薪酬數(shù)據分析與應用

1、薪酬數(shù)據在調薪過程中的分析&中智人力資源咨詢-薪酬績效中心與周邊主要城市相比,寧波的人才狀況如何?寧波人才本體競爭力與周邊主要城市相當人才本體競爭力（或人才素質競爭力）是一個城市與其他城市相比較，人才內在素質組合產生的整體競爭力;人才本體競爭力在城市競爭力中具有核心作用，決定著城市的發(fā)展和城市現(xiàn)代化水平;城市人才內在素質包括人才的健康水平、知識水平、技術水平、財富水平、能力水平和觀念水平,從測量上城市人才本體競爭力=F(健康水平、知識水平、技術水平、財富水平、能力水平、觀念水平;整體來看,廣州和上海最高,而與周邊的主要城市無錫,杭州,蘇州相比,寧波人才的本體競爭力并不弱.主要城市人本指標對比人

2、才本體競爭力注:所有人本競爭力指標的注解請參考本文檔后付解釋技術水平頗高,僅次于上海,優(yōu)于杭州,無錫和蘇州技術水平通過專業(yè)技術人員指數(shù),企業(yè)家創(chuàng)業(yè)人員指數(shù),從業(yè)人員技術素養(yǎng)三個指標進行測評;主要城市人本指標對比技術水平注:所有人本競爭力指標的注解請參考本文檔后付解釋知識水平需要繼續(xù)提高知識水平的評價指標共有三個:人口基礎文化素質、從業(yè)人員受教育程度和科學素養(yǎng);主要城市人本指標對比知識水平注:所有人本競爭力指標的注解請參考本文檔后付解釋利用薪酬報告我們可以知道什么?報告上的幾個信息詞匯分位值平均值工資增長率津貼數(shù)量和方式,加班費,輪班津貼,福利數(shù)量和方式,任職資格薪資條目:年基本薪資,年現(xiàn)金收入

3、,年固定收入,年總薪酬(企業(yè)用人成本)透過數(shù)據表面,能看到什么?薪酬結構-企業(yè)性質薪酬結構之層級分析汽車零部件行業(yè)各階層薪酬結構數(shù)據來源:中智汽車行業(yè)薪酬福利報告薪資結構之變動薪酬變動薪酬層級百分比年層級6層級5層級4層級3層級2層級1200612.0%5.2%6.4%5.7%5.6%6.3%200712.5%8.6%6.5%6.5%5.6%6.3%福利結構寧波地區(qū)企業(yè)平均人工成本構成如何利用薪酬數(shù)據,指導公司調薪?確定公司整體與市場的薪資差距75百分比75th Percentile中位數(shù)Median25百分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlin

4、eRMBPosition Class貴公司薪酬與市場薪酬水平的對比簡單測試公司崗位及部門薪資支付與市場差距CBAS比率: 公司崗位薪酬水平與市場對應崗位薪酬水平的對比 部門 A中職位工資 (RMB)*市場工資水平CBAS比率125,00026,00096240,00030,000133335,00035,000100450,00039,000128545,00045,000100合計195,000175,000111CBAS比率= 公司薪酬水平 / 市場水平 *The numbers are used for illustration purposes only.CBAS比率=(195,000

5、 / 175,000) x 100 = 111%結論: 部門A的工資整體支付過高修正CBAS比率 = 公司崗位薪酬水平*權重 / 市場水平*權重 部門 A中職位權重工資市場水平 權重CBAS-比率1925,00026,0007962640,00030,00041333735,00035,00081004550,00039,00061285345,00045,0004100合計30195,000175,00029111修正CBAS比率= 106%通過薪資報告中所反映的相鄰層級的差距衡量公司內部差距是否合理舉例.假如貴公司其中一個職級的中值工資為$ 34,000,公司要求建立10個職級,相鄰職級工

6、資差距為12%,同職級工資最高與最低的差為40%的薪酬體制Grade 1 $34,000 / 1.12 = $30,357Grade 2 $34,000Grade 3 $34,000 x 1.12 = $38,080Grade 4 $38,080 x 1.12 = $42,650Grade 5 $42,650 x 1.12 = $47,768Grade 6 $47,768 x 1.12 = $53,500Grade 7 $53,500 x 1.12 = $59,920Grade 8 $59,920 x 1.12 = $67,110Grade 9 $67,110 x 1.12 = $75,163

7、Grade 10$75,163 x 1.12 = $84,183計算同職級崗位工資最大值和最小值GradeMidpoint ($) Minimum ($) Maximum ($) 130,35730,357 x (1 - 0.20) = 24,28630,357 x 1.20 = 36,428234,00034,000 x (1 - 0.20) = 27,20034,000 x 1.20 = 40,800338,08038,080 x (1 0.20) = 30,46438,080 x 1.20 = 45,696442,65042,650 x (1 - 0.20) = 34,12042,650

8、 x 1.20 = 51,180547,76847,768 x (1 - 0.20) = 38,21447,768 x 1.20 = 57,322653,50053,500 x (1 - 0.20) = 42,80053,500 x 1.20 = 64,200759,92059,920 x (1 - 0.20) = 47,93659,920 x 1.20 = 71,904867,11067,110 x (1 - 0.20) = 53,68867,110 x 1.20 = 80,532975,16375,163 x (1 - 0.20) = 60,13075,163 x 1.20 = 90,19

9、61084,18384,183 x (1 - 0.20) = 67,34684,183 x 1.20 = 101,020工資體制建立結果GradeMidpoint ($)Minimum )$) Maximum ($) 130,35724,28636,428234,00027,20040,800338,08030,46445,696442,65034,12051,180547,76838,21457,322653,50042,80064,200759,92047,93671,904867,11053,68880,532975,16360,13090,1961084,18367,346101,02

10、0薪資設計流程簡介薪資設計流程崗位分析崗位描述崗位測評崗位序列薪酬調查數(shù)據 & 競爭性分析支付理念& 策略薪酬結構工薪調整薪資設計原則External equity 外部公平：與外部市場與相當職位的人進行薪金標準比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internal equity 內部公平：雇主在公司內制定工資標準時依照內部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。Individual equity 個人公平：雇主根據雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標準（一般指相同崗位的雇員）。工資結構的概念a: 最高值 maximum worth lineb: 最小值 minimum worth

11、 linea-b: 范圍寬度或深度 range spread or depthc-d: 重疊 overlape,f,g 中位值 midpointse-f,f-g: 中位值級差 midpoints progression薪酬(貨幣價值)相對崗位價值(例如:級別)eabdcfg政策線或薪資線Policy Line or Pay Line級差Mid-point progression級差低等級中位值高等級中位值低等級中位值基準初級崗位占10%15%中級崗位占20%25%高級崗位占30%40% -過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經常重新評估過高(初級崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會打破內部公平 DC=（D-C）/C等級寬度range spreads (工資等級最大值工資等級最小值)/工資等級最小值（A-B）/BAB等級寬度range spreads等級寬度（Range spread）:根據組織的變化而變化在與業(yè)績有關的體系中薪資范圍較寬根據崗位的等級變化而變化，如：生產型/支持型企業(yè)：1525管理型/專業(yè)型企業(yè)：2540高級管理崗位：4060等級重疊Grade Overlap重疊率=重疊寬度/該等級寬度重疊寬度等級寬度 一般在30%左右 不超過50%工資結構平滑曲線級別越高越陡（高