人力資源管理師二級理論選擇題全面總結(jié)精華版小抄

1、重點串講:人力資源管理師(國家二級)-理論題人力資源職業(yè)資格考試學(xué)習(xí)資料第一章 人力資源規(guī)劃1.單。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架2.多。事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等3.單。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作4.組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析，組織理論又被稱為廣義或大組織理念，包括組織運行的全部問題，如環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通。組織設(shè)計理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境等作為影響因素來設(shè)計。組織理論包括組織設(shè)計理論。5.多。組織理論三階段：古典-馬克思韋伯-行政組織理論為依據(jù)、近代-行為

2、科學(xué)理論-人、現(xiàn)代-權(quán)變管理理論6.組織設(shè)計理論的分類:靜態(tài)組織設(shè)計理論和動態(tài)組織設(shè)計理論。靜態(tài)理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。動態(tài)理論還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織在運行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。7.多。組織設(shè)計基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合8.單。企業(yè)組織設(shè)計目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，為最基本原則。9.單項。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系10.多維立體組織結(jié)構(gòu)三類事業(yè)部：按產(chǎn)品劃分-產(chǎn)品利潤中心、按職能劃分-專業(yè)成本中心、按地區(qū)劃分-地區(qū)利潤中

3、心11.單。企業(yè)集團是以母子公司為主體，經(jīng)濟聯(lián)合體12.多。企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖：依托型、獨立型、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機構(gòu)。13.多。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。14.多。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則：以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心、以關(guān)系為中心15.多。以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：特別巨大的企業(yè)如跨國公司出現(xiàn)、實質(zhì)由是將其他設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用、缺乏明確性、實用性較差。16.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序:組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,組織結(jié)構(gòu)分析,組織決策分析，組織關(guān)系分析。17.多。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。18.單。組織結(jié)構(gòu)整合

4、是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，使一種計劃式變革。19.單。計劃式變革：對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃階段實施20.多。對組織結(jié)構(gòu)變革要做到：仔細(xì)分析研究改革方案、避免“朝令夕改、心血來潮、限期完成”、先試點再推廣、初步完成后，還需建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作。21.單。狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。22.多。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃23.多。廣義的人力規(guī)劃包括：狹義中的三種、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工

5、職業(yè)生涯計劃等。24.多。人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量和增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。25.多。人力資源需求預(yù)測的一般因素：顧客需求的變化（市場需求）、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動力成本趨勢（工資狀況）、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向（出勤率）、政府的方針政策的影響、工作小時變化、退休年齡變化、社會安全福利保障。26.多。人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理27.多。人力需求預(yù)測中的定性預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法、描述法28.多。人力需求預(yù)測中的定量預(yù)測方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分

6、析法（以上利用統(tǒng)計學(xué)原理）、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法（供需兩用）、定員定額分析法、計算機模擬法。29.回歸分析法就是依照事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢,它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法.30.多。影響人力資源需求的參數(shù)相同部分：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本；以下為三者不同部分影響專門技能人員需求的參數(shù)：勞動生產(chǎn)率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率、廢品率。影響專門技術(shù)人員需求的參數(shù)：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓。影響經(jīng)

7、營管理人員需求的參數(shù)：勞動生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他人員數(shù)量。31.企業(yè)未來內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分，內(nèi)部供給量必須考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽。 32.多。外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)、失業(yè)人員和流動人員、其他組織在職人員33.單。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難34.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好35.馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

8、36.企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：供求平衡、供大于求（人浮于事）、供小于求（設(shè)備閑置）；人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力供求實現(xiàn)平衡。第二章 招聘與配置37.多。員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理38.人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出；造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。39.工作差異原理，不同的職位具有差異性：工作任務(wù)的差異、工作權(quán)責(zé)的差異40.多。員工素質(zhì)測評類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核

9、性測評41.選拔性測評特點：區(qū)分功能、剛性強、客觀性、靈活性、結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級42.診斷性測評特點：內(nèi)容廣泛、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性43.考核性測評特點：概括性、結(jié)果要求有較高的信度與效度44.多。員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。45.員工素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化與二次量化，類別量化與模糊量化，順序量化、等距量化與比例量化，當(dāng)量量化46.多。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記組成47.標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性48.標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分49.標(biāo)記是不同標(biāo)度的

10、符號表示50.從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式51.多。測評指標(biāo)的標(biāo)度有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。52.標(biāo)記沒有獨立意義，與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義53.測評標(biāo)準(zhǔn)體系類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員、常模參照性指標(biāo)體系，如公務(wù)員54.我國測評三層次：記憶、理解、應(yīng)用55.多。能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評56.引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng)，近因誤差，感情效應(yīng)，參評人員訓(xùn)練不足57.測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢趨勢、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析58.測評結(jié)果

11、的描述：數(shù)字描述、文字描述59.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法60.面試的內(nèi)涵：談話和觀察為主要工具，雙向溝通的過程，有明確的目的性，按照預(yù)先設(shè)計的程序進行，考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的61.面試類型分類分類標(biāo)準(zhǔn) 類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試面試的實施方式 單獨面試、小組面試面試的進程 一次性面試、分階段面試面試題目的內(nèi)容 情景性面試、經(jīng)驗性面試62.面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力63.結(jié)構(gòu)化面試問題類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題64.多。行為

12、描述面試的假設(shè)前提：過去預(yù)示未來、說和做是截然不同的兩碼事65.多。行為描述面試的要數(shù)：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果66.單。群體決策運用了運籌學(xué)群體決策法的原理。67.單。群體決策步驟：建立招聘團隊、實施招聘測試、作出聘用決策68.單。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具69.單。評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱70.多。評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲71.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1個小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處

13、于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人72.在討論過程中，考官應(yīng)著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共嗚感。73.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實際操作型題目74.資源爭奪型題目：給被評價者一些有限的資源爭奪，引起被評價者充分辯論。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)75.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，確定具體項目的子目標(biāo)，分配培訓(xùn)資源，進行綜合平衡76.多。教學(xué)計劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排77.多。培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材

14、、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員78.多。培訓(xùn)課程設(shè)計基本原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、課程設(shè)置體現(xiàn)企事業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。79.課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價值性80.課程內(nèi)容制作的主要事項：教材的內(nèi)容不能多而雜、培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必重復(fù)、教材以提示重點要點強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能、課外閱讀與課堂教材分開、教材簡潔直觀、制作時用教材制作清單進行控制和核對81.不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)發(fā)展階段 培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期 集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 、客戶溝通能力發(fā)展期 集中力量提高中層管理

15、人員的管理能力，提高他們的管理知識、管理技能、管理觀念成熟期 集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將長期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一個員工中去，提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感82.培訓(xùn)中的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗試卷。83.多。設(shè)計合適的培訓(xùn)手段:課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣和動力、評估手段的可行性。84.開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：切合學(xué)員實際需要反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息、教材資料包的應(yīng)用、利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、多媒體教學(xué)、設(shè)計視聽材料。85.管理人員的技能組合：管理人員 技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點高層管理人員 理念技能：整體把握組織目標(biāo)、洞察

16、組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力中層管理人員 人文技能：融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力基層管理人員 專業(yè)技能：對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握86.多。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧87.多。管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練88.多。敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)、強調(diào)的不是培訓(xùn)內(nèi)容而是訓(xùn)練過程、不是思想上的訓(xùn)練而是感情上的訓(xùn)練。89.培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（1）培訓(xùn)前評估作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保

17、培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接，幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置，保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性內(nèi)容：培訓(xùn)需求，培訓(xùn)對象知識技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對象工作成效及行為，培訓(xùn)計劃（2）培訓(xùn)中評估作用：保證培訓(xùn)活動按計劃進行，培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整，可以找出培訓(xùn)的不足，過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果內(nèi)容：培訓(xùn)活動與狀況監(jiān)測，培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測，培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測，培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測，培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測（3）培訓(xùn)效果評估作用：對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，客觀的評價培訓(xùn)者的工作，為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)

18、容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績效90.培訓(xùn)效果評估的形式：非正式評估和正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估91.建設(shè)性評估和總結(jié)性評估建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進為目的的評估。是一種非正式的主管的評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。是正式的客觀的。92.多。及時反饋評估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。93.標(biāo)準(zhǔn)是對某一事務(wù)進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范94.培訓(xùn)效果的四級評估：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估評估層級 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位反應(yīng)評估 衡量學(xué)員對

19、具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表 課程進行時課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估 三個月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查 半年

20、或一二年后員工以及公司的績效評估 學(xué)員的單位主管95.信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度96.多。培訓(xùn)效果的定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。97.培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法 P188 表3-1298.多。定性評估方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。99.問卷調(diào)查的步驟：明確要了解什么信息，設(shè)計問卷，測試問卷，正式開展調(diào)查，進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。100.內(nèi)省法是由美國喬治凱利研究出來的方法，步驟如下：準(zhǔn)備工作，全面實施階段，排序計分階段第五章 薪酬管理129.多。薪酬調(diào)查分類分類依據(jù) 類

21、型調(diào)查方式 正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查調(diào)查主體政府的、行業(yè)的、專業(yè)協(xié)會的或企業(yè)家聯(lián)合會的、咨詢公司的、企業(yè)公司自己組織的調(diào)查的組織者 商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查調(diào)查的具體內(nèi)容和對象 薪酬市場調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查130.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。131.確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查企業(yè)；確定調(diào)查崗位；確定調(diào)查的薪酬信息；確定調(diào)查的時間段；132.多。薪酬調(diào)查常用方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷133.多。調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、

22、回歸分析法、圖表分析法134.工資水平高的應(yīng)注意75%、90%點處；工資水平低的應(yīng)注意25%點處；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點50%點處的工資水平。135.職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。136.職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。137.崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需要人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。138.單選。工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中被壓迫稱為職位分類139.崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法根據(jù)自

23、身的特點，企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別不同崗位的類別和等級，作為人力管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。140.工作崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分級（根據(jù)崗位工作性質(zhì)特征）、縱向分級（根據(jù)工作難易責(zé)任輕重分檔次）、制定崗位規(guī)范即崗位說明書作為各項人力工作的依據(jù)、建立企業(yè)崗位分類圖表141.工作崗位橫向分類的步驟與方法：步驟：將企業(yè)內(nèi)全部崗位，按性質(zhì)劃分大類，即職門；將各職門崗位，根據(jù)性質(zhì)的異同繼續(xù)細(xì)分，相同工作崗位歸入同職組，即大類細(xì)分為中類。方法：按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)特點，對崗位進行橫向區(qū)分。按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。142.工資制度：是根據(jù)國家法律規(guī)定和

24、政策制定，是與工資制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。143.企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資144.崗位工資制的主要類型：崗位等級工資制（一崗一薪和一崗多薪）、崗位薪點工資制145.薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。146.單選。技能工資制是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。147.多。技能工資的種類：技術(shù)工資、能力工資（基礎(chǔ)能力和特殊能力）148.績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。149.績效工資制的不足：基礎(chǔ)缺乏公平性、過于強調(diào)個人的績效、如果

25、員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。150.多。管理人員工資構(gòu)成：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼151.多。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成；經(jīng)營者的利益與企業(yè)利益掛鉤；經(jīng)營者的年薪與經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列出，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由董事會或股東大會決定。152.團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織153.團隊工資制度的組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。、154.企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征對工資水平的影響。企業(yè)決策層的工資態(tài)度。155.工資

26、結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。156.工資結(jié)構(gòu)類型：以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）157.工資等級與崗位等級一一對應(yīng)，工資等級細(xì)分為工資檔次158.工資級差是不同等級之間工資相差幅度159.浮動幅度是同一等級這間不同檔次間的工資差距160.等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度越高。161.企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：公平性原則（內(nèi)部公平，外部公平，個人公平）、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則（最低國家標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟補償金等）。162.工資策略從性質(zhì)上分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類。163.現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資