全程績效第二講(1)ppt課件

1、中心課程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)開展 H&J Vanguard Training & Development Co.,Ltd.全程績效管理二精品資料網(wǎng)shu三、行為績效管理-任職資歷體系建立精品資料網(wǎng)shu中國企業(yè)職業(yè)化管理的五大問題管理者角色錯位，忙而無效；有了高素質(zhì)、高動機(jī)，但是沒有高績效；同樣的錯誤反復(fù)出現(xiàn)；勝利的任務(wù)閱歷沒有在公司內(nèi)有效傳播；一項(xiàng)任務(wù)經(jīng)常被要求反復(fù)做多次；精品資料網(wǎng)shu目前中國企業(yè)管理者不職業(yè)的景象 “熱打仗、冷建立；重業(yè)務(wù)、輕管理；覺得管理，朝令夕改，令下屬無所是從；簡單管理、方式粗暴，員工士氣低落；短視管理，追求部門最優(yōu)，損害企業(yè)整體利益；決策拍腦袋、考核憑印象；事必躬親

2、，越俎代皰；身陷事務(wù)性任務(wù)，在其不謀其政； 精品資料網(wǎng)shu企業(yè)專業(yè)人員不職業(yè)的景象本末倒置，不區(qū)分輕重緩急；自行其事，不遵照公司流程；擅作主張，不執(zhí)行公司政策；一錯再錯，不擅長總結(jié)歸納；標(biāo)新立異，不思索客戶需求； 精品資料網(wǎng)shu職業(yè)化的三個層次具備良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的根本特征；掌握嫻熟的職業(yè)技藝是職業(yè)化的根本要求；按照既定的行為規(guī)范開展任務(wù)是職業(yè)化的詳細(xì)表達(dá)；精品資料網(wǎng)shu什么是職業(yè)化管理 根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略特點(diǎn)和人員生長的內(nèi)在開展規(guī)律，提煉出同類業(yè)務(wù)人員的技藝特征和勝利行為特征，構(gòu)成該類業(yè)務(wù)人員的資歷規(guī)范和行為規(guī)范，并以此規(guī)范來規(guī)范與培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員，提高其技藝，改良其業(yè)務(wù)行為，以提升

3、員工個人任務(wù)業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略專業(yè)人才人員技藝行為職業(yè)企業(yè)業(yè)績個人績效精品資料網(wǎng)shu職業(yè)化管理體系建立 職業(yè)化管理系統(tǒng)包括三個根本要素：職業(yè)化規(guī)范的建立、職業(yè)化程度評價和職業(yè)化改良運(yùn)營理念企業(yè)戰(zhàn)略高績效職業(yè)化職業(yè)化規(guī)范制定業(yè)務(wù)分析組織評價自我評價脫崗培訓(xùn)在崗提高制定規(guī)范職業(yè)化評價培訓(xùn)改良精品資料網(wǎng)shu三、行為績效管理1、任職資歷根本概念精品資料網(wǎng)shu任職資歷規(guī)范的概念 任職資歷規(guī)范也稱為職業(yè)化規(guī)范。 任職資歷規(guī)范是員工勝利完成業(yè)務(wù)任務(wù)所應(yīng)該遵照的業(yè)務(wù)行為規(guī)范及就具備的相關(guān)知識閱歷的要求，是衡量員工對業(yè)務(wù)任務(wù)勝任才干的標(biāo)尺。它表達(dá)了企業(yè)戰(zhàn)略對員工生長和開展的內(nèi)在需求，是企業(yè)理念與

4、文化的重要載體之一。 精品資料網(wǎng)shu任職資歷規(guī)范的主要內(nèi)容 心思學(xué)研討人類行為遵照如下的方式： 員工的任務(wù)行為也是人類行為的一種，它同樣遵照上述方式，所以思索到任務(wù)行為的特點(diǎn)，績效產(chǎn)生的大體過程可以描畫如下： 任職資歷規(guī)范的主體是1業(yè)務(wù)行為規(guī)范；2專業(yè)技藝；然后還包括：3專業(yè)知識與專業(yè)閱歷；4公司文化的了解與個人素質(zhì)； 需求與動機(jī)行 為結(jié) 果任務(wù)績效專業(yè)知識專業(yè)閱歷專業(yè)技藝個人素質(zhì)/公司文化認(rèn)同任務(wù)行為精品資料網(wǎng)shu資歷規(guī)范任職資歷規(guī)范行為規(guī)范界定了同一職種不同級別員工知識技藝特征，闡明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度；描畫的是同一職種員工勝利地完成所承當(dāng)業(yè)務(wù)活動的最正確行為規(guī)范，據(jù)

5、此判別員工業(yè)務(wù)行為能否符合公司規(guī)范；任職資歷規(guī)范的構(gòu)造精品資料網(wǎng)shu資歷規(guī)范是什么資歷規(guī)范技藝要素2技藝要素1專業(yè)技藝必備知識專業(yè)閱歷技藝規(guī)范技藝規(guī)范技藝規(guī)范績效要求 資歷規(guī)范是任職資歷不同才干級別表現(xiàn)出來的特征，如知識、閱歷和技藝等的總和。它強(qiáng)調(diào)的是員工在專業(yè)領(lǐng)域中處在什么樣的位置上，是員工技藝程度的標(biāo)尺。精品資料網(wǎng)shu 任職資歷行為規(guī)范是指完成某一業(yè)務(wù)范圍任務(wù)活動的勝利行為的總和。 它強(qiáng)調(diào)的是員工能做什么,能做到什么程度,而不是他知道什么，是員工職業(yè)化程度的標(biāo)尺。行為規(guī)范是什么精品資料網(wǎng)shu任職資歷規(guī)范與國家職業(yè)資歷規(guī)范的區(qū)別目前，國家為加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、提高國家勞動力素質(zhì)，正在組織實(shí)施

6、的國家職業(yè)資歷鑒定。它們也建立相應(yīng)的任職資歷規(guī)范，為了確保其順應(yīng)各行為需求，它們往往是一些通用專業(yè)的規(guī)范，具有普遍適用性的特點(diǎn)；而員工職業(yè)化管理的任職資歷規(guī)范是根據(jù)企業(yè)本身實(shí)踐情況“量體裁衣，針對中心業(yè)務(wù)制定的，要有力支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，反映企業(yè)文化。經(jīng)過規(guī)范的推行來促進(jìn)員工企業(yè)文化的認(rèn)同，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)勝任才干，提高員工業(yè)績表現(xiàn)。 精品資料網(wǎng)shu任職資歷規(guī)范與職位闡明書的區(qū)別任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書人員管理的范疇工作管理的范疇針對某一職種的一類人員針對某一職種的一個職位反映的是企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要為某一職種員工設(shè)定的能力成長階段路標(biāo)與要求；反映的是一個職位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中應(yīng)負(fù)的責(zé)任在較長時間內(nèi)

7、是基本穩(wěn)定的一年內(nèi)可能會變化幾次精品資料網(wǎng)shu雙重提升制度指點(diǎn)者管理者監(jiān)視者資深專家高級專家專家有閱歷者初做者任職資歷管理的意義之一 建立員工職業(yè)開展通道,加強(qiáng)鼓勵,留住人才精品資料網(wǎng)shu任職資歷管理的意義之二 明確不同業(yè)務(wù)任務(wù)的任職要求,加強(qiáng)員工自我提 高與公司培訓(xùn)的針對性;精品資料網(wǎng)shu任職資歷管理的意義之三 開展任職資歷評價,促進(jìn)任務(wù)的規(guī)范化和規(guī)范化，提高員工任務(wù)職業(yè)化程度精品資料網(wǎng)shu任職資歷管理的意義之四運(yùn)用任職資歷結(jié)果,為員工提升與薪酬調(diào)整提供根據(jù).精品資料網(wǎng)shu任職資歷管理的意義之五 經(jīng)過任職資歷管理系統(tǒng)提升員工職業(yè)化程度,到達(dá)繼續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益。精品資料網(wǎng)sh

8、u任職資歷與績效考核的關(guān)系 績效考核以職位承當(dāng)?shù)年P(guān)鍵業(yè)績目的來考核任職者以點(diǎn)帶面，任職資歷積點(diǎn)成面?？冃Э己耸侵剡^程的結(jié)果，而任職資歷認(rèn)證是重結(jié)果的過程。績效改良式的輔導(dǎo)過程就是任職資歷提升的過程。任職資歷達(dá)標(biāo)是績效達(dá)標(biāo)的根底和保證。精品資料網(wǎng)shu價 值 評 價人力資源開發(fā)才干評價選育用留人力資源運(yùn)用奉獻(xiàn)評價價值分配任職資歷管理績效管理任職才干績效I/O精品資料網(wǎng)shu任職資歷管理的二大義務(wù)建立任職資歷規(guī)范，為任職者提供目的牽引；確定任職資歷評價方法與程序，對任職者進(jìn)展資歷評價；精品資料網(wǎng)shu三、行為績效管理2、任職資歷規(guī)范建立精品資料網(wǎng)shu 任職資歷規(guī)范建立的根本原那么一源于任務(wù)的原那

9、么： 任職資歷規(guī)范內(nèi)容一定要與企業(yè)業(yè)務(wù)虛際運(yùn)作的需求，是為勝利完成企業(yè)業(yè)務(wù)所必需的行為規(guī)范； 任職資歷規(guī)范制定不是企業(yè)一切的業(yè)務(wù)都要制定任職資歷規(guī)范，而是重點(diǎn)針對企業(yè)中心業(yè)務(wù)，不要遍地開花； 任職資歷規(guī)范也不要涵蓋該業(yè)務(wù)任務(wù)中的一切行為，不要包羅萬象，而是擰出關(guān)鍵任務(wù)要項(xiàng)，提出規(guī)范要求。精品資料網(wǎng)shu 任職資歷規(guī)范建立的根本原那么二現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合的原那么： 任職資歷規(guī)范要?dú)w納提煉企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的勝利業(yè)務(wù)行為，反映企業(yè)員工職業(yè)化的實(shí)踐程度，使普通員工努力后可以做到，因此，規(guī)范要詳細(xì)有現(xiàn)實(shí)性； 任職資歷規(guī)范不能僅僅只是做到這一步，還應(yīng)該自創(chuàng)業(yè)界的優(yōu)秀做法和先進(jìn)閱歷，納入到規(guī)范中來，運(yùn)用企

10、業(yè)中優(yōu)秀分子“跳一跳也可以得著，所以規(guī)范還要表達(dá)出一這珠挑戰(zhàn)性。精品資料網(wǎng)shu 任職資歷規(guī)范建立的根本原那么三不斷改良的原那么： 任職資歷規(guī)范是緊緊結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)的，因此隨著業(yè)務(wù)的新情況新要求的不斷出現(xiàn)，任職資歷規(guī)范內(nèi)容和要求要作相應(yīng)的調(diào)整以順應(yīng)業(yè)務(wù)的需求； 隨著員工職業(yè)化程度的不斷提高，任職資歷規(guī)范的要求也要進(jìn)展相應(yīng)的調(diào)整，以不斷牽引員工向前開展。精品資料網(wǎng)shu建立任職資歷評價體系的操作思緒資歷規(guī)范任職資歷評價行為規(guī)范行為才干評價職位分析職層職類劃分工資報酬培訓(xùn)需求調(diào)配提升任職資歷評價結(jié)果的運(yùn)用任職資歷評價任職資歷規(guī)范任職資歷評價的根底任務(wù)任職資歷評價制度精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精

11、品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu前期預(yù)備搜集相關(guān)資料制定工作方案組建開發(fā)小組精品資料網(wǎng)shu評審小組【組成】 1、每個小組35人； 2、相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域主管或?qū)＜遥?3、每職種組建一個小組?！咎娲椒ā?假設(shè)企業(yè)有人力資源委員分會，可作為評審小組。 【職責(zé)】 1、為開發(fā)小組明確任務(wù)方向與目的，指點(diǎn)開發(fā)小組開展任務(wù)； 2、為開發(fā)小組任務(wù)提供資源支持； 3、監(jiān)控和評審相關(guān)職種開發(fā)小組的成果。開發(fā)小組【組成】 1、每個小組3人其中1人為HR專業(yè)人員； 2、成員對本專業(yè)職種業(yè)務(wù)全流程非常熟習(xí)； 3、成員有一定的管理認(rèn)識； 4、成員個人業(yè)績良好；

12、 5、每個職種組建一個小組。【職責(zé)】 1、及時向評審小組匯報工程進(jìn)度； 2、詳細(xì)執(zhí)行職業(yè)化設(shè)計等任務(wù)； 3、保證任務(wù)成果的質(zhì)量和工程進(jìn)度； 4、擔(dān)任工程過程文檔的建立與管理； 5、工程運(yùn)作所需求的其他任務(wù)。1、組建開發(fā)小組精品資料網(wǎng)shu2、制定任務(wù)方案3、搜集相關(guān)資料 目的是為業(yè)務(wù)分析、職位分析討論預(yù)備素材； 需求搜集的資料包括：最新的組織構(gòu)造圖到崗位及部門職責(zé)；本專業(yè)職種各個崗位最新的崗位規(guī)范或崗位闡明書；與本職種相關(guān)的、最新的流程及程序文件；本職種人員考核或獎勵制度和人員選拔規(guī)范或制度；精品資料網(wǎng)shu職位分析是任職資歷評價制度的根底任務(wù)。職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的最小單

13、位。第一步 職位分析用語涵 義職位職種職類職類職種及相關(guān)概念釋義需求由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的任務(wù)工程的集合。將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類一樣或相關(guān)，承當(dāng)?shù)穆氊?zé)與職能類似或一樣。將任務(wù)流關(guān)系以及組織構(gòu)造一樣或類似、績效規(guī)范、薪酬要素等管控鼓勵方式一樣的或類似的職種分類歸并而成。精品資料網(wǎng)shu 職類職層劃分表 根據(jù)戰(zhàn)略的要求將職位劃分為5個職類、22個職種、3個職層，涵蓋了集團(tuán)現(xiàn)有的700多個職位。案例精品資料網(wǎng)shu職類職種劃分的意義 進(jìn)展職類職種劃分的意義在于突破組織中職位以及部門的界限，以新的基點(diǎn)建構(gòu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的次序，并對分類的人力資源管

14、理提供有益的指點(diǎn)，使基于職位分析與評價的繼續(xù)性的人力資源管理活動具備相對穩(wěn)定的根底和平臺，同時培育員工基于素質(zhì)不斷提升的職業(yè)才干 強(qiáng)調(diào)固定的職位及其在組織中的功能，強(qiáng)化了職位間的功能區(qū)割，影響了職位甚而功能間的有序協(xié)同； 職業(yè)生涯=員工在上下層級之間的挪動，強(qiáng)化了“官本位的思想。 構(gòu)建跨部門的職位體系，強(qiáng)調(diào)靈敏的角色定位以及跨部門、跨職能的橫、縱向協(xié)作； 獨(dú)立于組織架構(gòu)的職位體系，職位的靈敏變化并不影響整個職位體系對戰(zhàn)略的支撐作用；職業(yè)生涯=不斷開展，提升員工勝任愉快的職業(yè)才干?；诼毼坏墓芾砘诼氼惵毞N的管理常見的問題處理的方法精品資料網(wǎng)shu職類職種劃分的原那么劃分職類職種的原那么主要包括

15、三點(diǎn)：有效支撐戰(zhàn)略的原那么、相對穩(wěn)定的原那么以及充分彈性的原那么。精品資料網(wǎng)shu 主要從任職者所需求的知識、技藝要求以及任務(wù)責(zé)任的類似性角度進(jìn)展職類職種的劃分；從任職者所需求的知識、技藝程度以及責(zé)任大小 的差別性角度進(jìn)展職層的劃分。 職類職層劃分規(guī)范精品資料網(wǎng)shu第二步 級別角色定義 級別角色定義就是要反映任職者在某一領(lǐng)域內(nèi)的生長規(guī)律，描畫各個不同生長階段對任職者專業(yè)知識、處理問題的難度、熟練度、在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)影響力、業(yè)務(wù)變革和應(yīng)承當(dāng)責(zé)任等方面的不同程度的要求。這些不同生長階段就成為該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不同層級。由于專業(yè)知識等方面的差別，決議了不同層級的行為規(guī)范要求也是不一樣的。所以在針對不同層級要

16、建立不同的行為規(guī)范規(guī)范。 在界定級別角色時，需求結(jié)合企業(yè)的開展戰(zhàn)略、目前和未來能夠采取的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。必需思索企業(yè)究竟需求什么樣的人才，企業(yè)希望員工向哪個方向去開展和生長。 通常情況下分成3-5個級別。 精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu精品資料網(wǎng)shu第三步 標(biāo)桿人物行為分析目的：經(jīng)過對標(biāo)桿人物的行為分析確定該類業(yè)務(wù)的行為規(guī)范詳細(xì)內(nèi)容。方法：訪談標(biāo)桿人物分析關(guān)鍵行為模塊挑選任務(wù)模塊歸納任務(wù)模塊業(yè)務(wù)流程分析行為規(guī)范行為要項(xiàng)分析行為要項(xiàng)關(guān)鍵行為模塊任務(wù)模塊列表選擇標(biāo)桿人物明確導(dǎo)向規(guī)范的指點(diǎn)思想精品資料網(wǎng)shu1選擇標(biāo)桿人物。每個層級需求挑選3-5位標(biāo)桿人

17、物。作為分析對象的標(biāo)桿人物，需求具備幾個方面的條件：從事本專業(yè)任務(wù)時間較長，普通至少1年時間，有較為豐富的專業(yè)閱歷；在日常任務(wù)中表現(xiàn)出較為突出的專業(yè)程度，為大家所公認(rèn)； 任務(wù)績效良好并且表現(xiàn)穩(wěn)定； 精品資料網(wǎng)shu2標(biāo)桿人物訪談對標(biāo)桿人物的訪談是任職資歷規(guī)范建立過程中最重要的信息來源，訪談質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到任職資歷規(guī)范的優(yōu)劣。訪談方案訪談預(yù)演訪談開場搜集數(shù)據(jù)訪談終了訪談總結(jié)訪談綜合訪談方案：明確訪談目的，制造訪談指引，明確說話本質(zhì)，但不應(yīng)過度控制訪談；了解需搜集的數(shù)據(jù)要求，設(shè)計訪談提綱，普通情況下針對一切訪談對象運(yùn)用的訪談問題是一樣的；成立訪談任務(wù)小組，并明確訪談人的分工；精品資料網(wǎng)shu2

18、訪談預(yù)演：尋覓不同預(yù)演對象，好像事、家人；練習(xí)開場；進(jìn)展訪談練習(xí)；從訪談練習(xí)中獲得閱歷，發(fā)現(xiàn)問題、重點(diǎn)；預(yù)演集中于訪談的關(guān)鍵而非僅僅遵照訪談指引；3訪談開場：不同文化背景采取不同的開場方式；引見本人、訪談目的及對被訪談?wù)叩囊嫣?；引見訪談內(nèi)容；引見訪談人員的任務(wù)角色；與被訪談人建立協(xié)作關(guān)系，留意營造寬松的訪談氣氛；精品資料網(wǎng)shu4搜集數(shù)據(jù)搜集數(shù)據(jù)是訪談的主體；將重要問題放在前面進(jìn)展以獲得重要信息；當(dāng)無法完全按照預(yù)定問題進(jìn)展時，應(yīng)視情況進(jìn)展一定的調(diào)整；訪談最好可以運(yùn)用錄音機(jī)，以面內(nèi)容脫漏；5訪談終了利用最后階段，對訪談內(nèi)容進(jìn)展小結(jié)，讓被訪談人確認(rèn)；對于一些敏感問題，在氣氛輕松時順便進(jìn)展了解；給被

19、訪談人時間表達(dá)本人的關(guān)注點(diǎn)；建立進(jìn)一步接觸的途徑；謝謝被訪談?wù)叩膮f(xié)作；精品資料網(wǎng)shu6訪談總結(jié)：訪談終了應(yīng)盡快整理訪談錄音；為訪談總結(jié)資料建立文檔，包括被訪談對象的單位、號碼、被訪談對象的背景等，有助于以后閱讀資料者的了解；不同方面的現(xiàn)實(shí)搜集起來會得到不同的發(fā)現(xiàn)，不同發(fā)現(xiàn)的集合就等同與結(jié)論。在訪談之前就必需一致格式，不同的訪談人、不同的訪談對象，其反談結(jié)果都必需經(jīng)過工程組一致歸檔搜集起來，報告格式必需一致。7訪談綜合全部訪談終了后，訪談小組對訪談資料進(jìn)展總結(jié)，綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論；回想訪談報告及其他相關(guān)數(shù)據(jù)，確保訪談小組可以最后確定或否認(rèn)某個結(jié)論。精品資料網(wǎng)shu關(guān)于任職資歷規(guī)范開發(fā)對IT

20、中高層主管訪談提綱一、請您談?wù)処T人員管理的難點(diǎn)與困惑主要有哪些？二、請您談?wù)処T中長期業(yè)務(wù)開展規(guī)劃。員工知識技藝與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、IT人員重新員工生長為IT專家的過程中，會閱歷哪幾個比較明顯的階段？每個階段的才干特征是什么？四、假設(shè)將IT人員劃出“三六九等的話，您覺得分成多少個級別比較適宜？為什么？分級的根據(jù)應(yīng)該從哪些方面來思索？目前的員工最高可以到達(dá)哪個級別？您以為IT人員應(yīng)該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個過程中，您以為是IT的瓶頸在哪兒？呵斥這些瓶頸的緣由是什么？主要從IT人員角度來分析精品資料網(wǎng)shu3標(biāo)桿人物行為分析列出與標(biāo)桿人物

21、有關(guān)的一切業(yè)務(wù)流程，確定標(biāo)桿人物在每個業(yè)務(wù)流程中承當(dāng)?shù)穆氊?zé)；列出與標(biāo)桿人物有關(guān)的一切管理流程，確定標(biāo)桿人物在每個管理流程中承當(dāng)?shù)穆氊?zé)；在確定標(biāo)桿人物活動時，不能僅僅局限于曾經(jīng)做過的活動，還要確保規(guī)范的牽引性；工程小組對上述活動進(jìn)展歸納總結(jié)，構(gòu)成活動列表。這些是確定“行為模塊的根底。企業(yè)戰(zhàn)略開展需求業(yè)務(wù)流程管理流程精品資料網(wǎng)shu4歸納任務(wù)模塊1、將訪談、職位分析和流程分析中獲得的任務(wù)活動分類整理；2、分析同一類任務(wù)中各項(xiàng)活動之間的相互關(guān)系，畫出關(guān)系圖，以便做進(jìn)一步分析；3、根據(jù)活動之間的主次關(guān)系或從屬關(guān)系，討論確定本職種的主要任務(wù)模塊，構(gòu)成任務(wù)模塊分析表；精品資料網(wǎng)shu業(yè)務(wù)流程文件崗位闡明書

22、部門職責(zé)相關(guān)人員訪談記錄業(yè)界先進(jìn)閱歷企業(yè)戰(zhàn)略與部門規(guī)劃已運(yùn)作的任務(wù)模塊待發(fā)育的任務(wù)模塊任務(wù)模塊列表歸納任務(wù)模塊精品資料網(wǎng)shu任務(wù)模塊列表關(guān)鍵行為模塊01關(guān)鍵行為模塊02關(guān)鍵行為模塊03關(guān)鍵行為模塊04關(guān)鍵業(yè)績目的業(yè)務(wù)繼續(xù)開展挑選任務(wù)模塊精品資料網(wǎng)shu挑選某企業(yè)IT職種任務(wù)模塊挑選例如精品資料網(wǎng)shu12流程關(guān)系例：行為模塊：培訓(xùn)需求分析行為要項(xiàng)1：制定調(diào)查方案；行為要項(xiàng)2：實(shí)施調(diào)查；行為要項(xiàng)3：分析調(diào)查數(shù)據(jù)；行為要項(xiàng)4：確定培訓(xùn)需求；分解關(guān)鍵行為模塊12并列關(guān)系3例：行為模塊：通訊信息處置行為要項(xiàng)1：接聽出入局；行為要項(xiàng)2：收發(fā)郵件包裹；行為要項(xiàng)3：處置與電子郵件上下左右位置關(guān)系例：行為模

23、塊：影響與促進(jìn)決策行為要項(xiàng)1：進(jìn)展決策；行為要項(xiàng)2：促進(jìn)上級決策；行為要項(xiàng)3：參與同級決策；精品資料網(wǎng)shu例如行為要項(xiàng)： 作業(yè)分析與現(xiàn)場改善6.1 綜合運(yùn)用方法研討、作業(yè)測定、工效學(xué)等根底IE知識，對由4M 1E構(gòu)成的整體運(yùn)作情況進(jìn)展分析、研討，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，并在此根底上提交改良方案。6.2 充分與周邊部門進(jìn)展協(xié)調(diào)與溝通，確保方案實(shí)施所需的各種資源準(zhǔn)確到位，確保方案的實(shí)施進(jìn)度和實(shí)施效果。6.3 對改良方案實(shí)施后的效果進(jìn)展及時評價和總結(jié)，經(jīng)過繼續(xù)不斷的改良，使消費(fèi)作業(yè)得以規(guī)范化、規(guī)范化，使消費(fèi)效率不斷得以提升。邏輯關(guān)系PDCA改良方案 實(shí)施進(jìn)度 實(shí)施效果 評價與總結(jié) 規(guī)范化 規(guī)范化 行為規(guī)范編

24、寫要點(diǎn)1、同一行為要項(xiàng)的各條行為規(guī)范之間要表達(dá)行為邏輯關(guān)系；精品資料網(wǎng)shu2、每條行為規(guī)范應(yīng)該盡能夠描畫清楚3個方面的內(nèi)容行為取向做什么行為方式怎樣做行為結(jié)果按什么要求輸出什么；行為規(guī)范編寫要點(diǎn)精品資料網(wǎng)shu6.1 綜合運(yùn)用方法研討、作業(yè)測定、工效學(xué)等根底IE知識行為方式，對由4M 1E構(gòu)成的整體運(yùn)作情況進(jìn)展分析、研討，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題行為取向，并在此根底上提交改良方案。行為結(jié)果行為規(guī)范編寫要點(diǎn)管理職種行為規(guī)范例如精品資料網(wǎng)shu第四步 標(biāo)桿人物技藝分析1、確定專業(yè)技藝要項(xiàng)行為模塊是根據(jù)本級別內(nèi)各項(xiàng)活動的重要性來確定的，專業(yè)技藝要項(xiàng)是根據(jù)不同級別的可區(qū)分性來思索的。1找出不同級別標(biāo)桿人物活動列

25、表中可以表達(dá)出不同級別專業(yè)程度差別的活動項(xiàng)；2根據(jù)專業(yè)活動的關(guān)鍵支撐才干需求來確定專業(yè)技藝要項(xiàng)；精品資料網(wǎng)shu2、明確技藝規(guī)范；主要目的是明確各個技藝要項(xiàng)中詳細(xì)的技藝規(guī)范。這些技藝規(guī)范盡能夠量化，運(yùn)用一引起剛性的目的，這樣可以確保資歷等級評定的明晰度。 技藝要項(xiàng)技藝規(guī)范文本處置打字：75字/分鐘統(tǒng)計圖表制造：10分鐘內(nèi)完成文本特殊效果：15分鐘內(nèi)完成秘書規(guī)范“辦公軟件運(yùn)用才干 例如精品資料網(wǎng)shu3、確定專業(yè)閱歷要求；專業(yè)閱歷要求也就是任職者勝任該級別任務(wù)的最短時限是多長。工程小組在確定每個級別對任職者的專業(yè)閱歷要求時需求思索三個方面：企業(yè)目前這一類別一切任職者的從業(yè)時間現(xiàn)狀；專業(yè)任務(wù)本身的

26、要求；同行業(yè)其他企業(yè)的做法。4、確定專業(yè)成果要求；專業(yè)成果是指專業(yè)人員從事專業(yè)任務(wù)活動的輸出，其數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技藝程度的重要目的。 專業(yè)閱歷與專業(yè)成果區(qū)別精品資料網(wǎng)shu5、必備知識的提煉必備知識主要是為了協(xié)助任職者更為有效地到達(dá)行為規(guī)范的要求而開發(fā)的。它包括多方面的內(nèi)容，專業(yè)知識自然是必不可少的，還可以包括關(guān)于企業(yè)的知識如：企業(yè)文化、組織構(gòu)造、企業(yè)產(chǎn)品知識和流程方面的知識，還可以包括與專業(yè)相關(guān)的周邊知識 。1提煉出來的知識點(diǎn)要明確、詳細(xì)，也就是要可以據(jù)此確定培訓(xùn)提綱，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)課程。普通的做法是每個行為模塊開發(fā)出相應(yīng)的一個培訓(xùn)課程，用于提高任職者的專業(yè)知識程度和技藝。2不

27、同級別的必備知識可以是一樣的，但是在深度和廣度的要求應(yīng)該是有區(qū)別的； 完好任職資歷規(guī)范例如精品資料網(wǎng)shu第五步 任職資歷規(guī)范定稿1、任職資歷規(guī)范的評審規(guī)范開發(fā)小組簡要引見規(guī)范開發(fā)的整體思緒、根本步驟和過程，對開發(fā)中遇到的特殊問題的處置方法；規(guī)范開發(fā)小組重點(diǎn)引見規(guī)范的整體構(gòu)架和內(nèi)容，對于規(guī)范中內(nèi)容的設(shè)置理由進(jìn)展論述；評審小組評審，評審內(nèi)容包括：規(guī)范的整體構(gòu)架能否合理、規(guī)范的內(nèi)容能否表達(dá)了公司人才培訓(xùn)的方向、規(guī)范的可操作性如何等；2、規(guī)范匯編成冊精品資料網(wǎng)shu三、行為績效管理3、任職資歷評價與管理精品資料網(wǎng)shu什么叫任職資歷評價？ 任職資歷評價是指為證明懇求人能否具有相應(yīng)任職資歷而進(jìn)展的鑒定

28、活動，包括方案、取證、判別、反響、記錄結(jié)論等。 任職資歷評價是考評員與懇求人充分協(xié)作并協(xié)助其到達(dá)任職資歷規(guī)范的過程。精品資料網(wǎng)shu任職資歷評價原那么以任務(wù)實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向；既評價結(jié)果又評價過程；評價是一種鑒定活動，強(qiáng)調(diào)證據(jù)；評價只業(yè)務(wù)指點(diǎn)與交流的重要途徑 自上而下的原那么；測試與評議相結(jié)合；評價結(jié)果面向運(yùn)用的原那么；精品資料網(wǎng)shu自評懇求審核測試評議評審頒證專業(yè)任職資歷證書審核 測試 評議 評審審核 測試 評議 評審勇過四關(guān)！資歷評價的程序一、資歷規(guī)范評價精品資料網(wǎng)shu.1、自評對照相應(yīng)等級的資歷規(guī)范進(jìn)展自評每條規(guī)范后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，闡明或關(guān)鍵事件 用以闡明“能否到達(dá)規(guī)范的要求，“到達(dá)什么

29、程序.2、懇求審核主管溝通確認(rèn)任職資歷處審核資歷評價的程序精品資料網(wǎng)shu3.測試內(nèi)容：必備知識，專業(yè)技術(shù)方式：普通閉卷，特殊情況可開卷或加面試時間：每年三月份一致考試，特殊情況轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換各部門確定時間4.評議的步驟預(yù)審主管主持會議逐條評議結(jié)果反響，面談溝通陳說理由口頭或提供證據(jù)結(jié)果調(diào)整資歷評價的程序精品資料網(wǎng)shu5.評審組織：公司該業(yè)務(wù)的決策層構(gòu)成評審委員會評審重點(diǎn)：認(rèn)證過程的規(guī)范性 認(rèn)證結(jié)果的質(zhì)量和一致性6.頒證任職資歷管理部一致頒證 資歷評價的程序精品資料網(wǎng)shu二、行為規(guī)范評價評價方式1：日常行為表現(xiàn)評價日常行為評價表現(xiàn)的評價可以經(jīng)過兩種方式來實(shí)現(xiàn)。任職者的績效考核結(jié)合起來

30、，將任職者的缺乏之處納入考核。在考核時直接主管不僅要考核任職者的績效完成情況，還要對任職者在本考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)與行為規(guī)范進(jìn)展對照，給出評價意見，作為集中評議的根底數(shù)據(jù)。建立任職者行為評價積分制度，直接主管針對每位下屬填寫任職行為評價積分卡。積分卡將行為規(guī)范的一切行為要項(xiàng)列出來，直接主管給每一項(xiàng)打分，累積后作為任職者日常表現(xiàn)評價的結(jié)果。這種方式是一種拉網(wǎng)式的評價，任務(wù)量會大一些。 精品資料網(wǎng)shu日常行為評價流程創(chuàng)建積分卡積分懇求積分記錄積分溝通積分歸檔日常行為評價法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn)有利于對員工行為表現(xiàn)進(jìn)展及時評價，及時認(rèn)可和及時記錄；對行為表現(xiàn)的一向性要求調(diào)查比較徹底，將評價融入到日常任務(wù)當(dāng)中；操作比較簡單，方便；缺陷對直接主管要求比較高，直接主管必需求全面準(zhǔn)確了解規(guī)范的要求與內(nèi)涵，否那么，評價質(zhì)量難以保證；對系統(tǒng)地對員工提出改良意見方面比較薄弱；對周邊意見的搜集能夠會不夠；精品資料網(wǎng)shu行為評價方式2：集中360度行為評議面談會面談前的預(yù)備面談過程面談后任務(wù)被評價人的預(yù)備任務(wù)評價小組的預(yù)備任務(wù)任職資歷管理部門的預(yù)備任務(wù)評價小組審閱資料單元面談面談結(jié)果評價反響行