勝任能力的人力資源應(yīng)用ppt課件

1、7/20/20221郭冬林 2021.04神州數(shù)碼戰(zhàn)略本部培訓(xùn)事業(yè)部勝任才干的人力資源運(yùn)用人力資源方案招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)指點(diǎn)才干培育 接班人方案指點(diǎn)勝任才干模型以勝任才干為根底的培訓(xùn)開(kāi)展以勝任才干為根底的工資提升勝任才干與績(jī)效目的結(jié)合職位的勝任才干行為評(píng)價(jià)面試組織差距分析 以勝任才干為根底的職業(yè)開(kāi)展階段專(zhuān)業(yè)勝任才干通用勝任才干管理勝任才干人力資源方案招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)指點(diǎn)才干培育 接班人方案參考 主 要 討 論 的 議 題第一部分 企業(yè)建立人才培育體系的重要意義第二部分 人才培育體系建立經(jīng)常遇到的問(wèn)題第三部分 人才培育體系的主要內(nèi)容第四部分 如何建立基于職位勝任才干的人才

2、培育體系第一部分 企業(yè)建立人才培育體系的重要意義人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的中心-培訓(xùn)體系企業(yè)-為股東，客戶(hù)，員工擔(dān)任隨著知識(shí)社會(huì)的深化開(kāi)展，企業(yè)將從重點(diǎn)滿(mǎn)足股東，客戶(hù)的需求，轉(zhuǎn)變成為員工提供更好的生長(zhǎng)環(huán)境。員工最大的需求是生長(zhǎng)職業(yè)生涯的整體規(guī)劃生長(zhǎng)環(huán)境建立企業(yè)培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略知識(shí)時(shí)代，企業(yè)戰(zhàn)略=人才戰(zhàn)略培訓(xùn)體系是企業(yè)的人才戰(zhàn)略的重要實(shí)現(xiàn)第二部分 人才培育體系建立經(jīng)常遇到的問(wèn)題 企業(yè)(組織)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題1. 人才培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)和規(guī)劃，散亂無(wú)續(xù)，無(wú)重點(diǎn)，目的不明確，盲目，針對(duì)性不強(qiáng)。2. 組織人員膨脹帶來(lái)的管理問(wèn)題3. 員工才干不順應(yīng)崗位的要求和變化，職位素質(zhì)才干規(guī)范欠缺和不一致，崗位診斷和人才測(cè)評(píng)缺

3、乏手段4. 技術(shù)的更新帶來(lái)的與先進(jìn)技術(shù)的差距，從業(yè)人員的技藝如何提升(技藝提升以后如何留住) 5. 技術(shù)人員的最根本需求是職業(yè)開(kāi)展，如何建立工程師的職業(yè)開(kāi)展途徑？企業(yè)的開(kāi)展與技術(shù)人員的個(gè)人開(kāi)展如何相互促進(jìn)6. 培訓(xùn)效果難以評(píng)價(jià)，緣由是在實(shí)際和方法論上都欠缺，評(píng)價(jià)難以量化，而針對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)比較容易量化。7. 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益？投入產(chǎn)出RIO不明確，達(dá)效果果不理想，培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化途徑還不明確，缺乏指點(diǎn)參與和全員參與，培訓(xùn)的效果難以轉(zhuǎn)化。人才培育體系建立經(jīng)常遇到的問(wèn)題缺乏有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略，無(wú)法完全滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略及人才生長(zhǎng)的需求。缺乏戰(zhàn)略性梯隊(duì)人才貯藏。企業(yè)業(yè)務(wù)方向和業(yè)務(wù)流程的變化

4、，使部分原有崗位被撤銷(xiāo)、部分崗位的職能發(fā)生變化，導(dǎo)致某些類(lèi)型的人才冗余而另一些類(lèi)型的關(guān)鍵人才又缺乏。無(wú)中心人才的快速生長(zhǎng)通道。無(wú)法確定培訓(xùn)后員工行為的改善程度，因此無(wú)法與績(jī)效考核掛鉤。缺乏符合成人學(xué)習(xí)方式的培訓(xùn)培育方式。中心課程不是基于本企業(yè)業(yè)務(wù)或行業(yè)案例開(kāi)發(fā)的，學(xué)過(guò)之后很難直接運(yùn)用到實(shí)踐任務(wù)中。無(wú)內(nèi)部培訓(xùn)師培育體系，主要依托沒(méi)有行業(yè)閱歷的外部培訓(xùn)師。企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化、缺乏培訓(xùn)機(jī)制第三部分 人才培育體系的主要內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)體系的組成培訓(xùn)課程培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)管理與實(shí)施人員企業(yè)人才培育體系所涉及的內(nèi)容組織學(xué)習(xí)體系人力資源開(kāi)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系崗位技藝測(cè)評(píng)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體

5、系機(jī)構(gòu)與講師挑選和內(nèi)部培訓(xùn)師培育體系培訓(xùn)資歷審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系培訓(xùn)評(píng)價(jià)反響需求調(diào)查一、建立職位才干課程對(duì)照體系二、建立中心課程開(kāi)發(fā)系統(tǒng)三、建立內(nèi)部培訓(xùn)師培育系統(tǒng)四、建立特殊人才培育體系建立人才培育體系的關(guān)鍵內(nèi)容一、建立職位才干課程對(duì)照體系假設(shè)不知道各崗位所需的才干，就無(wú)法確定需求培育哪方面才干的課程。對(duì)比職位才干要求，可以對(duì)崗位人員進(jìn)展測(cè)評(píng)，以確定哪種關(guān)鍵才干需求培育，確定培訓(xùn)目的。對(duì)比才干課程要求，可以明確各種才干應(yīng)經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)什么課程來(lái)提高。二、建立中心課程開(kāi)發(fā)系統(tǒng)對(duì)部分中心課程以本企業(yè)或本行業(yè)的案例為根底進(jìn)展設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，有利于學(xué)員將實(shí)際與實(shí)

6、際結(jié)合起來(lái)，直接提高關(guān)鍵績(jī)效目的達(dá)成率。中心課程的設(shè)定有利于企業(yè)文化傳送、戰(zhàn)略傳承、企業(yè)變革管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、繼續(xù)過(guò)程改良，同時(shí)也有利于員工養(yǎng)成正確的行為習(xí)慣，規(guī)范企業(yè)溝通言語(yǔ)。三、建立內(nèi)部培訓(xùn)師培育系統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)師比外部培訓(xùn)師更了解企業(yè)情況。內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵力量。內(nèi)部培訓(xùn)師比其他員工更關(guān)懷企業(yè)的未來(lái)，是企業(yè)創(chuàng)新和變革的火種。內(nèi)部培訓(xùn)師也可以節(jié)省培訓(xùn)本錢(qián)。四、建立特殊人才培育體系高級(jí)人才代表企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過(guò)高級(jí)人才的完善開(kāi)展延續(xù)企業(yè)文化的中心內(nèi)涵，堅(jiān)持企業(yè)的可繼續(xù)開(kāi)展。潛在人才是企業(yè)高級(jí)人才的后備力量。豐富的潛在人才貯藏，不僅可以穩(wěn)定企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展，而且可以支持企業(yè)的

7、戰(zhàn)略導(dǎo)向。為潛在人才提供富挑戰(zhàn)性的開(kāi)展空間與快速提升的培訓(xùn)通道，推進(jìn)中層次人才的貯藏。將新員工中的極少部分具備良好的知識(shí)根底及開(kāi)展?jié)撡|(zhì)，可以認(rèn)同企業(yè)文化并有志愿長(zhǎng)期為企業(yè)效力的人納入備選人才庫(kù)。為他們?cè)O(shè)計(jì)特殊的開(kāi)展方案，作為潛在人才的最大來(lái)源。 第四部分 如何建立基于職位勝任才干的人才培育體系人才培育體系模型培訓(xùn)課程體系、師資體系、學(xué)員體系制度層面培訓(xùn)管理制度費(fèi)用管理制度教材管理制度師資管理制度培訓(xùn)硬件、軟件、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)體系信息技術(shù)資源層面課程開(kāi)發(fā)制度設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)職位體系 規(guī)劃方案支撐實(shí)施評(píng)測(cè)分析培訓(xùn)體系運(yùn)營(yíng)層面根底層面勝任力模型評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化組織體系管理流程信息傳送任務(wù)分析效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)實(shí)施行為目的需求分

8、析課程開(kāi)發(fā)企業(yè)培訓(xùn)體系建立框架職位體系職位晉階勝任力模型設(shè)計(jì)職位闡明技藝測(cè)評(píng)第一階段第二階段第三階段培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)知識(shí)點(diǎn)制度建立1.人才培育體系的根底任務(wù)2. 培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)3.培訓(xùn)體系規(guī)劃如何建立基于職位勝任才干的人才培育體系1.人才培育體系的根底任務(wù) 建立職位體系一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)指點(diǎn)創(chuàng)新學(xué)習(xí)開(kāi)展獨(dú)立奉獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)行業(yè)咨詢(xún)工程管理質(zhì)量管理測(cè)試工程系統(tǒng)工程運(yùn)用工程架構(gòu)設(shè)計(jì)職業(yè)開(kāi)展階梯職位序列一個(gè)典型的技術(shù)類(lèi)職位體系框架人才培育體系的根底任務(wù)建立職位體系案例-營(yíng)銷(xiāo)族職位序列案例：技術(shù)族職位序列案例-職能族職位序列人才培育體系的根底任務(wù) 職位勝任力模型勝任力(素質(zhì))模型的概念與內(nèi)涵McClelland

9、的素質(zhì)的冰山圖：水上的冰山部分是可見(jiàn)的外顯的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在 的特征，它對(duì)人的任務(wù)績(jī)效起著關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例就越大。 易于開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)較難開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)水面社會(huì)角色(Social-role)自我概念(Self-image)特質(zhì)(Traits)動(dòng)機(jī)(Motives)知識(shí)Knowledge)技藝(Skills)水面 勝任才干的定義勝任才干是用行為方式描畫(huà)出來(lái)的員工需求具備的知識(shí)、技藝、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我籠統(tǒng)、社會(huì)角色 等。這些行為應(yīng)是可指點(diǎn)的，可察看的，可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人開(kāi)展和企業(yè)勝利極其重要的。知道為什么要做會(huì)做，能做我要做是我該做的生來(lái)就是做這種事很重要,所以

10、做行為知識(shí)技藝需求自我定位人格特質(zhì)價(jià)值觀勝任力模型的概念勝任力與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系勝任力與績(jī)效：個(gè)人才干個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目的， 做到盡善盡美。 績(jī)效繼續(xù)改良， 創(chuàng)新不斷。才干行為績(jī)效假設(shè)組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培育，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改良，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)遭到妨礙。 勝任力與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例勝任力動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我籠統(tǒng)以為本人應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所奉獻(xiàn)。行 為能有效地任務(wù)，并與他人進(jìn)展溝通交流。價(jià)值觀以為本人的任務(wù)就是要讓客戶(hù)稱(chēng)心。基于勝任才干模型的提升、培訓(xùn)體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)價(jià)與反響培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與方案提供職業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)平臺(tái)勝任才干模型 職位等級(jí)制度提供勝任才干管理方法應(yīng)聘進(jìn)入資深工程師初級(jí)工程師才干評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)展勝任才干模型提升培訓(xùn)開(kāi)展職業(yè)生涯牽引職位序列 職位開(kāi)展的階梯薪職位變動(dòng)的根據(jù)提升階梯提升程序提升根據(jù)學(xué)習(xí)、開(kāi)展指引某IT企業(yè)勝任才干模型全員中心勝任才干大客戶(hù)直銷(xiāo)序列企業(yè)開(kāi)展目的和運(yùn)營(yíng)目的實(shí)現(xiàn)IT 咨詢(xún)序列該序列