人力資源和質量管理ppt課件

1、人力資源和質量管理.目錄體系實際人力資源體系模型人力資源管理框圖人力資源規(guī)劃體系人力資源目的體系人力資源管理體系人力資源子體系任務職位體系與職位管理素質才干體系與培訓開展 考核目的體系與考核管理薪酬構造體系與薪酬管理管理原那么質量管理5個6西格碼質量管理方法IS09000PDCA循環(huán)QFD法現場管理法5S.體系實際.基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統模型價值評價與價值分配考核與薪酬使命追求 運營戰(zhàn)略個人需求與自我實現企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀人力資源管理技術 人力資源管理制度 人力資源管理機制 人力資源管理流程 .要點1：人力資源開發(fā)與管理系統四大支柱制度： 科學化

2、、系統化的制度設計，建立理性權威機制：引入機制，使人力資源一直處于激活形狀，中心是競爭淘汰機制、鼓勵機制、評價約束機制流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他中心流程的關系技術：研討、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率.要點2：人力資源開發(fā)與管理系統的中心價值評價、價值分配考核與薪酬價值發(fā)明價值評價價值分配發(fā)明要素的價值定位誰發(fā)明了企業(yè)的價值，價值發(fā)明理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值發(fā)明的主導要素。2：8原那么根據戰(zhàn)略要求對價值奉獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為中心的潛能評價

3、系統以任職資歷為中心的職業(yè)化行為評價系統以KPI目的為中心的績效考核系統以運營檢討及中期述職報告為中心的績效改良系統以提高管理者人力資源管理責任為中心的績效管理循環(huán)系統分配機制與方式多種價值分配方式：時機、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程“金手銬、“金飯碗報酬的內在構造與差別確定富有競爭力的報酬程度中心是組織權益和經濟利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖.要點3：人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理自我開發(fā)與管理雙重契約：經過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，經過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心思契約.文化使

4、企業(yè)與員工達成共識，從而協調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步生長。.人獲得開展回饋保有任務職位體系設計人力診斷與任務分析職位體系與職位評價考核管理體系設計戰(zhàn)略目的方案績效目的與制度建立薪酬鼓勵體系設計價值分配體系設計薪酬鼓勵方案人力資源體系模型人力資源開展規(guī)劃人力資源需求分析人力資源規(guī)劃培訓開展體系設計培訓需求分析員工培訓方案素質才干體系設計員工素質測評才干模型建立工作改進人員提升安頓運用職位管理體系設計人員異動管理職位信息管理.人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略目的運營開展方案任務職位體系素質才干體系培訓發(fā)展體系考核管理體系薪酬管理體系提供人力需求根據人力需求的提出人力資源管理框

5、圖人力本錢的根據職位管理體系才干滿足的根據才干提升的根據職位升遷的根據運營管理部門提供才干的要求與滿足考核目的體系薪酬構造體系薪酬浮動的根據注：紅色模塊為人力目的綠色模塊為管理體系.人力資源規(guī)劃任務職位體系人力資源規(guī)劃體系招聘職位提升公司戰(zhàn)略方案和運營差距人力需求差距任務外包工程任務體系兼職培訓內部外部在崗脫產內部鼓勵內部外部外部勞動消費率核算.人力資源目的體系任務職位體系素質才干體系考核目的體系薪酬構造體系才干的要求與滿足才干滿足的根據人力本錢的根據.人力資源管理體系培訓發(fā)展體系考核管理體系薪酬管理體系職位管理體系才干提升的根據職位升遷的根據薪酬浮動的根據.企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運轉系統方

6、式關系圖培訓方法提供個性素質規(guī)范才干根據才干測評方法調資漲薪根據培訓根據業(yè)績與才干才干測評內容提供分配方式提供業(yè)務素質規(guī)范提供任務規(guī)范業(yè)務根據培訓制度培訓開發(fā)系統素質模型素質詞典素質定義與描畫素質評價系統測評管理方法考核評價考核制度考核方法KPI目的考核規(guī)范考核評價系統課程設置課程設置規(guī)范考試認證考試認證方法考試根據根據職責確立職位規(guī)范職位闡明書任職資歷規(guī)范任職資歷等級制度職業(yè)化行為評價系統根據職位職責分層分類，確立提升途徑根據分層分類確立各層級規(guī)范職業(yè)開展方案薪酬制度薪酬分配系統薪酬等級確定根據招聘內外進入培訓調配、提升價值分配規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃系統.人力資源子體系.問題的提出1、有了高素

7、質，也有動力干好任務，但不懂得如何把事情做正確，難以發(fā)明高績效。 2、各級管理者功能錯位，企業(yè)內人人都在救火，忙而無效。 3、雖然不是同一個人犯了同樣的錯誤，但同樣的錯誤在公司內犯了無數次，失敗的教訓沒有總結，勝利的閱歷沒有發(fā)揚。 4、個人優(yōu)秀但不能讓組織優(yōu)秀,勝利的閱歷沒有構成任務模板，企業(yè)最大的浪費是閱歷的浪費。 5、在勞動力市場難以招到職業(yè)經理人和職業(yè)化專業(yè)人員。 職業(yè)化任務行為規(guī)范教會員工如何正確的做事，如何從業(yè)余選手到職業(yè)選手.任務職位體系與職位管理企業(yè)戰(zhàn)略職位設置人事的結合部門設置職能功能企業(yè)運營管理鏈條組織設置鏈條.設計214681110357912職級執(zhí)行層IT技術工程技術工藝

8、技術銷售物資采購專項管理操作工質量管理研發(fā)營銷支持營銷專項研討平安管理人力資源財務金融執(zhí)行管理技工方案統計運營市場營銷類操作類技術研發(fā)類 根底層管理層決策層專項管理類管理決策類職類 職 層XXX個職位職位體系劃分表.職業(yè)行為管理的意義之一作為任務的指南針，讓高談闊論的人腳踏實地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，牽引員工去正確地做事。.職業(yè)行為管理的意義之二開放多種職業(yè)通道，防止千軍萬馬過獨木橋,強化員工鼓勵,留住人才并充分發(fā)掘員工潛力，使得每一業(yè)務領域都有優(yōu)秀人才，構成職業(yè)梯隊。指點者管理者監(jiān)視者管理類資深專家高級專家專家專業(yè)/技術類有閱歷者初做者.職業(yè)行為管理的意義之四經過分析員工的職業(yè)化行為才干差

9、別，建立分層分類的培訓體系,從而大大提高了培訓的針對性和有效性。.職業(yè)行為管理的意義之五明確業(yè)務任務對員工行為的職業(yè)化要求,用職業(yè)化規(guī)范來牽引自我學習與提高，經過職業(yè)化資歷論證促使員工終生學習，實現員工在企業(yè)內的可繼續(xù)開展，從而促進企業(yè)可繼續(xù)開展。.英國國家任職資歷規(guī)范體系：實行學歷文憑證書和職業(yè)資歷證書并行制度。任職資歷規(guī)范體系建立己有幾十年歷史并在八十年代中進展了艱苦改革。分為十一個領域，近900個職業(yè)。主要特點： . 以國家職業(yè)規(guī)范為導向 . 以實踐任務結果為證明 . 以嚴厲質量管理為生命.職業(yè)化行為規(guī)范是什么1.是對員工關鍵行為的提煉，是一套行動指南，對各類業(yè)務任務有直接的指點作用。2

10、.關注員工會什么，而不僅知什么。3.對應的是職業(yè)行為，而不是職位描畫。.職業(yè)化規(guī)范開發(fā)步驟業(yè)務分析規(guī)范分類職業(yè)化規(guī)范定稿標桿人物詳細分析標桿人物總體分析技藝等級區(qū)分規(guī)范分級行為規(guī)范項技藝規(guī)范項知識閱歷要求行為模塊/要項技藝要項專業(yè)成果職業(yè)化規(guī)范.職業(yè)化規(guī)范建立的原那么 從職位勝任的角度出發(fā),以結果為導向.源于任務的原那么;牽引性的原那么;可區(qū)分的原那么;不斷改良的原那么;.規(guī)范分層分類1、管理類：三、四、五級2、營銷類：客戶、產品3、開發(fā)類：軟件、硬件、測試4、工程類：安裝、支持5、消費類：工藝、質量.資歷規(guī)范構造資歷規(guī)范技藝要素2技藝要素1專業(yè)技藝專業(yè)知識專業(yè)閱歷與成果技藝規(guī)范技藝規(guī)范技藝規(guī)

11、范.資歷規(guī)范例如：銷售類2級專業(yè)知識要求級別必備知識二級銷售工程師1、訂單流程管理業(yè)務知識了解流程、合同評審流程/了解合同簽定工作的操作過程/清晰合同項目的各接口關系和各任務的責任主體/了解工程指導書/掌握合同的商務計算/了解銷合同指導書/了解供貨期評審標準/了解工程服務評審標準2、貨款回收與融資業(yè)務知識了解回款業(yè)務相關的概念；/了解公司可提供的融資方式，并能向客戶介紹宣講/了解貨款回收業(yè)務的政策、制度及流程3、辦事處運作常識熟悉并理解辦事處組織結構和職責以及辦事處的主要業(yè)務內容；/熟悉辦事處各崗位的考核關系。.資歷規(guī)范例如：銷售類2級專業(yè)知識要求續(xù)級別必備知識二級銷售工程師4、核心產品知識：

12、了解通信網原理/熟悉電信網的結構、特點、（電話網、數據網和支撐網）和發(fā)展趨勢（初步）/了解產品的發(fā)展趨勢/了解產品技術原理/了解產品基本結構/熟悉產品重要接口和協議/理解產品技術特點、業(yè)務提供能力/理解產品組網基本原理/理解典型解決方案的思路/熟悉典型應用和樣板點/熟悉競爭對手產品特點.資歷規(guī)范例如：銷售類2級專業(yè)技藝要求技能要素技能標準客戶關系管理客戶關系培育能力能夠成功地組織公司考察、技術交流會等活動有效地推動所負責區(qū)域公司品牌的提升。對于負責的客戶群領域，建立了良好、均衡、穩(wěn)固的市場關系平臺；公關能力公關策劃報告對客戶的現狀反饋準確，能夠提出有效地提升客戶關系的措施，實施后效果明顯。具有

13、較好的公關技巧。信息收集能力具有強烈的信息收集意識，在所負責區(qū)域建立了有效的信息渠道。.資歷規(guī)范例如：銷售類2級專業(yè)技藝要求續(xù)技能要素技能標準項目運作策劃能力能夠及時掌握競爭對手及客戶的動態(tài)變化項目策劃思路清晰，邏輯性強； 策略實用，計劃可操作。執(zhí)行能力能夠按照總體計劃制定階段性計劃及監(jiān)控點，并按監(jiān)控點檢查項目進展情況。定期組織項目分析會對項目進行階段性的討論和總結，并形成紀要發(fā)送項目組所有成員及項目監(jiān)控人。能夠判斷問題的重要程度，有能力解決大部分問題，不能解決的問題及時上報求助。能夠協調項目組內部的分工協作，虛心聽取多方面意見，很好地配合他人工作。談判能力獨立主持一般項目的談判。能夠妥善處理

14、客戶的要求，不隨意給客戶承諾?；乜钅芰τ休^好的融資回款意識，經常向客戶進行融資推廣，.技能要素技能標準市場規(guī)劃能力客戶需求分析結論準確，全面；能分析出市場的主要機會、問題點市場規(guī)劃可操作，能夠將公司的營銷策略和市場實際情況有機結合，對實際市場運作有指導意義技術交 流 能力能夠在一般性的技術匯報會上正確、清晰地講解產品，沒有口頭禪及不良行為習慣；回答問題內容正確、數字準確；能夠準確把握客戶需求，結合公司產品特點，參與規(guī)劃合適的技術解決方案和技術策略資歷規(guī)范例如：銷售類2級專業(yè)技藝要求續(xù).專業(yè)成果1、以項目組長的身份成功運作過5以上的一般項目；或以核心成員的身份運作2個成功的重大項目；2、完全勝任

15、地區(qū)級客戶的公關工作；3、回款目標完成率達80%以上；4、客戶嚴重投訴不超過2次；5、主講一般性的技術交流10以上；專業(yè)經驗1、在公司從事營銷/研發(fā)/用服工作1年以上資歷規(guī)范例如：銷售類2級專業(yè)成果與閱歷的要求.技術人員資歷等級規(guī)范模版 評價要素資格等級知識經驗專業(yè)技能績效結果一級工程師軟件編制規(guī)范；產品數據管理；技術文檔管理；從事相關行業(yè)研發(fā)工作1年詳見技術人員專業(yè)技能標準模版績效結果半年內到少有一個優(yōu)秀二級工程師三級工程師四級工程師五級工程師.素質才干體系與培訓開展能力建設培訓實施培訓反響職位管理任務異動職位異動培訓測評培訓需求分析培訓目的方案.考核目的體系與考核管理.戰(zhàn)略目的和運營重點企

16、業(yè)KPI目的部門KPI目的部門職責二級KPI目的庫KPI目的庫KPI分解提取運營檢討提取運營檢討平衡記分法個人KPI目的職位職責分解個人績效考核目的構成圖職業(yè)化行為要求任職資歷行為規(guī)范轉化個人行為目的個人績效考核目的考核目的構成圖.華為公司案例KPIs是華為公司“方案、行動、丈量管理循環(huán)中的重要組成部分。它強力支撐組織愿景、價值觀的實現，促進企業(yè)中心競爭力的提升，并導致企業(yè)運營流程的優(yōu)化。.華為案例續(xù)1：KPIs在管理循環(huán)中的作用行動丈量方案KPIs提供了行動的根底：流程職務描畫組織架構KPIs將有助于：盡早識別潛在問題 監(jiān)控績效目的的進展確認績效改良領域并為組織、部門和個人提供反響KPIs將

17、有助于建立基于：愿景戰(zhàn)略業(yè)務開展方案財務預算的績效目的.華為案例續(xù)2： KPIs目的體系構成為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必需執(zhí)行既定的業(yè)務規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPIs全公司范圍內：人與文化技術創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客效力市場領先利潤和增長.華為案例續(xù)3：目的分解人與文化工作氛圍文化能力HR系統技術創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客效力利潤與增長市場領先市場份額營銷網絡市場形象市場競爭力產品多樣化響應市場的速度研發(fā)的有效性供應商管理物料管理質量改善服務質量培訓客戶主要項目管理資產管理收入管理成本管理.客戶效力要素目標序號主要測量指標服務質量為顧客提供高質量的產品1客戶對產品的抱怨2客戶對服務態(tài)度的抱怨

18、3 產品安裝的單位人工成本4承諾為客戶安裝產品的守時性5準時完成安裝的百分率6對顧客尋求職員的響應速度7一年中產品安裝的失敗率8在事發(fā)第一時間解決問題的次數9產品價格的競爭力10維護價格的競爭力11維修價格的競爭力12付款條件客戶培訓提供高質量、有好的培訓課程和培訓資料1關于培訓內容和培訓效果的時候調查2客戶對培訓的滿意度主要項目的管理1預算完成的準時性2項目滿意度華為案例續(xù)4：.要素目標序號主要測量指標市場份額精確把握細分市場，洞曉顧客多樣化的產品需求，致力于市場滲透，贏得高速成長。1市場和產品份額的增長程度2引領產品革新運動3 產品組合在新市場的占有率4產品組合在現有市場的占有率5維持和延

19、展產品生命周期的能力營銷網絡建設、運營一個高效率、有效地分銷網絡1差旅費，銷售成本2顧客增長率3顧客保有率4回應顧客請求的時間5贏得競爭對手的客戶的數目6新客戶的成長情況7分銷渠道管理市場形象在國內乃至全球范圍拓展華為公司的品牌知名度1品牌認知2市場對公司品牌形象的期望與實際感受到的品牌形象之間的差異程度市場領先華為案例續(xù)5：.技術創(chuàng)新要素目標序號主要測量指標產品多樣性在各細分市場上，提供不同于競爭對手、獨特的、高質量的、多樣化的產品。1與競爭對手相比公司產品線的寬度2與競爭對手相比公司產品的差異程度3申請專利的數目4新產品開發(fā)的數目5相對于行業(yè)而言，公司產品線的寬度6開發(fā)新技術的能力響應市場

20、的速度能夠以最快的速度提供市場需要的，具有商業(yè)價值和持久生命力的產品。1在既定時間、質量、成本約束下，開發(fā)項目的完成情況2研發(fā)周期3文檔的標準化與管理4產品制造的難易成都5產品維護的復雜程度6新產品所含核心技術的多少7產品預試時間研發(fā)的有效性管理研發(fā)成本，確保以最低的研發(fā)費用獲得最優(yōu)的研發(fā)新品。1成本預績效（產品毛利率）2單位產品成本的回收周期3產品通過商業(yè)運作可行性論證的百分率4總研發(fā)成本華為案例續(xù)6：.戰(zhàn)略導向KPI目的體系與普通績效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導向的KPI指標體系一般的績效考核體系假設前提 假定人們會采取一切必要的行動努力達到事先確定的目標。 假定人們不會主動采取行動以實現目標；假

21、定人們不清楚應采取什么行動以實現目標；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略服務的。以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務。指標的產生 在組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生。 通常是自下而上根據個人以往的績效與目標產生的。 指標的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要。來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。 指標的構成及作用 通過財務與非財務指標相結合，體現關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結果（“what”），也傳遞了產生結果的過程（“how”）。 以財務指標為

22、主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價（“what”），且指導績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關系 與KPI指標的值、權重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，但與個人績效的好壞密切相關。 .制定明智的目的以KPI為根底制定績效目的或衡量規(guī)范，內容包括結果和行為兩個方面。目的必需SMART。 Specific 詳細 Measurable 可測 Arrival 可行 Relative 相關 Time 時間結果行為高層中層基層.KPI體系構造KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必需的條件和要實現的目的。通常，我們可以用魚

23、骨圖來闡明一個子公司或部門的KPI維度。案例：B公司總經理的KPI維度魚骨圖： 方案調度部經理的KPI維度魚骨圖：本錢控制義務完成組織建立客戶效力利潤增長市場領先客戶效力組織建立優(yōu)秀的子公司優(yōu)秀的計調部.設定績效考核目的的根本方式公司的總目的分公司/事業(yè)部目的部門目的個人目的.案例：通訊公司KPI關鍵業(yè)績目的集 管理改進指標 成長與發(fā)展指標 客戶指標 產品指標 財務指標員工隊伍指標 領導能力指標 1.員工認同度 2.投訴率3. 1.申請立項通過率2. 結算延遲天數3.支出審核失誤率4.產品一次合格率5.服務等級提升率6.培訓計劃達成率 1.銷售額2.利潤3.投資回報率4.凈資產增長率5.銷售增

24、長率6.流動資產周轉率7.總資產周轉率8.成本利潤率9.凈資產保值增值率 1.員工流失率（骨干員工） 2、員工自然流動率 3.人員需求達成率 4.在職培訓的人均時數 5.目標完成率 1.計劃執(zhí)行能力.問題的提出如何將績效管理作為一個過程？績效管理與學習型組織的創(chuàng)建。企業(yè)如何繼續(xù)改良績效。.中期述職報告的目的閱歷與知識共享，學習型組織的學習方式。繼續(xù)的績效改良，經過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。才干開發(fā)，開掘潛能，提升素質與才干尋覓支持與協助.中期述職報告的方式撰寫述職報告登臺進展述職普通20-30分鐘評委及聽眾提問10-15分鐘對述職報告及演講行為進展評價.中期述職報告的述職內

25、容目的承諾陳說量化目的、完成情況主要業(yè)績行為分析勝利事項分析、提煉閱歷主要問題分析失敗事例分析面臨的挑戰(zhàn)與時機SWOT分析、競爭對手分析、市場情況績效改良要點與措施才干提升要點及方法要求得到的支持與協助目的調整及新目的確實定.案例：某公司任務述職報告表一：方案目的完成情況自檢方案調整其它任務完成情況.表二：問題分析及改良戰(zhàn)略問題分析：改良戰(zhàn)略：.表三：任職資歷評定表.表四：溝通及指點記錄表溝通及指點記錄：述職者：直接上級：.表五：下階段任務目的承諾目的及衡量規(guī)范：詳細實施措施：任職資歷改良方案：.案例：某公司任務述職報告1、任務成果 總結上半年的業(yè)務與管理任務，針對KPI目的和影響KPI的根源

26、性緣由，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項缺乏和最主要的三項成果，并扼要地指出緣由。2、市場數據及竟爭對手比較/業(yè)務環(huán)境及最正確基準比較 經過準確扼要的數據和目的，闡明客戶、竟爭對手和本身的位置、戰(zhàn)略、差別和潛力，特別關注變化、動向、時機和風險，關注影響公司和部門KPI實現的市場要素和環(huán)境要素，以及業(yè)界最正確基準。3、KPI完成情況 報告上半年KPI完成情況，與上年同期程度相比的提高情況，審視全年目的、挑明目的的達成程度，闡明差距和緣由。.某公司任務述職報告續(xù)14、中心竟爭力提升的戰(zhàn)略與措施 中心竟爭力提升的戰(zhàn)略與措施是指那些完成KPI和加強公司潛力的關鍵戰(zhàn)略和措施，各部門要圍繞公司目的，回想部門

27、業(yè)務戰(zhàn)略、中心任務以及中心產品/業(yè)務推進措施的落實情況和進展情況，并對戰(zhàn)略及措施的實施結果進展方案。支持部門要檢查擔任的公司艱苦管理根底上的推進方案和階段目的的完成情況。5、客戶/內部客戶稱心度 客戶稱心度是衡量我們各項任務的重要盡度。業(yè)務部門要闡明和分析內部客戶稱心度，特別是最稱心的比率，最不稱心的比率，那些客戶和內部部門最稱心，那些最不稱心，下半年如何改良。.某公司任務述職報告續(xù)26、組織學習與生長 公司經過組織建立、執(zhí)行艱苦管理決策和IT建立，不斷提升公司的中心竟爭力。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技藝的方案、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數，檢查公司艱苦管理決策在本部門的推進方案和

28、階段目的的完成情況。 7、預算與KPI承諾 管理必需構成閉環(huán)，各部門根據本人的歷史程度及與竟爭對手的比較和公司要求，對KPI和業(yè)務自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目的，高速預算，以便檢查和考核。構成自我鼓勵、自我約束機制。8、意見反響 提出需上級關注的戰(zhàn)略重點和相關部門在運作方面的支持需求。.問題的提出如何讓管理者承當使員工發(fā)明高績效的責任。管理者如何提高輔導人、評價人、鼓勵人的技藝。.績效管理循環(huán)不斷發(fā)明高業(yè)績輔導溝通目的方案評價開發(fā)報酬鼓勵.績效管理循環(huán)目的根據戰(zhàn)略與運營方案，確認目的、義務和努力方向。輔導管理者作為教練員承當指點、支持下屬任務，教育、培育部下的責任。評價公平、公正地對下屬的任務和

29、潛能進展評價。報酬給予奉獻者以合理報答。.管理者的績效觀念對于管理而言，績效包括三方面的含義1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門的績效 其中心是部門的績效，管理者應經過改良績效管理以實現部門績效必進。.績效管理的含義 績效管理就是管理者和員工雙方就目的及如何到達目的而達成共識，并加強員工勝利地到達目的的管理方法。績效管理不是簡單的義務管理，它特別強調溝通、輔導及員工才干的提高。績效管理不公強調結果導向，而且注重達成目的的過程。.績效考核在績效管理中的位置及作用從績效管理的大循環(huán)看，經過考核以實現監(jiān)視和評價，檢查目的是束達成，決議獎懲。從績效管理的小循環(huán)講，經過考核以做

30、到從閱歷中反省、學習和提高。從管理學的“方案組織指點協調控制這一閉合循環(huán)過程中看，每一個環(huán)節(jié)都需求檢查和反響，績效考核就是要將“檢查和反響制度化。因此，績效考核實踐上是管理者常管理中的一個工具和托手段。.績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細化考核部門特征各級HR和管理者績效規(guī)范的建立落實到每個職位各級管理者及員工績效管理的實施方案、交流、察看、評價、輔導、溝通.管理者動用績效管理追求什么三效笑：手段：效率結果：效果資源利用目的實現1、效率：資源耗費的最小化。2、效果：在滿足效率的前提下 追求結果的最大化。3、笑容：良好的組織氣氛。目的低浪費高成就.績效管理

31、的四大領域 活動領域 管理者的作用：保證員工有義務去做。按要求的規(guī)范去做。在規(guī)定的時間內完成。使任務趨于熟練化。 管理者應具備的才干：分析義務的要求和員工的才干。分析個人才干能否到達任務要求。向員工闡明義務的要求，必要時教授詳細的知識和技藝。檢查任務過程，給予支持，評價最后結果。.績效管理的四大領域 績效領域 管理者的作用：保證目前的績效令人稱心。分析績效下降的緣由。激發(fā)員工提高本身技藝和程度的動機。為員工的學習和開展發(fā)明更多的時機。 管理者應具備的才干：明確規(guī)定他所期望的員工應到達的績效程度。診斷員工在績效上出現問題的緣由。經過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學習。和員工一同總結閱歷，

32、使他們從中獲取最大益處。.績效管理的四大領域 職業(yè)領域 管理者的作用：發(fā)掘員工個人職業(yè)開展的潛力。對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。協助員工做出最適當的選擇。支持員工到達預期目的。 管理者應具備的才干：了解員工內在的需求和動機?，F實地評價其職業(yè)開展愿望與本身才干能否相稱。在本組織內和寬廣的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯開展設計最正確途徑和制定實現謀略。.績效管理的四大領域 生活領域管理者的作用：弄清楚問題的本質及其對員工個人和組織績效的影響。協調員工個人與組織的利益。謀劃如何協助員工到達預期生活目的的方案。在適當的時候，用感情表達方式，闡明本人對員工的支持。管理者應具備的才干：傾聽和了解員工的需求

33、。弄清楚他所能提供協助的邊境。讓員工思索他們所面臨的問題。協助員工找出他們本人以為自理這些問題的最正確方法。.指點思想1、績效改良考核是立足于員工現實任務的考核，強調的是人與規(guī)范比，而非人與人比。2、績效改時考核必需自然地融入部門日常管理任務之中，才有其存在價值。而這種自然融入的達成，有賴于部門內雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、協助下屬提升才干，與完成管理義務同樣都是管理者義不容辭的責任。.根本程序：三步曲績效方案階段績效輔導階段考核及反響階段明確績效考核目的，即績效目的+衡量目的設立監(jiān)控點和信息搜集、反響渠道對照考核目的與任務結果找出差距，明確下階段績效目的和改良目的.績效方案階段主管做什么？

34、主管和員工： 1、就績效考核目的達成共識。 績效考核目的=績效目的+衡量目的+改良點！ 2、制定目的/符合SMART原那么。 3、應對目的/方案進展SWOT分析，共同討論 防備措施。.績效輔導階段：主管怎樣做？1、該階段是主管輔導員工共同達成目的/方案的過程。經過輔導，可以協助員工不斷改良任務方法和技藝，隨時糾正員工行為與目的的可行性偏離。2、該階段是主管在部門內建立和實施“雙向溝通制度的過程。正式的如周/月任務例會/總結制度，非正式的如任務之中經常性鼓勵、任務之余的各種交流活動等。3、搜集和記錄員工行為/結果的關鍵事件或數據。.考核及反響階段：主管怎樣辦？1、綜合搜集到的考核信息，公正、客觀

35、地評價員工。2、經過充分預備后，就考核結果向員工面對面反響，內容包括一定成果、指出缺乏及改良措施、共同制定下一步目的/方案等。反響是雙向的，主管應留意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。3、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。.績效考核中的二難問題1、以結果為考核內容還是以過程為考核內容。2、考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。3、評價結果與分配結果的關系。.評價偏重點結果與分析注重結果注重行為優(yōu)點缺陷具有鼓舞和獎勵性能獲得個人活動信息，有助于輔導和協助在未構成結果前不會發(fā)現不正當的行為當出現責任人不能控制的外界要素時評價失效無法獲得個人活動信息勝利的創(chuàng)新者難以容身過分地強調任務的方

36、法和步驟而忽視實踐的任務成果.績效考核的內在矛盾1、考核者的二種不 同角色的矛盾考核者具批判性對員工過去的表現作出評價協助者支持和鼓勵協助員工開展?jié)撃?、被考核者的內心矛盾希望得到正面評語得到更多獎賞及確定本人的個人籠統改良本人的閱歷和開展優(yōu)點，但能夠不利于本人的獎勵.績效評價中存在的問題1、上司和員工在說話時，常出現模糊和模凌兩可的情況。 上司考核者和協助者 員工坦率和隱瞞2、防止談及敏感問題失效的績效評價。 常運用三明治法3、本人機能反響 上司要為本人的評價作出解釋 員工要為本人的缺陷和問題辯護4、對所提出的改良方法抗拒 員工不一定對問題作出改善的決議，知而不行。.績效考中心思誤區(qū)1、暈輪

37、效應：對員工的某些任務表現看得過重，以偏概全。2、近因效應：對近期發(fā)生的事情及印象比較深化。3、集中趨向：考核結果趨于中間而不能區(qū)別開來。4、倒推法。5、輪番法。.績效考核果衡量準那么1、效度： 評價丈量的準確程度。2、信度：評價結果的穩(wěn)定性和可靠性。3、區(qū)分度：根據表現區(qū)別出員工間的差距。4、沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準確的評價方法。.薪酬構造體系與薪酬管理變動薪酬業(yè)績獎金加班費& 銷售獎勵根本工資固定獎金常規(guī)補助固定薪酬稅前總現金收入 福利住房公司車輛交通補助保險 &休假 總報酬 .崗位分析崗位評價薪酬調查薪酬定位薪酬構造設計薪酬體系實施公司運營目的部門職責和職位關系崗

38、位分析崗位分析薪酬要素崗位評價建立職位等級體系選擇競爭對手或同行業(yè)薪酬調查比對外部要素內部要素薪酬定位公司運營目的部門職責和職位關系薪酬構造實施宣傳溝通人力資源部.管理原那么質量管理5個6西格碼質量管理方法6西格碼方式由摩托羅拉公司于1993年率先開發(fā)，采取6西格碼方式管理后，該公司平均每年提高消費率123，由于質量缺陷呵斥的費用耗費減少了84，運作過程中的失誤率降低997。是一整套系統的實際和實際方法。它著眼于提示消費流程中每百萬個時機當中有多少缺陷或失誤，這些缺陷和失誤包括產品本身、產品消費的流程、包裝、轉運、交貨延期、系統缺點、不可抗力等等。大多數企業(yè)運作在3至4西格碼的程度，這意味著每

39、百萬個時機中曾經產生6210至66800個缺陷，這些缺陷將要求消費者耗費其銷售額的15-30進展彌補。一個實施6西格碼方式的公司僅需耗費年銷售額的5來矯正失誤。.企業(yè)實施的組織方式在企業(yè)內部，規(guī)范的6西格碼方式工程普通是由稱為6西格碼方式精英小組 (SixSigmaChampion)的執(zhí)行委員會選擇的這個小組的職責之一是選擇適宜的工程并分配資源。一個公司典型的6西格碼方式工程可以是矯正關鍵客戶的票據問題，也可以是改動某種任務程序提高消費率。指點小組將義務分派給黑帶管理人員們，黑帶管理人員們再按照6西格碼方式組織一個小組來執(zhí)行這個工程。小組成員對6西格碼方式工程進展定期的嚴密監(jiān)測。6西格碼方式是

40、一種自上而下的革新方法，它由企業(yè)最高管理者指點并驅動，由最高管理層提出改良或革新目的(這個目的與企業(yè)開展戰(zhàn)略和遠景親密相關)、資源和時間框架。推行6西格碼方式可以采用由定義、度量、分析、改良、控制(DMAIC)構成的改良流程。DMAIC流程可用于以下三種根本改良方案：6西格瑪產品與效力實現過程改良。6西格瑪業(yè)務流程改良。6西格碼產品設計過程改良。. IS09000IS09000系列規(guī)范是第一套管理性質的國際規(guī)范。它是各國質量管理與規(guī)范化專家在先進的國際規(guī)范的根底上，對科學管理實際的總結和提高，它既系統、全面、完善，又簡約、扼要。. ISO的精華(1)以滿足顧客需求為己任。IS09000將全面滿

41、足顧客需求作為目的，并規(guī)定了買賣雙方的權益和義務。企業(yè)只需牢牢把握這一目的，以顧客需求為中心，消費出適銷對路的產品才干真正博得市場。(2)注重過程控制。IS09000規(guī)范非常強調企業(yè)必需建立和完善貢量體系，它把對全過程控制的思想作為其根本思想，這一點從S09001里規(guī)定的18個組成質量體系的過程要素中可以看出。(3)強調以預防為主?，F代質量管理思想所強調的“從事后檢驗到事先預防，以預防為主在IS09000中也得到很好的表達。IS09000際準的許多條款都是從預防角度來做的規(guī)定。例如要求進展質量謀劃，包括制定質量方案、配備必要的設備和檢測手段、確定和預備質量記錄等。(4)繼續(xù)的質量改良。IS09000的中心思想之一是繼續(xù)地進展質量改良，將質量改良作為完善質量體系的動力。(5)注重高層指點的作用。勝利實施IS09000規(guī)范，需求建立并有效運轉質量管理和質量保證體系，企業(yè)高層指點應對企業(yè)的質量問題承當主要責任。.如何獲得ISO9000根據許多公司的貫標閱歷，企業(yè)可采取以下幾個步驟：(1)培訓教育，提高全員參與質量管理的認識。推行IS09000標 準需求企業(yè)上下全體員工積極參與，每一個員工都必需有責任感，企業(yè)應圍繞IS09(0)0規(guī)范展開教育培訓活動。(2)編制公司的質量文件。質量文件包括公司的質量政策、質量責任和質量保證體系的要求以及規(guī)范任務程序等。(3)按規(guī)范程序的要求進展反復