護(hù)理管理(專升本)-學(xué)習(xí)指南(共14頁)

1、PAGE PAGE 16護(hù)理(hl)管理學(xué)(專升本)復(fù)習(xí)(fx)指南答案一、為什么要重視(zhngsh)非正式組織的作用?請(qǐng)結(jié)合護(hù)理工作的實(shí)際情況舉例說明。答：非正式組織不是由管理部門規(guī)定，而是由于地理上相鄰、興趣上相似，或者利益相同等而自發(fā)形成的組織，其主要功能在于滿足個(gè)人的需要。當(dāng)兩維目標(biāo)變量成。度即完全一致時(shí)，非正式組織對(duì)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生最大的促進(jìn)作用；當(dāng)兩維目標(biāo)變量成090度即基本一致時(shí)，非正式組織對(duì)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更大可能是產(chǎn)生促進(jìn)作用；當(dāng)兩維目標(biāo)變量成90180度即基本不一致時(shí)，非正式組織對(duì)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更大可能是產(chǎn)生促退作用；當(dāng)兩維目標(biāo)變量成180度即完全不一致時(shí)，非

2、正式組織對(duì)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有最大的阻礙作用在護(hù)理隊(duì)伍中，存在著不同的非正式群體，有愛學(xué)習(xí)的；有愛運(yùn)動(dòng)的；有年輕的；有年長的；有活潑好動(dòng)有性情沉靜的；共同的思想和興趣互相吸引。形成不同的非正式群體，成員間自覺互相幫助。管理者要重視和尊重團(tuán)隊(duì)成員，使非正式組織的目標(biāo)與正式組織的目標(biāo)，從而提高組織效率。二、常用的激勵(lì)方法有哪些？答：實(shí)際工作中有很多有效的激勵(lì)方法，常見的有以下幾種： （1）目標(biāo)激勵(lì)；（2）評(píng)判激勵(lì)；（3）榜樣激勵(lì)；（4）表率激勵(lì)；（5）關(guān)懷激勵(lì)；（6）榮譽(yù)激勵(lì)；（7）逆反激勵(lì)；（8）許諾激勵(lì)；（9）物質(zhì)激勵(lì)。三、作為一名護(hù)理管理者，應(yīng)如何預(yù)防護(hù)理差錯(cuò)及護(hù)理事故的發(fā)生？答：（1）有針

3、對(duì)性的思想教育，包括專業(yè)思想教育、普法教育、護(hù)士法及有關(guān)專題教育。（2）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和各項(xiàng)技術(shù)操作規(guī)程，輔以考核、督促、檢查。（3）發(fā)揮護(hù)理指揮系統(tǒng)的管理職能作用，分層質(zhì)控。（4）不斷提高護(hù)理專業(yè)理論水平和操作技能，全面提高護(hù)理質(zhì)量。（5）抓好易發(fā)生差錯(cuò)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，預(yù)防為主。（6）嚴(yán)格護(hù)理教學(xué)，防止實(shí)習(xí)生發(fā)生差錯(cuò)。（7）及時(shí)做好正反兩方面的教育，加強(qiáng)差錯(cuò)事故管理。（8）加強(qiáng)護(hù)理人員個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)。四、試述在護(hù)理質(zhì)量管理中實(shí)施控制應(yīng)注意的問題。答：（1）建立整體護(hù)理質(zhì)量控制系統(tǒng)。從護(hù)理專業(yè)的發(fā)展角度，應(yīng)從“生理-心理-社會(huì)醫(yī)學(xué)模式”出發(fā)，建立體現(xiàn)以病人為中心的整體護(hù)理質(zhì)量控制系統(tǒng)。（2）

4、加強(qiáng)基礎(chǔ)(jch)與環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，護(hù)理質(zhì)量是在護(hù)理人員操作過程中形成的，應(yīng)按照形成規(guī)律進(jìn)行管理，在重視終末質(zhì)量的同時(shí)，也要以預(yù)防為主，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)量和環(huán)節(jié)質(zhì)量的控制。（3）綜合、系統(tǒng)的控制，應(yīng)對(duì)影響質(zhì)量的多方面因素(yn s)進(jìn)行綜合、系統(tǒng)控制，對(duì)有關(guān)質(zhì)量的相互聯(lián)系、又相互區(qū)別的諸要素進(jìn)行全面質(zhì)量控制。（4）質(zhì)量控制應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化，應(yīng)把每個(gè)工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量要求及其檢查評(píng)定制成量化或定性(dng xng)標(biāo)準(zhǔn)，形成標(biāo)準(zhǔn)化體系進(jìn)行管理。（5）控制方法應(yīng)具有科學(xué)性、實(shí)用性，科學(xué)性即控制方法要從護(hù)理實(shí)際出發(fā)，符合護(hù)理工作規(guī)律，反映本質(zhì)；實(shí)用性即方法要可行，且能有實(shí)際效果，要避免繁瑣、力求簡化。五、試述護(hù)

5、理領(lǐng)導(dǎo)者解決沖突的技巧。答：（1）問題解決法：沖突雙方直接會(huì)晤，經(jīng)坦率、真誠地討論，確定并解決問題。（2）目標(biāo)升級(jí)：提出一個(gè)共同目標(biāo)，經(jīng)雙方協(xié)作努力達(dá)到。（3）資源開發(fā)。（4）回避或抑制沖突。（5）緩和：經(jīng)強(qiáng)調(diào)雙方的共同利益而減弱互相之間的差異性。（6）折衷：沖突雙方各自放棄一些有價(jià)值的條件。（7）官方裁決：管理者運(yùn)用正式權(quán)威解決沖突，向雙方提出希望和決定。（8）改變?nèi)说囊蛩兀哼\(yùn)用訓(xùn)練與行為改變技術(shù)，改變造成沖突的態(tài)度與行為。（9）改變結(jié)構(gòu)因素：通過工作調(diào)動(dòng)，重新分工、建立合作等方式改變正式組織結(jié)構(gòu)和雙方相互作用模式。六、如果你是一名護(hù)士長，那么你將如何在臨床中應(yīng)用管理藝術(shù)？答：（1）決策藝術(shù)

6、：決策藝術(shù)是管理藝術(shù)的核心。護(hù)士長應(yīng)能夠識(shí)別環(huán)境中現(xiàn)存的和潛在的矛盾與沖突，依照科學(xué)的決策程序，運(yùn)用一定的技巧做出正確的決策。決策時(shí)應(yīng)注意方法，敢于決斷，重大問題應(yīng)采取群體決策法，處理突發(fā)事件應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)地進(jìn)行非程序化決策。 （2）指揮藝術(shù)：決策的實(shí)施有賴于管理者的指揮，指揮是護(hù)士長運(yùn)用權(quán)力指揮護(hù)理人員從事護(hù)理活動(dòng)。護(hù)士長的指揮效能通常體現(xiàn)在病區(qū)突發(fā)事件的處理上，如危重病人的搶救，大批傷員的搶救等。 （3）交談藝術(shù)：交談是人際之間的交往方式，具有一定的感情色彩。護(hù)士長談話時(shí)必須注意自己的語調(diào)、態(tài)度、眼神、方式、場合與分寸、善于傾聽、尊重對(duì)方，激發(fā)下屬談話愿望，表達(dá)意見時(shí)應(yīng)使對(duì)方易于接受。

7、 （4）協(xié)調(diào)人際關(guān)系的藝術(shù)：護(hù)士長要善于與各種人打交道，平等待人。在護(hù)理工作中引導(dǎo)他人朝著積極的人際關(guān)系發(fā)展。 （5）激勵(lì)藝術(shù)：激勵(lì)是通過有針對(duì)性地采取某種刺激來激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)和控制人向既有個(gè)人需求，又有組織需要而奮進(jìn)的心理活動(dòng)過程，護(hù)士長在管理活動(dòng)中，要學(xué)會(huì)通過各種激勵(lì)方法激發(fā)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，提高護(hù)理工作質(zhì)量與效率。七、試述制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)遵循(zn xn)的原則。答：（1）統(tǒng)籌原則：在制定計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮它對(duì)計(jì)劃范圍會(huì)產(chǎn)生哪些影響，而且要考慮對(duì)全局(qunj)可能產(chǎn)生的影響；（2）重點(diǎn)原則：既要認(rèn)清主次和輕重緩急、抓住關(guān)鍵及重點(diǎn)，又要解決好影響全局(qunj)的問題。（3）連鎖

8、原則：在計(jì)劃中，要考慮各項(xiàng)活動(dòng)的相互關(guān)系及連鎖反應(yīng)。進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)，有效利用資源，提高組織的各項(xiàng)效益。（4）發(fā)展原則：計(jì)劃的制定一定要面向未來，充分預(yù)計(jì)發(fā)展趨勢及速度使計(jì)劃適應(yīng)新的發(fā)展、新的形勢。（5）創(chuàng)新原則：要求針對(duì)任務(wù)、目標(biāo)及對(duì)未來情況進(jìn)行分析，創(chuàng)造性地提出新思路、新方法、新措施。（6）彈性原則：制定計(jì)劃必須有一定彈性，留有余地，減少不確定因素的影響，保證計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。八、如果你是護(hù)士長，請(qǐng)闡述在你的管理中如何應(yīng)用馬斯洛的層次需要論？答：作為護(hù)士長，在管理中運(yùn)用馬斯洛的層次需要論時(shí)，體現(xiàn)如下：（1）認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要：護(hù)士的需要具有復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性特征。首先，護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層

9、次、年齡階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要是激勵(lì)的第一步。其次，護(hù)士的行為動(dòng)機(jī)在不同時(shí)間和不同情況下是不同的，管理者應(yīng)該深入把握其動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)的強(qiáng)度和方式，達(dá)到在總獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用不變的前提下獲得更好激勵(lì)效果的目的。（2）采用(ciyng)多種方式方法滿足護(hù)士的需要：激勵(lì)的方式通常有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類。物質(zhì)激勵(lì)包括了激勵(lì)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、優(yōu)惠貸款、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等方法，滿足了護(hù)士低層次的需要。精神激勵(lì)通過滿足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要起作用，其激勵(lì)的深度大，持續(xù)時(shí)間長，包括了領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。另外，在滿足護(hù)士需要是，應(yīng)盡量采用多種方法以適應(yīng)

10、具體的工作場景。（3）滿足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性：管理者應(yīng)從滿足最低層次的需要出發(fā)，首先幫助護(hù)士解決生理、安全等方面的需要，這些需要往往是最為迫切的需要，管理者對(duì)這些需要的關(guān)注應(yīng)是持續(xù)性的，然后再滿足護(hù)士在歸屬、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。同時(shí)，由于個(gè)體的需要具有潛在性的屬性，也就是說每個(gè)護(hù)士對(duì)自己需要的把握并不完全(wnqun)，護(hù)士長要善于激發(fā)護(hù)士既有利于集體、又有利于個(gè)體的潛在需要，從而實(shí)現(xiàn)科室可個(gè)人的共同良性發(fā)展。九、某醫(yī)院的內(nèi)科一區(qū)與內(nèi)科二區(qū)，近年多次受到護(hù)理部的嘉獎(jiǎng)，被評(píng)為先進(jìn)病區(qū)。不論何時(shí)護(hù)理部下病區(qū)檢查工作(gngzu)，兩病區(qū)的病房環(huán)境都整潔有序：護(hù)理服務(wù)質(zhì)量方面，包括

11、防范護(hù)理差錯(cuò)、降低醫(yī)院內(nèi)感染率，靜脈穿刺一次成功率，減少護(hù)患糾紛等項(xiàng)目上，兩病區(qū)的成績均在全院中排名前例。兩位病區(qū)的護(hù)士長與病區(qū)醫(yī)生們合作良好。內(nèi)一區(qū)主任對(duì)護(hù)士長管理能力甚為稱贊，說道只要護(hù)士長一天不在班，病房就會(huì)亂了套，病房管理非他莫屬。內(nèi)二區(qū)主任也稱贊護(hù)士長管理有方，不論護(hù)士長在班與否，病房護(hù)理管理各方面一樣整整有條。經(jīng)護(hù)理系的實(shí)習(xí)生反映，內(nèi)一區(qū)護(hù)士長管理以扣分為主，工作稍有疏忽便扣分，分?jǐn)?shù)直接與獎(jiǎng)金掛鉤。病區(qū)中護(hù)士人人自危，沒有一個(gè)膽敢偷懶與馬虎。內(nèi)二區(qū)護(hù)士長懂得調(diào)動(dòng)每一個(gè)護(hù)士的積極性，按照她們的專長分給不同的任務(wù)，共同管理好病房。定期召開民主生活會(huì)，鼓勵(lì)護(hù)士暢所欲言，積極提出建議，改進(jìn)

12、工作。請(qǐng)問： 1、你贊成哪一種管理方式？請(qǐng)?zhí)岢鲇嘘P(guān)理論根據(jù)。2、為什么兩種不同的管理方式會(huì)收到類似的正面效果？3、從長遠(yuǎn)看，管理方式不當(dāng)?shù)牟^(qū)可能會(huì)有什么不良后果？該護(hù)士長應(yīng)如何改進(jìn)？4、你對(duì)護(hù)理部的檢查與評(píng)價(jià)工作有什么積極建議?1、你贊成哪一種管理方式？請(qǐng)?zhí)岢鲇嘘P(guān)理論根據(jù)。答：贊成(znchng)內(nèi)二區(qū)護(hù)長的。美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論（激勵(lì)-保健因素理論）認(rèn)為：影響人的積極性的因素可按起激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。激勵(lì)因素是指那些可使人得到滿意和激勵(lì)的因素。激勵(lì)因素與工作本身的特點(diǎn)和內(nèi)容(nirng)有關(guān)，如成就、賞識(shí)、責(zé)任感與發(fā)展等，保健因素是指那些能預(yù)防下屬產(chǎn)

13、生不滿和消極情緒的因素，如人際關(guān)系、工作條件等。2、為什么兩種不同的管理方式(fngsh)會(huì)收到類似的正面效果？答：因?yàn)樗鼈儗儆诠芾淼募?lì)理論模式的不同類型，從護(hù)理管理角度來理解，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理工作的績效。3、從長遠(yuǎn)看，管理方式不當(dāng)?shù)牟^(qū)可能會(huì)有什么不良后果？該護(hù)士長應(yīng)如何改進(jìn)？答：(1)長遠(yuǎn)看，內(nèi)一護(hù)長這種扣分、扣獎(jiǎng)金的不愉快刺激，有時(shí)會(huì)引起人們情緒上的不滿或行為上的對(duì)抗，存在管理隱患。（2）領(lǐng)導(dǎo)者若想持久而高效地激勵(lì)下屬，必須通過改進(jìn)下屬的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，使他們在豐富化地工作中有成就感與責(zé)任感，經(jīng)常給予下屬表揚(yáng)與賞識(shí)，使他們感到被尊重和重視，同時(shí)不要忽

14、視保健因素，如工資、獎(jiǎng)金等，保健因素也同樣有激勵(lì)作用。4、你對(duì)護(hù)理部的檢查與評(píng)價(jià)工作有什么積極建議?答：該護(hù)理部的檢查評(píng)價(jià)著眼與護(hù)理人員的工作結(jié)果，不在于行為與活動(dòng)過程，可能導(dǎo)致護(hù)理人員的短期行為和表面化行為。因此，檢查評(píng)價(jià)可多從護(hù)理人員的工作過程入手，從多個(gè)維度設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，并定出標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)尺度。按照護(hù)理人員各種崗位職責(zé)和操作技能要求，針對(duì)行為活動(dòng)，設(shè)計(jì)出不同的分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定。護(hù)理管理學(xué)一、填空題：1.現(xiàn)代管理的基本原理包括系統(tǒng)原理、人本原理、動(dòng)態(tài)原理和 效益原理。2.雙因素理論認(rèn)為_激勵(lì)因素是防止員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，保健因素是使員工得到工作滿意的因素。3.控制過程的三個(gè)關(guān)鍵步驟包括確立標(biāo)準(zhǔn)、

15、衡量成效和評(píng)價(jià)并糾正偏差。4.在領(lǐng)導(dǎo)者影響力中起決定(judng)作用的是非權(quán)力(qunl)性影響力。5.創(chuàng)新內(nèi)容包括(boku)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。6.自管理科學(xué)成為獨(dú)立的學(xué)科以來，大體經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：古典管理理論階段 、行為科學(xué)理論階段、現(xiàn)代管理理論階段。7.強(qiáng)化是指能使_個(gè)體操作性反應(yīng)頻率增加_的一切刺激。8.控制的主要功能是_限制偏差的積累和使組織適應(yīng)環(huán)境變化。9.與人本原理相對(duì)應(yīng)的原則是_能級(jí)原則_和_動(dòng)力原則_。10.霍桑實(shí)驗(yàn)共分四個(gè)階段：_照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)和 群體實(shí)驗(yàn)11._ 計(jì)劃_是管理職能中最基本的職能。12.組織變革的阻力來源于

16、個(gè)人阻力、組織阻力和領(lǐng)導(dǎo)者的阻力。13.按照性質(zhì)和職能，我國的衛(wèi)生組織大致可分為三類：衛(wèi)生行政組織、衛(wèi)生事業(yè)組織和群眾性衛(wèi)生組織。14.臨床護(hù)理模式包括_個(gè)案護(hù)理_、_功能制護(hù)理_、_整體護(hù)理_和臨床途徑。15.雙因素理論中的兩個(gè)因素指的是_保健因素_和_激勵(lì)因素_。16.護(hù)理質(zhì)量缺陷分為_患者不滿意_、_醫(yī)療糾紛_和醫(yī)療事故三種。17.組織文化的作用有導(dǎo)向作用、_凝聚作用_、約束作用、_激勵(lì)作用_、_輻射作用_。18.激勵(lì)的合理性原則包括了激勵(lì)要適度和_激勵(lì)要公平_兩個(gè)方面。19.收集信息的基本方法有_人工處理_和_計(jì)算機(jī)處理_。20.根據(jù)控制點(diǎn)位于整個(gè)活動(dòng)過程中的位置可以分為_事先控制_、

17、_過程控制_和事后控制。21.領(lǐng)導(dǎo)方式論認(rèn)為基本的領(lǐng)導(dǎo)方式包括_獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)_、_民主式領(lǐng)導(dǎo)_和_放任式領(lǐng)導(dǎo)_。22.激勵(lì)的基本模式為 需要 動(dòng)機(jī)_行為_目標(biāo)_需要被滿足，通過反饋形成循環(huán)。23.需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。24.控制的理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)論、信息論和控制論。二、選擇題：1.醫(yī)院的分級(jí)管理，下列哪項(xiàng)是對(duì)的 C A.三級(jí)九等 B.二級(jí)九等 C.三級(jí)十等 D.二級(jí)十等2.王某是護(hù)理部主任，你認(rèn)為下列哪一項(xiàng)與她的領(lǐng)導(dǎo)職能無關(guān)。 BA.向下屬傳達(dá)她對(duì)護(hù)理管理工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)B.與醫(yī)療器械商談判以期達(dá)成一項(xiàng)護(hù)理用品購貨協(xié)議C.召集各科護(hù)士長討論和協(xié)調(diào)評(píng)估工作的落實(shí)情況D.籌備護(hù)理技術(shù)競賽活動(dòng)3.在管理

18、方格理論中，最理想有效的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是 C A.1.1 型 B.5.5 型 C.9.9 型 D.9.1 型4.由于肥胖會(huì)給個(gè)人形象帶來負(fù)面影響，如果肥胖者有意識(shí)的在飲食方面加以控制，可以由此減輕體重避免了肥胖影響自己的形象，最終使控制飲食的行為得到強(qiáng)化，指的是 B A.正強(qiáng)化 B.負(fù)強(qiáng)化 C.懲罰 D.消退 5.下列哪項(xiàng)不可以加大管理幅度 A A.中低層存在(cnzi)較多的專業(yè)問題 B.上下級(jí)之間有效的聯(lián)系C.內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化(binhu) D.重復(fù)性工作計(jì)劃明確6.理人員(rnyun)的考核和評(píng)價(jià)，關(guān)鍵指標(biāo)是 B A.工作數(shù)量 B.工作績效 C.工作質(zhì)量 D.工作結(jié)果 7.組織最重要的

19、管理資源是 A A.人力資源 B.財(cái)力資源 C.信息資源 D.時(shí)間資源8.在管理方格理論中，貧乏管理的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是 A A.1.1 B.1.9 C.9.1 D.9.99.下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是 B A.歸因理論 B.雙因素理論 C.強(qiáng)化理論 D.期望理論 10.當(dāng)前我國醫(yī)院護(hù)理管理體系是幾級(jí)負(fù)責(zé)制 B A.二級(jí)或一級(jí) B.三級(jí)或二級(jí) C.四級(jí)或三級(jí) D.四級(jí)負(fù)責(zé)制11.美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，地位、安全、工作環(huán)境等因素是 CA.激勵(lì)因素 B.心理因素 C.保健因素 D.生理因素12.由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，在一定的環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體指的是 A A.系統(tǒng) B.組織

20、 C.總體 D.團(tuán)體13.ABC時(shí)間管理法中，最優(yōu)先、必須完成的目標(biāo)是 A A.A 目標(biāo) B.B 類目標(biāo) C.C 類目標(biāo) D.D類目標(biāo)14.院的主要職能是 A A.醫(yī)療 B.教學(xué) C.科學(xué)研究 D.預(yù)防和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)15.組織文化的核心是 B A.以人為本 B.組織的價(jià)值觀 C.軟性管理 D.增強(qiáng)群體凝聚力16.關(guān)于公平原理，以下描述哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的 A A.公平即經(jīng)濟(jì)報(bào)酬平等 B.報(bào)酬的公平與否會(huì)影響職工的積極性C.公平不是平均主義 D.客觀評(píng)價(jià)工作業(yè)績是公平分配的前提17境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類型是D A.能力低，動(dòng)機(jī)水平低 B.能力低，動(dòng)機(jī)水平高C.能力高，動(dòng)機(jī)水

21、平低 D.能力高，動(dòng)機(jī)水平高18.獎(jiǎng)勵(lì)護(hù)士的優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為使其更加提高護(hù)理質(zhì)量依據(jù)的理論是D A.人類需要層次論 B.雙因素理論 C.成就需要論 D.強(qiáng)化理論19.真正的科學(xué)護(hù)理管理是從哪個(gè)時(shí)期開始的 A A.南丁格爾時(shí)期 B.馬斯洛時(shí)期 C.法約爾時(shí)期 D.赫茨伯格時(shí)期 20.護(hù)理部根據(jù)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展變化及時(shí)調(diào)整工作模式，遵循的管理原理是 C A.系統(tǒng)原理 B.人本原理 C.動(dòng)態(tài)原理 D.效益原理21.馬斯洛的層次需要論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的中心問題是 B A.分析人的動(dòng)機(jī) B.滿足人的需要 C.觀察人的行為 D.改造和修正人的行為22.把自己的情感置身于說話者的位置上即換位思考指的是哪種傾聽技巧 C A

22、.專注 B.接受 C.移情 D.對(duì)完整性負(fù)責(zé)23.沖突雙方都必須以放棄部分利益為前提，在一定程度上滿足對(duì)方部分需要的沖突解決方式是 C A.合作(hzu) B.回避 C.妥協(xié) D.遷就24.時(shí)間管理最重要的意義(yy)是 A A.提高工作效率 B.激勵(lì)(jl)員工的事業(yè)心 C.有效利用時(shí)間 D.有利于管理25.一個(gè)完整的培訓(xùn)程序包括五個(gè)步驟，第一個(gè)步驟是 D A.課程開發(fā) B.培訓(xùn)評(píng)估 C.課程設(shè)計(jì) D.需求分析26.在期望理論中，激勵(lì)水平的高低取決于哪幾個(gè)因素 BDE A.績效目標(biāo) B.關(guān)聯(lián)性 C.成就感 D.期望值 E.效價(jià)27.關(guān)于強(qiáng)化理論在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用，以下描述錯(cuò)誤的是 ABE

23、A.對(duì)于某一護(hù)士，所使用的強(qiáng)化手段盡量不變B.實(shí)施負(fù)強(qiáng)化能收到迅速、有效的結(jié)果，護(hù)士可以經(jīng)常采用C.盡量使用內(nèi)部強(qiáng)化的手段 D.給予下屬的正強(qiáng)化要及時(shí) E.負(fù)強(qiáng)化與懲罰本質(zhì)上是一回事28.下列哪些是薪酬管理的原則 ACD A.按勞付酬原則 B.合理性原則 C.公平原則 D.時(shí)效性原則 E.競爭原則29.信息傳遞渠道中的障礙有哪些 BD A.理解能力的障礙 B.傳遞形式障礙 C.信息傳遞不全D.傳遞層次的障礙 E.信息傳遞不及時(shí)30.管理的方法包括 ABCDA.行政方法 B.經(jīng)濟(jì)方法 C.教育方法 D.數(shù)量分析方法 E.綜合方法31.根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人得出的結(jié)論有 BCDA.工人是經(jīng)濟(jì)人 B

24、.工人是社會(huì)人 C.組織中存在著非正式組織D.新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的滿意度 E.滿足人的需要32.激勵(lì)個(gè)合理性原則包括哪幾個(gè)方面 BE A.激勵(lì)要及時(shí) B.激勵(lì)要適度 C.激勵(lì)要公開 D.激勵(lì)要滿足需要 E.激勵(lì)要公平 33.開放系統(tǒng)的構(gòu)成要素包括 ABCDA.輸入 B.輸出 C.處理 D.反饋 E.信息34.酬管理的原則有 ACD A.按勞付酬原則 B.標(biāo)準(zhǔn)化原則 C.競爭原則 D.公平原則E.科學(xué)客觀原則35.管理的基本特征包括 ABCDA.管理的二重性 B.管理的科學(xué)性和藝術(shù)性C.管理的普遍性與目的性 D.管理或管理人員任務(wù)的一致性 E.管理的人性化36.下列屬于行為科學(xué)理論的有 ABC

25、DEA.人際關(guān)系學(xué)說 B.人際需要層次理論 C.人性管理理論 D.群體行為理論 E.領(lǐng)導(dǎo)行為理論37.時(shí)間管理的意義和作用包括 ABE A.提高工作效率 B.有效利用時(shí)間 C.加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的管理D.增強(qiáng)競爭力 E.激勵(lì)員工的事業(yè)心 38.傾聽的技巧包括 ABDEA.專注 B.移情 C.拒絕 D.接受 E.對(duì)完整性負(fù)責(zé)39.管理者對(duì)下列哪些事項(xiàng)(shxing)可以說“不” ABDA.不符合個(gè)人專業(yè)的事項(xiàng)(shxing) B.非自己力能所及的事項(xiàng) C.自己(zj)感興趣的事情 D.浪費(fèi)時(shí)間的事項(xiàng) E.有益于自己工作的事項(xiàng)40.系統(tǒng)的特征包括 ABCDEA.整體性 B.相關(guān)性 C.層次性 D.動(dòng)態(tài)

26、平衡性 E.環(huán)境適應(yīng)性三、名詞解釋：1.目標(biāo)：是在宗旨和任務(wù)指導(dǎo)下，組織要達(dá)到的可測量的、最終的具體成果。2.護(hù)理人力資源規(guī)劃是醫(yī)院人力資源管理部門和護(hù)理職能部門根據(jù)組織護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評(píng)估和確認(rèn)護(hù)理人力資源需求并做出策劃的過程。3.風(fēng)險(xiǎn)管理：是指通過識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、衡量風(fēng)險(xiǎn)、分析風(fēng)險(xiǎn)，從而有效控制風(fēng)險(xiǎn)，用最經(jīng)濟(jì)的方法來綜合處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最佳安全生產(chǎn)保障的科學(xué)管理方法。4.績效評(píng)價(jià)：是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過程。5.懲罰是對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過程。6.非建設(shè)性沖突是指沖突各方目標(biāo)不同造成的沖突，往往屬于對(duì)抗性

27、沖突。是對(duì)組織和小組效績具有破壞意義的沖突。7.職業(yè)錨是人們通過實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長期的職業(yè)定位。 8.授權(quán)是指在不影響個(gè)人原來的工作責(zé)任的情形下，將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)力。9.負(fù)強(qiáng)化是對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負(fù)強(qiáng)化物），而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。10.護(hù)理質(zhì)量缺陷指由于各種原因?qū)е碌囊磺胁环献o(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象和結(jié)果。這種現(xiàn)象或結(jié)果使患者產(chǎn)生不滿意或給患者造成損害，分為患者不滿意、醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種。11.目標(biāo)管理是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定，在工

28、作中由員工實(shí)行自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理方法。12.溝通指人與人之間的信息傳遞、交流、理解，以期獲得反應(yīng)效果的過程。13.消退指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。14.領(lǐng)導(dǎo)指管理者通過影響下屬達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的行為過程，其目的是使下屬心甘情愿地為組織目標(biāo)而努力。15.非正式溝通指不是按組織結(jié)構(gòu)中的正式溝通系統(tǒng)和方式進(jìn)行的信息傳遞活動(dòng)。16.正強(qiáng)化是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過程17.組織是按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、制度化的人群集合體。18.管理幅度是指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管

29、理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。19.正式組織是通過設(shè)計(jì)而形成的職務(wù)或職位結(jié)構(gòu)。一般有組織系統(tǒng)圖、組織章程、職位及工作標(biāo)準(zhǔn)說明的文件。正式組織的組織結(jié)構(gòu)，成員的權(quán)力和義務(wù)均由上一級(jí)管理部門規(guī)定。正式組織成員的活動(dòng)要服從所屬機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度和組織紀(jì)律。20.組織(zzh)文化是組織在長期的運(yùn)營過程中所形成的價(jià)值觀、群體意識(shí)(y sh)、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則的總和。四、簡答題：1.簡述沖突(chngt)的基本過程。答：1.沖突的基本過程包括：（1）潛在對(duì)立階段。（2）認(rèn)知與個(gè)人介入階段。（3）行為階段。（4）結(jié)果階段。2.簡述非正式組織具有哪些特點(diǎn)？ 答：非正式組織的特點(diǎn)：（1）由成員間共同的思想和興

30、趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)章制度。（2）有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺進(jìn)行互相幫助。（3）具有一定行為規(guī)范控制成員活動(dòng)，有不成文的獎(jiǎng)懲辦法；組織的領(lǐng)袖不一定具有較高的地位和權(quán)力，但一定具有較強(qiáng)的實(shí)際影響力。3.組織文化的類型及構(gòu)成要素。答：組織文化的類型及構(gòu)成要素：（1）組織文化的類型：硬漢式組織文化、“拼命干，盡情玩”文化、攻堅(jiān)文化、過程文化。（2）組織文化的構(gòu)成要素：從現(xiàn)代系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個(gè)構(gòu)成：表層文化、中介文化、深層文化。4.計(jì)劃的步驟 答：計(jì)劃的步驟：計(jì)劃的步驟可分為以下八個(gè)階段：（1）分析形勢。（2）確定目標(biāo)。（3）評(píng)估資源。（4）擬定備選方

31、案。（5）比較方案。（6）選定方案。（7）制定輔助計(jì)劃。（8）編制預(yù)算。5.簡述PDCA循環(huán)管理步驟與方法。 答：每一次PDCA循環(huán)都要經(jīng)過4個(gè)階段，8個(gè)步驟。(1)計(jì)劃階段：第一步分析質(zhì)量現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題；第二步分析產(chǎn)生質(zhì)量問題的原因或影響因素；第三步找出影響質(zhì)量的主要因素；第四步針對(duì)影響質(zhì)量的主要原因研究對(duì)策，制訂相應(yīng)的管理或技術(shù)措施，提出改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，并預(yù)測實(shí)際效果。措施應(yīng)具體而明確，回答5W1H內(nèi)容：為什么要這樣做（Why）？做什么（What）？誰來做（Who）？什么時(shí)間做（When）?在什么地方做（Where）?怎樣做（How）?(2)實(shí)施階段：按照預(yù)定的質(zhì)量計(jì)劃、目標(biāo)、措施

32、及分工要求付諸實(shí)際行動(dòng)。此為PDCA循環(huán)第五步。(3)檢查階段：根據(jù)計(jì)劃要求，對(duì)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，將實(shí)際效果與預(yù)計(jì)目標(biāo)作對(duì)比分析，尋找和發(fā)現(xiàn)計(jì)劃執(zhí)行中的問題并進(jìn)行改進(jìn)。此為PDCA循環(huán)第六步。(4)處置階段：對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和總結(jié)。具體分為兩個(gè)步驟進(jìn)行。第七步把成果和經(jīng)驗(yàn)納入有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范之中，鞏固已取得的成績，防止不良結(jié)果再次發(fā)生。第八步把沒有解決的質(zhì)量問題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計(jì)劃提供提供資料。6.簡要回答激勵(lì)的基本模式。 答：激勵(lì)的基本模式：激勵(lì)的基本模式為：需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。從這個(gè)基本模式看，激勵(lì)的過程就是滿足

33、需要的過程。通過滿足人的需要，激發(fā)個(gè)體發(fā)揮高水平的主觀能動(dòng)性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗。7.簡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)。答：赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)：赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類,其一：保健因素,其二：激勵(lì)因素。這是一個(gè)從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程,也是一個(gè)從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程。雙因素理論認(rèn)為,導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。保健因素,又稱為維持因素,屬于外在因素, 是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。這類因素能維持員工安心工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠

34、阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。激勵(lì)因素，屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對(duì)職工的意義，有利于激勵(lì)職工的進(jìn)取心,主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。這些因素包括了：工作上的成就感；對(duì)未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感；工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅等。赫茨伯格認(rèn)為：“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”而不是“滿意”；同樣，“滿意”的對(duì)立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”。只有注重員工的成功感、責(zé)任感、對(duì)他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿意，激勵(lì)他們的工作熱情。8.試分析(fnx)管理二重性的基本內(nèi)容。答：管理二重性的基本內(nèi)容：管理具有二重性，一是自然屬性(shxng)，二是社會(huì)屬性。管理的自然屬性，是指管理過程對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)

35、間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用中，包含著許多客觀的、不因社會(huì)制度和社會(huì)文化的不同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)文化的變化而變化，只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。管理的社會(huì)屬性，是指因?yàn)槿松嬖谝欢ǖ纳a(chǎn)關(guān)系條件下和一定的社會(huì)文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)制度都會(huì)使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現(xiàn)一定的差別，從而使管理具有特殊性和個(gè)性，這就是管理的是社會(huì)屬性。管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國家管理經(jīng)驗(yàn)提供了理論依據(jù)，使我們可以大膽地引進(jìn)國外成熟的管理經(jīng)

36、驗(yàn)，以便迅速提高我國的管理水平。而管理的社會(huì)屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮國情(guqng)，建立有中國特色的管理模式。9.有效溝通的原則。 答：有效溝通的原則：（1）信息明確的原則。（2）組織結(jié)構(gòu)完整性的原則。（3）及時(shí)性原則。（4）非正式溝通策略的原則。（5）重視交談與傾聽技巧的原則。10.何謂管理幅度？它是如何確定的？管理幅度的影響因素有哪些？ 答：（1）管理幅度指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。（2）一般來說，管理層級(jí)與管理幅度呈反比例關(guān)系，即管理幅度寬對(duì)應(yīng)層級(jí)少，幅度窄對(duì)應(yīng)層級(jí)多。在計(jì)算機(jī)技術(shù)廣泛應(yīng)用以前，管理學(xué)學(xué)者經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，在組織結(jié)構(gòu)的

37、高層，管理幅度一般為48人，低層一般為815人。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的日益成熟和廣為應(yīng)用，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)管理幅度與管理層級(jí)的理論也在發(fā)生變化，最突出的體現(xiàn)就是組織結(jié)構(gòu)中的中層功能正逐漸由計(jì)算機(jī)處理完成，使得管理幅度變寬和管理層級(jí)變少，組織也日益由高聳型走向扁平化。（3）管理幅度的寬與窄，與管理者的時(shí)間、精力、偏好及素質(zhì)等因素有關(guān)，根據(jù)因素我們可以將相關(guān)的因素概括為以下四類：管理素質(zhì)；管理內(nèi)容；管理?xiàng)l件；管理環(huán)境。11.控制的基本(jbn)原則 答：控制的基本(jbn)原則：（1）目的性原則。（2）客觀性原則。（3）重點(diǎn)性原則。（4）靈活性原則。（5）及時(shí)性原則。12.護(hù)理人員培訓(xùn)(pixn)的原則。

38、答：護(hù)理人員培訓(xùn)的原則：（1）按需施教，學(xué)用一致原則。（2）與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則。（3）綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)相適應(yīng)原則。（4）重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則。（5）長期性與急用性相結(jié)合的原則。13.簡述信息管理的作用。 答：信息管理的作用：信息是信息社會(huì)的基本特征，信息管理是信息社會(huì)有序運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的基本規(guī)律，信息管理在現(xiàn)代社會(huì)中具有十分重要的作用。（1）信息管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。（2）信息管理是生產(chǎn)力發(fā)展的要求。（3）信息管理是企業(yè)管理人員智力結(jié)構(gòu)變化的需要。（4）信息管理是新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。14.授權(quán)時(shí)有哪些注意事項(xiàng)。 答：授權(quán)時(shí)的注意事項(xiàng)：（1）授權(quán)規(guī)范化 授權(quán)之前要將下屬需要的

39、職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化，既保持相對(duì)的穩(wěn)定，也要適當(dāng)調(diào)整。（2）充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性 鼓勵(lì)下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動(dòng)性。（3）保持溝通渠道通暢 給予下屬及時(shí)的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時(shí)獲得下屬的意見和想法。（4）積極承擔(dān)責(zé)任 在充分信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。15.簡述有效時(shí)間管理的方法 答：有效時(shí)間管理的方法：（1）ABC時(shí)間管理法。（2）時(shí)間管理統(tǒng)計(jì)法。（3）確定優(yōu)先工作的方法。（4）授權(quán)。（5）拒絕藝術(shù)。（6）養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。（7）保持心理健康。16.組織設(shè)計(jì)的原則 答：組織設(shè)計(jì)的原則：（1）統(tǒng)一指揮的原則。（2）專業(yè)化分工與協(xié)作的原則。（3）管理層次的原則。

40、（4）管理幅度的原則。（5）職責(zé)與職權(quán)相對(duì)應(yīng)的原則。（6）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。五、論述題：1.試述降低護(hù)理成本的途徑。 答：（1）人力成本方面，做到科學(xué)編配、合理排班。根據(jù)年度病人護(hù)理級(jí)別平均數(shù)、工作總量，適當(dāng)考慮人員進(jìn)修、培訓(xùn)、產(chǎn)假等因素分析并確定所需護(hù)理人員的編制人數(shù)，避免人浮于事，可減少直接成本中工作、補(bǔ)助工資、福利費(fèi)、公務(wù)費(fèi)開支等。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進(jìn)行搭配，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效、低耗的效果，從而達(dá)到提高效益的目的。（2）物力成本方面，建立請(qǐng)領(lǐng)、定期清點(diǎn)、使用登記、交接制度，實(shí)行零庫存，嚴(yán)格控制直接服務(wù)所

41、用藥品、醫(yī)用材料、各種低值易耗品的丟失、過期、損壞等浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)儀器設(shè)備做到專管專用、定期檢查和維修。（3）實(shí)行零缺陷管理。提倡一次把事情做對(duì)、做好，減少護(hù)理缺陷、差錯(cuò)、事故的發(fā)生，防范護(hù)患糾紛，這是控制成本最為經(jīng)濟(jì)的途徑。2.非正式溝通有何特點(diǎn)？管理者應(yīng)如何對(duì)待組織中的非正式溝通？答：（1）企業(yè)除了需要正式溝通外，也需要并且客觀(kgun)上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關(guān)心的信息，體現(xiàn)的是員工的個(gè)人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無關(guān)。與正式溝通相比，非正式溝通有下列幾個(gè)特點(diǎn)：非正式溝通信息交流速度快；非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確；非正式溝通效率較高；非正式溝通可以滿足員工

42、的需要；非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對(duì)待。（2）不管人們怎樣看待和評(píng)價(jià)非正式溝通，它都是客觀存在的，并且在企業(yè)中扮演著重要的角色。管理人員必須認(rèn)識(shí)到它是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以充分利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以得到許多從正式渠道不可能獲得的信息，知道誰在傳播這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進(jìn)行傳遞；對(duì)非正式溝通中的錯(cuò)誤信息，通過非正式渠道進(jìn)行更正。3.試述績效考核常用(chn yn)測量方法。 答：績效考核常用(chn yn)的測量方法：（1）績效評(píng)價(jià)表：績效評(píng)價(jià)表是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。其具體操作是根據(jù)評(píng)定表上所；列出的指標(biāo)（評(píng)價(jià)要素），對(duì)照被評(píng)價(jià)人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。（2）排序法：排序法是評(píng)價(jià)者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績多的順序排列起來進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法。（3）比例分布法：比例分布法是將工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評(píng)價(jià)方法。（4）描述法：描述法是評(píng)價(jià)者用陳述性文