本科人力資源管理專業(yè)論文

1、.PAGE 1 . . . word. 目錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc261979494摘要 PAGEREF _Toc261979494 h 1HYPERLINK l _Toc261979495關(guān)鍵詞 PAGEREF _Toc261979495 h 1HYPERLINK l _Toc261979497Abstract PAGEREF _Toc261979497 h 1HYPERLINK l _Toc261979498Key words PAGEREF _Toc261979498 h 1HYPERLINK l _Toc261979499引言 PAGEREF

2、 _Toc261979499 h 1HYPERLINK l _Toc261979500一.人力資源管理的重要性 PAGEREF _Toc261979500 h 2HYPERLINK l _Toc2619795011.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn) PAGEREF _Toc261979501 h 2HYPERLINK l _Toc2619795022.人力資源將成為推動企業(yè)開展的關(guān)鍵因素 PAGEREF _Toc261979502 h 2HYPERLINK l _Toc2619795033.人力資源是企業(yè)組織生存開展的命脈 PAGEREF _Toc261979503 h 2HYPERLINK l

3、 _Toc2619795044.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障 PAGEREF _Toc261979504 h 2HYPERLINK l _Toc261979505二.中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc261979505 h 2HYPERLINK l _Toc261979509三.中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題 PAGEREF _Toc261979509 h 3HYPERLINK l _Toc2619795101.對人力資源管理不重視 PAGEREF _Toc261979510 h 3HYPERLINK l _Toc2619795112人力資源管理制度不健全 PAGERE

4、F _Toc261979511 h 4HYPERLINK l _Toc2619795123.人力資源管理投入少 PAGEREF _Toc261979512 h 4HYPERLINK l _Toc2619795134.獨特的企業(yè)文化沒有建立 PAGEREF _Toc261979513 h 4HYPERLINK l _Toc261979514四.完善中小企業(yè)管理的對策 PAGEREF _Toc261979514 h 5HYPERLINK l _Toc2619795151.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度 PAGEREF _Toc261979515 h 5HYPERLINK l _Toc261

5、9795162.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制 PAGEREF _Toc261979516 h 5HYPERLINK l _Toc2619795173.完善以績效為中心的人力資源管理體系 PAGEREF _Toc261979517 h 5HYPERLINK l _Toc2619795184.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的鼓勵機制 PAGEREF _Toc261979518 h 6HYPERLINK l _Toc2619795195.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系 PAGEREF _Toc261979519 h 6HYPERLINK l _Toc261979520致 PAGEREF

6、_Toc261979520 h 7HYPERLINK l _Toc261979521參考文獻： PAGEREF _Toc261979521 h 7*中小企業(yè)人力資源管理對策研究人力資源管理 *指導(dǎo)教師 *摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成局部,據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的根本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管

7、理水平是本文的研究容。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理 對策研究Study on Human Resource Management of SMEs BinzhouHuman Resource Management*Tutor *Abstract：SMEs in the economy now has bee an important part of position, according to statistics more than 50% of GDP, the munity for more than 70% of jobs are from small and medium enterp

8、rises.However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characterist

9、ics of SMEs, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.Key words：Small and medium-sized enterprises；Human resource management；Countermeasures study引言：目前，經(jīng)濟高速開展，市場競爭日趨劇烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢

10、下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定開展的必要舉措一、人力資源管理的重要性1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保存在企業(yè)之，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)效勞。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。2.人力資源將成為推動企業(yè)開展

11、的關(guān)鍵因素在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)開展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠開展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國參加世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。3.人力資

12、源是企業(yè)組織生存開展的命脈人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的開展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、開展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)假設(shè)想求開展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進展人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與開展的關(guān)鍵。4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源

13、戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、本錢戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步開展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的開展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭劇烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)

14、狀我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其開展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的安康開展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建立一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)開展的一項 。*市是一個省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個

15、經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究鼓勵制度，負責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進展培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的安康開展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一局部流向海外一局部流向國的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國人才。一局部流向經(jīng)營好的大型企。根據(jù)對*市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下

16、的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理本錢。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入缺乏。 三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題1.對人力資源管理不重視現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的開展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏

17、人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。2.力資源管理制度不健全在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進展績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。

18、有時甚至不跟員工的奉獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成鼓勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠開展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)歷和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣闊員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理

19、活動的隨意性較大,“人治代替“規(guī)制、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治和“裙帶管理。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)，導(dǎo)致制度本錢過高，人力資源本錢過大。3.人力資源管理投入少中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和方案也難以保證。在培訓(xùn)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用

20、說為員工提供個人成長和開展的時機了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一根底上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。4.獨特的企業(yè)文化沒有建立中國對于中小企業(yè)的開展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建立涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建立問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建立更為滯后，使

21、得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的開展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。四、完善中小企業(yè)管理的對策1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進展必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中

22、高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比方。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進展選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該局部工作外包給專業(yè)效勞機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制競爭機制是企業(yè)部人力資源管理的根底和核心，公平競爭機制確實立，一方面能充分調(diào)發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氣氛，鼓勵員工發(fā)奮圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要

23、建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的時機是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視，嚴格按照制度規(guī)則進展獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊，組織產(chǎn)生耗。從而

24、損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。3.完善以績效為中心的人力資源管理體系一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此根底上規(guī)管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的本錢，如建立有效的招聘遴選制度，只要適宜的人才，不要最好的人才。選擇

25、靈活的培訓(xùn)方式，防止為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完畢后要進展總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的鼓勵機制中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)鼓勵機制的重要組成局部。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為根底，以為企業(yè)奉獻為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)開展為目標(biāo)。以多勞多得為根底，就是要按照公平公

26、正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)奉獻為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，成認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)開展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)開展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)鼓勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)開展的時機;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體。5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱的根本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互