如何確定部門職能及崗位說明書（31頁)ppt課件

1、如何確定部門職能及崗位闡明書.人們曾經(jīng)知道，企業(yè)中許多問題大都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。例如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平景象。.所以要做崗位分析.什么是任務分析？任務分析就是對某項職務的任務內容和職務規(guī)范任職資歷的描畫和研討的過程。1、弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么任務；2、明確這些職位對員工有什么詳細的從業(yè)要求。.為什么要做任務分析？1、任務分析是整個人力資源管理的根底如：崗位設計、招募與配置、績效管理、薪酬設計、培訓開發(fā)、生涯規(guī)劃、勞保平安等。2、明

2、確職責，提高任務效率，達成企業(yè)目的。目前公司存在一些崗位職責不明晰、重疊、脫漏等問題，影響任務效率的提升.為什么要做任務分析？3、為員工的提升開展提供根據(jù)4、為員工培訓提供根底性資料5、可以使員工現(xiàn)有的任務內容和任務要求更加明確合理，以便制定切合實踐的管理制度和管理機制，調發(fā)動工的積極性。同時經(jīng)過任務分析這一過程可以有效協(xié)助員工重新了解任務的價值和規(guī)范，可以協(xié)助員工提高任務效能。 .進展任務分析的步驟：一、戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)戰(zhàn)略目的確實定二、組織設計：公司組織架構及運營流程分解部門職能及任務規(guī)范三、進展崗位任務分析四、在崗位分析的根底上構成崗位闡明書五、根據(jù)企業(yè)開展或管理需求如架構調整、增減業(yè)務等

3、，需定期對崗位闡明書進展評價及修訂。正常情況下普通是一年一修訂。.進展任務分析的步驟企業(yè)戰(zhàn)略組織設計任務分析五年規(guī)劃年度規(guī)劃運營流程部門職能組織架構運營方式資料搜集分析評價崗位闡明書.目前我們需求完成的任務組織設計的最后一個步聚：界定部門職能及任務規(guī)范任務分析：崗位闡明書.如何分解部門職能部門職能的概念：部門擔任的任務范圍和責任。部門職能分解的概念：就是經(jīng)過組織構造把公司各個部門、各個單位的責、權、利匹配構成一種最正確的協(xié)作和協(xié)作方式。企業(yè)組織構造確定之后，就要確定部門職能。通常把公司各部門的職能劃分成為三個級別：一級職能、二級職能、三級職能，經(jīng)過三級劃分來保證各部門職責劃分的規(guī)范和合理。.如

4、何分解部門職能一級職能：部門所應該承當?shù)闹饕毮苁鞘裁?。舉例：戰(zhàn)略部一級職能：戰(zhàn)略規(guī)劃、新業(yè)務拓展、投資協(xié)作等二級職能：是完成一級職能所需求做的最需求的幾項任務。舉例：供應部一級職能采購管理，所需的二級職級能包括：原資料采購、辦公用品采購、護膚品采購、價錢管理、貨款結算等等。三級職能：只是對二級職能的進一步細化描畫及為了完成二級職能的一些主要的業(yè)務任務。.如何分解部門職能部門職能分解的根本要求:按看管理流程進展總結和設計。在流程過程中，保證各項業(yè)務活動的獨立性、操作性，即某一個活動可以表達在部門職能中，而且是獨立的，是可操作的。防止部門與部門之間各種職能的反復、交叉或者脫節(jié)。例如某一項任務，這

5、個部門也管，那個部門也管，結果就會出現(xiàn)政出多門，讓員工無所適從；同樣，出現(xiàn)問題，部門之間相互推諉，責任不明，鼓勵約束機制難以落實。 .如何分解部門職能職能分解的根本原那么： 規(guī)范化原那么一致模板、三級部門職能的描畫要盡量明細并有要求規(guī)范 以流程為中心的原那么部門職能不是對組織架構的描畫，而是對流程內業(yè)務的描畫，即對事不對崗 流程的搭接原那么留意各職能之間業(yè)務的搭接，不能出現(xiàn)斷接。如產(chǎn)品需求方案至物料采購方案到產(chǎn)品消費之間的相互搭接 權益委讓而責任不委讓的原那么這是在設計上下級關系的時候，能夠會放權，但是不放責，不能說由于我把權放給了下級，那這個事情我不擔任了 .如何編制部門職能一、編寫的流程：

6、羅列一切任務事項將任務事項歸納模塊和接口部門對照可采用從下而上或任務坊方式編制一、二、三級職能就接口事項自動與相關部門確認，找出重疊和模糊、脫漏處構成文檔再次確認包括格式、表述的規(guī)范性.如何編制部門職能二、職能調整歸納模塊的方法1、將任務事項逐一進展分析，聯(lián)絡嚴密且性質類似的列入同一類職能下。2、同一職能等級內的工程參照流程的順序進展分解。例：員工培訓：制定培訓方案師資預備培訓實施效果評價總結改善產(chǎn)品供應：制定物料方案采購管理消費管理質量控制產(chǎn)品開發(fā)：提出開發(fā)提案制定開發(fā)方案開發(fā)實施新品評價產(chǎn)品定價移交消費.如何編制部門職能三、言語描畫時應留意的事項：1、防止重疊本部門內、與其它部門2、防止脫

7、漏羅列出一切任務事項，再進展分類3、分清構造層級留意邏輯性，同一構造層次的不能放在兩個層級中4、文字表達要有一定概括性，簡單易懂，且應是一個“動作。讓剛進來的人能看明白，讓管理者明白例：工資表制造VS工資表審核VS工資表同意5、現(xiàn)有的任務事項未必全面表達部門職能，假設在現(xiàn)有的根底上添加未來任務事項，可用虛線繪制.如何編制部門職能四、目前我們采用的規(guī)范模板1、一、二級部門職能以模塊圖的方式表達部門一級職能一級職能一級職能二級職能二級職能二級職能二級職能二級職能二級職能二級職能二級職能.如何編制部門職能2、三級職能以文字描畫的方式在職能明細表中表達職能明細（標準）.參考部門1、供應部2、戰(zhàn)略部3、

8、開發(fā)部.如何制造崗位闡明書崗位闡明書的概念：是闡明企業(yè)期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎樣做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。崗位闡明書是在任務分析的根底上構成的結果，是整個人力資源管理的根底。不要指望崗位闡明書可以一步到位，它是一個相對動態(tài)的描畫，只能由淺入深。.如何制造崗位闡明書任務分析常用的方法：訪談法上級、專家實施察看法上級主導任務日志法員工記錄為主問卷調查法主要適用于第一次做任務分析歷史資料法有的可以直接運用典型事例法適用于工程管理的崗位.如何制造崗位闡明書根據(jù)目前企業(yè)現(xiàn)狀，應采用組合方法。即：員工日志記錄上級察看查找歷史資料和員工訪談以員工記錄為主要參照資料上級經(jīng)過對下屬崗

9、位的了解來核實查找以前的歷史資料作為補充和員工進展溝通，查缺補漏，定稿.崗位闡明書模板崗位說明書職務描述又稱工作描述基本資料組織關系（內部、外部）工作職責（核心職責、一般職責）績效標準（職責所需達成的標準）任職資格又稱職位要求基本素質（學歷/經(jīng)驗/資格/個性特征/生理素質等）知識技能（知識/能力/必須接受的培訓）.崗位闡明書分解崗位編號定員人數(shù)所屬部門轄員人數(shù)直接上級直接下級根本資料組織關系企業(yè)內部其它部門企業(yè)外部上級崗位本崗位下屬崗位和本崗位有工協(xié)作關系的其它部門和本崗位有協(xié)作關系的外部單位、人員.崗位闡明書分解任務內容描畫任務概要概括引見本崗位的主要任務,采用三段式描畫方式。“為了，擔任，

10、實現(xiàn)的目的結果中心任務內容描畫本崗位的關鍵職責及規(guī)范要求產(chǎn)生關鍵業(yè)績的任務輔助性任務內容描畫本崗位的普通性職責及配合其它部門的主要職責及規(guī)范要求.崗位闡明書分解任職資歷學歷要求最低學歷、最高學歷、專業(yè)立足于如今，著眼于未來任務閱歷從事類似任務的最少年限閱歷分類別，好像行業(yè)、同崗位、同企業(yè)規(guī)模等職業(yè)資歷要求要求持職業(yè)資歷證上崗的職位如會計資歷、特種崗位從業(yè)資歷、化驗員資歷證、人力資源管理師資歷等個性特征要求生理要求性別、年齡、性格特征誠信、開朗、細心等.崗位闡明書分解本崗位所需知識與技藝 具備的知識與技藝 知識：如：會計學知識、管理學知識、統(tǒng)計學知識、法律知識、心思學知識、市場營銷知識、任務分析知識等技藝：如：會計核算才干、組織管理才干、統(tǒng)計分析才干、法律文書起草才干、心思輔導才干、產(chǎn)品推行才干、溝通才干、表達才干、計算機運用才干、用友財務軟件運用才干等等上崗前必需接受的培訓 主要是指入職培訓內容根底性入職培訓、崗位技藝培訓.崗位闡明書分解職位關系可直接升遷的職位可相互轉換的職位可升遷至此的職位普通指直接上級崗位或內容類似的上級崗位專業(yè)接近，管理層次一樣的崗位直接下屬、梯隊人員.崗位闡明書分解績效考核內容即將對該崗位的哪些關鍵目的進