距。50工作績效與績效期望有明顯差距。1、定量目的將績效結(jié)果同事先設(shè)定的目的值進(jìn)展比較，通常是達(dá)成結(jié)果的比率。如銷售收入、利潤等當(dāng)實(shí)際績效值與業(yè)績評價(jià)結(jié)果正相關(guān)時(shí)當(dāng)實(shí)際績效值與業(yè)績評價(jià)結(jié)果負(fù)相關(guān)時(shí)C=B-AD=CAD=(CA)(1)E=1+DA：績效目的值 B：實(shí)踐績效值 C:績效差別值 D:差別相對值 E:目的達(dá)成率22績效管理要素3績效評價(jià)周期定期的輔導(dǎo)溝通：要求對 一切下屬進(jìn)展輔導(dǎo)；對新員工、PBC結(jié)果為C與D級的員工、業(yè)績下滑員工每月至少進(jìn)展1次輔導(dǎo)面談季度績效考核：評價(jià)當(dāng)季業(yè)務(wù)目的完成情況年度績效考核：評價(jià)本年度業(yè)務(wù)目的、員工管理目的、個(gè)人開展目的完成情況1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)季度/年度考核季度考核季度考核/年中回顧季度考核23績效管理要素4績效評價(jià)結(jié)果 績效等級定義描述結(jié)果確認(rèn)PBCAPBCB +PBCBPBCCPBCD24以目的定薪 1以行業(yè)母本規(guī)模和薪酬程度為標(biāo)桿