油氣開發(fā)部績效考核及業(yè)績獎金管理實施細則

1、 油氣開發(fā)部績效考核及業(yè)績獎金管理實施細則(試行)第一章總則第一條為規(guī)范輪南*開發(fā)部（以下簡稱開發(fā)部）績效考核管理，建立科學規(guī)范、涵蓋經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員和操作技能人員的績效管理體系，充分調動員工的工作積極性和主動性，確保開發(fā)部各項工作目標的順利完成，根據(jù)*公司有關規(guī)定，結合開發(fā)部實際，制定本實施細則。第二條本辦法適用于開發(fā)部所屬各單位（部門）合同化員工、市場化員工。第三條績效考核遵循的基本原則（一）突出重點的原則?？冃е笜藨x擇最能反應開發(fā)部發(fā)展目標和年度重點工作任務，考核注重*藏地質研究、*等核心工作引領。（二）貢獻激勵的原則。注重考核結果應用，重點激勵貢獻突出的單位和員工，充分調動

2、員工履職、創(chuàng)效積極性。（三）逐級考核的原則。按照經(jīng)營管理類、專業(yè)技術類、操作技能類三個序列，依據(jù)管理權限，實行逐級考核。（四）及時兌現(xiàn)的原則。單位（部門）按照季度考核預兌現(xiàn)、年終總考核總兌現(xiàn)的原則，員工按照月度考核預兌現(xiàn)、年終考核總兌現(xiàn)的原則，及時兌現(xiàn)員工績效獎金。（五）充分溝通的原則。在績效管理的各個環(huán)節(jié)，主動溝通和輔導，加強對考核結果的分析與反饋，并提出改進意見。（六）客觀公正的原則。切實做到考核制度公開、目標公正、過程規(guī)范、結果公平，考核結果與績效獎勵、崗位調整、培訓發(fā)展、評先樹優(yōu)等掛鉤。第二章機構與職責第四條成立開發(fā)部績效管理領導小組，組長由開發(fā)部經(jīng)理和黨委書記擔任，成員由開發(fā)部領導班

3、子成員組成。主要職責為：（一）負責審核開發(fā)部績效管理細則。（二）負責審核單位績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行。（三）負責審核年度績效考核結果及兌現(xiàn)方案。（四）負責仲裁各單位績效申訴和績效異議。第五條績效管理領導小組下設績效管理辦公室，辦公室設在人事科（組織科），主任由人事科（組織科）科長擔任，成員由各單位（部門）負責人組成。主要職責為：（一）組織編制和修訂績效管理細則和專項考核實施細則。組織制定并簽訂開發(fā)部班子副職、經(jīng)理助理（安全副總監(jiān)）、一級工程師及各單位（部門）年度績效合同文本，組織擬定并上報開發(fā)部年度績效指標設置意見和完成情況報告。（三）組織各專項指標日?？己擞涗洠M織考核各單位（部門）正職、

4、二三級工程師、技師及以上操作技能人員，收集整理各單位（部門）考核結果，形成考核報告并向績效管理領導小組匯報。（四）跟蹤督查績效合同執(zhí)行情況，指導各單位（部門）績效管理工作。（五）受理各單位（部門）及員工績效考核方面的申訴。第六條績效管理辦公室職責分工（一）辦公室（黨委辦公室）負責編制開發(fā)部宣傳、思想政治、意識形態(tài)、企業(yè)文化、工會、共青團、維穩(wěn)安保、民族團結、保密、計劃生育、生活后勤、會議與發(fā)文等業(yè)務相關指標考核實施細則；負責宣傳、思想政治、意識形態(tài)、企業(yè)文化、工會、共青團、維穩(wěn)安保、民族團結、保密、計劃生育、生活后勤、會議與發(fā)文等指標完成情況的分析上報；負責開發(fā)部各單位上述指標的考核、分析和上

5、報。（二）生產(chǎn)辦公室負責編制開發(fā)部生產(chǎn)運行、應急管理、產(chǎn)品質量等業(yè)務相關指標考核實施細則；負責生產(chǎn)運行、應急管理、產(chǎn)品質量等指標完成情況的分析上報；負責開發(fā)部各單位上述指標的考核、分析和上報。（三）人事科（組織科）負責編制開發(fā)部人力資源管理、黨建工作考核等業(yè)務相關指標考核細則；負責組織指導制定開發(fā)部員工績效合同；負責組織開發(fā)部日常績效管理工作，實施人力資源管理指標和黨建工作考核指標考核；負責開發(fā)部業(yè)績指標完成情況的分析、上報；負責開發(fā)部績效獎金兌現(xiàn)、經(jīng)理獎勵金及各項專項獎勵金的管理；負責組織開發(fā)部科級干部素質能力考核；指導、監(jiān)督各單位開展內部績效管理工作；負責各單位（部門）和員工績效合同文本、

6、考核結果的收集、統(tǒng)計及存檔。（四）計劃經(jīng)營科負責編制開發(fā)部投資管理、計劃管理、合同管理等業(yè)務相關指標考核細則；負責投資管理、計劃管理、合同管理等指標完成情況的分析和上報；負責開發(fā)部各單位上述指標的考核、分析和上報。（五）財務資產(chǎn)科負責編制開發(fā)部財務管理、成本控制、資產(chǎn)管理等業(yè)務相關指標考核細則；負責開發(fā)部單位基本運行費、兩金壓控完成情況的分析上報；負責開發(fā)部各單位單位基本運行費、專項費用指標的分解、考核、分析和上報。（六）質量安全環(huán)?？曝撠熅幹崎_發(fā)部QHSE管理、隱患管理等業(yè)務相關指標考核細則；負責組織編制開發(fā)部各崗位安全環(huán)保履職考核細則；負責開發(fā)部QHSE管理、隱患管理等指標完成情況的分析上

7、報；負責開發(fā)部各單位上述指標的考核、分析和上報，指導開展員工安全環(huán)保履職考核。（七）*藏地質研究所負責編制開發(fā)部*藏管理等業(yè)務相關指標考核細則；負責開發(fā)部*產(chǎn)量、生產(chǎn)時率、資料錄取全準率等指標完成情況的分析上報；負責開發(fā)部各單位*產(chǎn)量、生產(chǎn)時率、資料錄取全準率等指標的分解、考核、分析和上報。（八）*工程部負責開發(fā)部機采井維護作業(yè)有效率、修井機利用率等指標完成情況的分析上報。（九）地面工藝部負責編制開發(fā)部地面設計管理、地面設備管理、信息化建設與管理等業(yè)務相關指標考核細則；負責開發(fā)部前期工作質量、管道（站場）完整性及裝置運行質量、設備管理等指標完成情況的分析上報；負責開發(fā)部各單位裝置平穩(wěn)率、項目施

8、工現(xiàn)場規(guī)范管理、新改擴建項目管理等指標的考核、分析和上報。（十）物資管理站負責編制開發(fā)部物資管理等業(yè)務相關指標考核細則；負責開發(fā)部物資管理、兩金壓控等指標完成情況的分析上報；負責開發(fā)部各單位物資管理等指標的考核、分析和上報。（十一）紀檢監(jiān)察科負責開發(fā)部日?？冃Ч芾肀O(jiān)察工作。第七條績效合同發(fā)約人績效合同發(fā)約人是績效管理活動的參與者，是績效提升的指導、監(jiān)督人，承擔以下職責：（一）結合工作實際，與受約人溝通和協(xié)商，制定簽署明晰有效的績效合同。（二）跟蹤績效合同的履行情況，并對受約人進行績效指導，督促和幫助受約人修正績效差異，達成績效合同目標。（三）支持受約人績效履行的行為，為受約人提供必要的資源和條

9、件，提升受約人的績效合同履約能力。（四）根據(jù)受約人的日常表現(xiàn)和能力發(fā)展等績效信息，指導受約人的行為改善和能力提升活動。第八條績效合同受約人績效合同的受約人是績效管理活動的責任者，是績效管理活動的執(zhí)行主體，承擔以下職責：（一）與發(fā)約人進行溝通，確定績效指標及實現(xiàn)目標。（二）負責組織落實績效合同中績效指標目標。（三）客觀分析影響績效目標實現(xiàn)與提升的因素，制定切實有效的績效提升計劃，實現(xiàn)績效改進。（四）向發(fā)約人匯報績效目標完成情況，尋求發(fā)約人的支持，征得組織資源支持。第三章績效指標管理第九條績效指標分解依照開發(fā)部與*公司簽訂績效合同指標以及開發(fā)部中長期規(guī)劃、年度工作部署，分別分解到開發(fā)部副職領導、經(jīng)

10、理助理（安全副總監(jiān)）、一級工程師、各單位（部門）、各崗位員工。第十條關鍵績效指標（KPI）是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關鍵因素，是對單位（部門）以及管理、技術類崗位員工工作完成情況的直接考核，分為效益類、營運類。（一）效益類指標。用于全面衡量價值創(chuàng)造及投資回報的重要指標，反映經(jīng)營和管理行為所產(chǎn)生的可衡量的經(jīng)濟成果。包括利潤、投資、成本等指標。（二）營運類指標。用于衡量驅動本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)和價值創(chuàng)造能力的指標，通過內部運營管理活動與創(chuàng)新，持續(xù)改善運營效益，提高管理水平。第十一條工作目標完成效果評價(GS)。與關鍵績效指標（KPI）互為補充，用于衡量各單位（部門）對開發(fā)部長遠規(guī)劃及年

11、度工作部署落實完成情況；用于衡量崗位員工在工作規(guī)劃分解、工作職責實施情況的考核方法。（一）管理崗位員工從工作量、完成效率、完成質量、創(chuàng)新性、全局性5個緯度進行綜合評價。（二）專業(yè)技術崗位員工從專業(yè)技術職業(yè)風范、人才培養(yǎng)效果、解決關鍵技術難題、承擔課題研究、技術攻關和新技術推行等方面進行綜合評價。（三）技師及以上高技能人才從作用發(fā)揮情況、崗位工作完成情況、工作態(tài)度、職業(yè)品德、協(xié)作配合等方面進行綜合評價；高級工及以下操作技能人員從工作任務、工作態(tài)度、業(yè)務能力三個方面進行綜合評價。第十二條管理類指標（MS）。用于衡量各層級管理人員在對經(jīng)營管理前瞻性、計劃性、綜合性、整體性業(yè)績水平的指標。包括履職表現(xiàn)

12、、業(yè)務表現(xiàn)、學習表現(xiàn)、團隊協(xié)作表現(xiàn)、溝通協(xié)調表現(xiàn)、服務態(tài)度、勞動紀律等。第四章績效合同構成及簽訂第十三條員工績效合同構成（一）管理崗位員工績效合同構成1.領導班子副職、經(jīng)理助理（安全副總監(jiān)）、各單位（部門）正職的績效合同由關鍵績效指標（KPI）、工作目標完成效果評價（GS）和管理指標（MS）三方面內容組成。2.各單位（部門）副職及一般管理崗位的績效合同由工作目標完成效果評價（GS）和管理指標（MS）兩方面內容組成。（二）專業(yè)技術崗位員工績效合同構成專業(yè)技術崗位員工績效合同由關鍵績效指標（KPI）、工作目標完成效果評價（GS）和業(yè)務能力評價三方面內容組成。（三）操作技能崗位員工績效合同構成1.技

13、師及以上高技能人才績效合同由作用發(fā)揮情況、日常工作表現(xiàn)、加分項和安全綠色生產(chǎn)四方面內容組成。2.高級工及以下操作技能人員績效合同由工作目標完成效果評價（GS）、工作態(tài)度和業(yè)務能力、安全綠色生產(chǎn)三方面內容組成。員工績效合同模板詳見附件1。第十四條績效合同有效期為一年，每年年初簽訂?？冃Ш贤瑢嵭袆討B(tài)管理，新增人員或崗位職責發(fā)生重大變更時需及時補簽或重新簽訂績效合同。第十五條績效合同是授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。第十六條績效合同按逐級負責簽訂到每位員工。開發(fā)部領導副職、經(jīng)理助理（安全副總監(jiān)）、一級工程師、各單位（部門）正

14、職績效合同原則上由人事科（組織科）負責起草并組織簽訂；其他崗位員工的績效合同由各單位（部門）結合生產(chǎn)實際需要，配置相應的績效合同指標及權重，須將本單位（部門）績效指標分解到每個崗位并自行組織簽訂，所有員工績效合同文本由績效管理辦公室統(tǒng)一存檔。第五章績效考核評估第十七條單位（部門）季度考核單位（部門）季度考核主要考核重點工作評價指標、工作服務滿意率指標、QHSE管理考核、基層黨建工作考核、業(yè)務部門專項考核等工作目標完成效果評價指標和關鍵績效指標。重點工作評價指標考核重點工作評價指標考核主要是用來考核各單位（部門）重點工作完成情況。各單位（部門）重點工作完成情況由人事科（組織科）每季度提交開發(fā)部領

15、導進行考核，考核權重：主管領導考核40%、分管領導考核30%、其他領導30%。重點工作考核表詳見附件2。工作服務滿意率指標考核工作服務滿意率指標考核主要是用來考核機關科室及相關單位（部門）工作作風及服務水平情況，由人事科（組織科）每季度組織開發(fā)部員工進行工作服務滿意度測評。工作服務滿意度調查表詳見附件3。QHSE管理考核QHSE管理考核主要是用來考核各單位（部門）QHSE工作執(zhí)行情況，由質量安全環(huán)?？聘鶕?jù)考核細則每季度組織開展?；鶎狱h建工作考核基層黨建工作考核主要用來考核各單位（部門）黨建工作執(zhí)行情況，由人事科（組織科）根據(jù)考核細則每季度組織開展。業(yè)務部門專項考核業(yè)務部門專項考核主要用來考核基

16、層生產(chǎn)單位在人力資源管理、經(jīng)營管理、財務管理、綜合管理、生產(chǎn)管理、物資管理等方面的工作執(zhí)行情況，由機關職能科室和相關部門根據(jù)考核細則每季度組織開展。（六）關鍵績效指標考核關鍵績效指標包含*產(chǎn)量、生產(chǎn)時率、資料錄取全準率、裝置平穩(wěn)率、產(chǎn)品質量及基本運行費等指標，由開發(fā)部有關科室和支撐部門根據(jù)績效考核指標結合實際完成情況每季度組織開展考核（其中：基本運行費進行年度考核）。第十八條單位（部門）年度考核單位（部門）年度考核由工作目標完成效果評價、關鍵績效指標考核和管理指標考核構成。工作目標完成效果評價和關鍵績效指標考核工作目標完成效果評價和關鍵績效指標考核采用季度考核平均結果。（二）管理指標考核管理指

17、標考核主要是用來考核單位（部門）員工履職表現(xiàn)、業(yè)務表現(xiàn)、創(chuàng)新表現(xiàn)、團結協(xié)作表現(xiàn)等情況，由人事科（組織科）提交開發(fā)部領導進行年度考核，考核權重：主管領導考核40%、分管領導考核30%、其他領導30%。管理指標考核表詳見附件4。第十九條員工月度、季度及年度考核（一）班子副職、一級工程師考核由績效合同考核（90%）和安全環(huán)保履職考核（10%）兩部分組成，由人事科（組織科）組織進行年度考核。（二）經(jīng)理助理（安全副總監(jiān)）、單位（部門）正職考核由績效合同考核（90%）和安全環(huán)保履職考核（10%）兩部分組成，考核由人事科（組織科）組織季度預考核和年終總考核。（三）單位（部門）副職及一般員工考核為績效合同考核

18、（安全環(huán)保履職考核在績效合同中權重不低于10%），由單位（部門）組織開展月度預考核和年終總考核。1.機關科室、物資管理站、工程項目部及綜合服務部副職及一般員工月度工作考核由員工每月末形成月度工作考核表單，提交至單位（部門）正職考核，員工月度工作考核模板詳見附件5。2.*藏地質研究所、*工程部、地面工藝部及基層生產(chǎn)單位副職及一般員工月度工作考核由各單位（部門）根據(jù)內部考核實施細則組織開展。3.單位（部門）副職及一般員工年終總考核為月度預考核的平均結果。第二十條附加考核附加考核是指績效合同未涉及的考核項目，主要包括工作檢查考核、會議批評及表揚考核等?？己丝鄯忠?公司及開發(fā)部會議紀要為依據(jù)，開發(fā)部會

19、議點名批評的，每次扣減相關單位（部門）季度考核分值1分，明確到具體員工的，直接扣減該員工月度考核分值2分；*公司會議點名批評的，每次相扣減相關單位（部門）季度考核分值3分，明確到具體員工的，直接扣減該員工月度考核分值5分?？己思臃忠?公司及開發(fā)部會議紀要為依據(jù)，開發(fā)部會議點名表揚的，每次增加相關單位（部門）季度考核分值1分，明確到具體員工的，直接增加該員工月度考核分值2分；*公司會議點名表揚的，每次增加相關單位（部門）季度考核分值3分，明確到具體員工的，直接增加該員工月度考核分值5分。第二十一條黨建工作履職和黨員目標管理考核黨建工作履職考核按照開發(fā)部黨建工作履職考核實施細則執(zhí)行，黨員目標管理考

20、核根據(jù)開發(fā)部黨員目標管理規(guī)定，各支部制定具體考核細則執(zhí)行。第二十二條綜合績效考核分值計算單項績效指標的滿分為130分，完成分值低于80分的按80分計算，年度合同業(yè)績考核分值由單項業(yè)績分值加權求和得出。（一）單項指標業(yè)績分值按下列公式計算雙目標值指標：單項指標業(yè)績分值100（完成值-基本目標值）（挑戰(zhàn)目標值-基本目標值）30單目標值為正增長性指標：單項指標業(yè)績分值完成值/目標值130單目標成本類及負增長性指標：單項指標業(yè)績分值1-（完成值-目標值）/目標值130（二）年度綜合業(yè)績考核分值按下列公式計算年度綜合業(yè)績考核分值=（單項指標業(yè)績分值權重）開發(fā)部班子副職、經(jīng)理助理（安全副總監(jiān)）、一級工程師

21、及各單位（部門）正職年度績效合同考核分占90%，安全環(huán)保履職考核分占10%，兩者加權得出年度綜合業(yè)績考核分值。各黨支部書記、副書記、委員年度綜合業(yè)績考核分值按照開發(fā)部黨建工作履職考核規(guī)定權重加權計算。其他員工年度綜合業(yè)績考核分值直接為年度業(yè)績合同考核分值。第二十三條對于崗位內部調動人員，應根據(jù)調動前后所在崗位分段計算考核分值，每月十五日前調動的，當月按新調崗位績效合同考核指標計算業(yè)績考核分值，十五日及以后調動的按調動前崗位績效合同考核指標計算業(yè)績考核分值。第二十四條考核材料的提交。各單位（部門）應在考核后一周內將主要負責人審核后的考核結果及相關材料紙質版、電子版報績效管理辦公室備案。第六章考核

22、反饋與監(jiān)控第二十五條績效溝通與輔導發(fā)約人和受約人要定期面談，溝通目標任務、工作成果、員工能力、職業(yè)生涯設計和潛能發(fā)揮等，分析績效計劃執(zhí)行中的困難、問題和給予的支持；明確績效計劃執(zhí)行的改進措施和下步工作重點。第二十六條績效反饋與改進績效考核完成后，發(fā)約人要及時與受約人溝通反饋考核結果，并指導制定績效改進提升計劃?？冃Х答伇碓斠姼郊?。第二十七條績效申訴在不同考核階段，員工若認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，且直接與單位（部門）領導溝通后依然得不到滿意答復的，有權在考核期間或考核結束3日內向開發(fā)部績效管理辦公室申述，績效管理辦公室在5日內處理員工申述，并向員工反饋調查處理結果?？冃晔霰碓斠姼?/p>

23、件7。第二十八條考核結果應用績效考核結果應用于員工績效獎金兌現(xiàn)、考核定性、崗位調整、工資晉檔、年度評優(yōu)、培訓提升、職務職稱及技能等級晉升等。綜合績效分值低于100分的員工，不兌現(xiàn)績效獎金。優(yōu)秀員工評選與績效考核掛鉤。年度考核定性為優(yōu)秀的員工，開發(fā)部公開表彰，納入優(yōu)先安排學習交流、外出培訓等管理范圍。員工年度考核結果定性為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，每年根據(jù)績效考核評定一次。優(yōu)秀比例不得高于同類員工總量的20%。第七章績效獎金管理第二十九條單位（部門）績效獎金撥付系數(shù)核心工作單位（部門）*藏地質研究所:1.2；*工程部:1.15；地面工藝部:1.15。（二）前線工作單位（部門）：1.0

24、5（三）其他工作單位（部門）：1.0第三十條崗位績效獎金撥付系數(shù)（一）管理類崗位經(jīng)理助理、安全副總監(jiān):2.0；2.單位（部門）正職:1.8；3.單位（部門）副職:1.5；4.高級主管:1.4；5.主管:1.2；6.主辦:1.1；7.助理主辦:1.0。（二）專業(yè)技術類崗位1.二級工程師：A檔1.7、B檔1.5、C檔1.3、DE檔1.15（二級工程師津貼500元/月另行發(fā)放）；2.三級工程師：A檔1.4、B檔1.3、C檔1.2、DE檔1.1（三級工程師津貼300元/月另行發(fā)放）；3.助理工程師：1.1；4.技術員：1.0。二級工程師、三級工程師崗位員工獎金撥付系數(shù)由專業(yè)技術人員年度考核結果確定，其

25、月度獎金撥付系數(shù)按照相應的B檔、C檔系數(shù)均值執(zhí)行，即：二級工程師1.4、三級工程師1.25，年終獎金撥付系數(shù)按照年度考核結果確定的檔位系數(shù)執(zhí)行。（三）技能操作類崗位1.首席技師：1.6；2.高級技師：1.3；3.技師：1.15；4.高級工及以下：班長1.1、主崗1.05、副崗1.0（四）新分畢業(yè)生轉正定級前績效獎金撥付系數(shù)：0.9。（五）年度考核為優(yōu)秀的一般管理崗員工，當年績效獎金系數(shù)上浮0.1，年度考核為基本稱職的員工，當年績效獎金系數(shù)下浮0.1，年度考核為不稱職的員工，當年績效獎金系數(shù)下浮0.2。（六）年度考核為A檔的操作技能崗員工，當年績效獎金系數(shù)上浮0.1，年度考核為C檔的操作技能崗員

26、工，當年績效獎金系數(shù)下浮0.1。第三十一條績效獎金兌現(xiàn)開發(fā)部領導班子、一級工程師的績效獎金由*公司直接兌現(xiàn)。開發(fā)部經(jīng)理助理（安全副總監(jiān)）、各單位（部門）正職的績效獎金由績效管理辦公室根據(jù)績效考核結果、崗位系數(shù)及工資發(fā)放月數(shù)進行測算發(fā)放。*藏地質研究所、*工程部、地面工藝部三個核心工作部門員工的績效獎金由績效管理辦公室根據(jù)績效考核結果、單位（部門）撥付系數(shù)、崗位撥付系數(shù)及人數(shù)進行整體劃撥。三個部門在獎金分配時須分成兩部分：基礎部分即1.0系數(shù)涉及的獎金按照員工績效考核結果進行兌現(xiàn)，貢獻部分即0.2或0.15系數(shù)涉及的獎金進行獨立考核發(fā)放，重點獎勵工作積極，在老*田綜合治理、措施挖潛及滾動開發(fā)、提高生產(chǎn)時率、降本增效等方面做出工作成效的員工。開發(fā)部季度產(chǎn)量任務未完成，取消*藏地質研究所、*工程部該季度貢獻系數(shù)；出現(xiàn)季度本質工作安全問題、設計出現(xiàn)重大失誤，取消地面工藝部該季度貢獻系數(shù)。其他單位（部門）員工的績效獎金由績效管理辦公室根據(jù)績效考核結果、單位（部門）撥付系數(shù)、崗位撥付系數(shù)及人數(shù)進行整體劃撥，各單位（部門）根據(jù)員工績效考核結果