個體行為篇 第3章

1、組織(zzh)行為學個體(gt)篇1共九十一頁第3章 個人基本情況、人格、知覺、能力、學習與個體組織行為第4章 價值觀、工作態(tài)度與個體組織行為第5章 組織中的激勵與壓力(yl)管理個體(gt)篇2共九十一頁個體(gt)篇內(nèi)容圖示3基本(jbn)情況 能力人格學習個體組織行為態(tài)度與動機價值觀知覺與歸因組織系統(tǒng)因素群體互動因素 激勵共九十一頁一、個人基本情況與個體組織(zzh)行為二、人格與個體組織行為三、知覺與個體組織行為四、能力與個體組織行為五、學習與個體組織行為第3章 個人基本情況、人格、知覺、能力、學習與個體(gt)組織行為4共九十一頁一、個人基本(jbn)情況與組織行為5共九十一頁（一）

2、人格的形成與作用（二）人格特質(zhì)理論與人格測量法（三）一些人格特征與組織(zzh)行為二、人格與個體(gt)組織行為6共九十一頁人格是人們表現(xiàn)出來的行為、思想和情感的獨特而相對穩(wěn)定的形式。人格是使一個人有別于其他人的持久方式。遺傳和環(huán)境都決定了人格，但現(xiàn)在的一些(yxi)證據(jù)表明環(huán)境扮演著更為重要的角色。人在性格形成時期所處的形勢對于個體人格的形成有決定性的作用。（一）人格的形成(xngchng)與作用7共九十一頁遺傳環(huán)境個體人格8共九十一頁人格與環(huán)境(hunjng)相互作用的理論個人(grn)素質(zhì)的（含人格）影響 情景、情 勢、環(huán)境的影響行為共同影響人格只是影響個體組織行為的一個因素9共九十一

3、頁心理學中發(fā)展出了多種人格理論，我們(w men)重點介紹特質(zhì)理論。特質(zhì)理論認為：人格由個體的特質(zhì)組成的，特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本單元，特質(zhì)決定個體的行為；人格特質(zhì)在時間上具有穩(wěn)定性，在空間上具有普遍性；通過對人格特質(zhì)的了解，可以預測個體的行為。（二）人格特質(zhì)理論(lln)10共九十一頁阿爾伯特是特質(zhì)理論的創(chuàng)始人，他認為特質(zhì)是個人所特有的、一般的、現(xiàn)實焦點的神經(jīng)心理(xnl)結(jié)構(gòu)。由于有特質(zhì)，很多刺激便等值起來，從而使個體在不同情境下的適應行為和表現(xiàn)行為具有一致性。同理，具有不同特質(zhì)的人，即使面對同一個刺激物，反應也會不同。11共九十一頁特質(zhì)是一種實際存在(cnzi)于個體內(nèi)的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)。特質(zhì)比

4、習慣更具有一般性。特質(zhì)具有動力性。特質(zhì)之間是相對獨立的。特質(zhì)和道德判斷不能混為一談。行為或習慣與特質(zhì)不一致時，并不能證明特質(zhì)不存在。阿爾波特所列的特質(zhì)(t zh)的特點12共九十一頁共同特質(zhì)和個人(grn)特質(zhì)。共同特質(zhì)(common trait)：是同一文化形態(tài)下群體都具有的特質(zhì)，它是在共同生活方式下所形成的，并普遍地存在于每個人身上，這是一種概括化的性格傾向。個人特質(zhì)(individual trait)為個人所獨有，代表個人的性格傾向。他認為世界上沒有具有相同的個人特質(zhì)的兩個人，只有個人特質(zhì)才是表現(xiàn)個人的真正特質(zhì)。特質(zhì)的種類(zhngli)與層次13共九十一頁首要特質(zhì)（cardinal t

5、rait）。這是個人最重要的特質(zhì)，代表整個個性，往往只有一個，在個性結(jié)構(gòu)中處于支配地位，影響一個人的全部行為。主要特質(zhì)(central trait)。這是性格的“構(gòu)件”，性格是由幾個彼此(bc)相聯(lián)系的主要特質(zhì)所組成。主要特質(zhì)雖不像首要特質(zhì)那樣對行為起支配作用，但也是行為的決定因素。次要特質(zhì)(secondary trait)。這是個人無足輕重的特質(zhì)，只在特定場合下出現(xiàn)，它不是個性的決定因素。個人(grn)特質(zhì)的三個層次14共九十一頁人格特質(zhì)區(qū)分(qfn)理論六種人格特質(zhì)1.控制點：內(nèi)控或外控2.馬基雅維里主義(zhy)3.自尊4.自我監(jiān)控5.冒險性6.A型人格人格的“大五”維度1.外傾性2.隨

6、和性3.責任心4.神經(jīng)質(zhì)5.經(jīng)驗的開放性15共九十一頁量表法。心理學家發(fā)展出了多種量表法，如特質(zhì)(t zh)理論的艾森克編制了人格特質(zhì)(t zh)問卷，包括了四種量表：精神量表（P）、外內(nèi)向量表（E）、情緒穩(wěn)定量表（N）和效度量表（L)。問卷采取是非題的形式。P分值高表示被試倔強固執(zhí)、粗暴強橫和鐵石心腸，P分值低表示被試具有溫軟心腸；人格(rng)測量方法：量表法和投射法16共九十一頁E分值高表示被試外向，E分值低表示被試內(nèi)向；N分高表示被試情緒不穩(wěn)定，N分值低表示被試情緒穩(wěn)定；L分值高表示被試回答中有虛假(xji)或掩飾。 投射法的的種類不少。如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗等。17共九十一頁1

7、.A型人格與B型人格的人的組織(zzh)績效2.積極和消極情緒的作用3.核心自我評價的作用4.成就需要的作用（三）一些(yxi)人格特征與個體組織行為18共九十一頁A型人格和B型人格由弗里德曼和羅斯曼兩位醫(yī)生提出。A型人格者屬于較具進取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易緊張。A型人格者總愿意從事高強度的競爭活動，不斷驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或其他事進行攻擊。B型人格者則屬較松散、與世無爭(y sh w zhng)，對任何事皆處之泰然。191.A型人格與B型人格的人的組織(zzh)績效共九十一頁“康奈爾大學研究報告稱，易相處員工薪酬顯著低于不易相處者，男性員

8、工尤其如此。研究者發(fā)現(xiàn)隨和程度低于平均水平員工，年均(nin jn)薪酬比隨和員工多18%，說話帶刺兒的員工年均薪酬則比易相處的多5%。掙的不如同事多，是你人品太好了?！?0“人品(rnpn)太好掙得少”？共九十一頁A型人格(rng)測量21共九十一頁與B型人格的人相比，A型人格的人在許多時候工作速度(sd)更快，即使在沒有壓力的情況下。A型的人常常尋求更大的挑戰(zhàn)。但是，A型性格的人并不比B型的人做得更好。一般說來，A型性格的人在涉及時間緊迫性的任務或獨自完成的工作上表現(xiàn)出色；B型人在涉及復雜判斷和準確性而非速度的任務上具有優(yōu)勢。A型人格(rng)與B型人格人的績效22共九十一頁 2.積極(j

9、j)和消極情緒的作用消極(xioj)積極情感作用消極情感作用高積極情感作用（高興、熱情）低積極情感作用（冷漠、不活潑）低消極情感作用（平靜、放松）高消極情感作用（擔心、緊張）23共九十一頁積極情緒的力量（作者芭芭拉弗雷德里克森）告訴我們：消極情緒讓我們?nèi)祟惢畹搅私裉欤e極情緒能夠讓我們活的更好。怎樣才能活的更好？良好的情緒，能夠增強(zngqing)我們的機體免疫力，提高機體抗病能力；積極情緒，能夠使我們心情愉快、樂觀豁達或心平氣和。24共九十一頁積極情緒有10種形式：喜悅、感激、寧靜、興趣、希望、自豪、逗趣、激勵、敬佩和愛。芭芭拉弗雷德里克森還提出了11種增加積極情緒的方法。1、真誠；2、

10、找到生命的意義；3、品位美好；4、數(shù)數(shù)你的福氣；5、計算善意；6、追隨你的激情；7、夢想你的未來；8、利用(lyng)你的優(yōu)勢；9、與他人在一起；10、享受自然的美好；11、打開你的心靈。25共九十一頁在積極和消極情緒傾向上的差異是人格的一個重要方面。決策：擁有高積極情感作用的人，其決策質(zhì)量高于高消極情感作用的人。團隊績效：擁有積極情感作用氛圍的工作群體比起有著消極情感作用氛圍的群體，運轉(zhuǎn)更有效(yuxio)。挑釁性行為：有消極情感作用的人很可能成為組織中被挑釁的目標。26情緒(qng x)與個體組織行為共九十一頁核心自我評價(pngji)：對自己、對自己總體概括的基本評價(pngji)。是影

11、響個體組織行為的重要方面。它是建立在四個獨特的人格特質(zhì)基礎(chǔ)之上：自尊：一個人對自己作為人的總體價值的衡量?？傮w自我效能：一個人對自己成功地完成特定任務的能力的評價。3.核心自我(zw)評價27共九十一頁控制軌跡：人們感覺自己能夠以同樣(tngyng)方式控制環(huán)境的程度。情感穩(wěn)定性：把自己視為自信、安全和冷靜的傾向。核心自我評價是“工作滿意度和績效最佳的預測指標之一?！?8共九十一頁成就需要：它是指個人(grn)渴望在各種任務上表現(xiàn)卓越取得成功，比別人做得更好的強度。4.成就需要(xyo)的作用29共九十一頁成就需要與不同難度(nd)工作的吸引力低成就(chngji)需要高成就需要非常容易中等難

12、度任務難度非常困難從事任務的渴望高低低成就需要的人偏好非常容易和非常難的任務高成就需要的人偏好中等難度的工作30共九十一頁擁有高成就需要的人比起哪些低成就需要者，至少在職業(yè)生涯的早年提升得更快。但是，隨著他們職業(yè)的進展，他們不愿意應對挑戰(zhàn)的特點可能會阻礙他們走向進一步的成功。他們還往往強烈地關(guān)注自己的成功，以致于不愿意向別人分權(quán)，也就無法從下屬那里得到很多幫助，因此(ync)高成就需要者未必是一個成功的管理者。31共九十一頁高成就需要(xyo)者還喜歡得到更多有關(guān)自己工作績效的反饋。他們往往不喜歡年功工資制度。32共九十一頁人類是根據(jù)其所知覺的世界而行為的。“知覺指的是個體為了對自己所在的環(huán)境

13、賦予意義而組織和解釋他們感覺(gnju)印象的過程?！比藗冃哪恐械氖澜缡撬X到的世界。一個人所知覺的世界可能與客觀現(xiàn)實差距很大，即知覺經(jīng)常是錯誤的，但它卻是人行為的依據(jù)。三、社會知覺與個體(gt)組織行為33共九十一頁（一）影響社會知覺的因素(yn s)（二）歸因（三）常見的知覺錯誤社會知覺與個體組織(zzh)行為34共九十一頁不同人對相同的事物之所以可能產(chǎn)生不同的知覺結(jié)論，是因為一些因素影響(yngxing)了知覺。這些因素可以歸納為知覺者、知覺目標或?qū)ο?、知覺情景三個方面。（一）影響(yngxing)社會知覺的因素35共九十一頁社會知覺知覺情景（時間、工作設(shè)置、社會設(shè)置）知覺者（態(tài)度、

14、動機、興趣、經(jīng)驗、期望）知覺對象（新奇、運動、聲音、規(guī)模、背景、類似）影響(yngxing)社會知覺的因素36共九十一頁小案例(n l)：管理人員的選擇性知覺37共九十一頁知覺行為的起因即歸因。歸因是知覺的組成部分之一，在知覺過程中起著重要的作用。人類(rnli)總是試圖解釋他們周圍的事物，尤其是其他人的行為，找出其他人行為的原因，即歸因。（二）歸因38共九十一頁歸因理論(attribution theory)認為，我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為(xngwi)歸因于何種意義上的解釋?；旧峡梢哉f，這一理論表明，當我們觀察某一個體行為(xngwi)時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外

15、部原因引起的。39共九十一頁內(nèi)因（如個性、情感、動機或能力）導致的行為是指那些(nxi)個體認為在自己控制范圍內(nèi)的行為。外因（如其他人、環(huán)境或機遇）導致的行為則是由外部原因引起的，也就是說，個體因為情景因素而被迫行動。把其他人的行為歸結(jié)為內(nèi)因或外因，在很大程度上影響了個體對他人的態(tài)度，影響到個體的行為。內(nèi)因(niyn)與外因40共九十一頁人們對他人行為是出于內(nèi)因或外因的判斷，在很大程度上取決于三個因素：1.區(qū)別性：對不同(b tn)條件下個體行為的比較。2.一致性：同一條件下不同個體間的比較。3.一貫性：一貫性考察的是時間的變化，是否使某人有不同的行為。決定(judng)歸因的三個因素41共九

16、十一頁其他人與他有相似的行為嗎？他在不同條件下有相似行為嗎？內(nèi)在歸因長期以來他一貫如此行為嗎？外在歸因歸因圖解(tji)否是是否是否42共九十一頁歸因圖解(tji)個體(gt)行為區(qū)別性一致性一貫性外因內(nèi)因外因內(nèi)因內(nèi)因外因低高低高低高43共九十一頁關(guān)于行為的內(nèi)因和外因，觀察者常常犯所謂基本歸因錯誤。所謂的基本歸因錯誤是指在試圖了解他人的行為時，往往低估行為的環(huán)境或外在原因的影響，而高估行為的個人或內(nèi)在原因的影響。原因在于(ziy)歸為內(nèi)因比去識別復雜的外部因素要容易。常見的基本(jbn)歸因錯誤44共九十一頁能力、努力、任務難度和運氣是人們將自己（或他人）的成功或失敗所歸因的四個因果因素。能力

17、和努力的歸因是內(nèi)在的，任務難度和運氣的因果歸因是外在的。歸因的差別因人而異。但是(dnsh)，人們具有將自己工作成功歸因于內(nèi)因（能力或努力），而將失敗歸因于外因（工作難度或運氣）的強烈傾向。這種傾向被稱為自助偏見。另外(ln wi)的歸因錯誤45共九十一頁對他人的成功與失敗的歸因則可能與此相反。這種傾向常常給績效評估期間的管理人員出了難題。當然自助偏見還可能產(chǎn)生其他方面的問題。還有一種自助偏見形式存在(cnzi)于將自己與他人作比較時。46共九十一頁人類思維的兩個特征是導致知覺(zhju)錯誤的主要根源之一：1.基于圖式的自動化思維：低付出思維。自動化思維通過將新情況與我們先前的經(jīng)驗相聯(lián)系來幫

18、助我們了解這種新情況。（三）常見(chn jin)的知覺錯誤47共九十一頁進入腦海的容易程度：可用性法則將判斷建立在某些容易進入我們腦海中的事務上。A與B有多相似？代表性法則一種心理捷徑，人們根據(jù)一事務與某典型事務的相似程度來加以(jiy)歸類。錨定與調(diào)整法則：盲目相信表面信息人們以一個數(shù)字或數(shù)值為起始點并依據(jù)這個起始點進行調(diào)整但這種調(diào)整往往并不充分。常見(chn jin)的心理策略與捷徑48共九十一頁“錨定與調(diào)整法則指在沒有把握的情況下，人們通常利用某個參照點和錨（Anchor）來降低模糊性，然后再通過一定的調(diào)整來得出最后的結(jié)論。Slovic 和 Lichtenstein指出無論初始值是問題

19、中暗示的還是粗略計算出來的，后面的調(diào)整通常都是不足的，不同(b tn)的初始值將產(chǎn)生不同(b tn)的結(jié)果。Kahneman 和 Tversky描述的幸運輪實驗清晰地證明了這一傾向：人們過多地受到并沒有什么意義的初始值的約束與左右?！?9錨定與調(diào)整(tiozhng)法則共九十一頁 2.控制性社會認知：高努力水平的思維。一種有意識、有意圖目的、自發(fā)和需要努力的思維。進行控制思維的目的就是為自動化思維提供(tgng)制衡。動機在很大程度上決定控制性思維努力的程度。50共九十一頁思考抑制：試圖避免想起一些我們寧愿忘記的事物(shw)。反事實推理：在心理上改變過去。如果當時我再加一把勁，現(xiàn)在坐在主席臺

20、上的就是我了！過度自信障礙：人們往往對自己的判斷正確性過度的自信，事實上卻不是那么正確。51共九十一頁常見(chn jin)的社會知覺錯誤1.知覺防衛(wèi)2.定型偏見(pinjin)3.光環(huán)效應4.對比效應5.投影6.期待效應52共九十一頁指人們具有(jyu)保護自我、防御有威脅的思想、目標或形勢之趨勢。對于環(huán)境中的消極因素人們可以從心理上視而不見、聽而不聞。組織生活中的知覺防衛(wèi)可能導致對某些消極因素的忽略。知覺防衛(wèi)是選擇性知覺的一種。對人的知覺，也難以避免選擇性知覺。1.知覺(zhju)防衛(wèi)53共九十一頁定型偏見是指僅根據(jù)某人被歸入的類別而認為他應具有某些屬性。對人的知覺可能強調(diào)人們期待某類人所

21、應有的特征，而忽略(hl)了作為個體的人的特征。2.定型(dng xng)偏見（stereotypes)54共九十一頁評估一個人僅根據(jù)一種屬性（有利的或不利的），被稱作光環(huán)效應。光環(huán)使認知者對完整、準確認識他人所需的其他(qt)屬性視而不見。主管人員在評估員工的績效時應警惕光環(huán)效應。3.光環(huán)效應(xioyng)（哈羅效應(xioyng),halo effect）55共九十一頁我們對一個人的評價并不是孤立進行的，它常常受到我們最近接觸(jich)到的其他人的影響。對比效應可以使知覺失真。4.對比(dub)效應56共九十一頁投影是人們在其他人身上看見自身特性的趨勢，即：他們把自己的情感(qnggn

22、)、個性、特征、態(tài)度或動機投射到別人身上。這種趨勢在知覺者身上具備但自己未能發(fā)現(xiàn)的特性上表現(xiàn)尤為強烈。5.投影(tuyng)57共九十一頁指先前的期待導致對事件、物體(wt)和人的認知過程中所產(chǎn)生的偏見的程度。面臨一種模棱兩可的刺激物，許多人可能被引導去期待看到某一種特定的物體，而這種期待就會歪曲其認知；在并非十分模棱兩可的情況下，期待效應也可能導致認知偏見。皮格馬利翁效應：遠古時候，塞浦路斯國王皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止?？粗粗琅够盍?6.期待(qdi)效應(Pygmalion effect)58共九十一頁期待效應的另一方

23、面是自我實現(xiàn)預言（self-fulfilling prophecy）。期待某些事情發(fā)生會大大影響認知者的行為(xngwi)，以至于被期待事物真的發(fā)生的可能性變得更大。相反，低的成功期盼導致差的績效。感知影響現(xiàn)實！59共九十一頁1.不要忽略別人(birn)行為的外部原因。2.認識和面對你的定型偏見。3.根據(jù)客觀因素來評價別人。4.避免做出草率的判斷?？朔X錯誤(cuw)的一些方法60共九十一頁假如你是某政府部門的負責人，你現(xiàn)在要做兩項工作：選拔有培養(yǎng)前途的人才作為后備干部；評價現(xiàn)有員工的績效。根據(jù)本章的內(nèi)容請你回答：1.在選拔有前途的人才時，你認為他們應該具備什么樣的人格特征(tzhng)？應

24、該避免什么樣的人格特征(tzhng)？請解釋你的答案。2.在評價員工的工作績效時，可能會出現(xiàn)哪些類型的偏見和不準確？要消除這些偏見和不準確，你應該做哪些工作？練習(linx)61共九十一頁（一）能力的涵義（二）四種心理(xnl)能力（三）能力與管理四、能力(nngl)與個體組織行為62共九十一頁能力是個體完成(wn chng)某項活動所必須的心理特征的總和，它反映了個體在某一工作中完成(wn chng)各種任務的可能性。能力與某一具體活動、任務相關(guān)聯(lián)。有時完成某項活動僅有能力還不夠。體力、知識、經(jīng)驗等不是能力。能力是人格特征的重新組合。（一）能力(nngl)的涵義63共九十一頁能力可分為一般能

25、力、特殊能力和創(chuàng)造力。一般能力是指任一活動都要求(yoqi)具備的能力，通常指智力。特殊能力是指某一具體活動要求具備的能力，如數(shù)學能力、音樂能力、組織能力等。創(chuàng)造力是指個體產(chǎn)生獨特的新思想、新產(chǎn)品的能力。能力(nngl)的分類64共九十一頁人的能力有多種，組織行為學中所重視的是心理能力。心理能力主要包括四種：1認知(rn zh)能力2元認知能力3情緒能力4經(jīng)驗智力（二）四種(s zhn)心理能力65共九十一頁1認知(rn zh)能力66 維度 描述 應用 語言理解理解讀和聽到的內(nèi)容局長：貫徹決策 算術(shù)快速而準確進行運算會計：計算年預算 記憶保持和回憶過去經(jīng)歷秘書：回憶姓名 歸納推理鑒定問題、解

26、決問題市場調(diào)查：預測市場 演繹推理用邏輯評估爭論的價值處長：兩意見擇一 知覺速度迅速準確辨認視覺刺激火災調(diào)查員：鑒別縱火。 空間知覺物體空間位置變化時能想象物體形狀的能力。裝飾師：裝飾辦公室共九十一頁對認知的認知，是個人對自己(zj)的記憶、理解和其它認知活動的評價和監(jiān)控能力。2元認知能力(nngl)（Metacognitive ability）67共九十一頁認識和調(diào)節(jié)自己的情緒，理解(lji)和管理他人情緒的能力。包括自我情緒評價、自我激發(fā)、情緒調(diào)控、他人情緒評價、社會技能等能力。3情緒(qng x)能力（Emotional Intelligence）68共九十一頁通過(tnggu)經(jīng)驗積累

27、下來的、自動來解決問題的能力。知識有兩類：隱性知識和顯性知識，這兩類知識都是自動解決問題的能力所必須的。4經(jīng)驗(jngyn)智力（Experiential Intelligence）69共九十一頁隱性知識不能通過語言、文字、圖表或符號明確表述：隱性知識一般很難進行明確表述與邏輯說明，它是人類非語言智力活動的成果。隱性知識是存在于個人頭腦中的，它的主要載體是個人，它不能通過正規(guī)的形式（例如，學校教育、大眾媒體等形式）。隱性知識是通過人們的身體的感官(gngun)或者直覺、領(lǐng)悟獲得的，因此不是經(jīng)過邏輯推理獲得。70隱性知識(zh shi)共九十一頁隱性知識總是與特定的情景緊密相聯(lián)系的，它總是依托特

28、定情境中存在的，是對特定的任務和情境的整體把握。隱性知識比顯性知識更具有強烈的文化特征。顯性知識相比，隱性知識與觀念、信仰等一樣，不易受環(huán)境的影響改變；它較少受年齡影響，不易消退遺忘；也就意味著個體一旦擁有某種隱性知識就難以對其進行改造(gizo)。這意味著隱性知識的建構(gòu)需要在潛移默化中進行。但隱性知識是相對的。71共九十一頁（三）能力(nngl)與管理人類(rnli)智商分布表72共九十一頁人類心理能力(nngl)發(fā)展圖示心理能力(nngl)發(fā)展年齡12 20 2673共九十一頁一般來說，管理需要高智商，但有時也并不完全如此。也就是說，管理是否成功(chnggng)并不與智力水平和智力發(fā)展的

29、最佳階段完全一致。74共九十一頁選拔員工、任用員工應以員工能力為依據(jù)。而要對員工能力進行評價(pngji)，除了進行能力測驗外，還要做好工作分析，通過工作分析，識別完成某項工作所必備的各種能力。工作分析的主要方法有三：問卷法。讓員工填寫問卷以獲取工作相關(guān)信息，然后進行定量分析。常用的問卷是職位分析問卷，包含信息輸入、心智活動、作業(yè)輸出、與他人關(guān)系、工作環(huán)境、其他職位特征六個方面。觀察與訪談法。員工記錄法。員工能力評價(pngji)方法75共九十一頁（一）學習的定義(dngy)（二）學習的理論觀點（三）行為塑造（四）學習原理的運用：組織培訓（五）學習原理的運用：紀律五、學習(xux)與組織行為管

30、理76共九十一頁由經(jīng)驗引起的持久的行為改變。1.經(jīng)驗引起的2.學習包含著變化3.變化是相對持久的4.是指行為或行為傾向的變化個體不同的學習能力(nngl),會導致個體不同的組織行為及組織嵌入度的差異。（一）學習(xux)的定義77共九十一頁1.經(jīng)典條件反射理論(lln)2.斯金納的操作條件反射理論3.社會學習理論（二）學習(xux)的理論觀點78共九十一頁經(jīng)典條件反射最著名的例子，是巴甫洛夫的狗的唾液條件反射。狗能夠?qū)κ澄镒匀欢坏姆置谕僖海藭r巴甫洛夫?qū)⑹澄锟醋鞣菞l件刺激(US)、唾液分泌看作非條件反應(UR)，并將兩者的關(guān)系稱為非條件反射。而如果在提供食物之前的幾秒鐘發(fā)出一些作為(zuwi

31、)中性刺激(NS)的聲響，將會使得這個聲響轉(zhuǎn)變?yōu)闂l件刺激(CS)，能夠單獨在沒有食物的狀況下引起作為條件反應(CR)的唾液分泌，兩者的關(guān)系則被稱做條件反射。791.經(jīng)典(jngdin)條件反射理論共九十一頁操作條件反射(operantconditioning) 操作條件反射，由美國心理學家斯金納命名，是一種由刺激引起的行為改變。 斯金納認為，這種先由動物做出一種操作反應，然 后再受到強化，從而使受強化的操作反應的概率增加(zngji)的現(xiàn)象是一種操作的條件反射。這種反射與巴甫洛夫的經(jīng)典性條件反射不同。操作條件反射與自愿行為有關(guān)，而巴甫洛夫條件反射與非自愿行為有關(guān)。802.斯金納的操作(cozu

32、)條件反射理論共九十一頁經(jīng)典性條件反射是由條件刺激引起反應(fnyng)的過程，寫成公式是SR；而操作性條件反射是首先做某種操作反應，然后得到強化的過程，寫成公式為RS。由此，斯金納進一步提出，人和動物有機體有兩種習得性行為：一種是應答性行為，通過建立經(jīng)典式條件反射的方式習得；另一種是操作性行為，通過操作式條件反射獲得。據(jù)此，斯金納又進一步提出兩種學習：一種是經(jīng)典性條件反射式學習，另一種是操作性條件反射式學習。兩種學習形式同樣重要，而操作式學習則更能代表實際生活中人的學習情況。由此看來，斯金納認為學習過程就是分別形成兩種條件反射的過程。81共九十一頁社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特班杜拉（Albert Bandura）于1952年提出的。它著眼于觀察學習 和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。 班杜拉認為是探討個人的認知(rn zh)、行為與環(huán)境因素三