新入職幼兒園教師離職傾向的影響因素——基于扎根理論的個案研究

1、新入職幼兒園教師離職傾向的影響因素基于扎根理論的個案研究摘要:新入職幼兒園教師作為幼兒園教師群體新注入的力量，比其他階段的教師面臨更大的挑戰(zhàn)，加之對教師生涯的憧憬和 實際情況的巨大差距，容易產(chǎn)生焦慮和恐慌,甚至產(chǎn)生離職行為。筆者采用扎根理論的方法，深度挖掘新入職幼兒園教師的離 職傾向，以一名新入職幼兒園教師為研究對象,通過對該教師從入職到離職的心理過程進行探索性分析，得到157個原始語 句,73個初始概念,20個范疇以及5個核心范疇，構(gòu)建了新入職幼兒園教師離職傾向的影響因素模型,主要包括情感嵌入性、職 業(yè)吸引力、人際溝通、組織吸引力和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)五個方面，最后提出了針對性的建議。關(guān)鍵詞:離職

2、傾向;扎根理論;新入職幼兒園教師;幼兒園教師The Influencing Factors of Turnover Tendency of New Kindergarten Teachers一 A Case Study Based on Grounded TheoryAbstract: Newly recruited kindergarten teachers, as a new injecting force for preschool teachers, face greater challenges than teachers at other stages. Faced with th

3、e huge gap between their fantasies about the job and the actual situation in the classroom, they are more likely to experience anxiety and panic, and even leave the job. This paper adopts the grounded theory method to deeply explore the turnover tendency of new kindergarten teachers, and takes a new

4、 kindergarten teacher as the research object. Through exploratory analysis, 157 original sentences, 73 initial concepts, 20 categories and 5 cores are obtained. In this paper, the influencing factors of the turnover tendency of new kindergarten teachers are constructed, including emotional embedding

5、, career attraction, interpersonal communication, organizational attraction and realistic dilemmas and challenges. Finally, relevant suggestions are put forward.Key words: turnover tendency; grounded theory; new kindergarten teachers; kindergarten teachers、問題的提出教師影響教育的發(fā)展與改革,決定教育教學質(zhì) 量，對實施素質(zhì)教育起到至關(guān)重要的作

6、用。幼兒園教 師質(zhì)量關(guān)乎幼兒的發(fā)展質(zhì)量，是影響幼兒成長的關(guān)鍵 因素1192 o幼兒園教師在學前教育中的作用越來越 大，關(guān)系著學前教育的發(fā)展以及學前兒童教育的質(zhì) 量。新入職幼兒園教師作為幼兒園教師群體新注入 的力量，比其他階段的教師面臨更大的挑戰(zhàn),面對原 本對教師生涯的憧憬和教室內(nèi)實際情況的巨大差距, 容易產(chǎn)生焦慮和恐慌，甚至產(chǎn)生離職行為，影響幼兒 園教師隊伍建設(shè)。新入職幼兒園教師是指從學校畢業(yè)后剛剛進入 幼兒園工作的人群，他們工作時間短，缺乏教學經(jīng)驗， 處于教師專業(yè)發(fā)展的最初階段,關(guān)注教學內(nèi)容、班級 管理以及他人的評價，對于自身所承擔的角色認識還 不到位。這一職業(yè)階段對教學效果、工作滿意度及從

7、 業(yè)時間長度具有長期影響2。新入職教師不僅要應(yīng) 對來自幼兒的教育、園方的壓力，更要面對家長要求, 很容易產(chǎn)生內(nèi)心的恐慌和憂慮。與其他階段的幼兒 園教師相比，新入職教師進入到幼兒教育行業(yè)總是帶 著滿腔的熱情與理想，但是理想狀態(tài)與現(xiàn)實情況之間 的差距、理論與實踐的難以融合，常常讓他們產(chǎn)生強 烈的挫敗感g(shù)。同時,不當?shù)囊龑Ц菀滓鹦陆?師的職業(yè)焦慮和自我專業(yè)成長的憂患意識，從而出現(xiàn) 強烈的離職傾向。所以,新入職幼兒園教師在工作中 所面臨的困境更大，更加值得關(guān)注。離職傾向是指教師在工作中產(chǎn)生的想要離職的想 法,是離職行為產(chǎn)生之前的思想傾向。目前，教師的離 職問題已經(jīng)逐漸成為學校領(lǐng)導的重點關(guān)注問題S。

8、 新入職幼兒園教師的離職傾向與離職行為是造成幼 兒園教師流動大的主要原因之一，影響了幼兒園教師 隊伍的穩(wěn)定性。研究表明,民辦幼兒園教師隊伍建設(shè)面臨的一個 重要問題就是離職傾向的升高,這不僅造成幼兒園教 師士氣低落,也造成教育資源浪費5o同時,在國家 和學校層面也會造成較大的經(jīng)濟損失6o在家長和 社會對學前教育高要求的背景下,幼兒園教師要承受 幼兒安全、保教活動以及教研工作等眾多方面的壓力， 很容易出現(xiàn)離職傾向E o目前關(guān)于幼兒園教師離職 傾向的研究多在于整體現(xiàn)狀及其影響因素上。其中， 教師與園長的關(guān)系、薪酬滿意度影響幼兒園教師離 職傾向，組織公平感和職業(yè)認同感會調(diào)節(jié)這種影響關(guān) 系9，幼兒園教師

9、職業(yè)承諾的兌現(xiàn)可以減少其離職傾 向的產(chǎn)生,幼兒園教師的工作生活質(zhì)量越差，離職傾向 產(chǎn)生的幾率越大10o多位學者探討了多個因素與幼 兒園教師離職傾向的關(guān)系問題，主要集中在組織支 持何，11-12、教師個人因素13-14、職業(yè)滿意度3-16、社會 支持17-18等方面。通過為幼兒園教師提供專業(yè)發(fā)展 的機會，提高其應(yīng)對工作困難的能力，提高幼兒園教師 的職業(yè)幸福感，可以降低幼兒園教師離職傾向邱。目前關(guān)于幼兒園教師離職傾向的研究主要以幼 兒園教師整體為對象,對新入職教師的研究很少;在 方法上,以往的研究采用的多是問卷法、量表法和訪 談法，最后進行量化統(tǒng)計分析，質(zhì)性研究較少。新入 職教師離職傾向的產(chǎn)生是否

10、會與其他階段的教師不 同？筆者從扎根理論的角度出發(fā)，以一名新入職幼兒 園教師為研究對象，探討其離職傾向，從其生活出發(fā)， 進行深入的整體性探究,剖析其離職傾向的影響因 素，歸納其離職傾向路徑。二、研究設(shè)計()研究對象研究對象選取為一名本科學前教育畢業(yè)生(以下 簡稱M教師)，畢業(yè)后在家鄉(xiāng)的一所幼兒園任職。通 過四年本科階段的學習,該教師已經(jīng)掌握了學前教育 的相關(guān)知識,并取得了幼兒園教師資格證，在入職后 也很注重自己的專業(yè)發(fā)展。該教師性格開朗,喜歡與 幼兒相處，自認為適合幼兒園的工作，一直期待可以 將自己在本科階段學到的知識應(yīng)用于實踐，做一名孩 子、家長和同事都喜愛的幼兒園教師。研究方法扎根理論扎根

11、理論(grounded theory)作為一種質(zhì)性研究方 法，由哥倫比亞大學的Anselm Strauss和Barney Glaser 共同提出，它直接從原始資料出發(fā)，一步一步歸納概 括，最后上升為理論。扎根理論是一種自下而上的研 究方法，運用系統(tǒng)化的程序，針對某一現(xiàn)象來發(fā)展并 歸納引導出理論,強調(diào)從經(jīng)驗事實中抽取出新的概念 和理論。以編碼作為其基本分析工具，編碼過程為 開放式編碼(open coding)、軸心編碼(axial coding)和選 擇編碼(selective coding)。研究方法根據(jù)扎根理論這一探索性的質(zhì)性研究方法，從 2018年6月24日到2019年2月22日，筆者對研

12、究對象 進行為期八個月的跟蹤訪談。在整個過程中，被訪談 對象不必拘泥于形式,可以暢所欲言。進行數(shù)據(jù)收集 和整理時,篩選出與研究關(guān)注點相關(guān)的資料。該幼兒 園教師從2018年6月底入職山西省S市某民辦幼兒 園,工作半年后于2019年1月離職，本研究通過呈現(xiàn) 該幼兒園教師離職前的口述工作經(jīng)歷與感受,深入探 索影響其產(chǎn)生離職傾向的核心因素。三、研究數(shù)據(jù)分析()開放式編碼首先將收集到的資料打散,逐字逐句進行編碼,賦予概念,對初始概念的性質(zhì)進行界定,以確保從原 始數(shù)據(jù)到初始概念的提煉科學貼切。在對類屬進行 命名時，盡可能采用被研究者的原話直接命名概念或 抽取相關(guān)概念，正確表達研究對象的話語意圖，以消 除個

13、人偏見的影響。開放式編碼通過對原始經(jīng)驗數(shù) 據(jù)的歸納和提煉，界定概念和范疇，同時挖掘范疇的 屬性及其維度，并做出相應(yīng)的描述，以確保操作過程 的科學性，最終得到157條原始語句,73個初始概念。 現(xiàn)列出具有代表性的原始語句和初始概念（見表1）。（二）軸心編碼軸心編碼是在開放式編碼的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)和建立 初始概念類屬之間的各種聯(lián)系,以表現(xiàn)各個部分之間 的有機關(guān)聯(lián)，最終將其范疇化。通過反復對比和分 析，探究每一個范疇之間的相關(guān)關(guān)系，最終梳理出20 個范疇以及情感嵌入性（3）、職業(yè)吸弓【力、人際溝通 （4）、組織吸引力（5）和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)（4）五個主范 疇。情感嵌入性對應(yīng)范疇為個人體驗、工作情感和親 情

14、因素;職業(yè)吸引力對應(yīng)范疇為工作吸引力、職業(yè)發(fā) 展、社會認知和專業(yè)成長;人際溝通對應(yīng)為伙伴關(guān)系、 家園溝通、領(lǐng)導關(guān)系和師幼互動;組織吸引力對應(yīng)為 薪酬保障、園所性質(zhì)、組織管理、組織環(huán)境和組織文化; 現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)對應(yīng)為班級管理與紀律維持、教育教 學壓力、理論與實踐融合和身心適應(yīng)（見表2）。原始語句初始概念所以，我又得干活，又得家園溝通,又得管紀律。 有的家長還要求不低，主要是孩子基礎(chǔ)太差了，一口吃成個胖子,怎么會呢。 幼兒園環(huán)境空間小，尤其是戶外，每次活動孩子可多了，擠得不行。我從來不認為我會待長久，沒把它當回事,不是我的家。 我一個人，我感覺我好慘啊，我來這沒有朋友。我媽也說我太有主意了,她知

15、道我這次不去遲早也要去的。園長說了，像這種孩子,要溫柔地說，一遍不聽說兩遍,兩遍不聽說三遍，不會向著老師。 咱們學的我用不上，不知道為啥，有事的時候老不知道該怎么做，小孩多,顧不了太多。工作壓力 家長過度要求 園所環(huán)境 歸屬感 伙伴缺乏 親情因素 領(lǐng)導觀念 專業(yè)知識的應(yīng)用表1開放式編碼示例表2軸心編碼示例原始語句初始概念 范疇這個園長，她對孩子特別親切，我覺得人家就是說話聲音呀什么的，都是那種在跟孩子 領(lǐng)導風格 說話的那種感覺。還有一個人是管理層的，他說話就是特別有教育意義的那種。領(lǐng)導風格跟宿舍的人沒共同話題根本，也沒啥,反正不能聊太深奧的話題。人文環(huán)境組織文化我感覺家長做的也不對,我感覺所有

16、的幼兒園都是把家長放在首位，他們又不是專業(yè) 組織立場 的，但是咱們是啊。組織立場今天有個孩子和我說，想學英語。剛開始的時候，誰也不愿意學,現(xiàn)在還挺好的，積極 性也高了,剛開始就知道跟讀，我說啥他們說啥,現(xiàn)在可以對話了，也算進步。我這來了兩個月，責任也挺大的。我從來不認為我會待長久，沒把它當回事,不是我的家。責任感 歸屬感工作情感主班請假了，長假，累死了，天將降大任于我也，必先要我小命。我們班沒人，就我一個 老師,園長來幫忙。我今天忙死，明天演出，每天九點才下班。老師們吃飯跟投胎似的，主班說干活要練成飛毛腿。工作任務(wù) 工作時長 工作壓力工作吸引力我不上課，但我也沒閑著啊。我也發(fā)現(xiàn)了，幼兒教育這個

17、專業(yè)只看經(jīng)驗！我真的掙得 很少，委屈多,不自由，還被說。我當初是為了啥？當主班要工齡啊,七年的工齡！價值體現(xiàn)升職希望職業(yè)發(fā)展我就要去幼兒園了，一個人,真孤單,你說都是沒有朋友,還不如去北京呢，北京還有舍 友呢，真懷念大學啊。班里沒有老師，從D市回來的一個老師說是幫忙的,不干活，就是管管紀律。主班說，我現(xiàn)在剛畢業(yè)，沒有經(jīng)驗，但是慢慢就好了。但是關(guān)鍵是，人家說的，把所有的 好處、優(yōu)勢都往自己身上推呢，跟家長說,只要她在一天，孩子就不會受委屈的。就是說她 自己干得很好很好?；锇槿狈ν滦袨閹Ы處煾档膽B(tài)度伙伴關(guān)系園長說了，像這種孩子,要溫柔地說，一遍不聽說兩遍,兩遍不聽說三遍，不會向著老師。 我要怎么

18、跟幼兒園打招呼說我不干了。有情分在，園長對我挺好,干啥也給我留一份， 真的很對不起她，不是她在我早不干了。領(lǐng)導觀念領(lǐng)導支持行為領(lǐng)導關(guān)系愁得我掉頭發(fā)太厲害了，我媽老說我家里哪哪都是我的頭發(fā)。我嗓子廢了，干嘔，吐血了，請假了，一句話也不能說了。我受不了了，每天咳,今天嚴 重了。精神壓力身體生病身心適應(yīng)（三）選擇性編碼選擇性編碼是對之前歸納的主范疇進行梳理,從 主范疇中挖掘出核心范疇，建立核心范疇與其他范疇 之間的連接關(guān)系。選擇性編碼分析是為了確定核心 范疇，并以故事線的方式將所有主范疇和范疇聯(lián)結(jié)起 來，驗證它們之間的關(guān)系，將概念化尚未發(fā)展完備的 范疇補充整齊，從而得到較為完整的形式理論。選擇 性編

19、碼和軸心編碼的區(qū)別不大，是進一步深層次分 析、驗證的過程（見表3）。初始概念范疇主范疇發(fā)愁;高興;離職想法;生氣;委屈；心煩;幸福個人體驗成就感;挫敗感;歸屬感;責任感工作情感情感嵌入性家庭支持;家人幫助親情因素工作任務(wù);工作時長;工作態(tài)度;工作壓力工作吸引力不看重學歷;學歷重要性;社會公眾的態(tài)度;學歷公平感;政策支持;專業(yè)差異社會認知職業(yè)吸引力發(fā)展機會;價值體現(xiàn);升值希望職業(yè)發(fā)展專業(yè)學習機會;專業(yè)學習意愿;專業(yè)自信；自身反思專業(yè)成長帶教師傅的態(tài)度;伙伴缺乏;同事行為；同事之間的任務(wù)分擔伙伴關(guān)系家長過度要求;家長配合程度;家長施加壓力;幼兒家長指責;與家長的溝通家園溝通人際溝通領(lǐng)導觀念;領(lǐng)導批

20、評;領(lǐng)導支持行為領(lǐng)導關(guān)系幼兒管理;幼兒配合師幼互動工資構(gòu)成與算法;工資滿意度;工資狀況;現(xiàn)實資金需要薪酬保障公辦教師地位高；民辦教師待遇低園所性質(zhì)入職管理;幼兒園師幼比;組織承諾的兌現(xiàn)組織管理組織吸引力園所環(huán)境;住宿環(huán)境組織環(huán)境講座與培訓;人文環(huán)境;組織對教師的態(tài)度;組織立場組織文化精神壓力;身體負荷;身體生病身心適應(yīng)班級管理;一日生活管理班級管理與紀律維持現(xiàn)實困境教學方式壓力;教學內(nèi)容壓力;教學任務(wù)壓力;事務(wù)參與壓力教學內(nèi)容與理念的沖突；實踐與理論不合;幼兒表現(xiàn)期望落差；與家長要求的沖 突;專業(yè)知識的應(yīng)用教育教學壓力理論與實踐融合與挑戰(zhàn)表3主范疇及其構(gòu)成（四）模型建構(gòu)本研究在以上三級編碼的基

21、礎(chǔ)上進行理論模型 構(gòu)建，在開放式編碼初始概念提煉的基礎(chǔ)上,得出個 人體驗、工作情感、親情因素、工作吸引力、社會認知、 職業(yè)發(fā)展、專業(yè)成長、伙伴關(guān)系、家園溝通、領(lǐng)導關(guān)系、 師幼互動、薪酬保障、園所性質(zhì)、組織管理、組織環(huán)境、 組織文化、身心適應(yīng)、班級管理與紀律維持、教育教學 壓力、理論與實踐融合20個范疇。由選擇編碼所得的 五個主范疇:情感嵌入性、職業(yè)吸引力、人際溝通、組織 吸引力和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)。以范疇與因素之間、范疇 與范疇之間的關(guān)系為依據(jù)，初步構(gòu)建出新入職幼兒園 教師離職傾向的影響因素模型（如圖1所示）。影響新入職幼兒園教師離職傾向的五個核心要 素并非獨立作用，它們不僅有著自身的結(jié)構(gòu)，發(fā)揮獨

22、情離嵌入性伙作關(guān)系工作吸引力.社會認垃家區(qū)溝電詢導關(guān)系人際溝通業(yè)成長H幼互動俎儀吸引力S心適應(yīng)常保障Si入暇個人體驗 親情因素 工作情瑜班級管理與紀律惟持-V；，孚現(xiàn)實困境與 挑故職業(yè)吸引n職業(yè)發(fā)展也熾環(huán)境園所性 圳熾史化 / 劊熾管理圖1新入職幼兒園教師離職傾向影響因素模型圖特的功能，也與其他要素有著相輔相成的關(guān)系。某一 要素的發(fā)展程度及其與其它要素之間相互作用的強 弱、方式、速度及質(zhì)量不是整齊均一的,而是因人而異， 教師就是通過對各要素及其相互作用的積極自我調(diào) 節(jié),逐漸實現(xiàn)自我的專業(yè)成長。如果這種調(diào)節(jié)失敗, 很可能會產(chǎn)生離職傾向甚至離職行為。情感嵌入性 作為內(nèi)在驅(qū)動力，影響M教師的去留選擇

23、；職業(yè)吸引 力是影響其離職的關(guān)鍵因素，是基礎(chǔ);組織吸弓【力為M 教師提供成長的支持與條件，是支撐與保障;現(xiàn)實困 境與挑戰(zhàn)是最直接、最直觀的因素;人際溝通是必要 的資源條件，是催化。因此，M教師的離職絕非偶然, 而是各個因素相互作用、彼此影響的共同結(jié)果。（五）理論飽和度檢驗除了跟蹤訪談得出的結(jié)論，筆者再次對M教師進 行了半結(jié)構(gòu)式訪談。為了保證模型中的范疇和主范 疇具有一定的普適度，選擇其他幾位新入職幼兒園教 師也進行了半結(jié)構(gòu)式訪談,他們分別是與M教師同一 幼兒園的教師2名，其他幼兒園的教師5名,共產(chǎn)生8 份訪談記錄。對這些訪談記錄進行再編碼，結(jié)果顯 示，這些訪談記錄發(fā)掘的概念均可被現(xiàn)有的范疇涵

24、蓋;對于影響新入職教師離職傾向的五個核心因素 （即情感嵌入性、職業(yè)吸弓力、人際溝通、組織吸弓【力和 現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)）,沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇或關(guān)系。這表 明，模型中的范疇和主范疇發(fā)展得較為完善，具有理 論上的飽和度。四、結(jié)論與啟示（-）結(jié)論從圖1可以看出，新入職幼兒園教師離職傾向的 影響因素主要包括情感嵌入性、職業(yè)吸引力、人際溝 通、組織吸引力和現(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)，各個因素也相互 影響，相互制約。下面對各種影響因素進行具體闡 述。情感嵌入性情感嵌入性是指對工作的情感投入程度,是在工 作過程中體現(xiàn)出來的情感、態(tài)度等方面的特征，主要 包括個人體驗、工作情感和親情因素。個人體驗包含 了 M教師在工作中體驗到的

25、各種情緒，包括高興、委 屈、心煩等，這些都是最直觀的工作感受。積極的體 驗有利于教師產(chǎn)生幸福感。工作情感包括成就感、挫 敗感、歸屬感和責任感。成就感是指新入職教師在 工作中取得的成就與欣慰,是教師獲得的鼓勵，成就 感有利于提升幸福感，而挫敗感會影響教師的自我 效能感;親情因素主要指家庭的支持和幫助,它是新 教師職業(yè)發(fā)展的情感動力，也是新入職教師面對困難 和挫折的精神動力，是影響教師離職傾向的重要力 量。M教師在幼兒園感受不到自身專業(yè)成長的希望, 逐漸產(chǎn)生專業(yè)發(fā)展的無力感和挫敗感,離職意愿也逐 漸產(chǎn)生。職業(yè)吸引力職業(yè)吸弓力是影響新入職幼兒園教師離職傾向 的重要因素,主要包括工作吸引力、職業(yè)發(fā)展、

26、社會認 知和專業(yè)成長四個方面。其中,工作吸引力在本次研 究資料中出現(xiàn)頻率最高,可看出其在影響因素中的重 要地位。影響工作吸引力的主要因素包括工作壓力、 工作任務(wù)、工作時長以及工作態(tài)度。新入職教師承受 著突如其來的工作負擔以及過長的工作時間,會進一 步增加其煩躁心情和負面情緒。M教師入職后不久, 同班的主班老師請長假,工作負擔落到M教師肩上, 同時工作責任也變大。職業(yè)發(fā)展是指教師在工作中 體會到的自身發(fā)展前景。有希望的前景利于新入職 教師良好的職業(yè)期盼，從而安心長期在此工作。社會 認知是整個社會對學前專業(yè)以及幼兒園教師的看 法。對于M教師來說，主要的心理不平衡來自于社會 公眾對學前專業(yè)學歷的看法

27、。作為本科畢業(yè)生，在教 育上的投資遠遠大于?？粕?，然而工作收益和重視程 度幾乎無差別，與人力資本理論的偏差使M教師產(chǎn)生 極大的心理不平衡,從而產(chǎn)生對自我專業(yè)的懷疑。社 會的不認可會降低教師個體對所從事職業(yè)的歸屬感, 使其無法體會到職業(yè)帶來的幸福感和成就感20 o專 業(yè)成長是指在學前教育專業(yè)方面的自身成長。M教師 期待自己在學前教育領(lǐng)域有更好的專業(yè)成長。如果 組織可以提供所需的資源和支持，會吸引這樣的新入 職教師。然而M教師所在幼兒園資源短缺,工作繁 忙,沒有空閑時間進行自我提高，若有其他幼兒園可 以提供更好的條件，必然會加劇M教師的離職行為。人際溝通 人際關(guān)系是新入職幼兒園教師的資源條件，主要

28、 包括伙伴關(guān)系、家園溝通、師幼互動和領(lǐng)導關(guān)系。新 入職教師剛剛進入幼兒園，對幼兒園的其他教師和領(lǐng) 導都不熟悉,其他教師都已經(jīng)結(jié)伴而行,新教師不能 迅速融入集體環(huán)境，會產(chǎn)生很大的孤獨感。在教育教 學中，合作伙伴也起到非常重要的作用，例如任務(wù)分 擔、合作伙伴的人格特征等。最讓新入職教師頭疼的 是和幼兒家長的溝通，幼兒家長不斷給老師施加壓 力，要求幼兒園教授更多的知識。除此之外,如果幼 兒在幼兒園受到了輕微的傷痛或磕碰,不管是事實還 是猜測，老師都會受到家長越來越苛刻的指責21134 o 新入職教師經(jīng)驗不足,在這方面還不具備應(yīng)對家長的 經(jīng)驗和能力。如果家長過分要求，新入職教師往往會 產(chǎn)生委屈的情感,

29、從而感覺到職業(yè)的困難，產(chǎn)生挫敗 感。在領(lǐng)導關(guān)系方面,M教師經(jīng)常得到園長的鼓勵和 幫助，園長的人文關(guān)懷是M教師繼續(xù)工作的情感動 力。師幼互動指幼兒園教師與幼兒之間各種形式的 互動，是幼兒園教師在幼兒園的人際互動系統(tǒng)中最主 要的形式。新入職教師因為經(jīng)驗不足,不了解所在班 級的幼兒，在幼兒管理方面處于劣勢地位,幼兒不怕 老師，難以管理，師幼互動阻礙大,如果得不到相應(yīng)的 幫助，會產(chǎn)生極大的職業(yè)壓力。組織吸引力組織吸引力是影響新入職幼兒園教師離職傾向 的組織性因素，它主要包括薪酬保障、組織文化、組織 環(huán)境、組織管理、園所性質(zhì)。薪酬保障是幼兒園教師 生存的物質(zhì)保障和經(jīng)濟基礎(chǔ)，影響到幼兒園教師的日 常生活質(zhì)

30、量。教師的待遇保障和教師離職行為存在 著負相關(guān)關(guān)系，如果工資薪酬無法滿足教師的現(xiàn)實需 要,將會嚴重影響到其離職意愿的產(chǎn)生221o組織文化 包括培訓與講座、人文環(huán)境、組織對教師的態(tài)度和組 織立場。培訓與講座為幼兒園教師建立良好的學術(shù) 環(huán)境，有利于教師的專業(yè)發(fā)展。優(yōu)雅舒適的人文環(huán)境 使教師有良好的身心體驗，它包括領(lǐng)導風格和同事觀 念等。組織文化還包括幼兒園的立場以及幼兒園對 教師的態(tài)度，這些隱性的因素帶來的作用也非常強 大。M教師反映，自己所在的幼兒園管理層很少替老 師著想，會因為幼兒園招生的經(jīng)濟利益而損害教師的 權(quán)益，使教師產(chǎn)生抱怨。沒有良好的組織文化，想要 留住優(yōu)秀的新入職幼兒園教師是不可能的

31、。組織環(huán) 境是幼兒園教師每天都要處身其中的，物質(zhì)環(huán)境的好 壞也是影響其離職傾向的因素。寬敞優(yōu)美、干凈衛(wèi)生 的環(huán)境給人以好的心情。M教師所在的幼兒園占地面 積小，活動空間小，提供的員工住宿環(huán)境差，雖然在后 期有所改善,但還是造成了M教師的離職。組織管理 方式和舉措影響教師工作積極性。在良好的管理方 式和舉措下，新入職幼兒園教師才會產(chǎn)生歸屬感，才 會有長久工作的打算。目前幼兒園教師同工不同酬 的現(xiàn)象嚴重，公辦和民辦幼兒園待遇差距大,也是造 成幼兒園教師心理不平衡的一個重要因素?，F(xiàn)實困境與挑戰(zhàn)作為新入職的幼兒園教師，剛剛從學校步入職 場，實踐經(jīng)驗缺乏，在工作中可能會遇到更多困難和 挑戰(zhàn)，主要包括身心

32、適應(yīng)、班級管理與紀律維持、教育 教學壓力和理論與實踐磨合幾個方面。新入職教師 工作量突然變大,會遭受身體壓力和精神壓力的巨大 挑戰(zhàn)。對于M教師來說,自身所在的幼兒園給予的工 作負擔重，精神壓力大，導致身體承受不住，身體狀況 不好，情緒狀態(tài)也不佳。學前教育的特殊性決定了幼 兒園教師要對幼兒實施一日生活整體的保育和教育, 教育教學管理的難度影響新入職教師的職業(yè)自信的 建立o新入職教師經(jīng)驗缺乏，在班級管理等方面常常 產(chǎn)生巨大的挫敗感。另外,教育教學管理過程中，老 教師的幫助與支持也發(fā)揮著巨大作用。新教師缺乏 良好的教學效能感和教學監(jiān)控能力，教學過程中會出 現(xiàn)很多無關(guān)或無效行為蕓16,對于“教什么、怎

33、么教”的 問題,也常常困擾著M教師。初入職場，理論和實踐 的磨合通常需要很久，學到的和看到的不一樣，所以 新教師在實踐中產(chǎn)生兩難問題。例如,在專業(yè)學習 中,學前教育的理想目標是讓幼兒在游戲化的生活和 教師有目的的指導中成長起來的。現(xiàn)實中幼兒園和 家長要求在教育上多呈現(xiàn)“看得見的結(jié)果”,更關(guān)注認 知結(jié)果，而幼兒園也多數(shù)會迎合家長的需求。由此可 見，在理論和實踐的磨合上，任重而道遠o總之,M教師對工作環(huán)境不滿意,對薪資水平不滿 意,沒有足夠的福利和安全感,工作時間長卻沒有相 應(yīng)的補償,常常一整天都在工作，有時午休時間也要 去開會，眾多因素的累積,加劇了M教師的離職。這 也是目前幼兒園教師群體面臨的

34、問題,社會大眾似乎 并不了解幼兒園教師慘淡的工作環(huán)境,反而在老師抱 怨工作的時候,指責他們?nèi)狈δ托呐c磨練，不關(guān)心兒 童，只追求金錢團母。對于剛畢業(yè)就步入職場的M教 師來說，流動成本小，不需要考慮家庭負擔等因素，離 職的可能性更大。因此,關(guān)注新入職教師的離職傾向 更為重要。美國心理學家赫茨伯格是研究人的動機 的代表人物，他提出了 “雙因素論”,通過研究發(fā)現(xiàn)，有 兩類因素影響人的工作動機:一類是“保健因素”，包括 工資、工作條件、同事關(guān)系等，與工作環(huán)境或工作關(guān)系 相關(guān)。這些因素如果得不到滿足，職工就會不滿意, 難以維持正常的工作狀態(tài)，產(chǎn)生離職或者動亂等問 題。另一類是“激勵因素”,包括成就、獲得贊

35、賞、責任、 升職等，與工作本身或者工作內(nèi)容相關(guān)。本研究得出 的結(jié)論基本符合赫茨伯格提出的理論中的影響因素。（二）啟示新入職教師特別需要精神的支持、鼓勵和肯定, 他們需要學習處理事務(wù)的特殊技巧，更需要有了解幼 兒行為原因的指導。本研究在為期八個月的跟蹤訪 談的基礎(chǔ)上,通過扎根理論進行質(zhì)性分析，提出了影 響新入職幼兒園教師離職傾向的五大因素，包括情感 嵌入性、職業(yè)吸引力、人際溝通、組織吸引力和現(xiàn)實困 境與挑戰(zhàn)。五個方面的影響因素也具有交互作用，因 而要從以下方面入手，有針對性地減少新入職幼兒園 教師的離職傾向，穩(wěn)定幼兒園教師隊伍。營造良好的組織文化，給予新教師更多的關(guān)懷 幼兒園教師的待遇問題是一個

36、世界性課題。長 期以來我國幼兒園教師工資待遇低下,得不到保障, 應(yīng)該得到關(guān)注和呼吁卻。首先要調(diào)整幼兒園的薪酬 制度,提高幼兒園教師的薪資待遇,讓新入職教師有 工作動力。幼兒園管理者要營造溫馨良好的工作環(huán) 境,適當減少班容量或者增加教師數(shù)量，使幼兒園具 有合適的師幼比；提高幼兒園管理水平，實施民主管 理，給予新入職幼兒園教師更多的人文關(guān)懷,設(shè)置輔 導人員，例如資深教師或顧問，給新教師提供即時的、 持續(xù)不斷的教學輔導，回應(yīng)新教師隨時的需求，教師 間的相互合作是教師專業(yè)成長的有利途徑25o新教 師入職第一年是關(guān)鍵期,需要資深教師的單獨輔導與 幫助，從如何備課到如何上課、評課等,這一點往往得 不到滿足

37、。完善教師管理制度,科學合理的規(guī)章制度 是幼兒園各項教育活動能夠正常運行的基礎(chǔ),也是加 強對教師管理的重要保障。合理利用獎勵制度，對新 老教師采取不同的評價機制，使評價更具針對性和合 理性，以此提高幼兒園教師工作的積極性。幼兒園領(lǐng)導應(yīng)當重視與新教師的交流和溝通,在 新教師入職前期要少安排一些工作,讓新入職教師有 更多的時間去觀摩學習;組織要有意識地讓新入職教 師參與幼兒園活動的決策等事物，增強教師角色觀 念,提升責任感;建立公正溫馨的人文環(huán)境,使新入職 教師在人際關(guān)系的處理中少一些壓力,將精力放在對 幼兒的教育上，而不是放在人際關(guān)系和領(lǐng)導需要上。重視幼兒園教師職業(yè)，關(guān)注幼兒園教師行業(yè)國家要加強對學前教育的支持，增加對學前教育 的經(jīng)費投入，保障對學前教育經(jīng)費投入和財政收入的 同步增長河。建立完善的民辦幼兒園社會保障制度, 關(guān)注幼兒園教師的生存狀態(tài),維護幼兒園教師專業(yè)尊 嚴，提升幼兒園教師的社會形象。明確新入職幼兒園教師的職責和任務(wù)，減輕幼兒 園教師工作負擔;實行輪班制,減少新入職幼兒園教 師連續(xù)工作時長,盡量不占用教師的個人時間,如果 有緊急任務(wù),應(yīng)當與幼兒園教師商量;在教育教學管 理中，加強對新入職幼兒