現(xiàn)代企業(yè)管理-領(lǐng)導(dǎo)(ppt 98頁(yè))

1、現(xiàn)代企業(yè)管理1第六章領(lǐng)導(dǎo)LEADER2 學(xué)習(xí)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的涵義與作用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展激勵(lì)的涵義與激勵(lì)理論3 每個(gè)士兵都有權(quán)抗拒命令。 朱葉利斯 愷撒4【開篇案例】媒介大亨泰德 特納 泰德 特納(Ted Turner)，美國(guó)的媒介大亨，的座右銘：“要么領(lǐng)導(dǎo)；要么服從；別無它圖?！?24歲, 1963年, 中止大學(xué)學(xué)業(yè)，開始經(jīng)營(yíng)瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。發(fā)生轉(zhuǎn)機(jī)后，購(gòu)買了亞特蘭大一家獨(dú)立的小型電視臺(tái)，取名“超級(jí)電視臺(tái)”。56 一年后又買下了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊(duì)，獲得成功。 1981年，特納認(rèn)定24小時(shí)新聞直播必有市場(chǎng)，盡管當(dāng)時(shí)沒有一個(gè)人贊成他的想法，他

2、還是傾全部財(cái)力創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)（Cable News Network，CNN），獲得了令人難以置信的經(jīng)濟(jì)效益，并且，由于對(duì)1991年海灣戰(zhàn)爭(zhēng)的報(bào)道而贏得了無數(shù)贊譽(yù)。7 1986年又一次賭注，買下了聯(lián)合藝術(shù)家電影圖書館。特納的CNN，因?yàn)樯涎萁?jīng)典影片而獲得了巨大成功。 啟示：發(fā)現(xiàn)別人看不到的機(jī)遇和大膽追求成功的能力，使Ted Turner明顯區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)理。8【討論題】 1.領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者有何不同？ 2.如果你想做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該怎樣做？ 3.領(lǐng)導(dǎo)者是與生俱來的，還是后天形成的？9第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)：運(yùn)用各種影響力，指揮或帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過

3、程。 領(lǐng)導(dǎo)者：在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人。 （具有一名以上下屬的各級(jí)主管）10領(lǐng)導(dǎo)的作用和內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮作用，協(xié)調(diào)作用，激勵(lì)作用11通過三個(gè)方面： 暢通組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道 運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法 不斷改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)達(dá)到一個(gè)目的： 創(chuàng)造一個(gè)有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的氛圍（包括員工士氣、組織文化等），促進(jìn)組織目標(biāo)的有效達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容：12領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為、履行領(lǐng)導(dǎo)職能的人，即領(lǐng)導(dǎo)行為的主體.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ)是“權(quán)力”（其基礎(chǔ)是一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人資源的擁有者的依賴關(guān)系）13領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成按權(quán)力的來源和使用方式的不同，可將其分為五種：合法權(quán)、懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、專長(zhǎng)

4、權(quán)、感召權(quán)這五種權(quán)力可歸結(jié)為兩大類： 制度權(quán)力（職位權(quán)力） 個(gè)人權(quán)力（來自于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的某些特殊條件，而被組織成員自愿接受的權(quán)力）14領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者的素政治素質(zhì)業(yè)務(wù)素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能身體素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)：移情作用客觀性自知之明15領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別從目的和結(jié)果上看，領(lǐng)導(dǎo)引起變革；而管理則主要是維持秩序，使系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn).從對(duì)象上看，領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象只能是人；而管理的對(duì)象盡管主要是人，但也包括物等其它因素.從邏輯上看，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)歸納的過程；管理則是一個(gè)演繹的推理的過程.從基礎(chǔ)上看，領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力；而管理的基礎(chǔ)只能是職位權(quán)力.從核心職能來看，領(lǐng)導(dǎo)的核心職能是確定組織方向，以實(shí)現(xiàn)變革；而管理

5、的核心職能是通過控制使工作能按計(jì)劃進(jìn)行.16領(lǐng)導(dǎo)和管理的聯(lián)系 管理中存在著領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)貫穿了管理的全過程對(duì)于組織發(fā)展來說二者缺一不可 管理與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常是互相結(jié)合的 管理與領(lǐng)導(dǎo)的不同組合，可以產(chǎn)生不同的效果17 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者是兩個(gè)既相關(guān)又有區(qū)別的概念。 管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來的，他可以不運(yùn)用正式權(quán)力來影響他人的活動(dòng)。18一、素質(zhì)研究 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論也稱偉人理論，是研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理特質(zhì)與其影響力及領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的理論。 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究重點(diǎn)放在了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格或特性上，即特質(zhì)理論。特質(zhì)理論假定特性的

6、存在，并且假定領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天形成的。 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展19 到90年代，認(rèn)為某些個(gè)性特點(diǎn)許多不是天生的而是能夠努力得到的能夠?qū)⒂行У念I(lǐng)導(dǎo)者與其他人區(qū)別開來。 公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)呢？請(qǐng)同學(xué)們舉出一些例子。他們各自表現(xiàn)出全然不同的特點(diǎn)。 領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣子？ 20英國(guó)首相：丘吉爾21馬丁 路德 金22撒切爾夫人23 領(lǐng)導(dǎo)者有六項(xiàng)特性不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即努力進(jìn)取、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧和工作相關(guān)知識(shí)。 努力進(jìn)?。喊▽?duì)成功的強(qiáng)烈渴望，不斷地努力提高，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，具有高度的主動(dòng)精神。24領(lǐng)導(dǎo)欲望：他們有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，喜歡領(lǐng)導(dǎo)別人，而不是被別人所領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)

7、烈的權(quán)力欲望驅(qū)使他們?cè)噲D去影響別人，并在領(lǐng)導(dǎo)過程中獲得滿足和利益。正直與誠(chéng)實(shí)：言行一致，誠(chéng)實(shí)可信。據(jù)此與下屬之間建立起相互信任的關(guān)系。25 自信：自信能讓領(lǐng)導(dǎo)者克服困難，在不確定的情況下善于做出決策，并能逐漸將自信傳給別人。 智慧：領(lǐng)導(dǎo)者必須有足夠的才智來搜集、整理和解釋大量的信息；高的學(xué)歷在職業(yè)生涯中是重要的，但最終還是有關(guān)組織的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)更重要。26 工作相關(guān)知識(shí)：一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其公司、行業(yè)和技術(shù)問題有清楚的了解，廣博的知識(shí)能使他們作出富有遠(yuǎn)見的決策，并能理解這種決策的意義。27 完全以特質(zhì)為基礎(chǔ)的解釋忽略了情境因素。具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)，只能使個(gè)體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但他還需要采取適合

8、情境的正確的行動(dòng)。而且，在一種情境下正確的活動(dòng)，在另一種情境下未必正確。從上一世紀(jì)的40年代開始至60年代，研究工作轉(zhuǎn)向了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格的研究。28二、行為研究 德國(guó)心理學(xué)家萊溫（P.Lewin）通過實(shí)驗(yàn)研究不同的工作方式對(duì)下屬群體行為的影響，把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)：即專制作風(fēng)、民主參與作風(fēng)和放任自流作風(fēng)。29專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以力服人，即靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。特點(diǎn)：發(fā)號(hào)施令，要求他人依從，為人教條且獨(dú)斷，主要依靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰，偶爾也有獎(jiǎng)勵(lì)。有人統(tǒng)計(jì)，具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者和別人談話時(shí)，有60%左右采取命令和指示的口吻。30民主參與作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以

9、理服人，以身作則，擬議中的行動(dòng)或決策同下屬磋商，鼓勵(lì)下屬參與。 特點(diǎn)：所有政策是領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同討論決定的，是領(lǐng)導(dǎo)者是下級(jí)共同智慧的結(jié)晶。分配工作盡量考慮個(gè)人能力、興趣和愛好。談話時(shí)用商量、建議和請(qǐng)求的口氣，下命令僅占5%左右。31放任自流作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者，工作事先無不置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽尊便，毫無規(guī)章制度。極少運(yùn)用權(quán)力，給下屬高度的獨(dú)立性，依靠下屬確定他們的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。為下屬提供信息，充當(dāng)群體和外部環(huán)境的聯(lián)系人，以此幫助下屬工作的進(jìn)行。32萊溫的發(fā)現(xiàn)： 只有民主參與型領(lǐng)導(dǎo)效率最高。萊溫提出了參與的概念，并注意到了參與的作用，為以后的“參與管理”理論奠定了基礎(chǔ)。

10、33 領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國(guó)學(xué)者坦尼恩鮑姆(R. Tannenbaum)與施密特(W.H.Schmidt) 認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式多種多樣，按領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬自主權(quán)的程度劃分，從專制型到民主型之間，存在多種過渡形式?；谶@種認(rèn)識(shí)，他們提出了“領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論”。34領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體模型1234567領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的運(yùn)用下屬享有的自由度專制領(lǐng)導(dǎo)方式民主領(lǐng)導(dǎo)方式 351.領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并予宣布；2.領(lǐng)導(dǎo)者向下屬“推銷”其決策；3.領(lǐng)導(dǎo)者提出想法并征求意見；4.領(lǐng)導(dǎo)者提出初步方案，征求意見 后修改；5.領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，接受建議再作決策；6.領(lǐng)導(dǎo)提出限制條件由集體決策；7.領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在上級(jí)規(guī)定的范

11、圍內(nèi)作決策。36修正的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型37 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖: 1945年，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所發(fā)起了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究的熱潮。他們對(duì)大型組織的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了一系列深入的研究，一開始，研究人員列出了1000多種描述領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過逐步概括和歸類，最后將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩類:38 第一類是關(guān)心下屬的行為;第二類是建立制度的行為。 按照這兩方面的內(nèi)容，設(shè)計(jì)了“領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷”，關(guān)于上述兩方面各列舉了15個(gè)問題，由下屬對(duì)上司的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 兩種領(lǐng)導(dǎo)行為在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上可以是兩個(gè)方面的任意組合。他們把兩維坐標(biāo)平面分為四個(gè)象限，每個(gè)象限代表一種組合，如下圖所示。3940 建立制度

12、指的是為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。 關(guān)心下屬指的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任、尊重他們的想法和感情并與之建立相互信任的程度。 高-高型領(lǐng)導(dǎo)更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度。但也有足夠的特例表明這一理論還需要加入情境因素。41 幾乎在俄亥俄州立大學(xué)的研究進(jìn)行的同時(shí)，在密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心也進(jìn)行著相似性質(zhì)的研究，即確定領(lǐng)導(dǎo)者行為的特點(diǎn)以及它們與工作績(jī)效的關(guān)系。它們也把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，它們總會(huì)考慮下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的差別。相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情

13、況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的工具。 42員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)。 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。結(jié)論：43 管理方格理論 上述兩項(xiàng)研究成果發(fā)表后，人們普遍認(rèn)為一個(gè)理想的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)既為員工導(dǎo)向又為績(jī)效導(dǎo)向，最有名的研究是美國(guó)得克薩斯州立大學(xué)的布萊克（Robert R. Blake)和莫頓(Jame S. Mouton)在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論。4445管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：1,1型稱為貧乏型管理，領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。1,9型稱為鄉(xiāng)村俱樂部式型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)心下屬而不關(guān)心生產(chǎn)效率。9,1型稱為任務(wù)

14、型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重生產(chǎn)效率而不關(guān)心下屬。469,9稱為團(tuán)隊(duì)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)綜合與工作相關(guān)的活動(dòng)而提高工作效率和工作士氣。5,5稱為中庸之道型管理，保持對(duì)生產(chǎn)和員工一定程度的關(guān)心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣。47 布萊克和莫頓認(rèn)為，9,9的管理者工作效果最好，是領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向，因?yàn)檫@會(huì)使組織中的人精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，共同完成目標(biāo)。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是很難做到的。為此，他們提出要對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以推動(dòng)他們向9，9型管理發(fā)展。48領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 沒有一種普遍適用的“最好的”領(lǐng)導(dǎo)理論和方法，領(lǐng)導(dǎo)行為效果的好壞，除了領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力外，還取決于諸多客觀因素，如被領(lǐng)導(dǎo)者的的特

15、點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境等，它們是諸多因素相互作用、相互影響的過程。49這個(gè)觀點(diǎn)可用公式表示如下： 領(lǐng)導(dǎo)=f (領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境) 因此，沒有一種“最好的”領(lǐng)導(dǎo)行為。一切要以實(shí)踐、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移，這便是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論的實(shí)質(zhì)。50領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 此理論首先由卡曼提出,后由赫塞Paul Hersey）和布蘭查德（Kenneth Blanchard）進(jìn)一步發(fā)展。 這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。他們認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)成功。 51高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)類型關(guān)系行為低關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系高高低任務(wù)行為參與推銷授權(quán)指示M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2沒能力但愿意M

16、1沒能力不愿意中高低成熟不成熟52領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式及其適用條件53 菲德勒模型 是具有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他的個(gè)性，而且也在于各種不同的環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體之間的交互作用，將影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素具體分為三個(gè)方面：54職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互關(guān)系55 菲德勒對(duì)三項(xiàng)環(huán)境因素作了評(píng)估：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系或好或壞，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱。他指出，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職權(quán)越強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力和影響力也越高。反之，領(lǐng)導(dǎo)者的控制力和影響力就越低。56菲德勒認(rèn)為普遍適用于各種情境的領(lǐng)導(dǎo)模式并

17、不存在，相反，在不同的情況下都有可能找到一種與特定情境相適應(yīng)的有效的領(lǐng)導(dǎo)模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作面臨的情境具體可分解為： 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 工作任務(wù)結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)大小他還提出可運(yùn)用“最難共事者模型（LPC）”來測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型5758 菲德勒認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)行為是和該領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性相聯(lián)系的，所以領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式基本是固定不變的。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或方式與情境不相適應(yīng)時(shí)，解決的辦法是：改變情境，使之與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相適應(yīng)。59 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的某些特殊素質(zhì)（Tichy,1986）主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。倡導(dǎo)變革。有膽有識(shí)。信任他人。追求價(jià)值。終身學(xué)習(xí)?？b密思考。創(chuàng)造愿景。60第三節(jié) 激勵(lì)理論

18、一、激勵(lì)的概念 所謂激勵(lì)是指通過一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。61未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)緊張行為需要滿足新的需要引發(fā)人的行為的基本心理過程產(chǎn)生62二、早期的激勵(lì)理論: 20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金時(shí)代。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點(diǎn)：1 .需要層次論；2. X、Y理論；3. 激勵(lì)保健理論。631.需要層次論：最著名的激勵(lì)理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次生理需要：衣食住行等。安全需要：保護(hù)自己，免受身體和感

19、情的傷害。社會(huì)需要：友誼、愛情和歸屬等。尊重需要：自尊、榮譽(yù)、地位等。自我實(shí)現(xiàn)需要：成就感。64 亞伯拉罕馬斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970） 美國(guó)心理學(xué)家 ，生日 1908/1 /4 “在我看來很明顯的是,在一個(gè)企業(yè)中,如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對(duì)清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的,從實(shí)踐上說所有其他問題就會(huì)隨之成為對(duì)其余事情的適當(dāng)含義的簡(jiǎn)單技術(shù)問題.但下述問題也是事實(shí),即對(duì)于程度來說,這些長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時(shí)是混亂的,從而對(duì)世界中的技術(shù)方法和含義的所有爭(zhēng)論都將變成幾乎沒用的東西.” 亞伯拉罕馬斯洛65自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要M

20、aslow的需要層次自我實(shí)現(xiàn)人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人66 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級(jí)：較低級(jí)的需要是生理和安全需要。較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。67 高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級(jí)需要都得到了滿足。 在管理中的應(yīng)用：該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。68滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚

21、激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。692.人性假設(shè)理論 道格拉斯 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn):一種是基本上消極的X理論;另一種是基本上積極的Y理論。70(1)X理論員工天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作。由于員工不喜歡工作，因此必須對(duì)他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。71(2)Y理論員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正

22、確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。72(3)對(duì)于激勵(lì)問題分析的意義： X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。7374麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 沒有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。 753.激勵(lì)-保健理論（雙因素理論)： 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的11個(gè)工商機(jī)構(gòu)

23、中，向2000多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。76福雷德里克.赫茲伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)美國(guó)行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 “我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.” 福雷德里克.赫茲伯格77 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖：78Herzberg激勵(lì)-保健理論激勵(lì)因素保健因素非常滿意 中等滿意 非常不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策工作條件工資人際關(guān)系79赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意不滿意（

24、認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。80對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。81滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比 滿意 不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)Herzberg的觀點(diǎn)滿意 沒有滿意沒有不滿意 不滿意 激勵(lì)因素保健因素82三、當(dāng)代激勵(lì)理論1.三種需要理論 大衛(wèi).麥克蘭等人提出了三

25、種需要理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要： 成就需要； 權(quán)力需要； 歸屬需要。83高成就需要者和工作的匹配個(gè)人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險(xiǎn)高成就需要者更喜歡這樣的工作84 麥克蘭對(duì)成就需要和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵(lì)。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。85 高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。 歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。

26、員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。862.公平理論：這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽?舉例說明。87 公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。 88公平理論覺察到的比率比較a雇員的評(píng)價(jià)所得 A付出 A所得 A付出 A所得 A付出 A所得 B付出 B所得 B付出 B所得 B付出 B不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)a A 是一個(gè)員工, B 是參照對(duì)象89 付出指一