360度反饋的煩惱課件

1、360度反饋的煩惱目錄360反饋的煩惱企業(yè)中如何正確使用360反饋什么是360反饋360反饋的理論依據(jù)360反饋的正確步驟360反饋結(jié)果的運(yùn)用在績效管理中的應(yīng)用在干部管理與培養(yǎng)中的應(yīng)用360度反饋的煩惱目錄360反饋的煩惱企業(yè)中如何正確使用360反饋什么是360反饋360反饋的理論依據(jù)360反饋的正確步驟360反饋結(jié)果的運(yùn)用在績效管理中的應(yīng)用在干部管理與培養(yǎng)中的應(yīng)用什么是360反饋上級(jí)下屬服務(wù)對(duì)象供應(yīng)者同事者被考核對(duì)象360 反饋強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息任何績效考核方法的出現(xiàn)都是源于現(xiàn)實(shí)問題 排序法（簡單排序、雙維排序、兩兩排序、強(qiáng)制分布） 360度績效考核

2、法 等級(jí)評(píng)定法（職責(zé)等級(jí)評(píng)定、行為錨定）目標(biāo)管理法（MBO) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI) 平衡計(jì)分卡法(BSC) 標(biāo)桿超越法(BM)定量考核方法系定性考核方法系360反饋的產(chǎn)生背景360度反饋的理論依據(jù)人們對(duì)自己的評(píng)價(jià)不能與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)保持一致。喬哈里資訊窗（JoHari Window）自己知自己不知?jiǎng)e人知?jiǎng)e人不知公開區(qū)隱藏區(qū)封閉區(qū)盲區(qū)通過喬哈里資訊窗提升溝通能力自己知自己不知?jiǎng)e人知?jiǎng)e人不知公開區(qū)隱藏區(qū)封閉區(qū)盲區(qū)反饋可以促使個(gè)人修正自我評(píng)價(jià)觀察者的評(píng)價(jià)可能比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)更有效。不管他人的評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確，在大多數(shù)工作環(huán)境中，重要的是了解并且承認(rèn)其他人對(duì)自己的感覺。如果個(gè)體對(duì)自己的感覺不能與

3、他人對(duì)自己的感覺保持一致，就會(huì)對(duì)組織造成負(fù)面影響。引入360反饋的利與弊應(yīng)用360反饋的好處提高那些評(píng)價(jià)者的組織參與度；使領(lǐng)導(dǎo)者良好的績效得到強(qiáng)化；促使領(lǐng)導(dǎo)層面更加關(guān)注反饋；改善領(lǐng)導(dǎo)和他人的溝通效果；促進(jìn)組織文化的變革。應(yīng)用360反饋的潛在危害報(bào)復(fù)行為；自我防衛(wèi)和否認(rèn)；不一致的評(píng)價(jià)結(jié)果；自尊心受挫；舞弊行為；時(shí)間與金錢；因期望值被提高而缺乏變革；淪為時(shí)尚潮流；反饋的后續(xù)行動(dòng)。引入360 反饋的五步法第一步明確360目的第二步問卷設(shè)計(jì)第三步確定評(píng)價(jià)人第四步宣傳實(shí)施第五步結(jié)果反饋第一步：明確360 反饋的目的第一步明確360目的第二步問卷設(shè)計(jì)第三步確定評(píng)價(jià)人第四步宣傳實(shí)施第五步結(jié)果反饋一般情況下，

4、組織采用360 反饋的目的： 績效評(píng)價(jià) 管理能力提升 組織文化轉(zhuǎn)變 后備干部管理 輔導(dǎo)項(xiàng)目 領(lǐng)導(dǎo)力課程針對(duì)不同的目標(biāo)，360 評(píng)價(jià)所采用的方法和效果會(huì)有很大不同。第二步：問卷設(shè)計(jì)第一步明確360目的第二步問卷設(shè)計(jì)第三步確定評(píng)價(jià)人第四步宣傳實(shí)施第五步結(jié)果反饋問卷設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)-勝任力模型勝任力模型簡介勝任力在360 反饋中的應(yīng)用問卷的設(shè)計(jì)流程方案 1方案 2 勝任力（Competency）是個(gè)體所擁有的對(duì)成功完成某工作任務(wù)或角色有貢獻(xiàn)的行為、技能、知識(shí)的組合。要點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)工作情境中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等特征； 與工作績效有密切關(guān)系，可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績效； 能夠區(qū)分業(yè)

5、績優(yōu)秀者與一般者。勝任力模型簡介 什么是勝任力Self-conceptTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)勝任力模型簡介 勝任力冰山模型知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭勝任力勝任力模型簡介 勝任力模型對(duì)勝任力進(jìn)行不同等級(jí)的定義以及相應(yīng)等級(jí)的行為描述的基礎(chǔ)上，確定勝任力的等級(jí)要求舉 例討論： 邏輯分析能力的行為表現(xiàn)分享：管理者勝任力模型框架管理自我管理他人管理任務(wù)管理戰(zhàn)略分享：管理者勝

6、任力模型高層管理者管理自我 管理任務(wù) 管理他人 管理戰(zhàn)略 中層管理者管理自我 管理任務(wù)管理他人管理戰(zhàn)略基層管理者管理自我 管理任務(wù)管理他人360 反饋問卷的設(shè)計(jì)流程 方案一關(guān)鍵事件訪談1勝任力編碼2問卷調(diào)查3數(shù)據(jù)分析4360問卷6驗(yàn)證測(cè)試5舉例360 反饋問卷的設(shè)計(jì)流程 方案二某崗位的戰(zhàn)略定位、貢獻(xiàn)和關(guān)鍵能力訪談：關(guān)注對(duì)經(jīng)營產(chǎn)生影響的行為專業(yè)數(shù)據(jù)庫行為描述表現(xiàn)的崗位勝任力 代表行業(yè)特色 具有組織特色1234模型框架能力要點(diǎn)行為描述360問卷360反饋問卷題目舉例40-50個(gè)選擇題、1-3個(gè)開放性問題選擇題：李克特等距量表例如：他對(duì)其它部門提出的需求或建議能夠積極回應(yīng)，即使不能解決也能夠耐心地溝

7、通和解釋。（選項(xiàng)常采用五點(diǎn)或七點(diǎn)，非常同意非常不同意）開放性問題例如：您認(rèn)為他應(yīng)在哪些方面采取改進(jìn)措施？第三步：確定評(píng)價(jià)人第一步明確360目的第二步問卷設(shè)計(jì)第三步確定評(píng)價(jià)人第四步宣傳實(shí)施第五步結(jié)果反饋 由組織者確定評(píng)價(jià)人制作組織的關(guān)系評(píng)價(jià)表根據(jù)與被評(píng)價(jià)人關(guān)系的密切程度選擇評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)人的數(shù)量 由被評(píng)價(jià)人自己選擇 需要被評(píng)價(jià)人對(duì)勝任力模型/問卷比較了解選擇現(xiàn)在的同事 選擇工作關(guān)系緊密的同事不同評(píng)價(jià)者的作用自我評(píng)價(jià)是360反饋中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；通過比較自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)間的差異，可以幫助拓寬自我認(rèn)知。上級(jí)評(píng)價(jià)更關(guān)注結(jié)果，在評(píng)價(jià)“軟技能”時(shí)易產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)；非匿名。同級(jí)評(píng)價(jià)同事間的評(píng)價(jià)受到公司/團(tuán)隊(duì)氛圍和

8、360的用途所影響；溝通技巧、人際技能、決策能力、技術(shù)能力和工作動(dòng)力的評(píng)價(jià)。下級(jí)評(píng)價(jià)工作接觸緊密；領(lǐng)導(dǎo)力、溝通和人際技能的評(píng)價(jià)?？蛻粼u(píng)價(jià)內(nèi)部客戶能夠提供豐富的信息；外部客戶的觀察較少，在評(píng)價(jià)時(shí)容易受到各種因素的影響。不同評(píng)價(jià)者的權(quán)重分配上級(jí)下屬服務(wù)對(duì)象供應(yīng)者同事者被考核對(duì)象強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大n1n2n3n4n5n1n2n3n4n5權(quán)重設(shè)置原則第四步：宣傳實(shí)施第一步明確360目的第二步問卷設(shè)計(jì)第三步確定評(píng)價(jià)人第四步宣傳實(shí)施第五步結(jié)果反饋 宣傳推廣： 各類評(píng)價(jià)者的培訓(xùn) 與評(píng)價(jià)者的溝通 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施： 在線測(cè)評(píng) 現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)第五步：結(jié)果反饋第一步明確360目的第二步問卷設(shè)計(jì)第三步確定評(píng)價(jià)人第四步宣傳

9、實(shí)施第五步結(jié)果反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的詮釋 報(bào)告組成 讀懂?dāng)?shù)據(jù) 了解數(shù)據(jù)背后的信息反饋 反饋的類型 個(gè)人對(duì)反饋的回應(yīng)類型后續(xù)行動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果詮釋 報(bào)告組成數(shù)據(jù)信息對(duì)比自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)（其他所有評(píng)價(jià)者的評(píng)分）在勝任力評(píng)價(jià)上的比較；不同評(píng)價(jià)者在勝任力評(píng)價(jià)上的比較；題目比較。常?；虬俜治恍畔碜栽u(píng)價(jià)者的建議（開放問題）評(píng)價(jià)結(jié)果詮釋 讀懂?dāng)?shù)據(jù)類型：未得到應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)建議：仔細(xì)理解題目，并就此與上級(jí)、同事進(jìn)行討論，加深對(duì)這個(gè)優(yōu)勢(shì)的理解，并應(yīng)用到工作中。類型：潛在的盲點(diǎn)建議：仔細(xì)理解題目，并就此與上級(jí)、同事進(jìn)行討論，如果確是不足，建議列入下一步提升計(jì)劃，并設(shè)置較高優(yōu)先級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果詮釋 讀懂?dāng)?shù)據(jù)類別參與人數(shù)平均分分布12

10、345自我131上級(jí)141同事43.3121下級(jí)63.6123類別參與人數(shù)平均分分布12345自我141上級(jí)141同事44.331下級(jí)62141類型：出界點(diǎn)建議：不要太過介意出界點(diǎn)，關(guān)注主要的評(píng)分區(qū)間，有時(shí)可通過開放性問題了解出界點(diǎn)的信息。類型：兩極建議：對(duì)不同類別的方式不同，如果被視為影響其發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的關(guān)鍵因素，應(yīng)列入個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并設(shè)立較高優(yōu)先級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果詮釋 了解數(shù)據(jù)背后的信息人力資源部：在反饋報(bào)告前進(jìn)行說明和輔導(dǎo)；指導(dǎo)被評(píng)價(jià)人獲得反饋的方法；營造積極氛圍，鼓勵(lì)評(píng)價(jià)人給予反饋，并提供方法支持。被評(píng)價(jià)者本人：保持開放的心態(tài)；冷靜期；與他人分享；尋求進(jìn)一步的反饋。反饋的類型證實(shí)的正面反饋未

11、證實(shí)的正面反饋?zhàn)C實(shí)的負(fù)面反饋未證實(shí)的負(fù)面反饋根據(jù)評(píng)估者之間的差距大小進(jìn)行判斷；個(gè)人最容易接受與自我感覺保持一致的正面信息；證實(shí)的負(fù)面反饋促進(jìn)行為變革的激勵(lì)價(jià)值很??；未證實(shí)的正面反饋提供了正強(qiáng)化的作用，但可能導(dǎo)致問題；未證實(shí)的負(fù)面反饋?zhàn)钣锌赡芗?lì)行為變革。個(gè)人對(duì)反饋的回應(yīng)類型改進(jìn) 朝著正面方向變革；自衛(wèi)“他們對(duì)我的評(píng)價(jià)很差，因?yàn)槲易屗麄兣ぷ鳌?；否認(rèn)“這一定是其他人的資料”；懷疑“計(jì)算機(jī)出錯(cuò)了”；生氣“那些骯臟的小人”；失望“他們?cè)趺磿?huì)有那種感覺”；惡劣的工作態(tài)度；對(duì)組織的忠誠度降低；對(duì)提供負(fù)面評(píng)價(jià)者的忠誠度降低。后續(xù)行動(dòng)個(gè)人能力提升計(jì)劃（PDP）如何從360反饋報(bào)告中尋找優(yōu)先發(fā)展事項(xiàng)充分考慮

12、與現(xiàn)有工作的相關(guān)性；根據(jù)重要性排序；與上級(jí)主管溝通。堅(jiān)持SMART原則S代表具體(Specific)M代表可度量(Measurable)A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)T代表有時(shí)限(Time bound)正式培訓(xùn)非正式 觀察法實(shí)踐機(jī)會(huì) 任務(wù)短期體驗(yàn)導(dǎo)師或?qū)I(yè)輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)累計(jì)后續(xù)行動(dòng)個(gè)人能力提升方法后續(xù)行動(dòng)個(gè)人能力提升計(jì)劃樣表發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)觀察者措施時(shí)間1、2、3、可能的障礙可能導(dǎo)致的不佳表現(xiàn)1、1、2、2、3、3、問題“有些考核內(nèi)容打分人根本不了解，只能胡亂打分！”對(duì)策表格區(qū)別對(duì)待不記該項(xiàng)評(píng)分，僅作信息參考“考核周期多長為宜？”Phase 2能力考核年度為宜業(yè)績

13、考核月度/季度為宜“我們脫胎國企，老好人嚴(yán)重，每次人人都差不離，最后就成了走形式！”高層管理者的參與和支持“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，這樣考核不公平！”結(jié)果僅說明被考核人的崗位符合度，不說明相對(duì)貢獻(xiàn)大小360反饋常見問題目錄360反饋的煩惱企業(yè)中如何正確使用360反饋什么是360反饋360反饋的理論依據(jù)360反饋的正確步驟360反饋結(jié)果的運(yùn)用在績效管理中的應(yīng)用在干部管理與培養(yǎng)中的應(yīng)用在績效考核中的應(yīng)用只使用360評(píng)價(jià)案例：神州數(shù)碼與業(yè)績考核相結(jié)合KPI+360考核KPI考核360考核功能項(xiàng)目衡量指標(biāo)定義比重銷售計(jì)劃營業(yè)額完成率=實(shí)際數(shù)目標(biāo)值50%內(nèi)部管理管理工作達(dá)成率各重點(diǎn)工作達(dá)成率的評(píng)價(jià)值25%預(yù)

14、算管理預(yù)算控制差異率（實(shí)際運(yùn)行預(yù)算金額-原預(yù)算金額）原預(yù)算金額25%組織認(rèn)同感領(lǐng)導(dǎo)力績效導(dǎo)向分析能力溝通技巧團(tuán)隊(duì)精神人力發(fā)展在干部管理與培養(yǎng)上的應(yīng)用選拔診斷發(fā)展選拔和晉升后備干部管理崗位競聘發(fā)展管理技能提升領(lǐng)導(dǎo)力提升診斷培訓(xùn)常用工具總結(jié)： 360反饋的特點(diǎn)（1）全方位、多角度（2）基于勝任特征（關(guān)鍵行為的表現(xiàn)如何）（3）誤差?。?）分類評(píng)價(jià)：對(duì)不同的被評(píng)價(jià)者使用不同的評(píng)價(jià)量表，針對(duì)性強(qiáng)（5）匿名評(píng)價(jià)和開放式提問總結(jié)：什么情況下避免使用360反饋對(duì)360反饋的目的、重要性和用途沒有與大家進(jìn)行充分溝通；缺乏最高管理層的支持；利用360做出聘用、提拔或薪酬方面的決定；高質(zhì)量的反饋意見以及就解釋結(jié)果提供的支持不足；缺乏規(guī)劃和實(shí)施培養(yǎng)行動(dòng)方面的后續(xù)行動(dòng)、支持和責(zé)任承擔(dān)；運(yùn)用360反饋時(shí)沒有使用其他補(bǔ)充工具。Q&A聯(lián)系方式：jiangp 13901058688360反饋與其他評(píng)價(jià)工具結(jié)合工具類別簡介情景模擬咨詢師通過觀察被輔導(dǎo)人在模擬情景中的行為獲得對(duì)其勝任力的評(píng)價(jià)。360調(diào)查運(yùn)用問卷調(diào)查的方式