對(duì)勞動(dòng)合同法保護(hù)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的法律思考

1、對(duì)勞動(dòng)合同法保護(hù)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的法律思考 摘 要 為避免勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工處于“眠其權(quán)利之上不覺(jué)醒”的窘?jīng)r，首當(dāng)其沖的是必須喚醒其應(yīng)有的法律意識(shí)，使其知 曉勞動(dòng)合同法已經(jīng)為勞動(dòng)者謀取了“五大福祉”。為編織一張更加周密的保障農(nóng)民工合法權(quán)益的“恢恢法網(wǎng)”，國(guó)家 應(yīng)在規(guī)范“包工頭”勞務(wù)關(guān)系、建立健全“勞動(dòng)用工信用檔案”、增設(shè)用人單位精神賠償法律責(zé)任等方面予以完善。 關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同；農(nóng)民工；權(quán)益保障；法律思考 一、勞動(dòng)合同法給勞動(dòng)者帶來(lái)五大“福祉” 1.凡是提供了勞動(dòng)，都必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；期限為1個(gè)月；用人單位拒絕的話，就要承 擔(dān)支付雙倍工資的代價(jià)。過(guò)去，由于絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主原本就是剛剛“洗腿

2、上岸”的農(nóng)民，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚，勞動(dòng)方面的法律保護(hù)意識(shí)比較淡薄，重自身利益而輕農(nóng)民工權(quán)益，不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同；再加上相當(dāng)部分的農(nóng)民工自身素質(zhì)差，自我保護(hù)意識(shí)缺失，不懂得通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益，甚至錯(cuò)誤理解簽訂勞動(dòng)合同的意義，視勞動(dòng)合同為“賣(mài)身契”，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同就如同將自己“賣(mài)給了企業(yè)”，從而導(dǎo)致害怕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，使得整個(gè)農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右?，F(xiàn)在，勞動(dòng)合同法一改以往用人單位與農(nóng)民工雙方對(duì)勞動(dòng)簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強(qiáng)硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同法第10條明確作出硬性規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞

3、動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！钡?2條進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資?！憋@然，勞動(dòng)合同法對(duì)那些規(guī)避義務(wù)，拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同，侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的做法，嚴(yán)正說(shuō)“不!” 2.簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，用工單位必須報(bào)酬照付；除勞動(dòng)者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時(shí)，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定：“以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方

4、在違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的合同；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。無(wú)效勞動(dòng)合同不具備法律效力?！蹦敲?，既然簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同都無(wú)效了，農(nóng)民工為用人單位付出的勞動(dòng)是否也就白干了呢?勞動(dòng)合同法第26條給出了明確的回答：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！备鶕?jù)以往的勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期滿后自然終止時(shí)，是不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是，按照勞動(dòng)合同法要求，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)

5、合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者依法要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動(dòng)者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同法對(duì)用工企業(yè)動(dòng)輒以解除合同為要挾、嚴(yán)重侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的“惡招”，第一次亮出了法律之劍! 3.用人單位招工時(shí)，再也不能收受押金、扣押證件；勞動(dòng)者的試用期不再是漫漫無(wú)期，最長(zhǎng)為半年。前些年，基于“民工

6、荒”、“技工荒”，一些用工企業(yè)為避免員工的“跳槽”，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓(xùn)費(fèi)用，往往利用招工聘用之際，要求農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，強(qiáng)迫其繳納抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。勞動(dòng)合同法第9條對(duì)用人單位的這一錯(cuò)誤做法亮出了紅燈：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！苯又?4條對(duì)用工單位違反前述的做法，進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)懲罰式的規(guī)制：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向

7、勞動(dòng)者財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令期限退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。”另外，由于在這之前的勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)用工的試用期限沒(méi)有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動(dòng)成本計(jì)，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長(zhǎng)試用期的“損招”，嚴(yán)重地侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益。但是，針對(duì)用工企業(yè)這種“利令智昏”的短期行徑，勞動(dòng)合同法第19條給出了非常明朗的答案：“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試

8、用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！?4.員工違約金不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)，企業(yè)不繳保險(xiǎn)勞動(dòng)者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競(jìng)爭(zhēng)能力，不惜花重金對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，為防止受訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或在服務(wù)期內(nèi)“跳槽”，避免“為他人作嫁衣裳”的被動(dòng)，用人單位往往在勞動(dòng)合同中約定“天價(jià)”違約金。這一限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國(guó)際勞動(dòng)市場(chǎng)的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會(huì)的不少詬病。對(duì)此，勞動(dòng)合同法第22條對(duì)用人單位能否用巨額違約金強(qiáng)留人才給出了說(shuō)法：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培

9、訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！碑?dāng)今時(shí)代，已是全面建設(shè)小康構(gòu)建、構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)是幫助勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會(huì)保障制度，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的通行做法。為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，讓企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，勞動(dòng)合同

10、法第38條明文規(guī)定：“未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，而且不需事先告知用人單位?！边@一規(guī)定，顯然彰顯了法律對(duì)勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工以人為本的人文精神。 5.國(guó)家鼓勵(lì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無(wú)固定期限合同有特權(quán)；農(nóng)民工討薪有捷徑，可以直接申請(qǐng)法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，無(wú)疑是非常有利于勞動(dòng)者擁有一份長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國(guó)大眾“安居樂(lè)業(yè)”的心理

11、認(rèn)同規(guī)律，是保證社會(huì)和諧的基本底線。由此，國(guó)家鼓勵(lì)、倡導(dǎo)、支持用人單位積極與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔(dān)起“和諧、穩(wěn)定”的社會(huì)責(zé)任，積極構(gòu)建長(zhǎng)期平衡的勞資關(guān)系。勞動(dòng)合同法第14條賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種特權(quán)：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年；(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒(méi)有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動(dòng)者可要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。作為對(duì)拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用“重

12、典”形式予以規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！薄坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資?！睘榱烁玫鼗廪r(nóng)民工的欠薪問(wèn)題，國(guó)家在強(qiáng)化三方協(xié)調(diào)機(jī)制的前提下，更加重視勞動(dòng)行政部門(mén)依法處理和鼓勵(lì)農(nóng)民工依法申請(qǐng)仲裁、或者提起訴訟。除此之外，勞動(dòng)合同法第30條進(jìn)一步為勞動(dòng)者指明了一條討薪捷徑：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”從此以后，對(duì)于單純拖欠農(nóng)民工工資勞資糾紛，農(nóng)民工既可憑工

13、資欠條等關(guān)鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請(qǐng)支付令，勞動(dòng)者可以根據(jù)實(shí)際情況選擇一種對(duì)自己最為有利的法律救濟(jì)方式，以減少訴訟成本，這顯然也是勞動(dòng)合同法“立法為民”宗旨的又一真實(shí)寫(xiě)照! 二、對(duì)進(jìn)一步完善農(nóng)民工合法權(quán)益勞動(dòng)保障制度的法律思考 1.應(yīng)將含有“包工頭”性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范疇。眾所周知，“包工頭”們，雖說(shuō)在改革開(kāi)放之初曾經(jīng)為激活“一灘死水”式的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)立下過(guò)汗馬功勞。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的“一匹野馬”。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，導(dǎo)致農(nóng)民工欠薪問(wèn)題浮出水面的根本原因，就是80%的大小“包工頭”曾欠過(guò)80%外來(lái)務(wù)工

14、人員的薪金，成為許多背井離鄉(xiāng)的農(nóng)民工“心中永遠(yuǎn)的一個(gè)痛”，追根溯源，大大小小的“大包頭”、“二包頭”們，之所以能夠肆無(wú)忌憚地置國(guó)家勞動(dòng)法律制度于不顧，是因?yàn)闊o(wú)論過(guò)去的勞動(dòng)法，還是現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法，都未能將這種帶有“包工頭”性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范疇。筆者認(rèn)為，這才是最根本的要害。比如，根據(jù)勞動(dòng)合同法第2條關(guān)于勞動(dòng)合同適用范圍之規(guī)定，“包工頭”除符合在“中華人民共和國(guó)境內(nèi)”一個(gè)廣義要件之外，既不是“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”，也不是“民辦非企業(yè)單位”，更被排除在“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體”的適用范圍之外。顯然，“包工頭”就成了勞動(dòng)合同法調(diào)整范疇的“灰色地帶”。現(xiàn)實(shí)生活中，

15、每個(gè)“包工頭”的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農(nóng)民工隊(duì)伍，“包工頭”與農(nóng)民工之間的實(shí)質(zhì)只是勞務(wù)關(guān)系；而“包工頭”與“用人單位”之間才可以稱之謂有真正意義的勞動(dòng)關(guān)系。然而，干活的農(nóng)民工與用人單位之間卻橫亙著“包工頭”這一類(lèi)似“皮條客”的中間商，由此導(dǎo)演了一出“做工的不知道在為誰(shuí)做，用工的不清楚用了誰(shuí)的工”的用工鬧劇，形成了一種“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。筆者建議，努力與國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)法調(diào)整范圍不斷擴(kuò)大的立法趨勢(shì)相銜接，將勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系“三位一體”統(tǒng)一為勞動(dòng)合同，統(tǒng)一納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范疇，從而有效防止“包工頭”們借雇傭合同之名而行規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整之實(shí)的不法行為，理

16、應(yīng)成為下一步勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則必須加以思量的重大問(wèn)題。 2.勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)，應(yīng)與財(cái)政金融等系統(tǒng)密切配合，統(tǒng)一打造一份國(guó)內(nèi)所有用人單位用工情況的“信用檔案”。我國(guó)的個(gè)人和企業(yè)“信用檔案”已運(yùn)行兩年，實(shí)踐中它已使守信者受益，讓失信者付出代價(jià)。例如，2007年2月5日，寧夏某建筑公司到農(nóng)行申請(qǐng)貸款。農(nóng)行發(fā)現(xiàn)該公司“信用檔案”中有拖欠農(nóng)民工工資的記錄，于是拒絕了其貸款申請(qǐng)。此事對(duì)該公司觸動(dòng)很大，公司決定，在2007年2月15日前如數(shù)發(fā)還被拖欠的農(nóng)民工工資。這個(gè)案例至少給我們拓展了兩個(gè)方面的思路：一方面，如果政府各行政部門(mén)聯(lián)手打造這樣一份國(guó)內(nèi)所有企事業(yè)單位的權(quán)威“信用檔案”，肯定能夠推動(dòng)企業(yè)更好地履行

17、其應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)，如依法納稅、環(huán)保、勞動(dòng)用工等基本義務(wù)；另一方面，如果由勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)將用人單位的勞動(dòng)用工情況，如實(shí)地發(fā)布在廣為人知的大眾媒體上，讓那些不良企業(yè)的不良用工行為公諸于眾，使其坑害農(nóng)民工權(quán)益的不法行為成為“過(guò)街老鼠，人人喊打”，進(jìn)而構(gòu)筑起一本“誠(chéng)信者受其益，失信者受其害”的用人單位依法用工賬簿，一堵依法保障農(nóng)民工合法權(quán)益的“銅墻鐵壁”。 3.為了更加全面地保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益，應(yīng)進(jìn)一步加大用人單位精神賠償?shù)姆韶?zé)任。勞動(dòng)合同法第88條對(duì)給勞動(dòng)者造成損害的四種情形，規(guī)定了賠償責(zé)任。它們分別是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。根據(jù)最高人民法院2001年2月26日頒布的關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問(wèn)題的解釋第1條之規(guī)定，自然人因生命權(quán)、健康權(quán)及身體權(quán)等人格權(quán)遭受非法侵害，人民法院是應(yīng)當(dāng)支持的。但在司法實(shí)踐中，農(nóng)民工因勞動(dòng)權(quán)益而提起精神賠償?shù)?，勝算的概率幾近為零。因此，筆者建議如何將勞動(dòng)合同法中規(guī)定的賠償責(zé)任向精神賠償方