《高級模擬試題》word版

1、一、單項選擇題26、被稱為科學管理之父的是（ ）A、梅奧B、韋伯C、泰勒D、馬斯洛27、戰(zhàn)略性人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理，不包括（ ）A、經(jīng)驗管理時期B、科學管理時期C、中間管理時期D、現(xiàn)代管理時期28、下列說法不正確的是（ ）A、馬斯洛-需求層次理論B、赫茨伯格-雙因素理論C、麥格雷戈-X-Y理論D、韋伯-人際關(guān)系理論29、戰(zhàn)略性人力資源管理基于一些理論，其中不包括（ ）A、特殊系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論30、（ ）認為一個員工和另外其他員工相聯(lián)系，進而可以產(chǎn)生可以預測的結(jié)果A、特殊系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論31、企是會選擇適當

2、的管理形式和組織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行，監(jiān)督，評估交易過程之中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化，它是（ ）A、特殊系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論32、（ ）認為人力，人的知識和技能是資本的一種形態(tài)A、特殊系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論33、（ ）認為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具A、一般系統(tǒng)理論B、資源基礎(chǔ)理論C、人力資本理論D、交易成本理論34、資源基礎(chǔ)理論認為組織存在三種基本資源，不包括（ ）A、物質(zhì)資源B、人力資源C、組織資源D、團體資源35、人力資源部門的性質(zhì)與功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，主要特點特點不包括（ ）A、組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變B、管理角色的轉(zhuǎn)變C、管理職能的轉(zhuǎn)變

3、D、管理實施的轉(zhuǎn)變36、一個人非常有責任心，在工作上如此，在生活上亦如此，體現(xiàn)了個性的（ ）特征。A 獨特性B一致性C穩(wěn)定性D特征性37、被試在不同時間接受測評的結(jié)果一致，體現(xiàn)的是（ ）A重測信度高B同質(zhì)性信度高C評分者信度高D重策效度高38、測試選用時追求的目標是最低投入，最高效果，體現(xiàn)了選擇測試方法時的哪一要素（ ）A時間B費用C實施D測試結(jié)果39、不是指測試實際測量什么，而是指測試看起來是什么，是以下哪一含義（ ）A表面效度B表面信度C相似性D統(tǒng)一性40、榮格的文字聯(lián)想測試和夏墨嘖測試屬于（ ）投射測試方法。A構(gòu)造法B聯(lián)想法C繪畫法D完成法41、在招聘規(guī)劃的分工和協(xié)作中，由誰負責執(zhí)行招聘

4、政策（ ）A高層管理者B部門經(jīng)理C人力資源經(jīng)理D基層員工42、屬于對組織內(nèi)部環(huán)境分析的有（ ）A組織戰(zhàn)略B技術(shù)的變化C勞動力市場D市場供求關(guān)系43、讓B級人做A級事的用人原則體現(xiàn)以下哪一點（ ）A人力資源規(guī)劃B內(nèi)部晉升政策C崗位發(fā)展和晉升的機會D崗位的挑戰(zhàn)性和職責44、企業(yè)在本行業(yè)中處于龍頭地位，表明企業(yè)（ ）A良好的組織形象和企業(yè)文化B增強員工工作崗位的成就感C賦予更多，更大的責任和權(quán)限D(zhuǎn)提高崗位的穩(wěn)定性與安全感 45、公司為企業(yè)員工子女安排入托，入學這些舉措根本目的在于（ ）吸引留住人才B讓員工放心工作C企業(yè)良好的文化背景D不讓員工分心工作46、由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動體現(xiàn)了哪種流動類型

5、（ ）A國家之間人力資源流動B國家內(nèi)部的人力資源流動C水平的流動D橫向的流動47、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不包括（ ）A、集中戰(zhàn)略B、分散戰(zhàn)略C、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略D、企業(yè)外部成長戰(zhàn)略48、外部成長戰(zhàn)略的戰(zhàn)略重點不包括（ ）A、橫向組合B、縱向組合C、發(fā)散組合D、集中組合49、緊縮投資戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項是（ ）A、效率B、整合C、革新D、重組50、企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃是以（ ）為對象制訂的規(guī)劃A、企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素B、員工需要C、企業(yè)員工素質(zhì)D、市場需要51、（ ）不是培訓文化的發(fā)展過程A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、鞏固階段D、成熟階段52、對于學習型組織來說，首先，應明確學習涉及個人，團體，（ ）和社會四個維度。A、

6、組織B、企業(yè)C、公司D、工會53、（ ）是營造企業(yè)培訓文化的主要方法。A、工作型組織B、實干型組織C、學習型組織D、創(chuàng)新型組織54、（ ）是隨著人的認識，經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題，解決問題的習慣方式。A、直線型思維障礙B、習慣性思維障礙C、書本型思維障礙D、權(quán)威型思維障礙55、一葉障目，不見泰山是（ ）A、自我中心型思維障礙B、習慣性思維障礙C、書本型思維障礙D、權(quán)威型思維障礙56、懶于獨立思考，不敢標新立異，一切隨大流是（ ）A、直線型思維障礙B、習慣性思維障礙C、從眾型思維障礙D、權(quán)威型思維障礙57、（ ）是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標，其關(guān)鍵之處在于如果這樣指標所對應的

7、工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果 A、PRI B、NNI C、PIC D、EVA58、（ ）主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標 A、 EVA B、績效指標庫C、否決指標D、崗位職責指標59、企業(yè)的所有績效指標制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成A、EVA 、B、績效指標庫C、否決指標D、崗位職責指標60、（ ）是按照取件來劃分分數(shù)，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致取件分數(shù)對應起來。A、百分率B、區(qū)間賦分法C、減分考評法D、說明法61、（ ）是一種只對標準分進行扣減二不進行加分的考評方法A、百分率B、區(qū)間賦分法C

8、、減分考評法D、說明法62、（ ）是針對數(shù)量化的指標所采用的考評方法。A、考核B、評議C、定性考核 D、定量考核 63、對難以量化的定性指標所采用的考評方法A、考核B、評議C、定性考核 D、定量考核64、是考評工作中使用最廣泛的考評方式即由組織 層級中的有直接管理關(guān)系的上下級充當考評者和被考評者。A、360考評 B、上級考評C、下級考評D、同級考評65、在考評模式中，考評者不僅僅是被考評中的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同事包括自評，也就是說從不同的層面收集考評信息A、360考評 B、上級考評C、下級考評D、同級考評66、企業(yè)（ ）是通過整體核算的形式進行的

9、，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個企業(yè)（ ）的完成情況。A、 KPI B、 PCI C、 PRI D、 NNI 67、企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬（ ）A績效薪酬 B 基本薪酬C 激勵薪酬 D員工福利薪酬68、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以（ ）為中心A成本 B人C效率D客戶滿意度 69、（ ）直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平A員工的貢獻率 B外部競爭力C薪酬體系管理 D薪酬目標70、（ ）不是薪酬戰(zhàn)略的目標A效率 B公平C合法 D利益 71、（ ）不是公平目標的體現(xiàn)A對顧客公平 B對外公平C對內(nèi)公平 D對員工的公平72、（ ）決定著企業(yè)的壽命A核心價值觀 B薪酬分配制度C薪酬戰(zhàn)略體系 D企業(yè)文化 73

10、、價值分配的基礎(chǔ)（ ）A員工貢獻 B生產(chǎn)量的多少C價值評價 D價值創(chuàng)造74、在人力資源管理活動中，始終堅持（ ）原則A時間認識在實踐再認識 B認識時間在實踐再認識C時間認識再認識在實踐 D認識時間再認識在實踐 75、勞動力需求模型修正的理論沒有（ ）A薪酬差異理論 B效率工資理論C信號工資理論 D利益工資理論76、（ ）不是勞動力供給模型修正的理論A保留工資理論 B勞動力成本理論 C崗位競爭理論 D工資效益理論 77、我國基本的勞動制度是( )。A、勞動關(guān)系制度B、勞動法律制度C、勞動合同制度D、勞動權(quán)益制度78、在一般民事糾紛的解決機制中，不存在的解決機制是( )。A、自力救濟B、社會救濟C

11、、公力救濟D、社會救濟與公力救濟相結(jié)合79、勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它由三方代表組成，以下不屬于其組成代表的是( )。A、勞動行政部門代表B、同級工會代表C、用人單位方面的代表D、職工代表80、建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起( )內(nèi)訂立書面勞動合同。A、15天內(nèi)B、一個月C、45天D、兩個月 81、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付( )的工資。A、一倍B、兩倍C、1.5倍D、三倍82、我國勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期

12、不得超過( )。A、一個月B、45天C、兩個月D、90天 83、勞動者試用期間的不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的( )。A、50%B、60%C、70%D、80%84、勞動合同中約定的競業(yè)限制期限不得超過( )。A、半年B、一年C、一年半D、兩年85、勞動合同解除或者終止后，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本要至少保存( )。A、一個月B、三個月C、一年D、兩年86、以下不屬于勞動爭議調(diào)解仲裁法的主要任務的是( )。A、公正及時解決勞動爭議B、保護當事人合法權(quán)益C、監(jiān)督檢查勞動合同制度的實施D、促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定二、多項選擇題87、戰(zhàn)略性人力資源的概念包括（ ）A管理

13、代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念 B 理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程 C 是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段 D 對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求E 戰(zhàn)略性人力資源是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果 88、戰(zhàn)略性人力資源 管理大致經(jīng)歷了幾個重要的發(fā)展時期（ ）A 經(jīng)驗管理時期B 科學管理時期C 現(xiàn)代管理時期D 傳統(tǒng)管理時期E 文化管理階段89、人力資源管理經(jīng)歷了哪些具體的發(fā)展階段（ ）A 傳統(tǒng)認識管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段B 人際關(guān)系學說的發(fā)展階段C現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段D現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段E現(xiàn)代人力資源管理由理論向?qū)嵺`發(fā)展的

14、階段90、戰(zhàn)略性人力資源管理基于基于（ ）理論A一般系統(tǒng)理論B 行為角色理論C人力資本理論D交易成本理論E資源基礎(chǔ)理論91、從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的幾個不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程，它主要的特點有（ ）A 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變B 管理角色的轉(zhuǎn)變C 管理職能的轉(zhuǎn)變D 管理理念的轉(zhuǎn)變E管理模式的轉(zhuǎn)變 92、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準的確立A 基礎(chǔ)工作的健全程度B組織系統(tǒng)的完善程度C 領(lǐng)導觀念的更新程度D綜合管理的創(chuàng)新程度E 管理活動的精確程度93、按建產(chǎn)思路的不同，勝任特征模型可以分為（ ）A層級式模型 B簇型模型C盒型模型D指標集合式模型E錨型模型 94、沙盤推演測評具有（ ）的特點A

15、場景能激發(fā)被試的興趣 B被試之間可以實現(xiàn)互動C直觀展示被試的真實水平 D能使被試獲得身臨其境的體驗E能考察被試的綜合能力95、當企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（ ）。A校園招聘 B人才市場的現(xiàn)場招聘C獵頭公司 D專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告E內(nèi)部推薦 96、可以采用（ ）方法選擇晉升候選人A配對比較法 B主管評定法C評價中心法 D升等考試法E綜合選拔法97、當員工出現(xiàn)上述違紀行為時，企業(yè)可以采?。?）措施進行處罰A談話 B警告C懲戒性調(diào)動 D降職E暫時停職 98、人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析中應該考慮的問題包括：A組織戰(zhàn)略 B崗位性質(zhì)C組織內(nèi)部的政策與實踐 D市場的供求關(guān)系E市場的地域環(huán)

16、境99、優(yōu)秀的企業(yè)應具有（ ）吸引人才的因素分析A良好的組織形象和企業(yè)文化B增強員工工作崗位的成就感C賦予更多、更大的責任和權(quán)限D(zhuǎn)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感E保持工作、學習與生活的平衡100、企業(yè)培訓開發(fā)職能部分的組件模式有（ ）A、學院模式B、客戶模式C、矩陣模式D、企業(yè)辦學模式E、虛擬培訓組織模式101、常見思維障礙包括（ ）A、習慣性思維障礙B、直線型思維障礙C、權(quán)威型思維障礙D、從眾型思維障礙E 、書本型思維障礙 102、發(fā)散思維的類型包括（ ）A、逆向思維法B、橫向思維法C、顛倒思維法D、縱向思維法E、常規(guī)思維法103、想象思維訓練包括（ ）A、無意想象訓練B、再造性想象訓練C、創(chuàng)造性

17、想象訓練D、幻想性想象訓練E、激勵性想象訓練 104、邏輯思維訓練應（ ）A、嚴格遵守邏輯法則B、結(jié)合案例，深思熟慮C、孰能生巧，舉一反三D、鞏固練習E、完善階段105、設(shè)問檢查法包括（ ）A、奧斯本檢核表法B、5W1H法C、和田十二法D、十六，組合技法E、主體附加法 106、目標管理的過程（ ）A建立目標體系B組織實施C考評指標D考評結(jié)果E新的循環(huán)107、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（ ）A關(guān)鍵績效指標B崗位職責指標C工作及態(tài)度指標D崗位勝任特征指標E部門指標108、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟（ ） A前期準備工作 B指標體系設(shè)計 C績效管理運作體系設(shè)計 D績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

18、E制定績效管理制度109、 績效棱柱包含相互關(guān)聯(lián)的（ ）方面： A利益相關(guān)者的滿意 B利益相關(guān)者的貢獻 C戰(zhàn)略 D流程 E能力 110、在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即（ ） A明確性原則（Specific） B可測性原則（Measurable） C可達成原則（Attainable） D相關(guān)性（Relevant）E 時限性原則（Time-based）111、企業(yè)的所有績效指標制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成績效指標庫在指標庫中，每個指標都會包括（ ） A編號名稱B設(shè)定目的C責任人D計算方法E數(shù)據(jù)來源 112、計算績效指標得分的方法有（ ） A百分率法 B區(qū)間

19、賦分法 C 01法 D說明法E減分考評法 112、員工的工齡工資（ 126 ）。（A）與員工的績效沒有必然聯(lián)系（B）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平（C）是為了補償員工過去所做出的貢獻（D）在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見（E）比例過高，容易打擊新進人員的工作積極性113、設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有（ 133 ）。（A）福利的項目 （B）薪酬級差的大小（C）薪酬幅度的大小 （D）浮動薪酬的比例（E）公司薪酬曲線的定位113、薪酬主要包括（ ）形式A基本工資 B績效工資 C短期激勵工資 D長期激勵工資 E員工福利保險和服務 114、薪酬戰(zhàn)略的目標（ ）A效率目標 B公平目標 C合法目標 D

20、利益目標 E統(tǒng)一目標115、公平目標體現(xiàn)在（ ）A對顧客的公平 B對員工的公平 C對上級的公平D對內(nèi)公平 E對外公平 116、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成（ ）A內(nèi)部一致性 B外部競爭力 C員工的貢獻率戰(zhàn)略D薪酬政策 E薪酬體系管理117、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的（ ）A促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 B強化企業(yè)的核心價值觀 C能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 D有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力 E有利于營造響應變革和實施變革的文化 118、從（ ）層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計A戰(zhàn)略層面 B企業(yè)層面 C職能層面 D技術(shù)層面 E制度層面119、團體勞動爭議的特點包括( )A、爭議主體的團體性B、爭議內(nèi)容的特定性C、影響的廣泛性D

21、、爭議主體的群眾性E、后果的嚴重性 120、根據(jù)集體合同規(guī)定的規(guī)定，進行集體協(xié)商，簽訂集體勞動合同或?qū)ｍ椉w合同，應當遵循的原則有( )。A、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定B、相互尊重，平等協(xié)商C、誠實守信，公平協(xié)商D、兼顧雙方合法權(quán)益E、不得采取過激行為121、集體協(xié)商中，勞動關(guān)系雙方按照集體合同規(guī)定的原則行為，承擔的和平義務包括( )。A、發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商B、不能協(xié)商解決，應通過正常程序向勞動行政部門協(xié)調(diào)處理C、在申請和協(xié)調(diào)處理期間，不得采取過激行為D、在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除與工會代表或職工代表的勞動關(guān)系E、因利益爭議而采取請愿、上訪、靜坐等集體行為

22、爭取利益 122、社會整體的需要包括的方面有( )。A、社會整合B、有序C、穩(wěn)定D、發(fā)展E、和諧123、以下屬于勞工問題特征的有( )。A、客觀性B、主觀性C、社會性D、廣泛性E、歷史性 124、突發(fā)事件的特點包括( )。A、突發(fā)性B、不可預期性C、群體性D、社會的影響性E、利益的矛盾性125、員工援助計劃的問題診斷階段主要運用的方法包括( )。A、觀察法B、訪談法C、問卷調(diào)查法D、文獻法E、工作寫實法操作技能一、簡答題1、四川地震期間，萬科捐款門事件被炒得沸沸揚揚，公眾認為萬科在地震中捐款過少，王石當時是這么解釋的：“對捐出的款項超過1000萬的企業(yè)，我當然表示敬佩。但作為董事長，我認為，萬

23、科捐出的200萬是合適的。這不僅是董事會授權(quán)的最大單項捐款數(shù)額，即使授權(quán)大過這個金額，我仍認為200萬是個適當?shù)臄?shù)額?！闭垙钠髽I(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度分析王石這句話的含義。參考答案公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進行分配等一系列重大問題。公司法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；股東對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機時法人股東的行為方式

24、。據(jù)此，在未召開股東大會的情況下，無論王石還是萬科的董事會，都沒有權(quán)力在授權(quán)范圍之外，隨意處分股東的權(quán)益，無論是慈善還是別的原因。2、績效考評的程序有哪些？ 參考答案（1）確定考評指標、考評者和被考評者 （2）確定考評的方式和方法 （3）確定考評的時間 （4）進行考評 （5）計算考評的成績 （6）績效面談和申訴 （7）制訂績效改進計劃 二、綜合分析題1、表1是某企業(yè)進行的員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的調(diào)查結(jié)果。表1 員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望職位層級類別 對企業(yè)期望高 對企業(yè)期望高 對企業(yè)期望低 對企業(yè)期望低 對自己期望高 對自己期望低 對自己期望高 對自己期望低中層管理者 75%

25、 5% 15% 5% 普通員工 15% 60% 5% 20%1、試分析該公司普通員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望的調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因，應該如何改進？2、最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如果不一致，在調(diào)查過程中可能出現(xiàn)哪些問題？參考答案P981、試分析該公司普通員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望的調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因，應該如何改進？答：從總體上看，大多數(shù)員工對企業(yè)的生存發(fā)展抱有很大期望，因為企業(yè)命運與其切身利益息息相關(guān)?！耙粨p俱損，一榮俱榮”，甚至有相當

26、一批人只講“索取”不講“奉獻”。表明傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的巨大慣性一時難以消除。從企業(yè)市場經(jīng)濟運行的基本規(guī)律看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略。并且使企業(yè)和員工都從舊體制解脫出來，走向市場并進入市場。另外，針對20%的對企業(yè)和自己期望都低的員工，由于其行為會拖集體的后腿，損害集體利益，甚至阻礙企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，因此可考慮制定裁員計劃進行處理。參考答案 2、最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如果不一致，在調(diào)查過程中可能出現(xiàn)哪些問題？答：不一致。跳槽者主要應該是“對自己期望高，而對企業(yè)期望低”

27、的人，而根據(jù)調(diào)查結(jié)果，這部分人只占15%，顯著低于事實上的中層管理者30%左右的跳槽率，出現(xiàn)不一致的原因很可能是調(diào)查過程中出現(xiàn)了以下問題：調(diào)查對象的選取有問題（非隨機取樣），不能代表樣本總體。調(diào)查對象在填寫調(diào)查問卷時有意掩蓋了真實信息。調(diào)查問卷的設(shè)計不夠科學合理。調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析出錯。2、美國女孩兒瑪麗畢業(yè)后考取護士執(zhí)照，分到紐約一家醫(yī)院工作。這年冬天，紐約氣候異常寒冷，年底時病人激增，其中很多是老年人。他們反應遲鈍動作慢，一件事要解釋好幾遍，不舒服就按護士鈴，瑪麗忙得腳不沾地，一天下來疲憊不堪。這天她忙中出錯發(fā)錯了藥，幸好被及時發(fā)現(xiàn)，沒有釀成事故。管理部門立即展開調(diào)查。首先調(diào)查護士的管理部

28、門“護理部”。他們調(diào)出最近一段時間病歷記錄，發(fā)現(xiàn)“瑪麗負責區(qū)域病人增加30%，而護士人手沒有增加”。調(diào)查部門認為護理部沒有適時增加人手，造成瑪麗工作量加大，勞累過度出現(xiàn)失誤，屬人員調(diào)配不當。隨后調(diào)查人力資源部門的“心理咨詢機構(gòu)”?，旣惖募依镒罱惺裁磫栴}？詢問得知，她的孩子剛兩歲，上幼兒園不適應，哭鬧厲害，影響到瑪麗晚上休息。調(diào)查人員詢問后認為“醫(yī)院的心理專家沒有對她進行有效關(guān)懷幫助，屬于失職”。最后調(diào)查制藥廠。他們把瑪麗發(fā)錯的藥放在一起進行對比，發(fā)現(xiàn)這幾種常用藥的外觀、顏色相似：全是白色，圓形。他們向藥廠發(fā)函：建議改變常用藥片外包裝，最大限度杜絕事故苗頭。藥廠接受醫(yī)院建議，重新設(shè)計外包裝上報

29、藥事部門。醫(yī)院的“員工援助”部門走訪瑪麗家，告訴她不用擔心病人賠償事宜，保險公司已經(jīng)解決。然后與小夫妻探討如何照顧孩子，并向社區(qū)申請10小時義工幫助，在瑪麗下夜班的白天，由義工照顧孩子，讓她能休息好。醫(yī)院接著通知她：“放幾天假，幫助女兒適應幼兒園生活”?，旣惡芨袆樱X得自己選擇護士工作沒錯，如果年齡允許，她想一直做下去。問題：1、根據(jù)案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源2、組織水平的壓力管理策略？3、闡述員工援助計劃的意義。參考答案1、根據(jù)案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源及組織水平的壓力管理策略？1）工作方面：人手不夠，任務超載；藥品極易混淆2）家族方面：小孩拖累2、組織水平的壓力管理策略？1）工

30、作任務和角色需求：包括提供社會支持，如心理專家、義工及保險；工作再設(shè)計，如人員調(diào)配；2）生理和人際關(guān)系需求：如放假3、闡述員工援助計劃的意義。1）個體層面：提高員工的工作生活質(zhì)量，包括增進個人身心健康、促進心理成熟、減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力、提高工作積極性、提高個人工作績效、改善個人生活質(zhì)量及改善人際關(guān)系2）組織層面：成本減少，收益增加。包括節(jié)省招聘和培訓費用、減少人員流失、提高出勤率、降低管理成本、提高員工滿意度、改善組織文化、改善組織形象及提高組織績效3、中天洗衣公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率系列或使用報酬因素。工資水平同周圍社會的平均水平大體持平，公司合伙人周偉還試

31、圖保持職責不同的職位表面上的平等。不用說周偉在制定工資制度時，并未進行任何正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧嵐f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。周偉采用對號入座的方法確定雇員的工資水平，他的薪水表中有幾條制定報酬政策的基本原則。他的許多同行堅持僅支付最低水平的工資政策，而周偉一直按高于平均水平10%的標準支付工資。他執(zhí)行的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。周偉堅持其薪水政策中這樣的條款：從事同樣工作的男性工資比女性高20%。他對此的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們都要維持一家的生活?！眴栴}：（1）周偉在制定工資制度時，運用了哪些

32、策略？其公司的薪酬有何優(yōu)勢？（2）周偉制定薪酬戰(zhàn)略時，需要考慮哪些影響因素？（3）周偉的男女差別工資制是否明智？為什么？參考答案（1）周偉在制定工資制度時運用了領(lǐng)先策略，該公司的薪酬有利于吸引并留住員工，減少招聘成本和勞動力的流動，激化員工的工資積極性。（2）周偉制定薪酬戰(zhàn)略時需要考慮1）企業(yè)文化與價值觀；2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢；3）來自競爭對手的壓力；4）員工對薪酬制度的期望；5）工會組織的作用；6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。（3）周偉制定的男女差別工資制是不明智的。企業(yè)在制定薪酬策略時通常要注意兩個方面，一是薪酬水平處在什么競爭水平上，二是如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績效產(chǎn)生

33、影響。而男女制工資差別不具備工資的內(nèi)部公平性和外部競爭性，從而不利于吸引、留住優(yōu)秀的女職工，也不利于激化員工特別是女職工工作的積極性，有礙于企業(yè)團隊建設(shè)和持續(xù)發(fā)展。4、某無線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調(diào)，新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線。該企業(yè)通過初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關(guān)的人才供應充分，薪酬水平與往年比略有下降，與車載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲備相對匱乏，急需進行外部招聘。（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。（2）該

34、企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應克服哪些難點？請說明原因。二、參考答案（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。技術(shù)的變化：車載GPS相關(guān)的技術(shù)對人才的要求產(chǎn)品、服務市場狀況分析：車載GPS相關(guān)的產(chǎn)品的市場增長情況勞動力市場分析：車載GPS相關(guān)的技術(shù)人才的供求關(guān)系競爭對手的分析：車載GPS相關(guān)競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色

35、績效行為描述。在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術(shù)；積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術(shù)。從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人已經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。在深入了解當前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。 能夠?qū)?最新的知識和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應用這些新知識和

36、技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。 （3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員薪酬要高酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎或利潤分享文件筐測驗【情境】風華集團成立于1998年，以生產(chǎn)汽車零配件起家，2000年進入轎車領(lǐng)域后快速發(fā)展，目前擁有三個汽車整車和動力總成制造基地，四大系列11個品種整車產(chǎn)品。集團的產(chǎn)品系列覆蓋了高中低端得汽車市場，并在國內(nèi)建立了完善的售后服務網(wǎng)絡，為用戶提供24小時快捷服務。2007年以來，公司效益急劇下降，主要由于新推出得中高級系列的產(chǎn)品研發(fā)、廣告和銷售費用投入過大，

37、但產(chǎn)品得不到市場認可，銷售業(yè)績連續(xù)三年下降，唯有集團的經(jīng)濟型產(chǎn)品系列一直處于盈利狀態(tài)，市場份額也相對穩(wěn)定。過去三天，公司高層（公司總裁，副總裁及總監(jiān)以上職位的管理人員）一直在召開封閉會議，您（林建峰）作為集團的人力總監(jiān)，也參加了此次會議，會議對今后的業(yè)務發(fā)展做出了重大調(diào)整，決定逐步縮減中高端系列產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)，集中力量進行經(jīng)濟型轎車的研發(fā)和市場推廣，力圖在今后五年內(nèi)成為國內(nèi)經(jīng)濟型轎車的前三甲企業(yè)，并計劃在海外建立生產(chǎn)線，拓展國際市場。【情境】這一發(fā)展策略將影響到公司各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免，會議中確定的一些重大人事調(diào)整還處于保密階段?，F(xiàn)在是2009年11月22日下午2點，您

38、來到辦公室，需要處理積累下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點中還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件?！救蝿铡吭诮酉聛淼?小時中，請您查閱文件框中得各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：（1）確定您所選擇得回復方式，并在相應選項前的“口”里劃“”；（2）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施和意圖；【任務】（3）在處理文件的過程中，請認真閱

39、讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的互相聯(lián)系；（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時需要注意的權(quán)限和責任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見?！净貜捅硎纠俊疚募弧款?別： 便函來電人：李杰 發(fā)動機研發(fā)中心經(jīng)理接收人：林建峰 人力資源總監(jiān)日 期：11月20日林總：我已經(jīng)將我們中心明年的人員需求計劃遞交到人力資源部。近兩年來，集體中高級轎車的市場情況一直不理想，我們認為這和公司的設(shè)計能力不足有很大關(guān)系，應該聘請一些業(yè)界頂尖的設(shè)計人員，經(jīng)和一

40、些國外公司的設(shè)計人員進行初步接觸，已經(jīng)有人表示出加盟的意愿。希望您能認可我們的需求計劃，并著手此項招聘事宜。 李杰處理意見：授權(quán)下屬盡快處理該事件查看研發(fā)中心的人才需求計劃進一步核查研發(fā)中心的人員素質(zhì)狀況探討研發(fā)中心對人才的具體資格要求了解外部人才供給情況與研發(fā)中心商談招聘初步設(shè)想【文件二】類 別： 電話錄音來電人：常諧輝 分管營銷副總裁收電人：林建峰 人力資源總監(jiān)日 期：11月21日建峰：這幾天辛苦了，這次會議，我們多次討論到營銷體系中4S店的管理問題。目前多數(shù)4S店都是合資模式，其中大部分合作伙伴是大股東。這種模式有一定優(yōu)勢，但也給人員管理帶來很多弊端，尤其在各種4S店的考核上，一直沒有合

41、適的模式。你也知道，公司目前面臨重大的戰(zhàn)略調(diào)整，我們希望借此機會建立一套新的考核體系，我想聽聽你的看法，有時間我們聊聊。處理意見：做好如下準備工作約?？偯嬲剬υ锌己朔桨笇嵤┣闆r進行調(diào)研了解員工對現(xiàn)有方案的看法和意見參考借鑒其他4S店的經(jīng)驗與合作方就考核模式進行協(xié)商在保持原有方案的優(yōu)勢的前提下制定新的考核模式【文件三】類 別： 請示來件人：張玲 勞動關(guān)系主管接收人：林建峰 人力資源總監(jiān)日 期：11月22日林總，您好！市勞動局最近發(fā)來一份關(guān)于新勞動合同法的培訓通知。我覺得相關(guān)培訓非常重要，新勞動合同法的實施會增加企業(yè)的勞動成本，增加勞動關(guān)系管理的難度。我自己也非?？释苓M行深入學習，希望您能批準

42、我的培訓申請。此外，我認為新勞動合同法的學習不應局限在我們?nèi)肆Y源部，應在集團的中層管理團隊中推廣，我簡單草擬了一個方案，請閱示。希望能和您討論一下，不知您何時有空？ 張玲處理意見：原則同意張玲的培訓請求查閱張玲的方案要求張玲進一步熟悉新法內(nèi)容要求張玲從新法角度就企業(yè)現(xiàn)有問題提出一個處理清單建議張玲帶著問題參加培訓要求張玲培訓期間收集相關(guān)信息為內(nèi)訓做準備【文件四】類 別：電子郵件來電人：程青 薪酬主管接收人：林建峰 人力資源總監(jiān)日 期：11月19日林總：上周我分析了剛剛結(jié)束的員工滿意度調(diào)查中的薪酬部分的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的薪酬滿意度明顯下降，我認為這和集團效益下降，員工的獎金部分相應下調(diào)有

43、很大關(guān)系。另外，負責經(jīng)濟型轎車生產(chǎn)的員工的滿意度明顯比其他生產(chǎn)線的員工低，依據(jù)集團的薪酬制度，生產(chǎn)性崗位的獎金發(fā)放和市場銷售情況的關(guān)系不大，我認為這是產(chǎn)生不滿的重要原因，特建議對此進行調(diào)整，否則會對生產(chǎn)一線的員工產(chǎn)生消極影響，附件是具體的分析報告，請您審閱。程青處理意見：查閱分析報告就薪酬滿意度低的問題與員工座談了解原因了解經(jīng)濟型轎車員工滿意度低的原因探討原薪酬制度的主要缺陷了解員工對獎金與銷售掛鉤的看法授權(quán)起草調(diào)整方案【文件五】類 別： 電話錄音來電人：劉慶 總裁接收人：林建峰 人力資源總監(jiān)日 期：11月21日小林：這次的會議日程太緊張，很多問題尚未充分討論，我很認同你在會上提出的要利用有效的人力資源管理方法降低勞動成本的觀點，想聽聽你深入的說明。另外，由于會議涉及了一些中高層管理人員的調(diào)整問題，請你也琢磨一下，明早9點，你來我辦公室詳細談談。處理意見：做好如下準備工作爭取準時向劉總匯報歸納整理降低勞動成本的有關(guān)方法對各種方法的優(yōu)劣進行權(quán)衡選擇幾種