薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)ppt課件(PPT 64頁(yè))

1、 第六章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.第1頁(yè)，共64頁(yè)。開(kāi)篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-1） 某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營(yíng)業(yè)額超過(guò)4，000萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類(lèi)廣告；專(zhuān)業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢(xún)；CIS企業(yè)形象方略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷(xiāo)售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類(lèi)戶(hù)外廣告；承辦名類(lèi)展銷(xiāo)會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：2.第2頁(yè)，共64頁(yè)。

2、開(kāi)篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-2）一、 薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng) 年薪酬規(guī)劃。 B. 年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為1417 個(gè)月月薪。 C. 員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。 D. 員工個(gè)體工資漲幅每年在20%-70%之間。 E. 每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前 發(fā)放。 3.第3頁(yè)，共64頁(yè)。開(kāi)篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-3）二、 補(bǔ)貼體系：A. 公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。 B. 補(bǔ)貼屬報(bào)銷(xiāo)性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷(xiāo)。 C. 集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽

3、字后由公司報(bào)銷(xiāo)。 D. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 E. 因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。 F. 公司按實(shí)報(bào)銷(xiāo)員工加班回家的車(chē)費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。 G. 法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。 4.第4頁(yè)，共64頁(yè)。開(kāi)篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-4）三、福利體系：A. 服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險(xiǎn)。 B. 服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度 優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。 C.公司備有藥品庫(kù)和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。 D. 對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論

4、，可給 予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)。 E. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè) 人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。 F. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假5.第5頁(yè)，共64頁(yè)。案例分析： 聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu) 1、基本工資 在確定員工的基本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的基本原則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績(jī)。2、獎(jiǎng)金 在聯(lián)想，獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)的。集團(tuán)根據(jù)業(yè)績(jī)確定各事業(yè)部的獎(jiǎng)金包，各事業(yè)部根據(jù)獎(jiǎng)金包制定自己的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行自主分配。原則上，員工的獎(jiǎng)金主要由其所在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)以及個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決定。3、股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式

5、。股票期權(quán)的具體數(shù)量由員工的崗位級(jí)別、年度考核業(yè)績(jī)等因素決定。 6.第6頁(yè)，共64頁(yè)。 聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)4、特色福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項(xiàng)目有： （1）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：在基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)該保險(xiǎn)計(jì)劃，員工生病住院的絕大部分費(fèi)用均由公司/社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。 （2）出國(guó)休假：?jiǎn)T工在聯(lián)想工作每滿(mǎn)五年，即可獲得出國(guó)休假機(jī)會(huì)一次。在由公司提供的備選項(xiàng)里選擇自己喜歡的旅游線路，資費(fèi)由公司承擔(dān)。休假期間，工資照發(fā)。（3）帶薪休假。員工工作滿(mǎn)3個(gè)月后，即可享受帶薪休假。員工當(dāng)年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由

6、其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。 （4）內(nèi)部購(gòu)機(jī)優(yōu)惠：?jiǎn)T工購(gòu)買(mǎi)聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享受50%以上的折扣。 7.第7頁(yè)，共64頁(yè)。薪酬設(shè)計(jì)的流程確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正8.第8頁(yè)，共64頁(yè)。第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)9.第9頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)10.第10頁(yè)，共64頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成薪酬幅度薪酬重疊程度最高值薪酬中值最低值最高薪酬線中位薪酬線

7、最低薪酬線薪酬水平職位等級(jí)、技能等級(jí)或職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)一個(gè)典型的薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成部分包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量、薪酬趨勢(shì)線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線）、薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相鄰薪酬等級(jí)的交叉或重疊程度等。11.第11頁(yè)，共64頁(yè)。 實(shí)付工資 職務(wù)評(píng)分 頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)薪酬重疊薪酬幅度薪酬等級(jí)線薪酬趨勢(shì)線同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、最低值、中間值）；相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系；薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的設(shè)計(jì)12.第12頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)模型10500100009500900085008000750070006500600055005

8、0004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值13.第13頁(yè)，共64頁(yè)。薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動(dòng)比率約為50 上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值中間值）/中間值=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值最低值）/中間值=20% 總體變動(dòng)比率= （最高值最低值）/最低值=50%1

9、4.第14頁(yè)，共64頁(yè)。例：某公司以及市場(chǎng)比較75百分比中位數(shù)25百分比某公司回歸線RMB職位等級(jí)15.第15頁(yè)，共64頁(yè)。公司以及市場(chǎng)比較16.第16頁(yè)，共64頁(yè)。 建 立 競(jìng) 爭(zhēng) 工 資 RMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 個(gè) 等 級(jí) = 一 個(gè) 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 = 競(jìng) 爭(zhēng) 報(bào) 酬 = 招 聘 標(biāo) 準(zhǔn)17.第17頁(yè)，共64頁(yè)。利用幅度制定工資架構(gòu)abc = 中點(diǎn)增加率a1 - a2 =b1 - b2 = 幅度c1 - c2 =問(wèn)題: 中點(diǎn)增加

10、率應(yīng)該是多少？幅度多大？幅度重疊？GradeRMB18.第18頁(yè)，共64頁(yè)。制定幅度由中值開(kāi)始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資)決定幅度定最低工資定最高工資19.第19頁(yè)，共64頁(yè)。定最低工資最低中點(diǎn)1 +變動(dòng)比率2=(1,0001 +50%2=(1,0001.25= 800=Rmb 1,0001 +50%2(= 1 + (25%)= 1 += 1 + 0.25= 1.252510020.第20頁(yè)，共64頁(yè)。定最高工資最高幅度 =最低 x (1 + Range)=Rmb 800 x (1 + 50%)=Rmb 800 x 1.5=Rmb 1,200幅度 =800 最低1,000 中點(diǎn)1,200 最高 1 + 5

11、0%= 1 + = 1 + (0.5)= 1.550100(21.第21頁(yè)，共64頁(yè)。由級(jí)寬算出中點(diǎn)距兩極的距離的練習(xí)薪資變動(dòng)比率中值到兩端的薪資變動(dòng)比率30%40%45%50%60%70%練習(xí)1：22.第22頁(yè)，共64頁(yè)。從中點(diǎn)算出最高最低點(diǎn)的練習(xí)職位薪資變動(dòng)比率最低值中值最高值財(cái)務(wù)經(jīng)理30%1000040%1000050%1000060%10000練習(xí)2：23.第23頁(yè)，共64頁(yè)。不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類(lèi)職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理40%50%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家24.第24頁(yè)，共64頁(yè)

12、。不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)30278332003617402667320037335025603200384025.第25頁(yè)，共64頁(yè)。薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率 員工實(shí)際基本薪資/中值 或 =中值/市場(chǎng)平均薪酬水平26.第26頁(yè)，共64頁(yè)。不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響 薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）其他

13、公司（元）員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）901001101009827.第27頁(yè)，共64頁(yè)。薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度薪資區(qū)間滲透度 =實(shí)際所得基本薪資-區(qū)間最低值 區(qū)間最高值-區(qū)間最低值28.第28頁(yè)，共64頁(yè)。通過(guò)薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長(zhǎng)期薪資變化 工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.9

14、0%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%29.第29頁(yè)，共64頁(yè)。薪資中值級(jí)差薪資中值級(jí)差是指不同薪資等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異，在最高薪資等級(jí)的中值和最低薪資等級(jí)

15、的中值一定的情況下，各薪資等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越小；反過(guò)來(lái)，各薪資等級(jí)中值之間的級(jí)差越小，薪資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。級(jí)差= 較高級(jí)別中位值 / 較低級(jí)別中位值-130.第30頁(yè)，共64頁(yè)。確定薪酬結(jié)構(gòu)中位值與級(jí)差確定中值級(jí)差中值級(jí)差越大，薪酬結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少 一般來(lái)說(shuō)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大 級(jí)差不能過(guò)小（25%）級(jí)差的規(guī)定（理想狀態(tài)）5-10職員/生產(chǎn)線8-15專(zhuān)業(yè)人員及經(jīng)理層15-25 主管及下屬之間30-35 高級(jí)管理層31.第31頁(yè)，共64頁(yè)。薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值未來(lái)值計(jì)算公式最 高416237003289292625992

16、31020531825薪資級(jí)差為12.5%PVFV（1i）n其中：PV：代表最低值的區(qū)間中值；FV：代表最高值的區(qū)間中值；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。32.第32頁(yè)，共64頁(yè)。等級(jí)級(jí)差等級(jí)級(jí)差：是指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬中值之差的百分比，描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率級(jí)差= 較高級(jí)別中位值 / 較低級(jí)別中位值-1增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別051015202530

17、354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別33.第33頁(yè)，共64頁(yè)。調(diào)整重疊度無(wú)重疊適度重疊大部分重疊34.第34頁(yè)，共64頁(yè)。薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.1）A區(qū)間中值級(jí)差為15薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）11280204821344

18、215031411225841482237151556249035.第35頁(yè)，共64頁(yè)。薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.2）C區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）11280204821472235531693270941947311552239358236.第3

19、6頁(yè)，共64頁(yè)。制定你的工資架構(gòu)決定中點(diǎn)如沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)，用平滑方法決定決定級(jí)寬計(jì)算最低和最高點(diǎn)計(jì)算中點(diǎn)的級(jí)差用適當(dāng)?shù)募?jí)差，級(jí)寬來(lái)最后平衡37.第37頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì) 職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù) 變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來(lái)。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題 職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。 38.第38頁(yè)，共64頁(yè)。

20、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.1） 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順 序職位名稱(chēng)點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書(shū)3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理56539.第39頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.2） 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。職位等級(jí)職位名稱(chēng)點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3353453553554招聘主

21、管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理54555056540.第40頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.3）步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度115271048852694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717541.第41頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.4） 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。順序職位名稱(chēng)點(diǎn) 數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無(wú)-4行政事務(wù)主辦

22、26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無(wú)-11總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值1530173219622221251528483224365141344681530042.第42頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職 位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水

23、平）11527市場(chǎng)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任56555054557005300490053009310010810488526無(wú)46819449487項(xiàng)目經(jīng)理470360041341158410448會(huì)計(jì)主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)工會(huì)財(cái)務(wù)主管355355335345256024302300230028481111171241245293331無(wú)25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無(wú)19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175

24、出納1401530153010043.第43頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值44.第44頁(yè)，共64頁(yè)。員工薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的匹配（1）從整體角度考察新體

25、系與目前實(shí)際薪酬水平的匹配程度落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪酬差距平均有多少45.第45頁(yè)，共64頁(yè)。員工薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的匹配（2）46.第46頁(yè)，共64頁(yè)。員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍內(nèi)員工薪酬在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪酬在薪酬體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪酬水平也越高薪酬結(jié)構(gòu)決定了各個(gè)級(jí)別的薪酬范圍，員工個(gè)人在薪酬段中的位置由以下因素決定：職位的市場(chǎng)價(jià)格員工個(gè)人工作表現(xiàn)年資47.第47頁(yè)，共64頁(yè)。員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍外48.第48頁(yè)，共64頁(yè)。員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍外紅圈典型的原因

26、提議任職期較長(zhǎng) 不包括在基本薪酬內(nèi)的 一次性補(bǔ)貼挖人才 遞延的薪酬公司的重組 晉升崗位的重新配置 無(wú)增長(zhǎng)上佳的績(jī)效 更新薪酬結(jié)構(gòu)49.第49頁(yè)，共64頁(yè)。員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍外綠圈典型的原因 提議新加入員工 提供雇傭/試用期新的/迅速的晉升 提高至最低薪資點(diǎn)公司的重組 一次性增長(zhǎng)較差的績(jī)效 更經(jīng)常的薪酬增長(zhǎng)50.第50頁(yè)，共64頁(yè)。第二節(jié)薪資寬帶51.第51頁(yè)，共64頁(yè)。何謂“ 薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開(kāi)始采取一種被稱(chēng)為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，

27、在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。來(lái)源：薪資寬帶這種薪酬概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴(lài)以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。52.第52頁(yè)，共64頁(yè)。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)1234567853.第53頁(yè)，共64頁(yè)。職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B CD薪資寬帶

28、普通員工主管部門(mén)經(jīng)理54.第54頁(yè)，共64頁(yè)。寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。55.第55頁(yè)，共64頁(yè)。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒(méi)有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬56.第56頁(yè)，共64頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。 寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià) 將員工放入薪資寬帶中的特定位置?？缂?jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。57.第57頁(yè)，共64頁(yè)。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件開(kāi)發(fā)4000元