人資方面調(diào)研報告

1、人力資源調(diào)查報告學院：班級：指導老師：小組成員：管理學院工商08劉維政蘆靖文蒲凌洲延安遠鵬航空票務有限公司人力資源調(diào)查報告一、調(diào)查背景本專業(yè)于2010-2011第二學年開設了“人力資源管理課程”，作為實踐項目，本班二十八個小組分別對延安市內(nèi)的企事業(yè)單位進行問卷調(diào)查，本小組原本的調(diào)查對象為“西安海音企業(yè)咨詢有限公司”在延安的分支機構(gòu)，但由于該機構(gòu)的撤銷，導致我們的調(diào)查無法進行，最后，我們將調(diào)查對象調(diào)整為“延安遠鵬航空票務有限公司”。本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查的方法，主要目的是為了了解企業(yè)的人力資源狀況，為人力資源課程提供客觀、翔實的參考依據(jù)。二、公司簡介延安遠鵬航空票務有限公司地處延安市迎賓大道西端

2、(長途電信綜合樓一層航空售票處)該公司是延安地區(qū)唯一一家國際航協(xié)指定的銷售機票公司，電腦聯(lián)網(wǎng)銷售全球各地國際、國內(nèi)機票。該公司提供：國際、國內(nèi)航班信息、時刻、價格查詢；電話、傳真、網(wǎng)絡機票預定；市內(nèi)送票上門和全國機場取票等服務，支持電子客票，并專業(yè)提供散客拼團隊的打折機票、特價機票電話查詢、電腦訂位，隨時出票。三、調(diào)查過程我們通過網(wǎng)絡先期了解了該公司的一些基本情況，對其作了初步了解。進而通過實地走訪，對該公司員工進行了采訪調(diào)查。之后，再次通過其他途徑，多實地調(diào)查作了補充，充實了我們的調(diào)查結(jié)果。四、問題分析本問卷共有涉及九個方面的九十個問題，通過認真的訪問，我們獲取了可靠的數(shù)據(jù)，并作出以下分析。

3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)延安遠鵬航空票務有限公司是一家五十人以下的私營的從事服務行業(yè)的企業(yè)，其總資產(chǎn)不足壹佰萬元，規(guī)模和實力不是很大，大專以上高學歷人才所占比重極低，專業(yè)職稱人員更少，由于是私營企業(yè)，該公司管理人員所占比重極低，老板既是管理者。企業(yè)人力資源管理重視程度該企業(yè)人力資源管理理念之滯后，并沒有專門的人力資源管理部門，企業(yè)高層領(lǐng)導人、其他部門對人力資源管理重視程度極低，基本靠招聘啟事招收員工。同樣的，企業(yè)員工對人力資源管理的重要性的認知度也很低。企業(yè)人力資源規(guī)劃該企業(yè)沒有任何有關(guān)人力資源的規(guī)劃活動，在此方面雖然有所考慮，但并未建立，同時該企業(yè)人力資源配置缺員極多。企業(yè)人力資源招聘該企業(yè)采用求職

4、者毛遂自薦的方式進行人員招聘，通過面試甄選人員，但該企業(yè)從未做過員工競聘上崗的工作。通過我們的調(diào)查，得知該企業(yè)的招聘要求有：女性，五官端莊，年齡在20-25歲，身高1.60米以上；(2)大專以上文化，普通話，英語三級以上，會計算機應用；(3)有航空售票工作經(jīng)驗者更佳。企業(yè)人力資源績效考核該企業(yè)已經(jīng)初步建立了自己的績效考核體系，但是還不夠健全，考核人員主要采用目標考核法對企業(yè)員工進行不定期的績效考核。該企業(yè)的績效考核偏重于業(yè)績方面，主要是為了員工工作的績效改善。即使不夠健全的績效考核，也取得了較為滿意的效果。企業(yè)人力資源薪酬管理該企業(yè)已經(jīng)建立了自己的薪酬管理體系，但是仍不健全。所有的崗位都沒有建

5、立崗位任職資格體系，也從未做過工作評價方面的工作。該企業(yè)會定期進行企業(yè)薪酬調(diào)查工作，也會進行不定期的企業(yè)員工內(nèi)部溝通工作，調(diào)查顯示，員工們對目前的薪酬形式即崗位工資加獎金加職務工資基本滿意。該企業(yè)中高層管理人員和基層管理人員薪酬組成中固定部分與績效部分的比例都為6：4，這些主要是參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)得來的。企業(yè)人力資源培訓管理該企業(yè)也擁有自己的員工培訓體系，但是一直沒有制定統(tǒng)一的培訓計劃。該企業(yè)主要根據(jù)當前業(yè)務要求來進行員工的培訓需求分析，每年的員工培訓經(jīng)費大約為企業(yè)工資總額的1%以下。該企業(yè)主要采用內(nèi)部培訓的方式，高層管理者則主要通過工作實踐和自學來完成培訓。企業(yè)會定期結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

6、對員工進行培訓開發(fā)，也準備對員工培訓效果進行跟蹤和評價，只是缺少專業(yè)人士的指點。企業(yè)人力資源管理的其他方面對該企業(yè)來講，招聘錄用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重點，該企業(yè)在考核管理和薪酬福利工作上做的還是相當不錯的，主要就是培訓與發(fā)展以及勞動合同管理方面的工作還有所欠缺。該企業(yè)通常是高層管理者負責企業(yè)的人力資源管理工作，人力資源管理工作為企業(yè)的適應變化做出了巨大的貢獻。該企業(yè)已經(jīng)初步建立招聘錄用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已經(jīng)使用了高科技信息系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀該公司所有的工作崗位都有詳細的書面說明，員工基本上對自己的工作量還能夠適應，但是一些員工認為該企業(yè)的人

7、力資源管理僅僅只是做人事管理的瑣碎事情，沒有任何前途。員工有參加人力資源管理培訓班的愿望，希望能把人力資源管理工作做得更好。通過以上的資料分析，我們發(fā)現(xiàn)延安遠鵬航空票務有限公司人力資源管理存在以下的問題：用人制度不規(guī)范，職工流動性大，員工不可能有很高的忠誠度（小企業(yè)經(jīng)營的狹隘的家庭觀念）。一般內(nèi)部溝通機制不暢。人力資源管理理念的滯后。缺乏科學有效的人力資源規(guī)劃。人力資源績效考核體系不夠完善。人員考核無制度，不規(guī)范。薪酬管理體系不健全。企業(yè)的培訓工作不到位，不重視培訓缺乏培訓體系，人員個人發(fā)展無目標。人力資源管理缺少規(guī)劃。崗位職責不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象。人員招聘過程隨意，無系統(tǒng)性，不科學。引

8、進人才較困難，引進機制有所欠缺。人員的年齡和知識結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理。激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性。五、提出對策建立專門的人力資源部，更新觀念，建立正確的人才觀。做好工作分析，制定有效的人力資源規(guī)劃。建立科學的人才選拔機制。建立健全的績效考核體系，加強部門間的配合，調(diào)動廣大員工的積極參與。建立科學的分配制度，完善激勵機制，調(diào)動廣大員工的積極參與。加強員工培訓，激發(fā)員工潛能。切實樹立“以人為本”的理念，站在戰(zhàn)略的高度，對人才進行再認識。完善工作機制，實施人性化管理。現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，進一步加強與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎

9、上培養(yǎng)人、使用人，實施人性化管理。建立科學、有效的激勵機制。調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題。建立科學、合理的激勵機制，既可以調(diào)動員工積極性，又可以提高員工素質(zhì)，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應對餐館的整體薪酬體系進行重新科學構(gòu)建，建立客觀實際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。小企業(yè)的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因為小企業(yè)更多的是對人的管理，管理的質(zhì)量直接影響企業(yè)的生存與否。現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養(yǎng)人、了解人、使用人的要求，實施人性化管理。建立多層次、多方位的考核體系為基礎，以合理

10、的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰(zhàn)斗力的人力資源管理體制；以培訓為基礎，以人力資源的內(nèi)部及內(nèi)外交互流動為手段，建立起科學合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機制，從而建立起能夠充分發(fā)揮人力資源潛能的人力資源開發(fā)體制。六、結(jié)束語“延安遠鵬航空售票有限公司”是一家小企業(yè)，針對其自身特點，并結(jié)合小企業(yè)存在的相關(guān)問題，我們最后作出以下結(jié)論。當前經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源

11、的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。要是使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢科學、有效的人力資源管理可以使我國小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。”而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取

12、并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發(fā)的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是

13、企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力

14、資源管理的困境。針對上述小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。要制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃，在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和

15、應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術(shù)。加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)?？傊?，小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必

16、須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。篇二：關(guān)于企業(yè)人力資源的調(diào)研報告目錄 TOC o 1-5 h z 前言2一、雅貝麗公司簡介及現(xiàn)狀3二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題3（一）公司績效管理制度不完善3（二）公司缺乏全面的人力資源培訓體系4（三）公司薪酬管理體系不合理4三、雅貝麗公司人力資源管理問題的解決方案5（一）建立完善的績效考核機制5（二）建立全面的人力資源培訓體系5（三）建立合理的薪酬管理制度6四、結(jié)論6致謝8參考文獻9關(guān)于企業(yè)人力資

17、源的調(diào)研報告摘要：本文以北京雅貝麗服飾有限公司為例，介紹了人力資源管理對于企業(yè)的重要意義，同時分析了該公司的人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，再通過與員工的直接交流和調(diào)查，針對該公司人力資源管理中的績效管理，員工培訓和薪酬管理三大模塊提出了解決方案。關(guān)鍵詞：人力資源管理績效管理員工培訓薪酬管理前言人力資源管理是指利用人力資源完成組織目標所采用的各種方法和技術(shù)，是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度，是法令、程序和方法的總和。1其主要內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選擇人員、員工培訓與發(fā)展、績效考核、薪酬和福利和勞動關(guān)系。對于企業(yè)來說，人員管理正由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，其

18、重大意義如下：人力資源管理是實現(xiàn)組織目標的關(guān)鍵要素，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的重要要素，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，只有發(fā)揮好人力資源這一要素才能保證企業(yè)的經(jīng)營流程順暢，同時以人為本的管理才能讓員工對企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，作出最大貢獻。人力資源管理是企業(yè)對于人才的選、用、育、留、裁的關(guān)鍵所在。企業(yè)的生存發(fā)展中人才是一大關(guān)鍵。從最初的挑選人才，到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓，再到企業(yè)的薪酬績效管理，都始終貫穿著企業(yè)人力資源管理的過程。人力資源管理是企業(yè)適應環(huán)境變化的關(guān)鍵。在企業(yè)復雜多變的競爭生存環(huán)境中，為了以盈利為主要目的，就要重視企業(yè)的管理模式。只有通過科學的人力資源管理，才能將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的

19、重要組成部分，才能不斷發(fā)展壯大。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是唯一的“動態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是企業(yè)管理的首要任務。在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是企業(yè)健康快速發(fā)展的保障。目前我國企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，無論是哪種類型的企業(yè)，其人力資源管理都存在或多或少的問題。為了解企業(yè)對于人力資源工作的具體運行，發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題。本人于2014年3月25日至4月25日來到北京雅貝麗服飾有限公司，開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下。一、雅貝麗公司

20、簡介及現(xiàn)狀北京雅貝麗服飾有限公司成立于2008年，以生產(chǎn)、銷售自主品牌職業(yè)裝為核心，根據(jù)近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進行研發(fā)、設計，生產(chǎn)及銷售女裝、男裝、絲巾、領(lǐng)帶等各系列產(chǎn)品，并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國際最先進的剪裁工藝和質(zhì)量管理體系，結(jié)合專業(yè)的售后服務體系，專業(yè)承接政府機關(guān)、金融、電力、保險等國內(nèi)企事業(yè)單位職業(yè)裝團購業(yè)務。公司共有6個部門：總經(jīng)理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務部。雅貝麗公司在短短六年的時間，襯衫日產(chǎn)2000多件，西服日產(chǎn)可達800多套，2008年底實現(xiàn)銷售額1038萬，2009年實現(xiàn)銷售額近2400萬，2010年實現(xiàn)銷售額3674萬，

21、2011年實現(xiàn)銷售額4328萬，2012年實現(xiàn)銷售額5596萬，2013年實現(xiàn)銷售額6983萬。在北方地區(qū)建立了強大的銷售網(wǎng)絡平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業(yè)務量的不斷擴大，雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。2013年北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區(qū)，由河南省兆凱房地產(chǎn)開發(fā)有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預計實現(xiàn)年產(chǎn)值65億元人民幣，企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個就業(yè)崗位，就業(yè)人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產(chǎn)量達2萬件，西服的日生產(chǎn)量

22、在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題（一）公司績效管理制度不完善目前，公司對員工的績效評估，主要是以企業(yè)的既定目標為核心，根據(jù)員工對具體工作完成的效率為重點來進行評估打分。由于績效評估的單一，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結(jié)果，對員工進行全方位的激勵。因此挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒有一套科學合理的機制，使得企業(yè)的人力資源不完善，不健全。企業(yè)留不住人才，造成了企業(yè)的人才流失，間接造成了企業(yè)的經(jīng)濟損失?？冃Ч芾淼亩x有三種觀點：1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。2、績效管理是員工績效的

23、系統(tǒng)。3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)2。由于公司采用量化的標準未統(tǒng)一，員工考核的標準未統(tǒng)一，整個績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。（二）公司缺乏全面的人力資源培訓體系企業(yè)想要充分發(fā)揮人力資源的效力，就需要調(diào)動員工的積極性和主動性，同時提高員工的素質(zhì)和技能。企業(yè)只有對員工進行持續(xù)的，有計劃的培訓，才能夠完善人力資源的培養(yǎng)體系。但是雅貝麗公司沒有給員工創(chuàng)造這樣的平臺，也沒有一套科學的，完善的培訓體系。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。

24、遺憾的是，大多數(shù)的企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓上，而缺乏持續(xù)的，有效的，完善的，有針對性的培訓體系。確實有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了企業(yè)培訓不到位，員工整體素質(zhì)不能提高的局面。培訓是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能過程3。由于公司主要生產(chǎn)及銷售服裝，公司只會定期召集管理人員和銷售人員進行新產(chǎn)品的生產(chǎn)制作培訓和銷售技巧培訓，對于其它培訓基本沒有。同時，由于各個員工之間平時交流機會較

25、少，使得業(yè)務素質(zhì)參差不齊，雅貝麗公司培訓需求其實很大，各種崗位培訓的需求很大，其層次差別也很大。（三）公司薪酬管理體系不合理公司整個薪酬管理體系較混亂，不同工種員工由于績效差別大，所在部門薪酬不一,薪資狀況也有很大差別。銷售人員的薪資由底薪和提成，還有績效獎金構(gòu)成，公司購買社會保險；生產(chǎn)工人主要采取計件制，給與一定補貼；采購部有底薪和補貼，再加上績效，公司購買社會保險；管理人員及辦公室人員都采用底薪+績效獎金，公司購買社會保險。整個薪酬體系設計不合理，沒有激勵作用，同時沒有年終獎金和福利待遇，使員工缺乏工作熱情和積極性。其實職務晉升、年終獎都是對員工的一種必要的激勵方式。三、雅貝麗公司人力資源

26、管理問題的解決方案（一）建立完善的績效考核機制制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制。多年來，雅貝麗企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績效考核標準只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗而缺乏客觀性。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對人力資源部門進行調(diào)整，完善職能建設。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，并建立完整的，可以適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的，人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強企業(yè)人力資源管理部門

27、的隊伍建設，引進優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。（二）建立全面的人力資源培訓體系建立有效的培訓體系首先要從需求分析入手。需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”，企業(yè)對員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)”，而員工目前的實際水平即為“目前狀態(tài)”O(jiān)企業(yè)要努力，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”縮小缺口，就形成了培訓需求。通過對整個公司的培訓需求進行了細致的分解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于員工的培訓，主要集中在對于銷售技巧的培訓和對于新品生產(chǎn)和推廣的培訓上，而對于其它人員則缺乏現(xiàn)場實際操作演示。企業(yè)所有人員培訓，分組依次參觀工廠車間的流水線

28、，學習和了解每一個生產(chǎn)線的制作過程，以便能夠詳細介紹給客戶，讓客戶感覺到你的專業(yè)性。在培訓完成后每人上交培訓報告總結(jié)。篇三：人事調(diào)查報告調(diào)查報告為了優(yōu)化公司部門職能，進一步激發(fā)員工潛能，公司人力資源部根據(jù)工作安排，就公司組織架構(gòu)、部門職能、崗位設置及人員配備及工作效能等方面進行了溝通征詢，現(xiàn)將相關(guān)情況匯報如下：一、調(diào)查目的：加強部門溝通，優(yōu)化職能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬體系。二、調(diào)查對象：部門負責人4人及公司領(lǐng)導3人，共計7人三、調(diào)查內(nèi)容（主要涉及如下方面）：1、公司組織架構(gòu)；2、公司薪酬體系;3、公司績效考核制度;4、部門職能定位;5、部門崗位設置；6、部門人員配備情況；7、對人

29、力資源的工作提升建議。四、調(diào)查效果：調(diào)查順利進行，受到大家的歡迎和肯定。本次調(diào)查是總公司獨立運作以來第一次以部門名義組織進行的，使我們掌握了一定的信息，近距離的傾聽到調(diào)查對象的心聲，同時也真正實現(xiàn)了公司部門間的公平交流，有著積極意義和深遠影響，為今后我部門更好開展各項工作奠定了基礎。五、調(diào)查結(jié)果：、整體評價：各部門能夠根據(jù)職責按照年初確定的工作目標全力開展；部門工作人員也基本能夠勝任目前工作崗位，運行情況良好。、存在不足：）公司組織架構(gòu)：基本滿足公司發(fā)展現(xiàn)狀要求，但要應根據(jù)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展進行及時優(yōu)化調(diào)整。）公司薪酬體系：有待進一步完善，具體為：1）建立完善薪酬體系，真正做到公平合理、公開透明，尊重歷史，平穩(wěn)過渡，將老人、新人統(tǒng)盤考慮、全面兼顧；2）希望能夠執(zhí)行公開的透明化薪資管理制度；3）希望能根據(jù)各類崗位的工作重要性及人員技能情況綜合進行定級定檔，拉開檔次、拉大差距；4）希望結(jié)合公司上一年度年終考核結(jié)果，加強下一年度兌現(xiàn)工作，及時進行員工薪資的晉升或調(diào)整，增強公司激勵機制；5）希望能對公司薪酬定位、各類相關(guān)薪資標準（指標）、員工定級情況進行必要