a××公司職位描述的原則與方法(共53張)(PPT 53頁)

1、公司職位描述的原則與方法H&J1第1頁，共53頁。課程的目的1. 掌握分析的方法2. 了解職位說明書的作用3. 掌握職位說明書的描寫方法與原則 課程內(nèi)容1.職位說明書的作用2.職位描述的方法3.職位描述的原則H&J2第2頁，共53頁。一、職位說明書的作用H&J3第3頁，共53頁。職位說明書 工作關(guān)系： 請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱 （上級職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱 部門職責(zé)：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé)(摘自任命文件) 職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨一無二的貢獻。 職位名稱： 工作地點：所屬大部門：

2、所屬最小部門：職位類型： 職位等級：擬訂人簽字： 審 核：上級部門主管審批： 評審代表簽字： 生效日期：H&J4第4頁，共53頁。職位說明書 4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請描述職位48項應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動和要達到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。 衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬： 間接下屬： 業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員： 專業(yè)人員： 技術(shù)人員： 其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍： 請列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、

3、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。H&J5第5頁，共53頁。職位說明書 主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名 工作依據(jù)： 請詳列出此職位最低需要的認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。 學(xué)歷： 專業(yè)： 工作經(jīng)驗： 必備的知識與技能： 素質(zhì)要求： 任職要求：H&J6第6頁，共53頁。職位說明的作用 ORGANIZATION PURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES組織目標(biāo)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 職位概念：職位：組織機構(gòu)的最小

4、單元H&J7第7頁，共53頁。職位說明書的作用 Career/Succession Planner 職業(yè)/發(fā)展 計劃者Job Analysis職位分析- a process of under-standing jobs了解職位的流程Trainer培訓(xùn)師Appraiser評估人 Jobholder任職人Organization Planner組織計劃者Line Manager直線經(jīng)理Job Evaluator職位評估人Recruiter招聘人誰需要它？H&J8第8頁，共53頁。職位說明的作用 職位分析,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描述職位評估設(shè)定級別- 了解工作- 測

5、量職位的大小和重要性- 為相似的職位群制定公平的級別工資范圍- 建立級別范圍和管理政策H&J9第9頁，共53頁。職位說明的應(yīng)用H&J10第10頁，共53頁。二、職位描述的方法H&J11第11頁，共53頁。職位描述的內(nèi)容基礎(chǔ)信息目的陳述這個職位為什么要存在?職位范圍對下列的描述 :工作是如何進行的? (工作環(huán)境/組織結(jié)構(gòu))為滿足主要的職位職責(zé),需要涉及到哪些方面?H&J12第12頁，共53頁。職位描述的內(nèi)容職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任需要從職位任職者那里得到的最終結(jié)果的羅列衡量指標(biāo)（KPI）做一些統(tǒng)計,以便用來描述被這個職位所影響的行動的深度和廣度組織結(jié)構(gòu)職位的工作關(guān)系素質(zhì)/技能要求任職者的資格要求H&J

6、13第13頁，共53頁。職位的基礎(chǔ)信息 職位名稱 職位所屬部門（大部門，小部門） 職位類型 職位定級：暫不填 擬定人（該職位的直接主管或最了解該職位的人） 審核人（該職位的間接主管或該職位的直接主管） 審批（人力資源委員會） 生效日期 評審代表簽字H&J14第14頁，共53頁。職位的目的對一個職位所期望達到“什么”及“如何達到”的簡短準(zhǔn)確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？H&J15第15頁，共53頁。職位的目的（舉例）銷售部

7、門負(fù)責(zé)人配合市場及利潤策略，計劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。H&J16第16頁，共53頁。職位的范圍大小獲得對職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相關(guān)聯(lián)的活動的范圍H&J17第17頁，共53頁。職位的范圍大小以數(shù)字的形式進行概括（大部分為財務(wù)方面），例如：年度預(yù)算年度花費運營成本年度銷售額年度凈收入 經(jīng)濟性指標(biāo)下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類） 非經(jīng)濟性指標(biāo)H&J18第18頁，共53頁。主要應(yīng)負(fù)責(zé)任著重于職位所需的最終結(jié)果它回答以下問題：為實現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？應(yīng)負(fù)責(zé)任：全面的，綜合的

8、。注重結(jié)果不受時間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點的，與職位有關(guān)H&J19第19頁，共53頁。主要責(zé)任（格式）期望的最終結(jié)果通過行動而實現(xiàn)主要活動期望“什么樣”的結(jié)果“如何”達到（行為動詞+目標(biāo)）H&J20第20頁，共53頁。最終結(jié)果與具體行為的比較最終結(jié)果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時間內(nèi)是任職者的輸出是最終結(jié)果其本身具體行為是任職者大部分時間做的事是任職者的輸入是達成最終結(jié)果的手段H&J21第21頁，共53頁。期望的最終結(jié)果主要活動制定信息服務(wù)計劃通過了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時與信息技術(shù)研發(fā)保持同步提供硬件設(shè)備通過預(yù)測硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面指導(dǎo)下屬提供軟件解決方案通過與直線經(jīng)理召開會議以了

9、解他們及直線下屬在軟件解決方案設(shè)計方面的需求。最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率通過為所有員工準(zhǔn)備和進行信息技術(shù)培訓(xùn)關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例）H&J22第22頁，共53頁。行為動詞（舉例）政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計劃準(zhǔn)備分析達到估價實施評估預(yù)測確認(rèn)落實提高增加安裝維護監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產(chǎn)提供提交H&J23第23頁，共53頁。關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn) “職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體 現(xiàn)績效 可以是定量的，也可以是定性的 名詞，而非形容詞 著重于最主要的績效標(biāo)準(zhǔn)H&J24第24頁，共53頁。職位組織結(jié)構(gòu)圖 直接主管本職位同僚直接下屬H&J

10、25第25頁，共53頁。任職者的資格條件學(xué)歷與專業(yè)學(xué)歷/專業(yè)資格要求某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗工作經(jīng)驗與本職位工作相關(guān)的工作的內(nèi)容工作的時間知識與技能要勝任本職位應(yīng)掌握的知識要勝任本職位應(yīng)具備的技能素質(zhì)（個性或行為）在本職位所需達到的最低水平要求對任職者內(nèi)在特征、品質(zhì)和行為方式的要求現(xiàn)實可操作并具體明確是本職位所需達到的最低要求而不是理想要求。H&J26第26頁，共53頁。三、職位描述的原則H&J27第27頁，共53頁。任職者與職位：“職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務(wù)，而不是面向人任職者的個人素質(zhì)可能會影響在職位中要作什么和怎樣做當(dāng)任職者改變，該職位可能需要重新定義，反映新任職者的工作

11、只要機構(gòu)的使命沒有改變，需要完成的工作是一樣的H&J28第28頁，共53頁。機構(gòu)與職位要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織職位不是孤立的組織架構(gòu)的基本單位屬于組織重視結(jié)果動態(tài)的任職者正從事的任務(wù)及活動組合H&J29第29頁，共53頁。職位信息的來源原有的職位 說明書職位設(shè)計者人事分析人員的知識和了解任職者任職者的上司或下屬H&J30第30頁，共53頁。對職位的描述分析而非羅列針對的是職位而非人事實而非判斷職位的目前情況H&J31第31頁，共53頁。四、職位分析H&J32第32頁，共53頁。職位分析您分析的是崗位, 而不是崗位上的任職者“這個崗位應(yīng)該達到什么產(chǎn)出”H&J33第33頁，共53頁。職位分析H&J34第34頁，共53頁。職位分析H&J35第35頁，共53頁。職位分析H&J36第36頁，共53頁。職位分析H&J37第37頁，共53頁。職位分析H&J38第38頁，共53頁。職位分析下屬（直接下屬、業(yè)務(wù)下屬）活動的性質(zhì)H&J39第39頁，共53頁。職位分析H&J40第40頁，共53頁。職位分析H&J41第41頁，共53頁。職位分析H&J42第42頁，共53頁。職位分析H&J43第43頁，共53頁。職位分析訪談H&J44第44頁，共53頁。職位分