2022年員工年終獎(jiǎng)金分配(發(fā)放)方案范本

1、員工年終獎(jiǎng)金分配方案范本一、年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍1、所有在編的正式員工；2、以下人員（包括但不限于）不發(fā)放年終獎(jiǎng)：（1）、臨時(shí)工、企業(yè)外聘的各類專家和顧問、待崗員工；（2）、辭職或解雇的；（3）、年終獎(jiǎng)發(fā)放前提出離職或與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的員工；（4）、停薪留職或請(qǐng)假超過規(guī)定期限的；（5）、該自然年結(jié)束時(shí)還是試用期的員工。二、年終獎(jiǎng)發(fā)放條件1、公司銷售凈利率達(dá)到銷售額15%以上；2、公司發(fā)貨達(dá)到年度預(yù)算；3、公司簽單額達(dá)到年度預(yù)算；4、公司回款額達(dá)到年度預(yù)算。同時(shí)滿足條件1,及其他三項(xiàng)條款任一條件的，公司于次年4月前核算發(fā)放年終獎(jiǎng)。未滿足條件1,但滿足其他三項(xiàng)條款中至少一條的，經(jīng)董事長批準(zhǔn)同意，能夠核

2、算發(fā)放年終獎(jiǎng)。三、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間（主要考慮員工穩(wěn)定性）1、40%部分和所屬于次年1月的工資一起發(fā)放；2、60%部分在所屬于次年4月的工資一起發(fā)放。四、年終獎(jiǎng)發(fā)放總額年終獎(jiǎng)發(fā)放總額=最小值（自然年所屬于12月的工資（不含可能合并在一起發(fā)的雙薪、年終獎(jiǎng)）、全年銷售收入X2%）X（1+年終獎(jiǎng)總額加成系數(shù)）董事長有權(quán)限決定“年終獎(jiǎng)總額加成系數(shù)”。五、年終獎(jiǎng)計(jì)算年終獎(jiǎng)主要包括全勤獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)金（工齡系數(shù)、崗位系數(shù)、業(yè)績系數(shù)、績效系數(shù)）員工年終獎(jiǎng)=（全勤獎(jiǎng)+特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+年度獎(jiǎng)金）X該自然年有效工作月數(shù)+12有效工作月數(shù)以每月15號(hào)為限，不到15號(hào)的該月份不核算，達(dá)到及超過15號(hào)的計(jì)為一個(gè)月。有效

3、工作月數(shù)以自然月為計(jì)量單位，詳細(xì)參考全勤獎(jiǎng)第（2）條規(guī)定。年終獎(jiǎng)核算及后續(xù)月份，員工提出離職的，未發(fā)放的年終獎(jiǎng)自動(dòng)歸零。年終獎(jiǎng)按相關(guān)稅法規(guī)定全額征稅。1、全勤獎(jiǎng)核算周期為自然年，以人事行政部公布的考勤為準(zhǔn)，具體獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下（單位：元）：項(xiàng)目級(jí)別普通員工主管級(jí)以上級(jí)別全年無請(qǐng)事假且無退到早退扣款的員工4,000.002,000.00全年事假在三天內(nèi)且無遲到早退扣款的員工2,000.001,000.00以下員工（包括但不限于）無全勤獎(jiǎng)：（1）、入職不滿一年的；（2）、核算年份曾有停薪留職或累計(jì)各類休假（病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、工傷假）達(dá)一月以上的；（3）、違背考勤管理制度和員工出差管理制度

4、等，經(jīng)人事行政部書面提醒拒不改正的。2、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司有特別貢獻(xiàn)或該崗位的重要性、該人員的工作表現(xiàn)是對(duì)公司有一定影響力的員工，該獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目決定權(quán)在于董事長，薪資核算部門以人事行政部正式發(fā)布的經(jīng)董事長簽核的公告、董事長授意并經(jīng)簽核的書面文件為基準(zhǔn)核算該部分獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)金額標(biāo)準(zhǔn)，該獎(jiǎng)勵(lì)按單項(xiàng)設(shè)置。事件影響?yīng)剟?lì)金額公司外部層面1000-10000公司內(nèi)部層面1000-5000事業(yè)部內(nèi)部層面500-1000部門內(nèi)部層面200-500特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括但不限于以下事項(xiàng)：（1）、為公司帶來發(fā)展機(jī)會(huì)、重要資源、提供新的利潤增長點(diǎn)；（2）、對(duì)公司行之有效的新工藝、新流程新技術(shù)的提議、研發(fā)過程中發(fā)揮重要

5、作用的員工;（3）、為節(jié)約公司各類成本提出重要意見并行之有效；（4）、針對(duì)某些特別重要的崗位，或員工發(fā)揮的作用超出該崗位職責(zé)范疇并對(duì)業(yè)務(wù)流程具備非常重要的影響；（5）、提供新型管理思路，極大的促進(jìn)流程運(yùn)行順暢，加強(qiáng)了管理，加強(qiáng)了員工凝聚力，極大的減少運(yùn)營成本。3、年度獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)發(fā)放總額全勤獎(jiǎng)-特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)員工所獲得的年度獎(jiǎng)金=（年終獎(jiǎng)發(fā)放總額全勤獎(jiǎng)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）X該員年度獎(jiǎng)金系數(shù)：年度獎(jiǎng)金系數(shù)年度獎(jiǎng)金系數(shù)=工齡系數(shù)X崗位系數(shù)X業(yè)績系數(shù)X績效系數(shù)（1）、工齡系數(shù)，鼓勵(lì)員工工作穩(wěn)定性，具體系數(shù)如下表：工作年限（年）工齡系數(shù)0111.221.53242.252.462.77383.594105系數(shù)計(jì)算

6、，從入職時(shí)間開始計(jì)算至核算年終獎(jiǎng)自然年最后一天止工作年限，舍尾取整數(shù)。（2）、崗位系數(shù)公司實(shí)行五級(jí)員工架構(gòu)：普通員工、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理。以上崗位統(tǒng)一以人事行政部公告為準(zhǔn)。涉及兼領(lǐng)不同級(jí)別崗位的，參考人事行政部發(fā)布的人員拆分情況表或相關(guān)公告函。除總經(jīng)理、總監(jiān)崗位外，其他崗位員工按工作年限、能力、工作重要性區(qū)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。同一崗位不同細(xì)分在員工入職時(shí)予以確定，入職時(shí)未進(jìn)行確定的，由事業(yè)部負(fù)責(zé)人、直接主管領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部負(fù)責(zé)人聯(lián)合確認(rèn)，涉及主管、經(jīng)理崗位的，報(bào)經(jīng)黃事長審核，結(jié)果記載登入員工檔案。相關(guān)系數(shù)如下表，核算年度獎(jiǎng)金時(shí)以核算自然年最后一天止員工所擔(dān)任崗位為基準(zhǔn)。崗位級(jí)別級(jí)別細(xì)分

7、崗位系數(shù)總經(jīng)理高級(jí)4總監(jiān)高級(jí)3經(jīng)理高級(jí)2.5經(jīng)理中級(jí)2經(jīng)理初級(jí)1.5主管高級(jí)2主管中級(jí)1.5主管初級(jí)1普通員工高級(jí)1.5普通員工中級(jí)1普通員工初級(jí)0.5（3）、業(yè)績系數(shù)業(yè)績系數(shù)主要根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)評(píng)定，詳細(xì)如下表：考核指標(biāo)各銷售事業(yè)部系統(tǒng)應(yīng)用及智能設(shè)備事業(yè)部平臺(tái)事業(yè)部收入（0,預(yù)算）0.500.450.40收入預(yù)算，預(yù)算X30%）1.000.900.80收入任預(yù)算X30%,8）1.100.990.88收入仁預(yù)算X30%,8）,凈利潤0%1.201.080.96收入丘預(yù)算X30%,8）,凈利潤5*1.501.351.20說明：1）、系統(tǒng)應(yīng)用及智能設(shè)備事業(yè)部系數(shù)為銷售事業(yè)部系

8、數(shù)的90%,平臺(tái)事業(yè)部為銷售事業(yè)部的80%。2）、各銷售事業(yè)部考核的收入及凈利潤參考各銷售事業(yè)部“事業(yè)部損益表”；3）、系統(tǒng)應(yīng)用、智能設(shè)備、平臺(tái)的收入?yún)⒖脊究偸杖?，凈利潤參考各事業(yè)部“事業(yè)部損益表”；4）、收入預(yù)算釆用銷售部提供的、經(jīng)董事長簽核的、人事行政部發(fā)布的數(shù)據(jù)。（4）、績效系數(shù)以下為草稿：按當(dāng)前公司狀況，部分同事未做績效、部分同事由XXX打分，所以，績效可分為以下幾種方式來處理（或可組合）：1）、有績效考核的，能夠按年度績效考核得分，換算為滿分100分的系數(shù)；2）、無績效考核，但有打分的，可按年度平均得分，換算為滿分100分的系數(shù)；3）、各銷售事業(yè)部員工如有目標(biāo)銷售額的，也可按銷售完

9、成情況換算為滿分100分的系數(shù)；4）、無績效考核也無打分的，建議方法有如下兩種，能夠單據(jù)操作也能夠結(jié)合操作：A、員工寫總結(jié)及計(jì)劃（對(duì)公司非常重要，一能夠了解員工工作情況，二能夠保障及減少公司人事方面風(fēng)險(xiǎn)），總結(jié)需提供各類文檔及附件資料、或相關(guān)路徑等證明資料，事業(yè)部負(fù)責(zé)人、員工直接主管、人事行政負(fù)責(zé)人約談員工并統(tǒng)一打分。該分能夠換算為績效考核得分；B、以部門或事業(yè)部為單位（盡量避免跨部門，團(tuán)隊(duì)成員大于3的），對(duì)員工的重要性及表現(xiàn)進(jìn)行排名，排名前33%為非常重要中間33%為重要、最后為一般。無法排名的，直接由事業(yè)部負(fù)責(zé)人、員工直接主管、人事行政負(fù)責(zé)人按非常重要、重要、一般對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

10、非常重要是指該崗位如果換人對(duì)公司而言會(huì)引起較大損失，重要是指崗位很重要但一般人經(jīng)過培訓(xùn)即可勝任或某一人員根據(jù)自身魅力將一普通崗位重要性或影響力超出該崗位的，并對(duì)業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行起到了決定性作用。一般是指崗位對(duì)人員要求比較簡單，可替代性較強(qiáng)的如很難評(píng)定的，也能夠以工資為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)定績效考核評(píng)分非常重要2重要1.5一-般1六、其他事項(xiàng)1、人事行政部：負(fù)責(zé)員工各類考勤核算：負(fù)責(zé)主導(dǎo)提供員工工齡資料、崗位級(jí)別及明細(xì)、績效系數(shù)等數(shù)據(jù)：負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工特別貢獻(xiàn)等情況；2、財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)提供業(yè)績系數(shù)等數(shù)據(jù)；3、人事行政部、董事長負(fù)責(zé)審核年終獎(jiǎng)數(shù)據(jù)；4、人事行政部負(fù)責(zé)收集各類年終獎(jiǎng)數(shù)據(jù)，如崗位級(jí)別及明細(xì)、績效系數(shù)等

11、5、凡員工對(duì)年終獎(jiǎng)核算的各類得分不滿的，可向人事行政部申述，人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查取證裁決，人事行政部無法裁決的，呈交董事長裁決；6、本制度人事行政部負(fù)責(zé)最終解釋權(quán)。員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案二二本文檔為Word版，下載后可任意編輯修改=目的為表達(dá)公司對(duì)員工一年來辛苦勞作的謝意，旨在令員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，知曉自身利益與公司利益緊密結(jié)合在一起，能在來年的工作中更加努力、進(jìn)步。范圍適合于公司除總監(jiān)及總監(jiān)級(jí)以上人員。評(píng)定時(shí)段本次年終獎(jiǎng)評(píng)定時(shí)段為202x年元月一日至202x年12月31日。職責(zé)與責(zé)任由人事行政部負(fù)責(zé)組織安排及執(zhí)行。5.程序5.1制定總體目標(biāo)與比重，以及對(duì)目標(biāo)的闡釋。如下表：項(xiàng)目比重闡釋備注德

12、、勤10%對(duì)公司忠誠，沒出現(xiàn)泄密/盜用公司文件資料等；一年內(nèi)不遲到/早退，能服從安排，因工作需要能積極主動(dòng)加班等。金年有遲到、早退現(xiàn)象者，有一次扣除3%,依此類推，超過三次者，全部扣掉。能15%因工作崗位所需要的能力全部具備，具體細(xì)分到各崗位。20%績40%具體細(xì)目標(biāo)分到各崗位。發(fā)展?jié)摿?0%主要指?jìng)€(gè)人的可塑性與學(xué)習(xí)能力、接受能力等，具體細(xì)分到各崗位。態(tài)度5%對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，能夠聽取教誨，并積極改進(jìn)工作年限10%工作服務(wù)滿一年以上者可全部得到，沒滿一年滿半年以上可得6%,滿三個(gè)月沒滿半年者，可得2%,未滿三個(gè)月者無。5%工作職位10%經(jīng)理/主管級(jí)職位可得10%，員工級(jí)職位可得5%。5

13、%上表中，除能、績、發(fā)展?jié)摿?、態(tài)度各項(xiàng)之外，其他如德/勤、工作年限、工作職位由人事行政部根據(jù)硬性指標(biāo)評(píng)定，經(jīng)行政總監(jiān)確認(rèn)、總經(jīng)理簽名即可。另外幾項(xiàng)由其直屬上司與人事行政部共同評(píng)定，行政總監(jiān)確認(rèn)，總經(jīng)理簽名。5.2能力項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。如下表。職位能力分解比重事實(shí)說明備注服裝設(shè)計(jì)師審美能力與設(shè)計(jì)能力8%全年所設(shè)計(jì)款居暢銷款達(dá)3款以上者談判、溝通能力4%全年聯(lián)系合格供應(yīng)商5家以上者團(tuán)隊(duì)合作能力及其他3%與同事既團(tuán)結(jié)合作，又具競(jìng)爭力服裝QC/跟單成本控制能力8%成本核算未出現(xiàn)遺漏，能提出創(chuàng)造性的替公司節(jié)省之方案并執(zhí)行談判、溝通能力3%各供應(yīng)商反映良好細(xì)心、耐性及及其他4%全年至少五批以上大貨到貨時(shí)間及時(shí)，

14、貨品質(zhì)量未出現(xiàn)問題經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力與號(hào)召力3%整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)和諧、積極，下屬員工能很好地服從上司的領(lǐng)導(dǎo)，并能對(duì)上司產(chǎn)生敬佩與愛戴計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力3%處理事情與考慮問題具計(jì)劃性，全面周到，無出現(xiàn)差錯(cuò)現(xiàn)象控制能力3%能夠勇于承擔(dān)責(zé)任，能夠把握全局相對(duì)應(yīng)的專業(yè)能力6%對(duì)所在部門所應(yīng)具有的專業(yè)能力能使工作順利有提高地開展，能起到榜樣作用商品管理員數(shù)據(jù)處理能力8%調(diào)貨及時(shí)，所做報(bào)表未出現(xiàn)差錯(cuò)溝通、協(xié)調(diào)，善于激勵(lì)能力4%能夠積極主動(dòng)地激勵(lì)店鋪，促進(jìn)銷售增長，店鋪人員反映良好團(tuán)隊(duì)合作與進(jìn)取能力3%團(tuán)隊(duì)協(xié)作性強(qiáng)，未出現(xiàn)過激烈爭吵現(xiàn)象VIP客服細(xì)心周到的服務(wù)能力5%顧客滿意率達(dá)90%以上數(shù)據(jù)處理能力5%能將VIP各項(xiàng)

15、數(shù)據(jù)形成清晰之報(bào)表，并能根據(jù)數(shù)據(jù)分析問題條理清晰能力及其他5%遇到突發(fā)事件能條理清晰有理有據(jù)地處理好，無法決定的能在第一時(shí)間內(nèi)告知直屬上司；團(tuán)隊(duì)協(xié)作性強(qiáng)陳列培訓(xùn)演講、授課能力5%店鋪人員反映良好專業(yè)能力及知識(shí)水平5%所授知識(shí)能對(duì)銷售真正起到幫助審美能力及其他5%陳列方面，店鋪的反映會(huì)計(jì)職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）5%對(duì)公司忠誠，資金方面從未出現(xiàn)任何差錯(cuò)專業(yè)能力7%帳務(wù)處理能力及核算能力強(qiáng)，未出現(xiàn)過差錯(cuò)溝通、協(xié)調(diào)能力3%各商場(chǎng)與店鋪各同事的反映出納職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）7%對(duì)公司忠誠，資金方面從未出現(xiàn)任何差錯(cuò)專業(yè)能力4%能制作各類報(bào)表，核算能力強(qiáng)，仔細(xì)、認(rèn)真，未出現(xiàn)過差錯(cuò)溝通、

16、協(xié)調(diào)能力4%各店鋪、部門同事的反映人事專員職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）5%在公司與員工之間能達(dá)到平衡，處理問題能客觀公正專業(yè)能力及文字表達(dá)能力5%文書撰寫迅速且正確，方案考慮全面周到，能提岀建設(shè)性的意見執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力及其他5%執(zhí)行力強(qiáng)，同事的反映前臺(tái)文員職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）5%在公司與員工之間能達(dá)到平衡，處理問題能客觀公正反應(yīng)能力5%靈活地處理突發(fā)事件，前臺(tái)工作未出現(xiàn)差錯(cuò)溝通協(xié)調(diào)能力及其他5%同事的反映及客人的滿意度倉管員團(tuán)隊(duì)合作能力5%同事之間無摩擦，能夠互相體諒、互相幫助細(xì)致、耐心5%對(duì)貨品熟悉，貨品出入庫時(shí)無差錯(cuò)，能認(rèn)真把好貨品質(zhì)量關(guān)吃苦耐勞5%不偷懶，不挑揀

17、，能主動(dòng)選累且重的活干以上能力項(xiàng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要由人事行政部與員工直屬上司及周圍同事共同評(píng)定,經(jīng)計(jì)算得出平均分為員工實(shí)得分。5.3績效根據(jù)年度各崗位各人工作總結(jié)、直屬上司及人事行政部共同考核評(píng)定。比重及其他如下表：項(xiàng)目比重說明年度個(gè)人工作總結(jié)10%主動(dòng)撰寫年度工作總結(jié)并告知直屬上司，總結(jié)的內(nèi)容涵蓋一年來的工作成效與不足，并能創(chuàng)造性地提岀改進(jìn)建議與問題，此項(xiàng)由直屬上司與人事行政部經(jīng)理共同評(píng)核直屬上司評(píng)核15%直屬上司對(duì)該員工一年來的工作表現(xiàn)給予評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)由部門上司自行制訂，但需留有文字記錄人事行政部評(píng)核10%由人事行政部對(duì)該員工一年來的工作表現(xiàn)給予評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)由人事行政部評(píng)核，但需留有文

18、字記錄同事評(píng)核5%由人事行政部指定相關(guān)員工對(duì)該員工一年來的工作表現(xiàn)給予評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)由評(píng)核員工自行制訂，但需留有文字記錄5.4發(fā)展?jié)摿Γ隧?xiàng)的比重占據(jù)10%。評(píng)判的依據(jù)主要是員工的可塑性可否強(qiáng)，現(xiàn)在本身所具有的能力與態(tài)度，能否與現(xiàn)有的崗位相匹配，并且在一定的時(shí)間段內(nèi)能夠達(dá)到一定的水平。此項(xiàng)的得分由人事行政部經(jīng)理與其部門直屬上司協(xié)商后給出分?jǐn)?shù)。5.5分?jǐn)?shù)合計(jì)將各崗位各員工每一項(xiàng)實(shí)際得分之百分比匯總；各崗位各人的分?jǐn)?shù)匯總后，將公司適合此方案的全體員工之分?jǐn)?shù)合計(jì)，得出一個(gè)總的百分比。5.6計(jì)算因?yàn)榇舜文杲K獎(jiǎng)發(fā)放的目標(biāo)不同，所以，將職位與工作年限在其間所占的比重縮小，而將績效與員工能力所占比重加大。所以，在計(jì)算時(shí)：個(gè)人所得獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)基數(shù)（固定）/總百分比*個(gè)人各項(xiàng)合計(jì)所得百分比。總百分比，是指5.5條中第二項(xiàng)所計(jì)算的結(jié)果；個(gè)人各項(xiàng)合計(jì)所得百分比是指5.5條第一