第八部分領(lǐng)導概述

1、第八部分 領(lǐng)導概述本章主要內(nèi)容：領(lǐng)導概念及其職能領(lǐng)導者的權(quán)威人性假設(shè)與領(lǐng)導理論1第一節(jié) 領(lǐng)導概述及其職能一、領(lǐng)導的概念 （一）領(lǐng)導 領(lǐng)導是在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預定目標，領(lǐng)導者運用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導者的行為，并將其導向組織目標的過程。2領(lǐng)導的四種涵義 領(lǐng)導是一種社會行為 領(lǐng)導本身是一個動態(tài)的過程 領(lǐng)導是一種有目的的行為 領(lǐng)導是一種有序的行為過程綜合性3（二）領(lǐng)導者 領(lǐng)導者是指擔任某項職務(wù)、扮演某種領(lǐng)導角色，并實現(xiàn)領(lǐng)導過程的人。 領(lǐng)導領(lǐng)導者被領(lǐng)導者環(huán)境 領(lǐng)導者是領(lǐng)導過程三要素的核心因素，是領(lǐng)導過程中各種人際關(guān)系以及人與情境相互作用的核心，領(lǐng)導者的素質(zhì)與領(lǐng)導水平是事業(yè)成

2、敗的關(guān)鍵。4（三）領(lǐng)導的特點領(lǐng)導體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系領(lǐng)導是一種“投入”和“產(chǎn)出”領(lǐng)導是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者及環(huán)境的函數(shù)領(lǐng)導作用的“互惠效應(yīng)” 5（四）領(lǐng)導與管理的區(qū)別聯(lián)系從主體上看，領(lǐng)導者是管理者中擔任領(lǐng)導職務(wù)，擁有決策指揮權(quán)的那一部分管理人員。從客體上看，管理的對象包括人、財、物，領(lǐng)導的對象主要是人。管理注重制度建設(shè)，強調(diào)理性與控制，領(lǐng)導注重人際關(guān)系，用不易察覺的方法影響鼓舞別人。從管理手段方法上看，管理涉及計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、控制等，而領(lǐng)導主要是大政方針、人事安排和對各種關(guān)系的協(xié)調(diào)。領(lǐng)導和管理不能割裂，同時存在于組織過程中都具有團結(jié)下屬，激勵下屬的功能。6二、領(lǐng)導職能（一）目標確立職能（

3、二）總體規(guī)劃職能（三）激勵職能（四）監(jiān)督指導職能（五）協(xié)調(diào)控制職能7第二節(jié) 領(lǐng)導者的權(quán)威一、領(lǐng)導者的權(quán)威的影響因素 領(lǐng)導的實質(zhì)：是在人際交往中影響和改變他人心理和行為的能力，領(lǐng)導的基礎(chǔ)是權(quán)威。 領(lǐng)導的權(quán)威來源： 權(quán)利性影響因素 非權(quán)利性影響因素 8二、領(lǐng)導的權(quán)威來源權(quán)利性影響因素 法定權(quán)、強制權(quán)、獎懲權(quán)非權(quán)利性影響因素領(lǐng)導者權(quán)威 專長權(quán)、個人影響權(quán)權(quán)利性和非權(quán)利性影響力是統(tǒng)一的整體，不存在彼消我長的關(guān)系。 9第三節(jié) 人性假設(shè)與領(lǐng)導理論一、人性假設(shè)（一）經(jīng)濟人假設(shè)（X理論） 人天生懶惰，盡可能逃避工作 沒有雄心大志，不愿承擔責任 安于現(xiàn)狀、抵觸改革 迫使其工作只有強制和懲罰 工作動機的誘因是經(jīng)濟

4、收入 10基于經(jīng)濟人假設(shè)的管理進行管理時必須以計劃、組織、激發(fā)、控制等建立嚴格的管理制度以金錢和權(quán)力維持員工的效力和服從。11（二）社會人假設(shè)影響員工積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會心理因素人對所處群體社會影響力，比經(jīng)濟誘因和控制更重要工作效率隨員工的滿足感而改變12基于社會人假設(shè)的管理管理時應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上重視員工之間的關(guān)系感、整體感、歸屬感傾聽員工意見，建立相互了解、團結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情集體獎勵，凝聚士氣。13（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人都是勤奮的控制和懲罰不是使人實現(xiàn)組織目標的唯一辦法正常情況下，人們不僅會接受責任，還會主動地尋求責任人的潛力發(fā)揮一小部

5、分人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間沒有矛盾。14基于自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理 管理時應(yīng)創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件，發(fā)揮人的潛能 采用不同的激勵方法，承擔責任、承接挑戰(zhàn) 改變管理制度、實現(xiàn)自我控制，達到個人目 標與組織目標的統(tǒng)一15（四）復雜人假設(shè)（超Y力量） 人的需要是多種多樣的，隨社會、生活條件而 變化人的需求和動機結(jié)合成一個復雜的動機模式人會不斷地產(chǎn)生新的需要和動機，不同的需要對于不同的管理方式也會有不同的反應(yīng)16基于復雜人假設(shè)的管理管理者不但要洞察員工的個別差異，更要適時地發(fā)揮其應(yīng)變能力。對不同需要的人，應(yīng)靈活地采用不同的管理措施和方法17（一）領(lǐng)導風格理論美國依阿華大學的研究者、著

6、名心理學家勒溫和他的同事們從年代起就進行關(guān)于團體氣氛和領(lǐng)導風格的研究 。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務(wù)領(lǐng)導并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導角色，領(lǐng)導者們通常使用不同的領(lǐng)導風格，這些不同的領(lǐng)導風格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。二、領(lǐng)導作風與領(lǐng)導行為理論18（一）領(lǐng)導風格理論 不同的領(lǐng)導風格采用不同的領(lǐng)導方式，影響組織氣氛、影響員工情緒和生產(chǎn)效率。專制型：權(quán)利定位于領(lǐng)導，決策領(lǐng)導制定。民主型：權(quán)利定位于群體，領(lǐng)導者倡導討論 制定決策，依靠個人權(quán)利和威信。放任型：權(quán)利定位于群體成員，無監(jiān)督檢查 和規(guī)章制度19比較放任型領(lǐng)導者所領(lǐng)導的群體的績效低于專制型和民主型領(lǐng)導者所領(lǐng)導的群體；專制型領(lǐng)

7、導者所領(lǐng)導的群體與民主型領(lǐng)導者所領(lǐng)導的群體工作數(shù)量大體相當；民主型領(lǐng)導者所領(lǐng)導的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。基于這個結(jié)果，勒溫等研究者最初認為民主型的領(lǐng)導風格似乎會帶來良好的工作質(zhì)量和數(shù)量，同時群體成員的工作滿意度也較高，因此，民主型的領(lǐng)導風格可能是最有效的領(lǐng)導風格。 20比較研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復雜的結(jié)果。民主型的領(lǐng)導風格在有些情況下會比專制型的領(lǐng)導風格產(chǎn)生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主型領(lǐng)導風格所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導風格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導風格所產(chǎn)生的工作績效相當，而關(guān)于群體成員工作滿意度的研究結(jié)果則與以前的研究結(jié)果相一致，即通常在民主型的領(lǐng)導風

8、格下，成員的工作滿意度會比在專制型領(lǐng)導風格下的工作滿意度高。21（二）領(lǐng)導四分圖理論高關(guān)心人低組織低關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織高關(guān)心人高組織高關(guān)心人低關(guān)心組織高美國俄亥俄州立大學教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導行為歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。“22（三）管理方格理論 （布萊克、莫頓，1964）對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心協(xié)作型領(lǐng)導任務(wù)型領(lǐng)導俱樂部型領(lǐng)導虛弱型領(lǐng)導中間型領(lǐng)導23（四）領(lǐng)導系統(tǒng)理論密執(zhí)安大學的行為科學家倫西斯利克特(R.Likert)教授和他的同事做了長達30年的研究，將領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論進一步推演，他們以數(shù)百個機構(gòu)為對象，進行領(lǐng)導方式的研究，發(fā)現(xiàn)了四種基本的領(lǐng)導形

9、態(tài): 24系統(tǒng)1剝削式集權(quán)領(lǐng)導 系統(tǒng)3協(xié)商式民主領(lǐng)導 系統(tǒng)2仁慈式集權(quán)領(lǐng)導 系統(tǒng)4參與式民主領(lǐng)導 非常專制，很少信任下屬，采取使人恐懼與懲罰的方法，決策權(quán)限于最高層。采用獎賞與懲罰并用的激勵方法，允許一定程度的自下而上的溝通，向下屬征求一些意見，授予下屬一定決策權(quán)。 對下屬報有相當大的但又不是充分的信任，在最高層制定主要政策和總體決策時，允許低層部門做出具體問題決策，并在某些情況下進行協(xié)商。對下屬在一切事物上都報有充分的信心和信任，總是從下屬獲取設(shè)想和意見，并積極地加以采納。25三、領(lǐng)導權(quán)變理論（一）領(lǐng)導者的類型（二）環(huán)境因素 領(lǐng)導者與組織成員的關(guān)系 工作任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力26（三）有效的領(lǐng)導方式任務(wù)取向關(guān)系取向領(lǐng)導成員關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)高高高高低低低低職位權(quán)力強強強強弱弱弱弱 有效領(lǐng)導的權(quán)變模型27四、領(lǐng)導的生命周期理論 此理論首先由卡曼提出,后由赫塞（Paul Hersey）和布蘭查（Kenneth Blanchard）進一步發(fā)展。 這是一個重視下屬的權(quán)變理論。他們認為，依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導風格會取得領(lǐng)導成功。 成熟度：個體對自己的直接行為負責任的能力和愿望。28每個人都要經(jīng)歷從不成熟到逐漸成熟的發(fā)展過程，分別用M1、M2、M3、M4